La SAS LE TÉLÉGRAMME, dont le siège social est situé 7 voie d’accès au Port - 29600 Morlaix, immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 423 754 241, représentée par ……………….
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT représenté par ……………………….,
le syndicat CGC représenté par ……………………….,
le syndicat SNJ représenté par ………………………...,
d'autre part.
Préambule
___________________________________________________________________________________ La SAS Le Télégramme a introduit le télétravail à petite échelle depuis mai 2018, dans le cadre de sa charte Qualité de Vie au Travail (QVT), qui demeure toujours en vigueur. Au retour de la crise sanitaire en 2020, le télétravail s'est plus largement répandu. La période d'expérimentation qui a suivi nous a permis de tester différentes organisations et d’évaluer leur impact sur le fonctionnement de l'entreprise. Aujourd'hui, forts de cette expérience significative, les signataires se sont rencontrés afin de formaliser les conditions dans lesquelles le télétravail peut être mis en œuvre au Télégramme. Cet accord a pour objectif d’établir des règles communes et un cadre de référence clair pour tous les salariés de la société.
Conformément aux dispositions légales (article L.1222-9 du Code du travail) : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Dès lors, est considéré en télétravail :
le collaborateur qui travaille sur des missions qui auraient également pu être exécutées dans les locaux de l'entreprise depuis son domicile, le domicile s’entendant comme le lieu de résidence habituel du salarié (mentionné sur son bulletin de paie) ou exceptionnellement son lieu de résidence secondaire à la condition que celui-ci soit déclaré auprès de la Direction de l’entreprise ;
le collaborateur qui travaille en dehors des locaux de l’entreprise dans des espaces équipés et/ou dédiés, en mode de travail dit « déporté » comme par exemple dans les locaux d’autres filiales du groupe Télégramme (avec l’accord du directeur de filiale).
N’est pas considéré en télétravail, le collaborateur travaillant occasionnellement dans des locaux de l’entreprise autres que le site auquel il est habituellement rattaché, que ce soit lors d’un déplacement ponctuel ou pour une mission de plusieurs jours. Les bureaux loués dans des espaces de coworking par l’entreprise n’entrent donc pas dans le cadre du télétravail.
Ne sont pas autorisés :
le travail sur un lieu de villégiature,
le travail hors du territoire métropolitain français.
Le télétravail n’est possible que s’il recueille l’adhésion du salarié et de sa hiérarchie, dans une logique de respect des droits et de devoirs de chacun.
2-2 – Eligibilité au télétravail
Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise.
Ainsi, au sein du Télégramme, compte tenu de contraintes spécifiques liées aux postes, le télétravail :
Devra être compatible avec une configuration d’équipe et une activité ne nécessitant pas une présence physique permanente.
Ne devra pas constituer une contrainte tant pour l’équipe dans laquelle le salarié travaille que pour sa hiérarchie.
Ne sera possible que s’il permet au collaborateur d’atteindre ses objectifs professionnels d’une façon conforme aux intérêts de l’entreprise, qui doit maîtriser ses processus et assurer la qualité de sa production.
Sera conditionné à la capacité du salarié à travailler de manière autonome et de façon régulière et satisfaisante à distance sur le poste occupé, sans avoir besoin d’un soutien managérial rapproché. La vérification que cette condition est remplie sera laissée à l’appréciation du manager.
Sera applicable aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail.
Ne pourra être mis en place qu’après 3 mois de travail en présentiel sur le poste.
Les alternants (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) et les stagiaires pourront bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise sous réserve de l’accord du tuteur ou du maître d’apprentissage/stage et du respect des modalités d’exercice du télétravail décrites dans le présent accord, sans toutefois perdre de vue que leur présence physique au sein de l’entreprise constitue un élément indispensable à leur formation.
Ne sont à ce jour pas éligibles au télétravail les postes suivants :
Tous les postes de l’imprimerie (à l’exception des postes d’encadrement, pour certaines phases du travail) ;
Les gardiens et agents d’entretien ;
L’infirmière, le service fabrication publicité avis et annonces, le pôle services ;
Les postes suivants de la rédaction : la tour de contrôle, les sports (poste d’éditeur sauf en cas de reportage), le service théma (éditeur), la documentation, l’infographie, le pôle chaud (liver, unier), le pôle enrichissement (éditeur IG/Région, éditeur premium, éditeur engagement), le pôle vidéo, le service photo.
2-3 – Conditions particulières, personnelles et individuelles
Un accès facilité et élargi au télétravail régulier pourra ponctuellement être étudié au cas par cas, en fonction des dispositions définies au point 2-2 pour les femmes enceintes et salariés en situation de handicap (sous réserve de conditions d’aménagement de l’environnement de travail), ou en fonction d’une situation personnelle particulière (ex. recommandations ponctuelles du médecin du travail, …).
La durée et les modalités de télétravail retenues pour ces situations particulières seront précisées individuellement et par écrit entre les parties.
2-4 – Cas de force majeure
Par ailleurs, en cas de situations exceptionnelles ou d’urgence (cas de force majeure : pandémie, intempéries, situation relevant de la sécurité du territoire national…), conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail, la mise en place du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et / ou pour garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, la Direction pourra alors décider unilatéralement, temporairement et de manière exceptionnelle, par dérogation au principe de double volontariat, d’élargir le télétravail aux postes de travail non éligibles référencés ci-dessus et aux postes de travail éligibles dans des conditions élargies. Les salariés en seraient informés par tout moyen (intranet, affichage, courriel…). Si une telle situation se produisait pour une période significative, des discussions avec les organisations syndicales seraient planifiées afin d’échanger sur les modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail pour les salariés contraints de travailler depuis leur domicile.
ARTICLE 3 – Conditions de mise en place et d’exercice du télétravail
Il est laissé à chaque manager le soin d’organiser au sein de son service la mise en place du télétravail.
Chaque salarié bénéficiera, à compter de la mise en place du télétravail, d’une période d’adaptation de 3 mois au cours de laquelle l’entreprise ou le salarié pourra renoncer à cette organisation de travail si elle s’avérait inadaptée à la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées. Au-delà de cette période d’adaptation, les conditions de télétravail pourront être révisées ou annulées par l’entreprise ou le salarié dans les conditions définies au point 6 du présent accord.
Ainsi, chaque manager :
Donnera ou pas son accord pour exercer leurs missions en télétravail aux collaborateurs de son service selon les conditions définies dans l'entreprise.
Se chargera, en lien avec la DSI, de vérifier que le matériel adéquat est fourni au salarié. Ce matériel sera remis sous condition de signature d’une convention de mise à disposition par laquelle le salarié attestera sur l’honneur notamment de la conformité électrique du lieu dans lequel il travaille, et de la fourniture d’une attestation d’assurance dudit lieu.
Etablira les règles de fonctionnement pour la planification des jours de télétravail et partagera cette planification avec l’ensemble des membres de son équipe.
Tout salarié restera tenu de participer à tout rendez-vous et/ou toute réunion en présentiel, réguliers ou ponctuels, sur demande de sa hiérarchie, que ces rendez-vous ou réunions soient programmés ou non sur un jour télétravaillé. Dans le cas où un salarié serait contraint d’être en présentiel sur un jour habituellement télétravaillé dans les conditions précitées, le jour de télétravail pourrait être repositionné en accord avec sa hiérarchie si l’organisation du service le permet.
S’assurera de la cohésion d’équipe et sera attentif au maintien du lien social (en cas de difficultés constatées sur ce point, il devra immédiatement en référer à sa hiérarchie), à la charge de travail du salarié et/ou à l’ajustement des modalités d’exercice du télétravail en cas de besoin.
Veillera à ce que le salarié applique le droit à la déconnexion dans les conditions telles que définies dans la charte portant sur ce point actuellement applicable au Télégramme.
S’assurera que les journées télétravaillées sont renseignées bien en amont, a minima quotidiennement, dans l'outil de gestion des temps utilisé dans l’entreprise.
Mais aussi, chaque salarié en télétravail :
Transmettra à la DSI de l’entreprise une attestation d'assurance du lieu depuis lequel il télétravaillera. Une nouvelle attestation d’assurance sera exigée en cas de déménagement.
Devra impérativement être joignable par l’entreprise, par tous moyens (courriel, téléphone, tchat…), aux horaires collectifs de service qui lui sont habituellement applicables, ou horaires définis par planning, au regard de son poste et de sa durée contractuelle de travail.
Restera tenu au respect des consignes données par sa hiérarchie dans le cadre de ses missions et au respect de la confidentialité des données et informations internes ou externes à l’entreprise, auxquelles il a habituellement accès dans l’exercice de ses missions.
Veillera à ce que soient renseignées le plus en amont possible et a minima la veille en cas de changement, ses journées télétravaillées dans l'espace RH.
Fera part à sa hiérarchie de toutes difficultés (matérielle, organisationnelle, médicale, psychologique) qu’il pourrait rencontrer dans le cadre de l’exercice du télétravail, notamment en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. A ce titre, il s’engage à respecter en toutes circonstances, comme il le ferait dans les locaux de l’entreprise, son temps de travail, le repos minimal quotidien (11 heures consécutives) et le repos minimal hebdomadaire (35 heures consécutives) conformément à la législation en vigueur, à ne pas utiliser les moyens informatiques mis à sa disposition pendant ces temps impératifs de repos, ainsi que les dispositions relatives au droit à la déconnexion actuellement applicables au Télégramme.
3.2 - Conditions matérielles et sécurité informatique
Le télétravail se faisant sur la base du volontariat pour le salarié avec accord de sa hiérarchie, celui-ci ne pourra prétendre à aucune compensation financière.
Le salarié en télétravail à son domicile devra disposer d’un abonnement internet et d’un débit de connexion compatible avec l’exercice correct de ses missions en télétravail. Le salarié aura obligation d’utiliser les solutions mises à disposition par la DSI pour se connecter au réseau de l’entreprise.
Il devra par ailleurs disposer à domicile d’un espace de travail ergonomique lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans de bonnes conditions et veiller à ce que l’installation électrique de son espace de travail réponde en tout point aux normes de sécurité électrique en vigueur.
Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, l'entreprise Le Télégramme s'engage à étudier la mise en place à l’avenir d’une aide à l’équipement qui viendrait en complément de la fourniture du matériel informatique.
Le salarié est tenu de communiquer à son employeur sa nouvelle adresse en cas de déménagement. Le nouveau logement devra répondre aux mêmes exigences en matière de santé, sécurité et conditions de travail, ce à quoi le salarié s’engage.
Il devra déclarer sa situation de télétravail à domicile auprès de son assureur et fournir à l’entreprise l’attestation mentionnant le télétravail et le matériel professionnel utilisé dans ce cadre, sans que l’entreprise lui en fasse la demande, y compris en cas de changement d’adresse dû à un déménagement.
Il est rappelé que l’entreprise est couverte pour les risques liés au télétravail dans les conditions suivantes : - protection des biens professionnels en cas de dommages au titre du matériel hors établissements.
- protection des données sensibles : le contrat d’assurance cyber du Télégramme ne prévoit pas de restriction, ni disposition spéciale relative au risque généré par le télétravail notamment en cas d’attaque cyber dont serait le vecteur, un salarié en situation de télétravail ; et en matière de détention de données sensibles : sont bien couverts les risques de responsabilité civile en cas d’atteinte à la confidentialité des données (frais de défense, dommages et intérêts, frais de notification notamment). - responsabilité civile professionnelle : le contrat du Télégramme est acquis en tous lieux.
Le salarié travaillera avec le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise dans les conditions suivantes :
pour les journalistes éditeurs : 1 écran, 1 casque, 1 clavier, 1 souris, 1 mini PC, 1 Rainbow.
pour les autres salariés : 1 PC portable + 1 smartphone/1 Rainbow, 1 casque.
Ce matériel sera entretenu par l'entreprise comme le matériel utilisé dans le cadre de l'activité en présentiel. Les règles d’utilisation du matériel en télétravail s’imposent au salarié à l’identique que celles en vigueur en présentiel (cf. conventions de mise à disposition).
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même assistance informatique et technique que celle des autres salariés de l’entreprise en cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. A cet égard, il s’engage à utiliser ces équipements uniquement à des fins professionnelles et conformément à leur destination, dans le respect des impératifs de sécurité informatique liés aux données traitées. Il devra se conformer aux consignes dictées dans le Guide de bon usage des systèmes d’information [consultable sur l’intranet de l’entreprise].
Pour tous, le choix du jour/des jours de télétravail est effectué par le manager.
Pour les journalistes dont les postes sont éligibles :
Rédacteurs
Dans la limite de 4 jours par mois.
Editeurs
1 jour par semaine (avec la possibilité de reporter une journée non prise une semaine du fait des contraintes de planning la semaine suivante).
Le télétravail est possible uniquement pour les postes de jour, hormis celui d’éditeur de territoire qui, tout comme celui du soir, doit être en présentiel.
Encadrants
Dans les chefs-lieux de territoire, la présence physique d'un encadrant (chef de territoire ou chef d’édition) les jours de semaine est indispensable. Sous cette réserve, l'autre ou les autres encadrant(s) pourront avoir accès au télétravail, dans les conditions prévues dans le présent document.
Conditions communes : Le télétravail n’est pas possible le week-end ni durant les mois de juillet et août.
Pour les autres catégories de personnel :
1 jour par semaine
A l'exception de la DSI et des services numériques pour lesquels 2 jours peuvent être positionnés par semaine.
Par exception et selon les postes occupés des demi-journées de télétravail peuvent également être positionnées.
Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et des accidents du travail applicables dans l’entreprise, et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical devra être envoyé dans les 48 heures à GTS (gts.paie@groupe-telegramme-services.fr).
En cas d'accident en situation de télétravail, il appartiendra au salarié de faire constater par tous moyens possibles (témoignages, etc.) les circonstances exactes de l'accident dont il aura été victime, et d’en informer immédiatement, sauf cas de force majeure, son manager et GTS (gts.paie@groupe-telegramme-services.fr). C'est sur cette base, et sur les compléments d'enquête qui seront effectués par la Sécurité Sociale, que la nature de l’accident sera qualifiée.
Au-delà de la période d’adaptation de 3 mois définie à l’article 3.1, le manager pourra à tout moment unilatéralement mettre un terme partiellement ou en totalité, temporairement ou définitivement, au télétravail d’un salarié, selon la pertinence d’organisation pour le poste du salarié ou les besoins de fonctionnement de l’entreprise, sous réserve d’une notification écrite au salarié et du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.
Cette réversibilité s’appliquera également en cas de non-respect par le salarié des consignes données par sa hiérarchie dans le cadre des missions qui lui sont confiées, ou de non-respect des dispositions définies au présent accord.
Le télétravail étant lié au poste occupé, l’éventuel changement de poste du salarié en situation de télétravail entraînerait systématiquement un réexamen de son éligibilité au télétravail au regard des critères définis dans le présent accord et des contraintes de son nouveau poste.
Au-delà de la période d’adaptation de 3 mois, le salarié pourra également renoncer, partiellement ou en totalité, temporairement ou définitivement, à l’organisation de télétravail mise en place, si elle s’avérait inadaptée à la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, sous réserve d’une notification écrite à l’entreprise.
Un retour en présentiel s’imposera au salarié en cas de démotivation ou mal-être dus aux conditions d’exercice en télétravail, ou en cas de baisse de qualité de travail et de résultats constatée par sa hiérarchie.
L’entreprise restant attentive aux situations de risques psycho-sociaux, toute difficulté rencontrée de part ou d’autre ne devra pas attendre la date de l’entretien annuel pour être évoquée. Dans ce cas, le délai de prévenance de 2 semaines (si le retour en présentiel s’impose) pourrait ne pas être respecté.
Les dispositions de cet accord se substituent, pour les éléments en lien avec le télétravail, à celles figurant dans la charte QVT et application du droit à déconnexion du 23 mars 2018 et au formulaire de demande de télétravail mis en place avant la conclusion du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025.
Cette disposition n’interdit pas de modifier le présent accord, conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres signataires, moyennant un préavis de trois mois. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Cet éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’avenant dénoncé continuera donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant qui se substituera ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Afin de valider la bonne application de cet accord, une commission de suivi se réunira une fois par an (au cours du dernier trimestre). Selon ses conclusions, si besoin, le présent accord pourra faire l’objet d’avenants.
ARTICLE 8 – Publicité - Formalités de dépôt
___________________________________________________________________________________ Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 seront déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Une copie sera également déposée au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci. Il sera consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Télégramme - Livret d’accueil.
A Morlaix, le 29/11/2024
Pour la SAS Le Télégramme,
Pour les organisations syndicales représentatives :
