La SAS LE TÉLÉGRAMME, dont le siège social est situé 7 voie d’accès au Port - 29600 Morlaix, immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 423 754 241, représentée par M…
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
La loi du 24 octobre 2025, issue de l'accord interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024, vise à renforcer le dialogue social sur l’emploi des salariés expérimentés. Elle rend obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés la négociation d’un accord sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés en considération de leur âge, distinct des discussions portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Consciente de la richesse que représentent les compétences, l'expérience et le savoir-faire des salariés expérimentés pour l’entreprise, Le Télégramme a, depuis de nombreuses années, mis en place, dans le cadre de ses accords GEPP, des dispositifs d’aménagement de fin de carrière, et développé, sans discrimination d’âge, des dispositifs favorisant le maintien dans l’emploi, la mobilité interne, le développement des compétences et les conditions de travail des salariés.
Par le présent accord, les parties signataires affirment leur volonté de consolider et d’optimiser le suivi des salariés expérimentés en considération de leur âge, et de lutter contre toute forme de discrimination liée à l'âge.
Première partie – DIAGNOSTIC PRÉALABLE
___________________________________________________________________________________ Le diagnostic préalable permet de définir les priorités et d’identifier les dispositifs mobilisables en faveur de la gestion des salariés expérimentés. Ce diagnostic est établi au moment de la mise en place du présent accord. Un nouveau diagnostic sera établi sur la base des indicateurs de suivi des différentes mesures mises en place, tous les 4 ans conformément à l’obligation périodique de négociation du présent accord, dans la perspective d’une modification ou d’une mise à jour.
Il porte sur les données suivantes :
I-1 - Recrutement
Identification des pratiques actuelles
La politique de recrutement du Télégramme valorise un processus de recrutement basé sur l’évaluation des compétences attendues sur le poste, sans discrimination liée à l’âge, ainsi qu’une communication transparente sur les critères et conditions d’accès au poste (rémunération, compétences, étapes du processus de recrutement).
Un guide de recrutement à destination des managers permet de sensibiliser et de développer ces pratiques. Ce guide d'entretien de recrutement, produit par le Télégramme en mars 2024, vise à accompagner les managers dans la conduite de leurs entretiens et à optimiser l'expérience candidat. Il aborde notamment :
L'attitude du manager (observation, écoute, questionnement ouvert) pour recueillir les informations nécessaires à l'analyse de la candidature.
Des exemples de trames de questions classées par objectif (vérifier la cohérence du CV, comprendre les motivations et le projet professionnel, évaluer le niveau d'autonomie et de responsabilité, appréhender la vision du management, etc.).
Un rappel sur la nécessité de recruter sans discriminer, mentionnant les 23 motifs de discrimination interdits par la loi, les risques de sanctions pour les employeurs, et l'engagement du Télégramme.
A titre indicatif, voici la répartition des recrutements CDI par tranche d’âge et par filière métier réalisés sur ces 3 dernières années. L’âge pris en compte sur ce graphique est celui des salariés au moment de leur recrutement. (…)
Pyramide des âges par filière métier
A titre indicatif, voici la répartition des effectifs CDI par tranches d’âge et par filière métier (données au 31/12/2025) :
(…)
Départs à la retraite prévus ces 4 prochaines années par filière métier
(…)
II - Maintien dans l’Emploi
Le maintien dans l'emploi des collaborateurs expérimentés s'appuie d’ores et déjà sur une politique dynamique de développement des compétences, illustrée par le fait que 56% des stagiaires du plan de développement des compétences 2025 relèvent de la catégorie d’âge de 45 ans et +.
III - Aménagement des fins de carrières (en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel)
A travers son accord GEPP, Le Télégramme a mis en place des dispositifs d’aménagement de fin de carrière.
Etat des lieux du nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de fin de carrière depuis 5 ans / nombre global de départs en retraite.
(…)
IV - Transmission des savoirs et compétences des salariés expérimentés (en particulier les missions de mentorat, de tutorat)
Le Télégramme a développé le tutorat pour l’ouvrir aux salariés volontaires. L’âge moyen des tuteurs sur l’année 2025 des contrat pro/apprentissage était de 45,8 ans. Par ailleurs, Le Télégramme développe depuis de nombreuses années la formation interne, notamment par des formateurs salariés expérimentés. L’âge moyen des formateurs internes Télégramme sur l’année 2025 était de 48 ans.
(…)
V - Conditions de travail et santé au travail
Plans d’action pour évaluer les facteurs de pénibilité, les risques professionnels et évaluer les mesures de prévention mises en œuvre pour les salariés expérimentés
Différents plans d’actions menés par le service santé au travail permettent de prévenir et d’agir sur les facteurs de pénibilité et les risques professionnels. Ces actions concourent au maintien en santé des salariés tout au long de leur vie professionnelle, permettent la prévention des inaptitudes et préservent par conséquent la qualité de vie au travail des salariés expérimentés.
Ces plans d’action sont suivis en Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Exemples de plans d’actions et de prévention :
Programme de prévention des TMS,
Plan d’action absentéisme,
Programme annuel de prévention des risques professionnels et amélioration des conditions de travail (Papripact),
Les ateliers réveil musculaire (imprimerie).
Deuxième partie – LE RECRUTEMENT, LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI, L'AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE, LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES
II.1. Le recrutement des salariés expérimentés, en considération de leur âge
Bien que le contexte économique actuel impose au Télégramme une gestion rigoureuse de ses effectifs, l'entreprise n'en demeure pas moins attachée à la richesse de sa mixité intergénérationnelle. C'est pourquoi, les engagements concrets suivants sont pris pour garantir l'équité de nos processus et favoriser l'intégration de collaborateurs expérimentés :
II.1-1- Pratiques de recrutement
En complément de la formation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche des salariés chargés des missions de recrutement au sein de l’entreprise, Le Télégramme s’engage à sensibiliser les managers prenant part au choix dans les recrutements sur cette non-discrimination liée à l’âge à l’embauche, sur la valeur ajoutée des salariés expérimentés recrutés et l’importance d’un équilibrage de la moyenne d’âge au sein d’un service. Cette sensibilisation sera intégrée dans les outils et dispositifs de formation dédiés aux managers.
Indicateurs de suivi :
nombre de managers formés en interne / nombre de managers en poste
% salariés expérimentés (> ou égal à 45 ans) embauchés
II.1-2- Contrats spécifiques à destination des salariés en fin de carrière
La loi du 24 octobre 2025 a mis en place un « contrat de valorisation de l’expérience » (CVE) pour faciliter le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi de 60 ans et plus, inscrits à France Travail, à titre expérimental pour une durée de 5 ans. Ce contrat expérimental obéit aux règles de droit commun du CDI, à l’exception de celles relatives à la mise à la retraite. L’entreprise pourra procéder à la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci aura atteint l’âge légal de départ à la retraite et remplira les conditions de liquidation de sa retraite à taux plein (la mise à la retraite ne pouvant pas intervenir avant cette échéance).
Lorsque le type de poste à pourvoir le permettra et qu’un candidat remplira les conditions pour être recruté dans ce cadre, l’entreprise s’efforcera, à compétences égales, de privilégier son recrutement. Plus généralement, l’entreprise s’efforcera également de recourir lorsqu’ils existent, à l’ensemble des dispositifs de recrutement en vigueur à destination des salariés expérimentés.
Indicateur de suivi : nombre de recrutements réalisés dans le cadre du CVE ou de tout autre dispositif en vigueur à destination des salariés en fin de carrière.
II.2. Le maintien dans l'emploi
Comme mentionné en préambule, de nombreux dispositifs favorisant le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiant plus particulièrement aux salariés expérimentés sont déjà en place au Télégramme dans le cadre de ses accords GEPP, Egalité professionnelle QVT, et au travers du plan d’action absentéisme.
Pour autant, dans le cadre de ce nouvel accord, les parties se sont entendues sur la mise en place des dispositifs suivants :
II.2-1- Santé au travail et accompagnement de la seconde partie de carrière
II.2-1-1 Ergonomie et aménagement des postes de travail
L’entreprise est particulièrement attentive à l’ergonomie du poste de travail et son aménagement optimal afin de garantir aux salariés les meilleures conditions de travail possible. Le Télégramme s’engage à poursuivre dans ce sens par la possibilité de réaliser un entretien avec l’infirmière au travail suite à l'entretien de mi-carrière ainsi qu’à l’entretien de fin de carrière.
Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens de salariés expérimentés réalisés par l’infirmière au travail / nombre d’entretiens sollicités.
II.2-1-2- Accompagnement de la santé et prévention de l'usure professionnelle
Afin de développer une culture de prévention dans l’entreprise, un programme de communication dédié à la Santé et à la Prévention sera lancé dès le premier semestre 2026. Ce dispositif, conçu pour accompagner les collaborateurs dans leur quotidien, s'articule autour de trois piliers majeurs :
L’information et la sensibilisation : La diffusion mensuelle de contenus experts (articles et podcasts) traitant de thématiques essentielles telles que la fatigue, le stress, le sommeil, la nutrition ou encore l'hypertension.
Le partage et l’interaction : L'organisation de webinaires "Live" animés par des experts pour approfondir les sujets de santé physique et mentale (par exemple sur l’hypertension, la digestion…).
L’action et l’accompagnement personnalisé : un accès facilité aux services de prévention inclus dans les contrats santé, notamment la téléconsultation, l’accompagnement social et le recours à des avis médicaux spécialisés.
Ce programme vise à offrir aux salariés les outils nécessaires pour devenir acteurs de leur propre santé, permettant ainsi pour les salariés expérimentés une fin de carrière sereine et une adaptation continue aux exigences de leur poste de travail.
Indicateur de suivi : Nombre et détail des communications réalisées / an
II.2-2- Mise en place de deux entretiens de parcours professionnel
L’objectif de ces entretiens est de préparer la deuxième partie et la fin de carrière des salariés.
II.2-2.1- Entretien de mi-carrière
Conformément aux dispositions légales, le Télégramme renforcera dès 2026 l’entretien de parcours professionnel avec un entretien spécifique de mi-carrière, à réaliser dans les deux mois au plus suivant la visite médicale de mi-carrière, ainsi que dans l’année civile du 45e anniversaire du salarié, sous condition que la visite médicale ait été réalisée.
Cet entretien permettra de bénéficier d’un bilan complet à mi-carrière, incluant notamment des aspects relatifs au parcours professionnel, au développement des compétences, aux qualifications, aux souhaits de mobilité et/ou de reconversion, aux actions de prévention ainsi qu'aux éventuelles mesures individuelles suggérées par la médecine du travail.
Cet entretien sera formalisé et partagé avec le salarié via le SIRH Gestion de carrières de l’entreprise.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel de mi-carrière / sur nombre de salariés éligibles.
II.2-2.2- Entretien de fin de carrière
L’entreprise renforcera par ailleurs l’accompagnement des salariés en fin de carrière avec la mise en place d’un entretien de parcours professionnel réalisé dans les 2 années qui précèdent le 60ème anniversaire du salarié. Cet entretien, effectué avec le référent RH du salarié, permettra d’échanger sur ses missions, ses besoins d’accompagnement spécifiques, son projet professionnel et de partager les informations et démarches permettant de préparer au mieux la transition vers le départ en retraite.
Cet entretien sera formalisé et partagé avec le salarié via le SIRH Gestion de carrières de l’entreprise.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel de fin de carrière / sur nombre de salariés éligibles.
II.2-3- Accompagnement des mobilités internes et du développement des compétences
Conformément à son accord GEPP, Le Télégramme a mis en place des dispositifs favorisant la mobilité interne ainsi que le développement des compétences, sans discrimination d’âge. Les étapes clés permettant de gérer les mobilités professionnelles internes y sont clairement mentionnées.
En complément, dans le cadre de cet accord, les mesures suivantes seront mises en oeuvre : II.2-3-1 Accompagnement de la mobilité interne des salariés expérimentés Tout salarié de 45 ans et plus souhaitant évoluer pourra bénéficier d'un conseil en mobilité personnalisé. Ces conseils seront prodigués par le service RH lors de l'entretien de parcours professionnel spécifique mis en œuvre dans le cadre de cet accord. Pour lever les freins à la mobilité, l’entreprise facilitera par ailleurs l’organisation de courtes périodes d’immersion (1 à 3 jours) permettant au salarié de découvrir un nouveau poste sans engagement.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés expérimentés (> ou égal à 45 ans) ayant bénéficié d’une mobilité fonctionnelle / nombre total de salariés ayant bénéficié d’une mobilité de ce type.
II.2-3-2 Communication Afin de lever les préjugés liés à l'âge, l’entreprise renforcera la visibilité des parcours réussis de collaborateurs expérimentés. Cette valorisation passera notamment par des formats "témoignages" (vidéos, communications sur l’intranet) mettant en avant les compétences des salariés expérimentés et leur réussite dans de nouveaux projets au sein de l’entreprise ou du Groupe. II-2-3-3 Développement des compétences et maîtrise des outils numériques Afin de garantir l’employabilité de ses collaborateurs expérimentés et de sécuriser leurs pratiques professionnelles, l’entreprise s’engage à prévenir toute difficulté liée à l’évolution des outils et des technologies numériques. Pour tout besoin identifié par le salarié, le manager ou le référent RH, des actions de formation spécifiques seront déployées, en privilégiant la Formation en Situation de Travail. Ces parcours seront animés par des formateurs internes pour favoriser un apprentissage de proximité et concret. En complément, des référents internes « outils » pourront être nommés au sein des services pour apporter un appui technique au quotidien et faciliter l'adoption des nouvelles méthodes de travail.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés expérimentés (> ou égal à 45 ans) formés aux pratiques et outils numériques / Nombre de salariés expérimentés (> ou égal à 45 ans) inscrits au plan de développement des compétences sur cette thématique.
II.2-4- Accompagnement des transitions professionnelles et périodes de reconversion
L’entreprise souhaite renforcer les possibilités d'accompagnement et de mise en œuvre des transitions professionnelles lorsque celles-ci sont demandées par les salariés, en particulier pour les salariés expérimentés.
L'objectif est de développer l’information et le conseil sur les dispositifs existants permettant d’accompagner la mobilité interne et externe, de mobiliser un CEP (conseil en évolution professionnelle), le CPF (compte personnel de formation), la VAE (Validation des acquis de l’expérience), le bilan de compétences et la période de reconversion* (nouveau dispositif 2026)
*Le nouveau dispositif se décline en deux modalités selon le projet du salarié qui en fait la demande :
Reconversion interne (au sein de l’entreprise actuelle)
Le salarié conserve son contrat et sa rémunération
Un accord individuel définit la durée et les modalités de la formation
Evolution vers un nouveau métier tout en restant dans la structure
Reconversion externe (dans une autre entreprise)
Le salarié signe un CDI ou un CDD de reconversion d'au moins 6 mois avec l'entreprise d'accueil
Le contrat d'origine est suspendu (et non rompu). Si la période d'essai ne se confirme pas, le salarié peut réintégrer son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins identique
Le financement de la période de reconversion sera de la responsabilité de l’OPCO AFDAS
Le salarié pourra aussi utiliser son compte CPF pour financer une partie de sa formation.
=> par quel biais :
Information sur les dispositifs d’accompagnement à la transition ou la reconversion professionnelle dans le cadre des entretiens professionnels, de mi-carrière ou de fin de carrière.
communication régulière dans Quoi2-9 (1 par semestre) sur les différents dispositifs.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant demandé à l’employeur de pouvoir bénéficier d’un des dispositifs cités : le CEP (conseil en évolution professionnelle), le CPF (compte personnel de formation), la VAE (Validation des acquis de l’expérience), le bilan de compétences et la période de reconversion.
II.3 - Aménagement des fins de carrières
Afin de simplifier l’accès à l’information sur les dispositifs existants, les parties conviennent de regrouper au sein du présent accord l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrière, intégrant et complétant ceux initialement prévus dans l’accord GEPP.
II.3-1 Rappel des dispositifs existants (reprise intégrale des conditions négociées dans l’accord GEPP et ses avenants, antérieurs à 2026)
Les mesures relatives à l’emploi des salariés en fin de carrière, initialement prévues dans le socle GEPP, sont désormais régies par les dispositions du présent accord relatif aux salariés expérimentés. II-3-1-1 - Réduction du temps de travail dans le cadre d’un des dispositifs d’entreprise d’aménagement de fin de carrière
Dispositifs à 1 an, 2 ans ou 3 ans du départ à la retraite, avec l’accord au cas par cas de l’entreprise (sous réserve de la condition de faisabilité d’organisation dans le service) et après notification précise et définitive par le salarié de sa date de départ à la retraite :
Option sur un an à 50 % :
Pour la dernière année d’activité : 50 % du temps de travail contractuel du salarié (diminution d’activité qui se traduira par une réduction du nombre de jours travaillés), avec une rémunération réduite à 60 % du salaire qu’il percevait pour cette durée de travail. Ce dispositif ne se cumule pas avec les dispositifs de fin de carrière de 3 ans mentionnés ci-dessous.
Option sur 1 an, 2 ans ou 3 ans à 80 % :
Pour la durée choisie avant la cessation d’activité : 80 % du temps de travail contractuel du salarié (diminution d’activité qui se traduira par une réduction du nombre de jours travaillés), avec une rémunération réduite à 90 % du salaire qu’il percevait pour cette durée de travail.
Option sur deux ans à 80 %, puis 70 % la 3e année :
Pour les deux premières années : 80 % du temps de travail contractuel du salarié (diminution d’activité qui se traduira par une réduction du nombre de jours travaillés), avec une rémunération réduite à 90 % du salaire qu’il percevait pour cette durée de travail.
Pour la troisième année : 70 % du temps de travail contractuel du salarié (diminution d’activité qui se traduira par une réduction du nombre de jours travaillés), avec une rémunération réduite à 85 % du salaire qu’il percevait pour cette durée de travail.
A la fin de la deuxième année, possibilité pour le salarié de poursuivre son activité à 80% après accord de la direction et du chef de service. Le salarié devra en faire la demande par écrit un mois avant la date prévue de mise en œuvre du 70 %.
Dispositif à 4 ans du départ à la retraite, mesures spécifiques pour les salariés de l’imprimerie travaillant de nuit (en continu ou alternance).
Option sur 3 ans à 80 %, puis 70 % la 4e année :
Pour les trois premières années : 80 % du temps de travail contractuel du salarié (diminution d’activité qui se traduira par une réduction du nombre de jours travaillés), avec une rémunération réduite à 90 % du salaire qu’il percevait pour cette durée de travail.
Pour la quatrième année : 70 % du temps de travail contractuel du salarié (diminution d’activité qui se traduira par une réduction du nombre de jours travaillés), avec une rémunération réduite à 85 % du salaire qu’il percevait pour cette durée de travail.
A la fin de la troisième année, possibilité pour le salarié de poursuivre son activité à 80% après accord de la direction et du chef de service. Le salarié devra en faire la demande par écrit un mois avant la date prévue de mise en œuvre du 70 %.
Indicateur de suivi : nombre de réductions de temps de travail accordées / Nombre de demandes de réductions de temps de travail
En cas de modification des règles de retraites complémentaires ou régime général, les salariés ayant adhéré au dispositif pourront poursuivre leur activité professionnelle jusqu’à la date d’ouverture des droits de retraite à taux plein. Les éléments de rémunération exceptionnelle perçus au moment du départ à la retraite seront calculés sur la base antérieure (gratification d’ancienneté, départ retraite…). Par défaut les cotisations retraite seront maintenues au niveau du plafond antérieur à la réduction du temps de travail sauf pour les personnes qui ne le souhaiteraient pas et en feraient la demande expresse auprès du service paie.
Une simulation individuelle du salaire et des accessoires de rémunération pourra être réalisée sur demande pour permettre au salarié de se positionner. L’entreprise s’efforce d’accepter les demandes mais peut les refuser si elle estime que l’organisation du travail du service, de l’activité ou de la personne concernée serait dégradée par la réduction de la durée du travail demandée et qu’aucune solution adaptée ne se présenterait pour la sauvegarder. L’entreprise est seule juge de la décision finale qu’elle prend en fonction de l’ensemble des paramètres qu’elle a recueillis, étant précisé que pour cet accord, le critère de décision n’est pas l’incidence budgétaire. L’entreprise étudiera les nécessités d’organisation de la charge de travail et de compensation au cas par cas avec les chefs de services concernés, ou transferts de charge de travail d’un service vers un autre. Il est entendu qu’à l’issue de la période d’aménagement de fin de carrière, le poste concerné peut être remplacé à temps plein.
II-3-1-2 - Aide au rachat de trimestres L’entreprise, après information par le salarié sur son dossier de départ à la retraite auprès du service RH, pourra décider d’aider un salarié qui en fera la demande à racheter des trimestres comptant pour sa date de départ à taux plein, dans les conditions suivantes :
- à partir des 3 ans qui précèdent son départ à la retraite (*). - dans la limite de 2 000 € par trimestre. - par examen par le service RH au cas par cas de la demande et de l’opportunité d’y répondre positivement. - le versement en cas d’acceptation se fera sur justificatif de la Carsat après le règlement. - avec une date de départ à la retraite avancée du nombre de trimestres rachetés. (*) si le départ à la retraite du salarié n'était finalement pas effectué dans l'entreprise, la participation au rachat des trimestres serait récupérée dans le solde de tout compte.
Indicateur de suivi : nombre d’aides au rachat de trimestres versées
II-3-1-3 - Aménagement du CET pour ses bénéficiaires La possibilité est ouverte aux cadres, dans les 3 dernières années précédant leur départ à la retraite à taux plein, de réduire leur rémunération à 90 % de leur salaire avec maintien des cotisations sociales à taux plein, et de demander à l’entreprise de verser sur leur CET un nombre de jours équivalent 10 % de leur temps de travail, de telle façon qu’ils puissent convertir en temps les sommes ainsi versées au CET et anticiper à due proportion leur date de cessation d’activité.
Indicateur de suivi : nombre d’aménagements du CET accordés
II.3-2 Accès facilité à la retraite progressive En permettant une transition aménagée dans le temps, la retraite progressive et les dispositifs internes favorisent le maintien en poste et la prévention de l'usure professionnelle tout en permettant la transmission des savoir-faire. Ainsi, la retraite progressive permet de réduire son temps de travail (entre 40 % et 80 %) tout en percevant une partie de sa pension, dès lors que le salarié justifie de 150 trimestres et a au moins 60 ans. Le Télégramme s’engage à favoriser l’accès à ce dispositif. Toute demande sera acceptée, sauf si elle nuit objectivement à l'organisation du service. En cas de refus, celui-ci sera motivé et signifié par écrit.
Indicateur de suivi : Taux d'acceptation des demandes de retraite progressive (demandes accordées / demandes formulées).
II.3-3 Conversion de l'Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) en dispense d'activité Ce dispositif permet au salarié d'anticiper sa fin d’activité en transformant son indemnité de fin de carrière en temps de repos rémunéré. Modalités de la demande : Le salarié devra adresser sa demande écrite au service RH au moins 6 mois avant la date de début de dispense d’activité souhaitée, accompagnée de sa notification de date de départ à la retraite. Durée et cumul : La dispense d'activité est limitée à 3 mois. Elle pourra être couplée avec le solde de congés payés et le CET. Durant cette période, le contrat est suspendu mais rémunéré. Cette période ne génèrera pas de congés payés ni de RTT. Le régime social et fiscal appliqué sera celui de l'indemnité de départ à la retraite.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d'une conversion de l'IDR en temps.
II.3-4 Information et conseil : le "Parcours Retraite" Pour accompagner les salariés dans la complexité des dispositifs (internes, externes, C2P), l'entreprise met en place différents dispositifs :
Réunions collectives : pérennisation de l’organisation annuelle de sessions d'information sur les droits à la retraite.
Entretiens individuels : Accès à des rendez-vous personnalisés avec des experts extérieurs pour les salariés à moins de 3 ans de leur départ (sur inscription).
Guide de fin de carrière : Création et publication sur l'intranet, avant la fin du 1er semestre 2026, d'un document de synthèse répertoriant toutes les aides et dispositifs disponibles.
II.4. La transmission des savoirs et des compétences
L’entreprise place la transmission des savoir-faire au centre de sa gestion des âges. L'objectif est de valoriser l'expertise de nos collaborateurs à travers trois axes complémentaires : le tutorat, les projets transversaux et la formation interne.
II.4-1 Le développement du tutorat et des projets transversaux
L’entreprise réaffirme sa volonté de développer autant que possible la participation de tous les salariés volontaires à la fonction tutorale, favorisant ainsi l'échange et le partage d'expertises. Dans le prolongement de la GEPP, le versement de la prime de tutorat de 300 € bruts à l'issue des deux premiers trimestres de contrat est désormais étendu à tous les tuteurs volontaires n'ayant pas le statut de manager. Modalités de mise en œuvre : une question spécifique sur le volontariat au tutorat est intégrée lors des entretiens de mi-carrière et de fin de carrière. Cet échange permet à chaque collaborateur de faire part de son projet de transmission et d'anticiper l'évolution de son rôle.
Indicateur de suivi : Âge moyen des tuteurs (pour mesurer l'implication des salariés expérimentés).
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à solliciter les salariés expérimentés (> ou égal à 45 ans) pour participer à des groupes de travail transverses (ex : déploiement d'un nouvel outil, réflexions autour de l’IA). Cette participation permet de valoriser leur vision globale et leur maîtrise technique des métiers du Télégramme.
II.4-2 Le développement de la formation interne
L’entreprise s’efforce de développer la transmission des savoirs des salariés expérimentés en identifiant chaque année des formateurs internes pour développer les compétences de nos équipes. Les salariés amenés à animer régulièrement ces formations peuvent bénéficier d'une formation "Formateur Interne" pour acquérir les outils pédagogiques nécessaires. Le souhait de devenir formateur interne est recueilli lors des entretiens de mi-carrière et de fin de carrière.
Indicateurs : nombre de formateurs internes salariés expérimentés (> ou égal à 45 ans) / nombre de formateurs internes
Troisième partie – CHAMP D’APPLICATION, SUIVI, DURÉE, RÉVISION, DÉNONCIATION, FORMALITÉS DE DÉPÔT, PUBLICITÉ
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Les éléments présentés dans le cadre de cette consultation seront également mis à disposition des organisations syndicales sur la BDESE.
III.2. Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Conformément à l’obligation périodique de négocier, les parties se réuniront tous les 4 ans dans la perspective d’une modification ou d’une mise à jour. S’agissant d’un accord portant sur la politique sociale de l’entreprise, dans un souci de cohérence avec le suivi de l’accord GEPP actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et son échéance de révision (en application de l’accord Relations Sociales du 5 septembre 2019, et son avenant de révision 1 du 4 septembre 2023), la première renégociation sera conclue au plus tard en décembre 2027. Les révisions seront ensuite faites à échéance périodique des 4 ans.
Ces dispositions n’interdisent pas de modifier le présent accord, conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Cet éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continuera donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui se substituera ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
III.3. Formalité de dépôt - Publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 sont déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Une copie sera également déposée au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci. Il sera consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Télégramme - Livret d’accueil.
A Morlaix, le 11/03/2026
Pour la SAS Le Télégramme, M.
Pour les organisations syndicales représentatives : M. (CGT)
M. (SNJ)
M. (CGC)
Conformément aux dispositions du présent accord, les indicateurs suivants seront suivis annuellement et présentés au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.
I - RECRUTEMENT DES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS
Objectifs
Indicateurs de suivi
Favoriser la diversité des âges lors de l'embauche
Nombre de managers formés à la non-discrimination en interne // nombre de managers en poste
% salariés expérimentés (> ou égal 45 ans) embauchés
Utiliser les leviers d'insertion spécifiques
Nombre de recrutements réalisés dans le cadre du CVE (Contrat de Valorisation de l'Expérience) ou de tout autre dispositif en vigueur pour les salariés en fin de carrière.
II - MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Objectifs
Indicateurs de suivi
Améliorer les conditions de travail (ergonomie) et développer une culture de prévention santé
Nombre d’entretiens de salariés expérimentés (> ou égal à 45 ans) réalisés par l’infirmière au travail suite aux entretiens de mi-carrière et de fin de carrière / Nombre d’entretiens sollicités.
Nombre et détail des communications Santé et Prévention (articles, podcasts, webinaires) réalisées par an.
Anticiper les évolutions de parcours professionnel et favoriser le développement des compétences des salariés expérimentés
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de mi-carrière / Nombre de salariés éligibles.
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de fin de carrière / Nombre de salariés éligibles.
Accompagner la mobilité interne des collaborateurs expérimentés
Nombre de salariés expérimentés (> ou égal à 45 ans) ayant bénéficié d’une mobilité fonctionnelle / nombre total de salariés ayant bénéficié d’une mobilité
Garantir l’employabilité des collaborateurs expérimentés et sécuriser leurs pratiques professionnelles
Nombre de salariés expérimentés (> ou égal à 45 ans) formés aux pratiques et outils numériques / Nombre de salariés expérimentés (> ou égal à 45 ans) inscrits au plan de développement des compétences sur cette thématique
Accompagner les transitions et les mobilités
Nombre de salariés ayant sollicité un dispositif de transition (CEP, CPF, VAE, Bilan de compétences ou Période de reconversion).
III - AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE
Objectifs
Indicateurs de suivi
Favoriser la transition entre activité et retraite
Nombre de réductions de temps de travail accordées / Nombre de demandes de réduction du temps de travail
Nombre d’aides au rachat de trimestres versées
Nombre d’aménagements du CET accordées
Taux d’acceptation des demandes de retraite progressive
Valoriser l'Indemnité de Départ à la Retraite (IDR)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une conversion de l’IDR en temps
IV - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES
Objectifs
Indicateurs de suivi
Valoriser le tutorat et la transversalité
Âge moyen des tuteurs
Développer la formation interne
Nombre de formateurs internes salariés expérimentés (> ou égal à 45 ans) / nombre de formateurs internes
