Accord collectif d’entreprise relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire N.A.O.
30 Janvier 2024
ENTRE
La société LE TOIT FOREZIEN, SCIC au capital variable, dont le siège est situé à Saint-Etienne (42 021) - 29 rue Jo Gouttebarge, immatriculée au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 574 501 714, ayant pour code NAF 6820 A, relevant de l'URSSAF de Saint-Etienne sous le numéro de cotisant 422 961 133 216 11, représentée par XXXXXXXXXX, Directeur Général, dûment habilité à signer les présentes, ci-après désignée « La société »,
d'une part, ET
L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué au sein de l'entreprise, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
L’organisation syndicale SNUHAB-CFE-CGC, représentée par son délégué au sein de l’entreprise, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
L’ensemble des signataires est ci-après dénommé collectivement les « parties »
PREAMBULE
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, nous avons décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants :
Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail et notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
L’égalité professionnelle entre hommes et femmes et les objectifs et mesures permettant de l’atteindre ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L’emploi des travailleurs handicapés ;
Le régime de prévoyance et le régime de frais de santé ;
Sur la qualité de vie au travail avec, notamment, le droit à la déconnexion ;
Sur le droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les parties rappellent que l’entreprise n’emploie pas au moins 50 salariés sur un même site. Elle n’est donc pas soumise à l’obligation de négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
En novembre 2009, la société a décidé d’élaborer un Bilan social, et ce, malgré que cette obligation ne s’adresse qu’aux entreprises de plus de 300 salariés. Il a été actualisé au 31/12/2023.
La plupart des informations nécessaires à toute discussion sur la NAO, mais aussi pour pouvoir établir un accord et des plans d’action, sont contenues dans le bilan social.
L’ensemble des thèmes concernant la NAO et cités ci-dessus ont été abordés et toutes les précisions ont été données aux participants concernant la politique salariale menée dans la société, notamment tous les points relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les entreprises doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins, compte tenu de notre taille d’entreprise :
3 des domaines d'action énumérés au R2242-2 du code du travail pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
Ces domaines, après avoir effectué un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque CSP, devront être choisis parmi les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action susvisés.
L'entreprise mobilisera les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière en respectant trois exigences de fond sur chacun des domaines d'action qu'elle aura choisi de traiter plus particulièrement : 1. Elle se fixera des objectifs de progression ; 2. Elle programmera des actions permettant de les atteindre ; 3. Elle se dotera d'indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.
S'agissant des indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d'en mesurer la réalisation.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PROCES-VERBAL D’ACCORD Il est établi, à la suite de la réunion préparatoire qui s’est tenue le
10/01/2024 ainsi que des réunions de négociation qui se sont déroulées les 16/01/2024 et 24/01/2023.
Cet accord a été présenté aux Institutions Représentatives du Personnel au cours de la réunion du
29/01/2024 qui ont validé à l’unanimité ce projet.
Table des matières TOC \h \z \t "Titre 1;3;Titre;2;Citation intense;1" Réunions de négociation PAGEREF _Toc133684799 \h 3 Situation actuelle PAGEREF _Toc133684800 \h 3 A.Les propositions de la Direction ont été les suivantes : PAGEREF _Toc133684801 \h 3 B.Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes : PAGEREF _Toc133684802 \h 9 C.Points d’accord à l’issue des NAO : PAGEREF _Toc133684803 \h 9
Réunions de négociation
ARTICLE 1 – Dernier état des propositions respectives des parties
Situation actuelle
Il est important dans le cadre d’une négociation annuelle de connaitre l’évolution de différents critères afin de pouvoir comparer et estimer sereinement les propositions. Dans les documents préparatoires fournis aux délégués syndicaux ont été repris différents tableaux synthétiques présentant la situation actuelle.
Les propositions de la Direction ont été les suivantes :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
sur les salaires effectifs La société LE TOIT FOREZIEN appliquait les dispositions de la Convention collective du personnel des sociétés coopératives d'H.L.M. – IDCC 1588 (ou « CCN rattachée »).
La branche des sociétés coopératives d’H.L.M. a fusionné avec la branche des offices publics d'habitat (OPH) (ou « CCN de rattachement ») par arrêté de fusion du 16 novembre 2018 (JO 27 novembre 2018). Les dispositions de la CCN rattachée sont restées applicables pendant une durée de 5 ans à compter du 28 novembre 2018, soit jusqu’au 28 novembre 2023, sans accord d’harmonisation conclu suffisamment à temps dans l’intervalle pour pouvoir déjà s’appliquer.
Les partenaires sociaux ont négocié un accord de convergence en deux volets, le premier ayant abouti à la signature de l’accord de convergence n°1 le 19 septembre 2023 par l’ensemble des organisations syndicales patronales et salariales représentatives au sein de la branche. L’accord de convergence n°2, correspondant au second volet de la négociation, a seulement été signé le 23 novembre 2023 par les organisations syndicales patronales et salariales représentatives au sein de la branche à l’exception de la Fédération Nationale des Sociétés Coopératives d’HLM.
Or, ces accords de convergence n°1 et n°2 ne prévoient : ni le maintien de la prime d’ancienneté tel qu’elle était définie dans l’article 21 de la CCN rattachée, ni une autre prime d’ancienneté ni le maintien de la gratification de fin d’année tel qu’elle était définie dans l’article 22 de la CCN rattachée.
Prime d’ancienneté La prime d’ancienneté qui était prévue par l’article 21 de la CCN rattachée a donc d’abord été temporairement maintenue jusqu’au 31/12/2023 inclus, outre un aménagement du maximum porté de 15% à 20%, par accord d’entreprise conclu entre les parties pour une période déterminée du 28/11/2023 au 31/12/2023. Suite à de nouvelles négociations sur la prime d’ancienneté, les parties ont finalement décidé de l’intégration de cette prime dans le salaire de base des salariés.
Ainsi, à compter de janvier 2024, pour chaque salarié, la prime d’ancienneté n’apparaîtra plus sur une ligne distincte de la fiche de paie mais son montant sera intégré dans le montant du salaire de base figurant en 1ère ligne de la fiche de paie. Le montant de la prime d’ancienneté qui sera intégré correspond au salaire de base de janvier 2024 * pourcentage d’ancienneté applicable à chaque salarié au plus tard en décembre 2024. La structure de la rémunération contractuellement prévue demeure donc inchangée.
Gratification de fin d’année : La Gratification qui était prévue par l’article 22 de la CCN rattachée a donc d’abord été temporairement maintenue jusqu’au 31/12/2023 inclus.
Dans le cadre La Direction souhaite, pour la première fois, procéder à des augmentations collectives dégressives en fonction des classifications (hors prime d’ancienneté) :
A1 4,00%
A2 3,60%
A3 3,20%
A4 2,80%
A5 2,40%
A6 2,00%
A7 1,60%
A8 1,60%
A9 1,60%
A10 1,60%
PE - IV 4,00%
FM - IV 4,00%
OS - IV 4,00%
OQ - IV 4,00%
OHQ - IV 4,00%
OHQ1 - IV 4,00%
OHQ2 - IV 4,00%
CE - IV 4,00%
CO - IV 4,00%
PNL - IV 4,00%
G - IV 4,00%
GC - IV 4,00% Incidence augmentation Collective : 3,98% Incidence augmentation de la prime d’assiduité : 0,86% Les salaires, en intégrant la prime d’ancienneté, devraient donc, en moyenne, augmenter de 4,50% dans l’année 2024.
sur la durée et l'organisation du travail Soit :
Aspects quantitatifs de la durée effective du temps de travail (durées journalières, hebdomadaires, mensuelles, heures supplémentaires, temps de pause, déplacements…)
Aspects qualitatifs (répartition de la durée de travail, modes d’organisation du travail, travail continu, de nuit, par équipe…)
La direction rappelle que notre société est régie par un accord collectif du 22/06/2007 qui reprend tous ces thèmes et qu’il n’est pas prévu de renégociation de cet accord dans l’année
2024.
Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L 2242-17 du code du travail, la mise en place du travail à temps partiel, à la demande des salariés, doit être l’un des thèmes abordés au cours de la négociation. La direction informe donc qu’en dehors de situations très particulières ou de demandes directes de salariés, la société n’a pas la volonté de développer le temps partiel.
L’effectif de notre société est en
décembre 2023 de 63 salariés en nombre soit l’équivalent de 59,19 en équivalent temps plein.
Pour faire face aux développements de certaines activités et aux mouvements de certains postes, la Direction prévoie l’embauche :
d’un(e) gestionnaire de copropriété,
d’un(e) assistant comptable.
d’un(e) comptable copropriété.
En dehors, La Direction ne prévoit pas de nouvelles embauches l’année prochaine, en dehors de celles éventuellement nécessaires au remplacement de salariés partis (retraites, licenciements, départs volontaires…).
Sur l’épargne salariale Nous vous rappelons que l’épargne salariale (PEE) a été mise en place et est régie par une convention signée avec AG2R le 10/05/2010. Il n’est pas prévu de rediscuter de cette convention en 2023. Nous vous rappelons également qu’un Accord d’intéressement est en place au sein de notre établissement. Il a été signé le 24/05/2022 pour une durée de 3 exercices : 2022, 2023 et 2024.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes Il n’existe à ce jour pas de différence de rémunération et de déroulement de carrière au sein de notre entreprise. Les parties ont constaté qu'il n'y a pas d'écarts de rémunération entre hommes et femmes qui ne seraient liés à une raison objective due au poste ou à la qualification de l'intéressé(e).
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions au travail
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :
Au regard de l’importance que la direction accorde à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, elle a décidé de poursuivre les objectifs de progression engagés l’année dernière afin de concilier vie professionnelle et obligations familiales le mieux possible et notamment : Objectifs fixés La société se fixe pour objectif de répondre favorablement au salarié désirant modifier son contrat de travail par la mise en place d’un temps partiel, lorsque celui-ci s’inscrit dans une volonté de mieux articuler son activité professionnelle avec l’exercice d’une activité familiale. Dans la mesure où le (la) salarié(e) formulerait la demande de reprendre son travail à temps complet, la société s’engage à ne pas s’y opposer et à donner une suite favorable à la demande au plus tard dans un délai d’un an par rapport à la date de la demande du salarié. Suivi des mesures prises au cours de l’année écoulée En ce qui concerne l’objectif antérieur : « l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale », une salariée a fait le souhait de réduire son activité, demande qui a été acceptée. Aucune autre demande concernant une modification contractuelle de temps de travail n’a été apportée à la Direction. Critères : clairs précis et opérationnels Accepter toutes les demandes formulées tant par les femmes que par les hommes dans le contexte prévu ci-dessus jusqu’à concurrence de 20% des effectifs. Objectifs de progression pour l’année à venir Accepter des demandes formulées dès lors qu’elles respectent les conditions posées jusqu’à concurrence de 20% des effectifs.
sur l’égalité professionnelle hommes femmes
(DIAGNOSTIC du bilan social) Au sein de notre société, de nombreux indicateurs inscrits dans le bilan social (notamment au niveau effectifs §2, rémunération §4, formation §6, etc.) permettent d’appréhender s’il y a oui ou non des différences.
Pour rappel, la loi prévoit pour les entreprises de moins de 300 salariés de prendre 3 objectifs pour traiter l’égalité entre les hommes et les femmes parmi une liste. En l’espèce, nous avons choisi :
La rémunération effective (thème obligatoire),
L’embauche,
La formation.
Mais comme nous vous l’indiquons dans le paragraphe précédent, nous avons également pris un objectif concernant la vie personnelle et familiale. Ce qui fait au total 4 objectifs.
Dans ce contexte, en accord avec les délégués syndicaux (NAO du 24/03/2014) et concernant le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, il a été décidé d’engager les actions suivantes pour l’année 2023 :
S’agissant des objectifs de progression suivants :
Pour l’objectif de formation :
Poursuivre les objectifs engagés l’année dernière sur ce thème afin d’arriver
à une proportion équivalente de formation à celle de l’effectif.
Objectifs :
L’entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Le diagnostic ainsi que les constats établis pour l’année 2021 et 2022 ont été présentés aux organisations syndicales et au CSE à l’aide du bilan social.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Effectif total, réparti entre hommes et femmes,
Tableau de bord des heures de formation effectuées entre les hommes et les femmes par CSP et par nombre d’heures de formation théoriques annuelles,
% de l’un par rapport à l’autre.
Pour l’objectif de la rémunération effective :
L’analyse du bilan social associée à la connaissance des emplois répertoriés dans l’entreprise nous démontre qu'il n'y a pas d'écarts de rémunération entre hommes et femmes qui ne seraient liés à une raison objective due au poste ou à la qualification de l'intéressé(e).
Il est à noter que pour les salariés les plus anciens, les changements de convention collective qu’a connus la société au 1er janvier 2002 et 1er juillet 2007 ont fortement impacté leur salaire. En effet, les accords collectifs signés prévoyaient l’intégration de leur prime d’ancienneté dans leur salaire de base, et la remise à zéro du pourcentage de cette prime.
Objectif de progression
Maintenir l’absence d’écart entre le salaire moyen des femmes et le salaire moyen des hommes.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Salaire moyen des femmes par CSP et par coefficient ;
Salaire moyen des hommes par CSP et par coefficient ;
% d’écart par CSP.
Pour l’objectif concernant l’embauche
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fort de la politique sociale du Toit Forézien. La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. En 10 ans, le taux de féminisation des effectifs de notre société a progressé de plus de 28% passant de 39% à 50% à fin décembre 2020. Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l'expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Objectif de progression
Maintenir le taux de féminisation des effectifs de notre société : soit 50% à fin décembre 2022.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de femmes présentes dans la société ;
Nombre d’hommes présents dans la société ;
% de femmes sur effectif total.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Le présent accord assure une égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. En effet, lors des procédures de recrutement, en matière d’emploi ou d’accès à la formation professionnelle la société se fonde sur des objectifs clairs et les besoins de la société. Plus particulièrement, les engagements pris en matière d’égalité hommes femmes attestent de cet engagement.
sur l’emploi des travailleurs handicapés « La loi oblige les entreprises d’au moins 20 salariés à employer des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6% de leurs effectifs. Une obligation dont elles peuvent s’acquitter de plusieurs façons : recrutements directs, contrats de sous-traitance, accueil de personnes handicapées en stage au titre de la formation professionnelle, contribution annuelle à l’Agefiph, ou bien application d’accords agréées en faveur des travailleurs handicapés. » Notre société satisfait depuis plusieurs années à ses obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés et ne verse donc pas de contribution spécifique à l’Agefiph.
sur le régime prévoyance et mutuelle Notre régime de prévoyance est conventionnel et il est respecté dans son intégralité en termes de cotisations. En ce qui concerne notre mutuelle, en partenariat avec notre groupement Habitat réuni, un nouvel accord a été signé avec la société AGRR, géré par la société Hélium pour une application à compter du 1er janvier 2021.
sur l’assiette des cotisations retraite relatives aux temps partiels L’ensemble de nos effectifs, dont les temps partiels et CDD, est soumis aux mêmes règles concernant l’assiette des cotisations retraite. Celle-ci est calculée sur le salaire brut correspondant à la durée du travail de chaque salarié. Il n’est pas prévu de mesure spéciale pour les temps partiels.
sur la Qualité de Vie et des conditions de travail Sur ce point, les parties sont convenues de traiter le droit à la déconnexion : La direction propose de traiter, dans un premier temps, de la question de la déconnexion des équipements téléphoniques et informatiques. Sur ce point, la direction rappelle la règle de base qui est de n’utiliser les outils et équipements, dont téléphones et ordinateurs, qu’à des fins professionnelles. Elle ajoute qu’elle rappellera à l’ensemble des salariés dorénavant à ce que ces outils ne soient utilisés que pendant le temps de travail.
La Direction se fixe comme objectif de mettre en place un dispositif de régularisation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle.
Pour ce faire, et après avoir fait un état des lieux de la situation existante et des pratiques, il sera mis en place, sur chaque mail envoyé aux différents salariés de l’entreprise, la phrase suivante : « Ce mail peut vous avoir été transmis hors de votre temps de travail mais vous n’avez aucune obligation de le lire et d’y répondre hors de votre temps de travail ».
De plus, pour les salariés travaillant en télétravail, la connexion est automatiquement coupée à partir de 18 heures.
sur le droit d’expression La direction rappelle que la journée annuelle dite « des salariés » est destinée à :
Informer les salariés sur certains thèmes proposés par la direction (ex. combattre la vacance, lutter contre l’absentéisme ….)
Débattre de ces thèmes par le biais de tables rondes,
Permettre une libre expression des salariés soit par un dispositif de « questions/réponses » avec la direction, soit par la mise à disposition d’une urne afin de poser les questions de façon anonyme.
La direction rappelle également que tout salarié peut poser une question aux IRP, question qui sera traitée en réunion de CSE. La direction étudiera de nouveaux dispositifs en adéquation avec les textes applicables, au cours de l’année 2023.
Sur les congés payés Nous rappelons la procédure applicable en la matière : Etape 1 : Courrier de la direction pour recueillir les souhaits des salariés début février, avec précision de prise obligatoire de 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre, dont 12 jours ouvrables consécutifs, et, sauf exception, il n’est pas possible de dépasser 24 jours ouvrables sur cette période. Si le salarié souhaite des congés payés hors de cette période, il devra renoncer au bénéfice des jours de fractionnement. Etape 2 : au plus tard le 1er mars restitution des souhaits des salariés Etape 3 : réunion information/consultation CSE entre le 1er mars et le 15 mars Etape 4 : autour du 15 mars communication des ordres de départ en congés et des dates de congés payés Etape 5 : au plus tard le 1er octobre, courrier de la direction à chaque salarié pour indiquer le solde de congé à prendre avant le 31 mai de l’année suivante.
Sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Les parties rappellent que l’entreprise n’emploie pas au moins 50 salariés sur un même site. Elle n’est donc pas soumise à l’obligation de négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. La Direction rappelle également qu’une note de service permet à certains salariés faisant du covoiturage de pouvoir utiliser les véhicules électriques de la société. Même si nos salariés n’en font pas beaucoup usage, le temps que les habitudes se créer, nous restons persuader qu’ils en feront plus usages
Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
sur les salaires effectifs
Les représentants syndicaux reconnaissent que les augmentations 2024 sont conséquentes et que le mode de répartition est profitable aux bas salaires mais même si l’inflation en 2023 a été plus modéré qu’en 2022, elle reste impactante sur le pouvoir d’achat. C’est pourquoi, ils demandent si les salariés pourront avoir une prime de pouvoir d’achat identique à celle de l’année dernière.
sur la durée et l’organisation du travail
Néant
sur l’égalité professionnelle hommes femmes
Néant
sur l’emploi des travailleurs handicapés
Néant
sur le régime prévoyance et mutuelle
Néant
sur l’assiette des cotisations retraite relatives aux temps partiels
Néant
sur l’épargne salariale
Néant
sur la Qualité de Vie au travail
Néant
sur le droit d’expression
Néant
Sur les congés payés
Néant
Les Délégués Syndicaux ne formulent aucune remarque concernant les autres points de discussion.
Points d’accord à l’issue des NAO :
ARTICLE 1 – Points d’accord
sur les salaires effectifs
Accord sur ce thème. Comme indiqué plus haut, les parties ont convenues :
d’une augmentation collective en fonction des coefficients. Cette augmentation sera applicable de du 1er janvier 2024
Les parties ont également convenues que la conjoncture actuelle ne permet pas d’acter un prime à ce jour.
sur la durée et l’organisation du travail
Les parties conviennent qu’il n’est pas prévu de modifier l’accord collectif du 22/06/2007 en vigueur. Nous rappelons qu’un accord provisoire pour le personnel de bureau a été signé le 24/05/2022 mettant en place des horaires variables.
sur l’égalité professionnelle hommes femmes
Les parties conviennent de reprendre les propositions de la Direction sur ce thème.
sur l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties conviennent de ne pas prendre de disposition spéciale sur ce thème.
sur le régime prévoyance et mutuelle
Les parties rappellent qu’il existe un accord sur ce thème. Accord sur ce thème
sur l’assiette des cotisations retraite relatives aux temps partiels
Les parties conviennent de ne pas prendre de disposition spéciale sur ce thème. Accord sur ce thème
sur l’épargne salariale
Les parties rappellent qu’il existe un accord sur ce thème. Accord sur ce thème
sur la Qualité de Vie et des conditions de travail
Les parties conviennent de ne pas prendre de disposition spéciale sur ce thème.
sur le droit d’expression
Les parties conviennent de ne pas prendre de disposition spéciale sur ce thème.
Sur les congés payés
Les parties conviennent de ne pas prendre de disposition spéciale sur ce thème.
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les parties conviennent de ne pas prendre de disposition spéciale sur ce thème.
ARTICLE 2 – Durée
Le présent accord porte sur l’année 2024.
ARTICLE 3 – Publicité
Le présent accord constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DREETS.
Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DREETS :
La copie de la notification aux organisations syndicales de l’accord ;
Une version publiable de l’accord, rendu anonyme, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties. Fait à Saint-Etienne, le
31 Janvier 2024.
SCIC LE TOIT FOREZIEN XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Agissant en qualité de :
DIRECTEUR GENERAL
Dûment habilité à signer les présentes (signature) XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Agissant en qualité de :Délégué Syndical
C.F.D.T.
Dûment habilité à signer les présentes (signature) XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Agissant en qualité de :Délégué Syndical
SNUHAB-C.F.E C.G.C.
Dûment habilité à signer les présentes (signature)
