ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés
L’Association VAL DE SOURNIA, dont le siège social est situé Résidence les Cèdres – 66730 SOURNIA
Représentée par son Président, Monsieur ……………...
D’une part
Et
L’organisation syndicale suivante :
F.O.
Représentée par son délégué syndical, Monsieur ………………… selon la désignation du 15 novembre 2023
D’autre part
Ensemble, ci-après dénommées « les parties »,
Il a donc été décidé ce qui suit :
Préambule
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. A ce titre, un premier accord d’entreprise relatif à ce thème signé en décembre 2011 puis le 18 décembre 2014 et un troisième signé en date du 18 décembre 2017 ont été mis en application. Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, l’Association Val de Sounia a élaboré un plan d’action qui définit les moyens à mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans l’accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle. Il constitue un angle particulier de la politique globale de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de l’Association Val de Sournia.
Article 1 : Objet
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association en fixant les objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer des actions mises en œuvre. Dans un premier temps, l’accord porte sur l’établissement d’un bilan des actions réalisées et de l’atteinte des objectifs dans les cinq domaines précédemment retenus. Dans un deuxième temps, l’accord porte sur un plan d’action et la proposition de mesures favorisant le traitement égalitaire entre les femmes et les hommes, notamment concernant les cinq thèmes suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
La plan d’action évoqué ci-dessus découle d’un diagnostic de la situation respective entre les femmes et les hommes et d’une comparaison sur la manière dont sont traitées les professionnels femmes et hommes.
Les parties au présent accord tiennent à rappeler que la répartition Femme/Homme au sein de l’Association Val de Sournia est, à ce jour, d’environ 77% de femmes pour 23% d’hommes. Le constat reste celui d’une forte féminisation de l’ensemble des catégories professionnelles. L’objectif reste donc, non pas d’instaurer une parité parfaite, mais de maintenir cette répartition dans tous les domaines et d’engager des actions pour développer la mixité des équipes, source de richesse et d’harmonie des pratiques.
Article 2 : Bilan du précédent accord d’entreprise (2018 – 2023)
Dans la perspective du renouvellement de l’accord du 18 décembre 2017, arrivé à échéance, les parties ont dressé un bilan de son application au cours de la négociation. Ce bilan a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements mais également des pistes de progression dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, confirmant ainsi la nécessité de poursuivre cette démarche.
Domaines d’action
Objectifs fixés
Niveau d’atteinte de l’objectif
Suivi
L’embauche Lutter contre les stéréotypes F/H lors des procédures de recrutement (offres d’emploi rédigées sans différence de genre/ accompagnement par le service RH lors des recrutements pour assurer une objectivité dans le choix des candidats) 100% A poursuivre
Augmenter la mixité des métiers féminisés / masculinisés (maintien des partenariats avec les écoles, formations de tuteurs référents, améliorer les possibilités de mobilité inter-établissement) Progression de la collaboration avec les organismes de formations et du nombre de tuteurs référents Publication des offres en CDI sur le site internet A poursuivre La formation professionnelle Assurer l’équilibre de l’accès des F/H à la formation (réalisation des entretiens professionnels dans le but de développer les compétences ainsi qu’au retour d’un congé familial, information du personnel sur les possibilités de formation) Hétérogénéité dans la réalisation des entretiens professionnels en fonction des établissements.
Réunions d’informations et réunions avec le CSE afin d’informer sur le plan de formation de l’établissement et les thèmes de formations possibles Renforcer la traçabilité des entretiens professionnels et faire en sorte d’atteindre un niveau équivalent dans l’atteinte des objectifs pour l’ensemble des établissements.
Réunions à poursuivre
Faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille Continuer de privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’établissement et pendant le temps de travail A poursuivre La promotion professionnelle Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle (expression des souhaits d’évolution lors des entretiens professionnels, poursuivre les formations pour favoriser la promotion interne) Hétérogénéité dans la réalisation des entretiens professionnels en fonction des établissements.
En cours de développement des formations en vue de permettre une promotion notamment sur des postes à responsabilités Améliorer la traçabilité des entretiens professionnels et faire en sorte d’atteindre un niveau équivalent dans l’atteinte des objectifs pour l’ensemble des établissements.
A poursuivre Rémunération effective A travail égal, ancienneté égale, égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (application stricte des conventions collectives) 100% A poursuivre Articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité (projet micro-crèche et exploitation des enquêtes QVT) Objectif de création d’une micro crèche abandonné faute de demandes.
Enquêtes QVT réalisées chaque année dans chaque établissement avec restitution /
A maintenir et poursuivre
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation vie prof/perso (réaliser des entretiens professionnels au retour du salarié après un congé familial, assurer le maintien du lien avec les salariés absents pour congé familiaux) Hétérogénéité dans la réalisation des entretiens professionnels en fonction des établissements.
Transmission de tous les courriers spécifiques, invitations…dont sont destinataires les autres salariés Améliorer la traçabilité des entretiens professionnels et faire en sorte d’atteindre un niveau équivalent dans l’atteinte des objectifs pour l’ensemble des établissements.
A maintenir
Article 3 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent que l’article R.2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins quatre domaines cités ci-après pour les entreprises de plus de 300 salariés :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Il a été convenu d’un commun accord de choisir en particulier cinq domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : l’embauche, la formation professionnelle, la promotion, la rémunération effective et l’articulation entre vie personnelle et professionnelle.
Article 3.1 : Premier domaine d’action – l’embauche
La forte féminisation constatée dans le présent accord est observée plus généralement dans notre secteur d’activité (médico-social et sanitaire). L’accès à l’emploi doit être en fonction des compétences et de critères objectifs et pertinents, identiques pour tous les candidats, qu’il soit homme ou femme. Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté d’avoir une attention particulière en matière d’embauche.
Au sein de l’Association, nous observons une parité F/H au niveau des embauches et des candidatures reçues équivalentes à la proportion F/H de l’Association (77%/23%). En revanche, la proportion de femme est bien supérieure pour les CDD et contrat d’apprentissage/professionnalisation. Objectifs : L’Association Val de Sournia s’engage à ce que son processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus se doit de retenir des critères fondés sur l’exercice des compétences requises et de conserver les mêmes critères tout au long du recrutement.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Echéancier
Egalité de traitement dans le processus de recrutement Rester vigilent sur la formulation des offres d’emploi de manière asexuée Nombre d’offres d’emploi En continu
Conserver le respect des mêmes critères de sélection, tout au long du processus de recrutement (fiche de poste, grille d’entretien, grille de sélection…) Nombre de procédures appliquées par recrutement Annuel
Identifier les métiers fortement masculinisés et ceux fortement féminisés afin de pouvoir présenter, dans la mesure du possible, aux directions au moins une candidature du sexe sous représenté qui correspond aux critères Répartition des personnes H/F reçues en entretien Annuel Informer et communiquer sur les métiers pour attirer des candidatures mixtes Communiquer régulièrement en interne et en externe sur les perspectives de mobilité et de recrutement à court et à moyen terme Nombre d’offres d’emploi publiées en interne En continu
Maintien des partenariats avec les écoles, organismes de formation, les services publics de l’emploi et de l’insertion Collaboration avec les organismes de formation Nombre de participation aux forums Annuel
Développer le réseau de diffusion des annonces d’emploi afin de toucher un plus large public Nombres de plateformes utilisées Annuel
Article 3.2 : Deuxième domaine d’action – la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Les établissements de l’Association veillent à ce que les plans de développement de compétences ainsi que les actions de formation projetées, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes, et ce, quel que soit leur temps de travail.
Plus de 40% des salariés ont été formés au cours de l’année 2023, 77% des effectifs formés sont des femmes, ce qui représente la même proportion que celle constatée au niveau associatif.
La majorité des actions de formation sont liées au « développement de compétences » (79% des formations). Ce type de formation permet aux salariés d’être plus performants, impliqués et d’évoluer professionnellement. De plus, 34 personnes ont suivi une formation certifiante/qualifiante ce qui représente en moyenne trois salariés par établissement. Les parties conviennent que le taux de personnel formé est satisfaisant et représentatif de la politique associative d’accompagnement du développement des compétences des salariés quant aux évolutions de pratiques et de population que nos professionnels accompagnent. Objectifs :
Objectifs
Actions
Indicateurs
Echéancier
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel Proportion des salariés à temps partiel ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel Annuel
Favoriser l’égalité d’accès à des actions de formations qualifiantes et diplômantes pour les différents catégories de salariés (notamment les salariés les plus âgés, salariés sans qualification, salariés occupant un poste sans avoir la qualification requise…) Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de VAE, d’abondement de CPF, répartis par sexe Annuel
Bilan annuel sur le nombre de F/H ayant suivi une formation pour s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient de formation de façon égalitaire Nombre de F/H formés sur l’année Annuel Assurer l’équilibre de l’accès des F/H à la formation Entretiens professionnels à poursuivre avec les femmes et les hommes pour identifier les souhaits/besoins de formation (développement des compétences à valoriser). Nombre d’entretiens professionnels réalisés Annuel
Veiller à réaliser l’entretien professionnel au retour du salarié (après un congé familial) et fixer la/les actions de formation nécessaire Nombre d’entretiens professionnels réalisés Annuel
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante Nombre d’entretiens professionnels réalisés Annuel Faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille Continuer de privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’établissement et pendant le temps de travail (en intra) Nombre de formation en intra En continu
Développement du recours au e-learning afin de pouvoir former plus de professionnels sur une même thématique et ainsi voir des changements concrets sur le terrain plus rapidement. Nombre de formation en e-learning En continu Développer la communication autour de la formation Développer la communication interne et inter-établissement afin d’informer les salariés sur les possibilités de formation (thèmes de formations possibles, dispositifs existants…) Nombre de réunions d’informations Communication au CSE le taux de personnes formées. Annuel
Article 3.3 : Troisième domaine d’action – la promotion professionnelle
Les parties souhaitent, à travers ce domaine d’action, envisager des mesures favorisant un équilibre global entre les femmes et les hommes. La promotion professionnelle correspond à une évolution de la qualification professionnelle, c’est-à-dire un changement d’indice et de poste occupé.
En 2023, 6 salariés ont été promus dont 83% de femmes. Les promotions sont majoritairement dues à des changements de fonctions dans le cadre de mobilité inter établissement. En revanche, nous notons que deux femmes ont été promues à la suite ou pendant une formation (soit 1/3 des effectifs promus). A noter également que sur les six personnes promues, cinq sont des cadres dont 80% de femmes. La formation est en effet un levier permettant aux salariés de bénéficier de promotion dans l’association et à l’association d’avoir un retour sur investissement en formant des professionnels aux postes vacants à venir. Les parties relèvent que l’Association est engagée dans une politique de GEPP qui favorise la promotion interne avant le recrutement en externe. Objectifs : Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilité d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité, d’encadrement ou de décision. L’Association veille à ce que tous les salariés puissent exprimer leurs souhaits de promotion professionnelle, tant chez les femmes que chez les hommes. Elle propose un traitement égalitaire entre les femmes et les hommes pour accéder à la formation qualifiante permettant une évolution de carrière.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Echéancier
Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle en vue d’une potentielle promotion Assurer l’équité de l’accès à la formation pour les femmes et pour favoriser les promotions internes sur tous les postes Suivi des évolutions professionnelles des femmes en comparaison avec celles des hommes Suivi des heures de formation dispensées pour les femmes et les hommes Annuel
Faciliter la formation suite à une suspension du contrat de travail notamment lié à la parentalité Suivi des formation et des évolutions professionnelles à la suite d’un congé familial Annuel
Veiller à ce que tous les salariés puissent exprimer leurs souhaits d’évolution professionnelle dans le cadre des entretiens professionnels notamment Nombre d’entretiens professionnels réalisés Annuel
Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis par le biais de l’enquête QVCT Analyse de l’enquête QVCT Annuel
Calculer l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes Index annuel de l’égalité professionnelle Annuel Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’association Favoriser les candidatures internes Nombre de recrutements internes réalisés Annuel
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne Nombre d’offres d’emploi diffusées au travers du système d’information mis en place Annuel
Article 3.4 : Quatrième domaine d’action - la rémunération effective
Rappelons le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : « A travail égal, salaire égal ». Les parties conviennent de rappeler que toute personne salariée de l’Association Val de Sournia, bénéficie d’un système de rémunération basé sur une application stricte des conventions collectives applicables (CCN51, CCN66) notamment en matière de grille de salaire et de coefficient d’ancienneté. Initialement, lors des précédents accords, les différences de rémunération étaient davantage marquées pour les cadres où les hommes occupaient des postes de direction tandis que les femmes étaient essentiellement des cadres intermédiaires (cadres de santé, adjointes et assistantes de direction). En revanche, en 2023, six femmes sont directrices pour 5 hommes. L’écart de rémunération sur ce type de poste s’explique par le fait que les femmes ont peu d’ancienneté par rapport aux hommes sur le poste. En tout état de cause, les différences de salaires pour tous les services s’expliquent par l’ancienneté. La prime d’ancienneté de la CCN51 et l’augmentation de coefficient relative à l’ancienneté sur la grille permettent de rendre proportionnel le niveau de rémunération à l’ancienneté du salarié. Ce sont des inégalités structurelles, liées à l’ancienneté et non discriminatoires. Nous rappelons également que l’index de l’égalité professionnelle au sein de l’Association est depuis sa mise en place égale ou supérieur à 95 points.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Echéancier
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Veiller à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Comparaison entre offre d’emploi et rémunération convenue à l’embauche En continu S’assurer de l’égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel A travail égal, ancienneté égale, égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Respect des conventions collectives En continu
Lors des augmentations individuelles, hors avancement de l’ancienneté, s’assurer que le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant de ces augmentations soit proportionnel aux effectifs Index annuel de l’égalité professionnelle En continu
Article 3.5 : Cinquième domaine d’action : l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la vie familiale
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. Les parties rappellent qu’au regard des activités des établissements et services de l’Association Val de Sournia, la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle doit être compatible avec les impératifs des prestations/prises en soins des patients/résidents/usagers. Les établissements de l’Association œuvrent pour qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés familiaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés femmes et hommes.
Objectifs
Actions
Indicateurs
Echéancier
Rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité Maintenir les efforts en terme d’organisation du travail facilitant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle : semaines comprimées, expérimentation du travail en 12h et 10h selon le corps de métier, horaires coupés limités Plannings En continu
S’assurer de la prise en compte des charges de famille pour la prise des congés, RC et RTT Plannings Nombre de congés pris En continu
Exploiter l’enquête QVCT pour connaître les besoins des salariés en termes d’équilibre vie pro/vie perso Analyse de l’enquête QVCT Annuel Préparer et accompagner les salariés en congés maternité, paternité, parental et adoption Systématiser un entretien au retour de congés familiaux pour faciliter la réintégration et prévoir une remise à niveau des éventuels changements d’organisation en interne Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congés pris Continu
Pendant le congé, maintenir le lien avec le salarié absent en transmettant les newsletters et les éventuelles notes d’information associatives et notes internes à l’établissement ou au service Check-list des salariés absents pour congés familiaux pour chaque courrier En continu Mise en place de mesure favorisant la gestion de la parentalité Création d’une micro-crèche sur la plaine Nombre de demandes potentielles Enquête à réaliser A déterminer avec le CA
Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2024 et cessera de produire ses effets au 31 mars 2029. Un bilan des objectifs sera réalisé dans le cadre des éléments de la Négociation Annuelle Obligatoire selon une périodicité portée à 3 ans pour ce thème précis.
Article 5 : Révision de l’accord
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 du Code du travail. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 6 : Publicité de l’accord
Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE accompagné de la liste des établissements et de leurs adresses respectives. Il sera par ailleurs notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise à la date de sa conclusion, et une copie en sera remise au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. En vertu de la loi du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord sera rendu public et déposé sur la plateforme dédiée à cet effet depuis le 28 mars 2018 (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Fait à Sournia, le 5 avril 2024,
Le Président de l’Association Le Directeur Général
