Egalité Professionnelle et Qualité de Vie et des Conditions de Travail
ENTRE :
La Société Publique Locale Le Voyage à Nantes dont le siège social est situé 1-3 rue Crucy 44022 NANTES,
Représentée par , en qualité de Directeur Général,
D'une part
ET :
L'organisation syndicale CGT représentée par , délégué syndical,
D'autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Cet accord réaffirme la volonté de l’entreprise en matière de :
lutte contre toute discrimination,
droit d’expression directe et collective,
acte la poursuite des actions en cours pour les thématiques relatives :
à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
au droit à la déconnexion,
à la mobilité,
et développe de nouvelles propositions dans les domaines suivants :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Au préalable, les parties rappellent leur attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination. La SPL Le Voyage à Nantes mène une politique RH de proximité et s’attache à promouvoir l’égalité des chances en luttant contre toute forme de discrimination afin d’encourager la diversité et de renforcer la cohésion sociale. Cette volonté de l’entreprise est développée dans les titres inscrits ci-dessous et notamment ceux relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. L'épanouissement et la qualité de vie et des conditions de travail des salariés constituent de même des facteurs essentiels de développement économique, social et humain.
La volonté des parties au travers de cet accord est l'amélioration durable de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, en inscrivant son action dans la continuité des réalisations majeures, déjà réalisées.
Ainsi, parmi les mesures et pratiques en termes de bien-être au travail déjà mises en œuvre au cours des années précédentes :
Amélioration constante des espaces de travail :
SPL : Mesures de prévention et de protection liées à la COVID-19 en fonction des consignes gouvernementales, mise en place d’un process canicule pour l’ensemble de la SPL.
Château : amélioration de l’éclairage des locaux de stockage et techniques, amélioration de l’acoustique des lieux de travail (accueil du Harnachement), solutions d’optimisation du rangement (création d’un local de stockage et d’un local nacelle, achat de nouveaux mobiliers évènementiel...), travaux d’isolation (local technique CTA, salle 10), réaménagement de bureaux et de matériel de travail, création d’appuis vélos, etc.
Mémorial : amélioration de l’accessibilité pour la maintenance, rénovation de la mise en lumière.
Couëts : création d’un local sanitaire.
Crucy : amélioration de la qualité de l’éclairage (lampes individuelles, plafonniers), création d’une salle de repos, amélioration de la circulation de l'air, optimisation des locaux et amélioration des espaces de travail (grande salle, local informatique, centre d’appel), création de nouvelles salles de réunion et espaces de travail (salle 3 bis, salle 5, etc.), amélioration de l’isolation acoustique (salle 2), amélioration des équipements (systèmes multimédias), travaux d'isolation thermique (local informatique, façade du bâtiment), etc.
Laënnec : amélioration des rayonnages, optimisation des étagères et rayonnages (signalétique pour identification de la documentation…).
Seil : optimisation des locaux (dont création d’un espace atelier et stockage) et amélioration des espaces de travail (remise en peinture et travaux de cloisonnement dans la zone bureau), travaux de rénovation, mise en place d’un dispositif de Protection du Travailleur Isolé.
Vigneux : optimisation des locaux et amélioration des espaces de travail.
HAB Galerie : amélioration des locaux et création de nouveaux espaces (isolation de la librairie-boutique, nouvelle salle de pause, création d’un bureau régisseur, création d’une douche, point d’eau dédié à la technique, optimisation de la réserve…), amélioration de l’ergonomie des postes de travail (librairie-boutique), amélioration de l'éclairage, mise en place d’un dispositif d’alerte et de sûreté pour intervention rapide sur site, travaux d’isolation thermique de la toiture.
Bureaux d’accueil :
Rue des Etats : amélioration des températures (éclairage général, entrée d’air, film solaire, parasol, store en façade), amélioration des espaces de travail (meubles de caisse et de matériel, casiers fermés, boîtes bouquinistes, fontaine à eau, store en façade, etc.), amélioration de l’ergonomie des postes de travail, réaménagement du sous-sol (installation de tables de préparation de commande, fauteuil de travail d’atelier, panneaux accroche produits, étagères de stockage, etc.), sécurisation de la caisse de la boutique, etc.
Station Prouvé : amélioration des espaces de travail (travaux d'aménagement de nouveaux bureaux à l'étage).
Laënnec : Réfection des sols béton et opérations de métallerie pour faciliter l’accès des moyens de manutention, amélioration du rayonnage.
Rue de l’Union : travaux de rénovation, création de nouveaux bureaux (guides, responsable d’exploitation, …), création d’une salle de pause/restauration (locaux sociaux).
Machines : création de nouveaux bureaux dans la Cité des Machines, création de nouveaux appuis vélos (dans le local existant).
Galerie : amélioration de la circulation de l'air (dont changement de climatisation), optimisation des locaux et amélioration des espaces de travail (dont installation d'un système de brumisation et pose de vitres avec hygiaphone pour l’accueil/billetterie), mise en place d’un dispositif de Protection du Travailleur Isolé, amélioration de l'ambiance thermique.
Carrousel / Déferlante : amélioration de la circulation de l'air (dont changement de climatisation), amélioration des espaces de travail (aménagement d’un local, création d’une zone de parc à vélos), amélioration de l’ambiance thermique (changement de la chaudière, mise en place de radiateurs).
Nefs : amélioration des espaces de travail (création de racks de stockage), séparation des vestiaires, création d’un point d’eau potable.
Atelier : amélioration de la circulation de l'air (changement de climatisation).
Saint Herblain (local de stockage) : amélioration des espaces de travail (création de racks de stockage et aménagement des bureaux).
Conformément à l’article L. 4121-3 du code du travail, l’évaluation des risques professionnels tient compte, en cas de nécessité, de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe. Aussi, l’entreprise pourra demander l’intervention d’un ergonome sur les postes de travail le nécessitant ou encore veillera au choix d’équipements de protection individuelle adaptés à toutes les morphologies.
Développement de la communication interne :
Organisation de temps forts collectifs :
une réunion annuelle (1h30 / 2h) avec intervention du directeur général, des directeurs de site et des responsables de service pour présenter la stratégie, les projets, etc. des sites ainsi que les missions spécifiques (obtention des autorisations d’installation d’une œuvre dans l’espace public, partenariats, etc.)
des réunions spécifiques : présentation de l’événement, bilan de la saison estivale, etc.
Calendrier de programmation interne :
événements en lien avec la programmation VAN : visite d’exposition VAN, invitation aux évènements publics (inauguration d’expositions et d’œuvres etc.)
ateliers facultatifs sur différentes thématiques (digital, RSE, art, handicap, etc.) : élaboration du contenu avec des compétences internes et des intervenants externes, participation des salariés facultative, déroulement pendant le temps de travail
L’adhésion de l’ensemble des salariés est indispensable à la réussite de cette démarche. En effet, le bien-être au travail doit être une préoccupation de tous les salariés de l’entreprise. Aussi, par cet accord, la direction acte sa volonté d’associer tous les acteurs pouvant contribuer à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et, notamment, l’engagement de l’encadrement pour insuffler cette dynamique. La direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord conviennent que les engagements en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail s’articulent autour des axes suivants :
Le renforcement du rôle de chacun dans la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail,
Le bien-être au travail et la qualité des environnements de travail,
L’équilibre des temps de vie,
Les engagements en matière de solidarité et de diversité.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions déterminées pour chaque mesure.
Afin de faciliter la lecture, le présent accord utilise le genre masculin comme genre neutre pour désigner les femmes et les hommes sans distinction.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : L’ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS DANS LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ORGANISATION DEDIEE PAGEREF _Toc154564101 \h 6 Article 1 - Acteurs PAGEREF _Toc154564102 \h 6 Article 2 - Organisation dédiée PAGEREF _Toc154564103 \h 7 TITRE 2 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc154564104 \h 8 TITRE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc154564105 \h 9 Article 1 - Objet PAGEREF _Toc154564106 \h 10 Article 2 - Rappel du principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc154564107 \h 10 Article 3 - Rappel des dispositions en place PAGEREF _Toc154564108 \h 10 Article 4 - Bilan de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise de 2018 à 2022 PAGEREF _Toc154564109 \h 11 Article 5 - Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc154564110 \h 11 Article 6 - Recrutement PAGEREF _Toc154564111 \h 11 Article 7 - Formation et promotion professionnelle PAGEREF _Toc154564112 \h 12 Article 8 - Rémunération PAGEREF _Toc154564113 \h 13 Article 9 - Dispositions relatives à la santé au féminin PAGEREF _Toc154564114 \h 14 9-1 Autorisation d’absence pour les femmes ayant recours à la PMA PAGEREF _Toc154564115 \h 14 9-2 Autorisation d’absence pour les femmes ayant eu une fausse couche PAGEREF _Toc154564116 \h 14 9-3 Autorisation d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose et bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc154564117 \h 15 9-4 Campagne de communication interne pour tous les salariés PAGEREF _Toc154564118 \h 15 Article 10 - Prévention et lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. PAGEREF _Toc154564119 \h 15 Article 11 - Lutte et prévention contre les violences familiales et conjugales PAGEREF _Toc154564120 \h 16 11-1 Information et assistance PAGEREF _Toc154564121 \h 16 11-2 Favoriser le maintien dans l’emploi du salarié victime de violences familiales et/ou conjugales PAGEREF _Toc154564122 \h 16 TITRE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc154564123 \h 17 Article 1 - Objet PAGEREF _Toc154564124 \h 17 Article 2 - Engagements et actions PAGEREF _Toc154564125 \h 17 2-1 Changer le regard sur le handicap PAGEREF _Toc154564126 \h 18 2-2 Former les responsables et salariés à l’intégration des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc154564127 \h 18 2-3 Favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc154564128 \h 19 2-4 Favoriser l’intégration de stagiaires en situation de handicap PAGEREF _Toc154564129 \h 19 2-5 Renforcer l’attention portée aux besoins des salariés en situation de handicap. PAGEREF _Toc154564130 \h 19 2-6 Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou menacées par une inaptitude au travail PAGEREF _Toc154564131 \h 20 2-7 Recourir efficacement aux Entreprises Adaptées (EA), aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), aux travailleurs indépendants handicapés (TIH) et développer les achats durables. PAGEREF _Toc154564132 \h 20 2-8 Partager l’expérience de l’entreprise à l’externe PAGEREF _Toc154564133 \h 20 2-9 Organiser un pilotage optimum de la politique handicap au travail PAGEREF _Toc154564134 \h 20 TITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc154564135 \h 21 Article 1 - Rappel des dispositions existantes PAGEREF _Toc154564136 \h 21 Article 2 - Reconduction des dispositions de l’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc154564137 \h 22 Article 3 - Don de jours de repos PAGEREF _Toc154564138 \h 23 Article 4 - Aides à la parentalité PAGEREF _Toc154564139 \h 24 4-1 Attribution de CESU PAGEREF _Toc154564140 \h 24 4-2 Jours enfant malade pour enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc154564141 \h 24 4-3 Assouplissement du télétravail pour grossesse PAGEREF _Toc154564142 \h 24 Article 5 - Engagements et actions liés aux fins de carrière et à la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc154564143 \h 24 5-1 Information et formation PAGEREF _Toc154564144 \h 24 5-2 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc154564145 \h 25 TITRE 6 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc154564146 \h 25 Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc154564147 \h 25 Article 2 - Définition et garantie du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc154564148 \h 25 Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail PAGEREF _Toc154564149 \h 26 Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _Toc154564150 \h 26 Article 5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive PAGEREF _Toc154564151 \h 27 Article 6 - Actions menées par l'entreprise PAGEREF _Toc154564152 \h 27 Article 7 - Suivi de l'usage des outils numériques PAGEREF _Toc154564153 \h 27 TITRE 7 – LA MOBILITE PAGEREF _Toc154564154 \h 27 Article 1 - Forfait Mobilités Durables PAGEREF _Toc154564155 \h 27 Article 2 - Mise à disposition de vélos partagés PAGEREF _Toc154564156 \h 28 Article 3 - Déplacements en toute sécurité PAGEREF _Toc154564157 \h 28 TITRE 8 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc154564158 \h 28 Article 1 - Modalité de suivi et d'évaluation des engagements PAGEREF _Toc154564159 \h 28 Article 2 - Durée – Dénonciation – Révision PAGEREF _Toc154564160 \h 28 Article 3 - Publicité PAGEREF _Toc154564161 \h 29 TITRE 1 : L’ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS DANS LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ORGANISATION DEDIEE Au-delà des obligations légales en matière de prévention, de santé et de sécurité au travail, mais aussi en matière de promotion du bien-être au travail, les signataires de l'accord confirment leurs engagements à :
mobiliser tous les acteurs clés sur les enjeux de la qualité des conditions de vie au travail et de la prévention en définissant leurs rôles et en leur accordant les moyens d'action en faveur de la qualité de vie et de l'efficacité au travail,
conforter le dialogue social actif et continu sur la thématique de la qualité de vie et des conditions de travail, en enrichissant notamment la compréhension commune de ces notions et des mesures mises en œuvre à cette fin,
continuer à promouvoir la création d'environnements de travail de qualité, dans une logique de co-construction, qui favorisent la coopération en toute confiance, la dynamique de l'action collective, la convivialité et le bien-être,
inscrire durablement les principes de prévention et d'amélioration des conditions de vie au travail dans l'action de l'entreprise au quotidien.
Article 1 - Acteurs Le développement de la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la mobilisation continue, l'action conjuguée et l’engagement de l'ensemble des acteurs de l'entreprise que sont :
- Les directeurs et responsables de service :
Est responsable de service tout salarié exerçant des responsabilités d’encadrement.
Le responsable de service est au cœur de la démarche QVCT et son action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaborateurs.
L’implication de tous les niveaux de management est un élément fondamental pour infuser la culture de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise. Plusieurs attributions et missions des responsables de service peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment :
l’organisation du collectif de travail,
l’accompagnement et l’écoute de ses collaborateurs au quotidien,
la gestion et la régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe,
la communication au sein et entre les membres de l’équipe,
le développement des compétences des membres de l’équipe,
l’information descendante et ascendante,
l’équilibre des temps de vie,
l’identification et la régulation des tensions et des conflits.
- La Direction des Ressources Humaines:
La direction des ressources humaines met en place et décline la politique de qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’ensemble des sites de l’entreprise.
La direction des ressources humaines, dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, est un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail. Garante de la mise en œuvre de la politique sociale, la direction des RH coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise.
- Le service de santé au travail :
Le service de santé au travail a un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de la direction, notamment, concernant l'amélioration des conditions de vie et de travail. Il a un rôle préventif en matière de santé au travail et relaie auprès de la direction des ressources humaines, dans le strict respect du secret médical, des situations à risque relevant d’une dégradation des conditions de travail qu’il aura détectée.
- Les représentants du personnel et leurs instances :
Les représentants du personnel et leurs instances qui contribuent plus particulièrement à la protection de la santé, la sécurité des salariés et l’amélioration des conditions de travail, jouent un rôle essentiel dans le développement de la qualité de vie et des conditions de travail.
- Les salariés :
La santé, la sécurité et la qualité de vie et des conditions de travail impliquent la participation de chacun. Chaque salarié est impliqué dans la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail et participe à sa mise en œuvre.
La contribution de chaque salarié, le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l'identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d'informations, sont essentiels.
Il est rappelé qu’il est de la responsabilité de chaque salarié de signaler immédiatement à son responsable de service la situation dangereuse constatée ou toute défectuosité dans les systèmes de protection. Ce droit d’alerte est même un devoir en cas de situation présentant un danger grave et imminent.
Des actions de communication pourront être déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés au rôle qu'ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (prévention liée à la consommation de substances psychoactives et travail, prévention des RPS, lutte contre les discriminations et le harcèlement, lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, etc.). Article 2 - Organisation dédiée La qualité de vie et des conditions de travail doit être intégrée dans l'organisation du travail au travers notamment d'expérimentations de nouvelles formes d'organisation du travail.
Elle doit tenir compte de la diversité des tâches, de l'enrichissement du contenu du travail et de la charge de travail.
Elle doit également permettre aux salariés de comprendre le sens et les enjeux de leur travail et d'agir sur celui-ci à travers la maîtrise de ses composantes.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie et des conditions de travail qui en résulte.
Les parties signataires du présent accord rappellent leur souhait commun de réaffirmer le lien social et de créer un climat de travail convivial, serein et performant.
En ce sens, les parties encouragent le développement des modes de travail collaboratifs, des réunions d’équipes et des moments de convivialité, en inscrivant cette volonté dans la continuité des actions majeures déjà réalisées.
Ainsi, parmi les mesures et pratiques déjà existantes en termes de travail collaboratif et de cohésion d’équipe au sein de l’entreprise :
Réunions de service et d’équipe
Temps de formation lors des fermetures du musée le lundi pour le service des publics
Développement des formations intersites (services techniques, service des publics, etc.).
Groupes de travail par thématique (ergonomie des espaces d’accueil et de librairie au Château, prévention et luttes contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, etc.).
Réunions d’information sur site par la direction des RH concernant des thématiques RH (formation professionnelle, paie, etc.)
Actions de sensibilisation innovantes sur des thématiques en lien avec l’entreprise et communes à l’ensemble des salariés (atelier Cyber World Clean up Day, ateliers santé en lien avec le travail sur écran/postures de travail, théâtre d’improvisation sur le handicap, ateliers sur l’art-contemporain, etc.)
Enrichissement des missions : mise à jour de la grille des emplois et des salaires (qualification de certains emplois), mode d’évolution individuelle (prise en compte de missions complémentaires aux missions de l’emploi : relai coordination pour les agents d’accueil polyvalents/placiers polyvalents Machines, relai entretien maintenance pour les placiers polyvalents), mobilité interne, avec une planification d’un temps de formation suffisant au regard des missions à effectuer (transmission de connaissances entre collègues ou par un organisme de formation),
L’entreprise veille à former au management les salariés exerçant des missions d’encadrement et/ou d’animation d’équipe.
L’entreprise met en place plusieurs outils (réseau partagé dédié au responsable, infographies, formulaires, guide, etc.) afin d’aider chaque responsable de service à assurer son rôle et ses missions. Une infographie récapitulant l’ensemble de ces outils est transmise à chaque nouveau responsable de service.
Parmi ces outils, l’entreprise a mis en place un guide RH à destination des responsables de service. Ce guide pratique est un outil d’information et d’aide à la prise de décision dans l’exercice de leurs missions. TITRE 2 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES La possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité du travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie et des conditions de travail et du sens donné au travail (ANI du 19 juin 2013 relatif à l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et de l'égalité professionnelle).
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie et des conditions de travail. L'expression et l'écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants.
Aussi, la direction de la SPL Le Voyage à Nantes tient à rappeler l’importance qu’elle accorde à la circulation de l’information et à la communication interne au sein de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des salariés est destinataire soit directement soit par le biais de son adresse mail professionnelle, des documents et informations relatifs à l’activité et aux projets développés par l’entreprise : guides, programmes, Clés du VAN hebdomadaires, Newsletters, etc.
Des réunions de direction et de service/d’équipe animées par les responsables concernés se tiennent également régulièrement (au moins une fois par trimestre) afin de diffuser des informations nécessaires à l’exercice des missions mais aussi d’échanger sur toutes les questions relatives au contenu, aux conditions d’exercice et à l’organisation du travail. De plus, des réunions regroupant l’ensemble des salariés des différents sites sont organisées au cours de l’année afin d’expliciter les orientations et les évolutions de l’entreprise ainsi que de permettre à chaque salarié, quel que soit son site de travail, d’avoir une vision globale et transversale de l’entreprise (temps forts, présentation de l’événement, etc.). Par ailleurs, un intranet RH est mis en place afin de regrouper toutes les informations relatives aux thématiques individuelles et collectives RH, à savoir :
dispositions légales et conventionnelles
formation professionnelle
instances représentatives du personnel
handicap au travail
hygiène et sécurité
recrutement, intégration et parcours
rémunération et avantages sociaux
télétravail
temps de travail et absences
Tout au long de l’année, des informations ponctuelles sont également diffusées sur l’intranet RH telles que les offres d’emploi, les mouvements de personnel, des propositions de logement, ainsi que des informations en lien avec les projets RH en cours de développement. Une newsletter RH est également diffusée plusieurs fois par an auprès de l’ensemble du personnel. Cette newsletter est également affichée sur les panneaux d’affichage de chaque site. Ainsi, chaque direction de site, pourra au niveau et à la fréquence qui lui paraîtra adaptée organiser des espaces de dialogue, en fonction de chaque contexte d'activité, et dont les effets attendus devront être définis (qualité du travail, amélioration de certains processus, innovations...).
Les rencontres « croisées » entre différents métiers amenés à travailler/collaborer ensemble seront également encouragées, entre collaborateurs volontaires pour y participer, afin que chacun puisse mieux appréhender les contours du travail de l'autre et les contraintes qui y sont associées.
Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, la direction reconnait à chaque salarié la possibilité de bénéficier d’un droit
d'expression et d’avoir ainsi la possibilité de s'exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d'exercice.
En effet, le
droit d'expression repose sur l'idée que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter.
L’expression directe et collective ne se substitue pas aux deux formes d'expression telles que :
l’expression directe auprès du responsable de service. A ce sujet, la direction rappelle que chaque salarié peut solliciter une rencontre avec son responsable de service pour un sujet précis dont il souhaite s’entretenir avec lui.
l’expression collective qui passe par les représentants du personnel.
TITRE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES La direction et les représentants du personnel de l’entreprise attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe. Le constat établi depuis la création de l’entreprise et notamment au terme des 5 dernières années confirme, qu’au sein de la SPL le Voyage à Nantes, aucune inégalité de traitement n’est pratiquée entre les femmes et les hommes.
Néanmoins, la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportement qui dépassent le cadre du travail. Conscientes de l’impact de ces représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des emplois de l’entreprise. De plus, conscients des enjeux auxquels les femmes peuvent être confrontées en matière de santé, et soucieux de leur bien-être au travail, les parties ont souhaité mettre en place des mesures visant à soutenir les femmes dans leur parcours professionnel tout en prenant en considération leurs besoins spécifiques liés à la santé. L’entreprise considère, en effet, que la prise en compte de spécificités liées à la santé au féminin est primordiale pour garantir l’effectivité du principe d’égalité professionnelle.
Le présent titre s’intègre à une politique globale de promotion de l’égalité des chances et s’inscrit plus largement dans une démarche de gestion des ressources humaines purement basée sur les compétences et les responsabilités. Article 1 - Objet Le présent titre est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Son objet est de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en poursuivant les objectifs de progression, les actions permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, prévus par les accords du 23 août 2012, du 31 juillet 2015 et du 17 décembre 2018. Article 2 - Rappel du principe d’égalité de traitement Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
En application de ce principe, elles rappellent que tous les actes de gestion et d’évolution de carrières et des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe.
La direction veillera au respect de l’égalité homme - femme au regard de ces critères. Article 3 - Rappel des dispositions en place Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein et garantir l’effectivité de ce principe, l’entreprise rappelle les mesures unilatérales suivantes : -
Rémunération : mise en place d’une grille de classification des emplois de l’entreprise définissant des niveaux de rémunération pour chacun d’entre eux et garantissant ainsi l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
-
Promotion professionnelle : priorité donnée aux candidatures internes lors de créations ou de vacances d’emplois afin de favoriser les évolutions de carrière,
-
Formation professionnelle : développement des compétences par des actions de formation concernant l’ensemble des emplois,
-
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : recours exceptionnel aux heures supplémentaires.
La négociation des accords collectifs, négociation annuelle et accord d’harmonisation et de substitution, a également permis de développer en concertation avec les représentants du personnel des mesures pour promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes : -
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : possibilité de bénéficier de jours d’absence rémunérés lors d’événements familiaux et notamment pour enfant malade, diminution du temps de travail journalier pour les salariées enceintes, regroupement possible des heures pour récupération (semaine, journées ou demi-journées), suivi régulier de la charge de travail des salariés dont le travail est décompté en jours,
-
Rémunération : autorisation d’absence rémunérée pour les consultations prénatales pour les salariées enceintes, majorations pour heures de soirée travaillées pour les salariés participant à l’organisation d’événements au-delà de l’horaire de fermeture des sites.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci. Article 4 - Bilan de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise de 2018 à 2022 Conformément aux dispositions de l’accord du 17 décembre 2018, la commission de suivi a analysé chaque année, les indicateurs définis à l’annexe 1 l’accord du 17 décembre 2018, mais également dans le cadre des consultations du CSE relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, et à la politique sociale, les indicateurs issus de la BDESE (thème n°2) et les rapports de situation comparée du rapport de politique sociale (2nde partie relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes). De plus, dans le cadre de la négociation du présent accord, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont également rencontrées les 3 août 2023, 23 octobre 2023, 5 décembre 2023 et 22 décembre 2023. Elles ont convenu, au regard du bilan des mesures prises au cours des années 2012 à 2022, de poursuivre les actions engagées au cours de cette période (bilan récapitulatif des années 2019 à 2022 des rapports QVT en annexe). Article 5 - Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle En conséquence, pour favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont convenu d’articuler le présent accord plus spécifiquement autour des thèmes suivants :
le recrutement et la mixité des emplois,
la formation et la promotion professionnelle,
la rémunération.
la prise en compte de besoins spécifiques liées à la santé au féminin
Pour ces 3 premiers thèmes, les objectifs pré existants sont maintenus. Au titre de ceux-ci, des actions seront poursuivies et mesurées au moyen d’indicateurs définis en annexe du présent accord. Article 6 - Recrutement Les parties signataires rappellent que les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et qu’ils sont identiques pour les femmes et les hommes. Elles rappellent également que les valeurs de la SPL Le Voyage à Nantes sont inscrites dans chaque offre d’emploi publiée par l’entreprise. Une rubrique « Nous rejoindre » sur le site internet de l’entreprise centralisant l’ensemble des offres d’emploi en cours rappelle également la politique RH menée par l’entreprise.
Considérant que la diversité des approches et des compétences des femmes et des hommes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord souhaitent renforcer la mixité dans tous les métiers et considèrent le recrutement externe comme un levier essentiel à la mixité des emplois.
Les offres de recrutement pour l’ensemble des métiers présents dans l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles sont non discriminatoires, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Cependant, les parties constatent une surreprésentation traditionnelle des femmes et des hommes dans certains métiers (accueil pour le personnel féminin et technique pour le personnel masculin notamment). Ce constat conforte les représentations sexuées des métiers.
L’entreprise est donc confrontée pour certaines offres d’emploi à une insuffisance de candidatures de femmes ou d’hommes en raison de leur nombre réduit dans ces filières.
Les parties signataires conviennent que lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au masculin et au féminin, les deux genres de l’emploi concerné soient mentionnés en écriture inclusive (ex : médiateur·rice, technicien·ne).
Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, il sera systématiquement ajouté la mention H/F à toutes les offres de recrutement (ex : ingénieur H/F).
Les parties signataires retiennent également comme principe de veiller à ne pas véhiculer de stéréotypes contraires à l’égalité professionnelle ou pouvant engendrer des pratiques discriminatoires dans tous les écrits : fiches de poste, organigrammes, grille de classification des emplois et des salaires…
De la même manière, les parties s’engagent à conserver à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature des diplômes détenus et de ses perspectives professionnelles) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, seront poursuivies la sensibilisation et l’information en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement sur les risques de discrimination parfois indirecte basée sur les a priori ou préjugés et sur les enjeux de la mixité (veille de la direction des RH, rappel régulier des valeurs et engagements de l’entreprise aux responsables de service, guide RH du responsable de service).
Il sera veillé à ce que ces principes soient respectés par tous les acteurs du recrutement internes et externes. Il est rappelé par ailleurs, que toute question d’ordre privé posée aux candidats (projet de maternité, charges familiales, situation conjugale, pratique religieuse, etc.) doit être interdite.
En ce sens, une infographie relative au processus de recrutement est à disposition de chaque responsable de service et pourra être transmise à tout salarié participant à un recrutement. Ce support a pour objectif d’apporter des éléments de réponse aux différentes situations qui peuvent être rencontrées tout au long d’un processus de recrutement (diffusion de l’offre, réception et étude des candidatures, réalisation des entretiens, choix du candidat, etc.) et de rappeler l’importance de lutter contre toute forme de discrimination. Article 7 - Formation et promotion professionnelle Les parties constatent que les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction temporaire d’activité, incombent presque exclusivement aux femmes.
Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés, femmes ou hommes, au retour de leurs congés liés à la parentalité en termes d’évolution salariale et professionnelle, la direction s’engage donc à accentuer l’accompagnement des salariés et à renforcer la pratique des entretiens individuels.
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congé de maternité ou d’adoption : Pour faciliter le retour de congé maternité ou d’adoption du salarié à son poste de travail et lui permettre de vivre au mieux la nouvelle organisation entre sa vie familiale et sa vie professionnelle, un entretien professionnel sera systématiquement organisé avec le responsable de service au cours des 2 semaines suivant sa reprise de travail.
- congé parental d’éducation : De façon identique, un entretien professionnel avec le responsable de service sera organisé au retour du salarié pour toute absence pour congé parental d’éducation. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.
Conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien professionnel prévu notamment au retour d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé de proche aidant ou d’un congé parental d’éducation est consacré à la situation professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Cet entretien permettra au responsable de service de proposer au salarié un bilan formation pour identifier, au regard des missions de son emploi et des nécessités du service, ses besoins éventuels en la matière.
Les actions de formation seront prioritairement inscrites au plan de formation de l’année en cours. A défaut et en cas de besoin complémentaire constaté, les salariés pourront être invités à utiliser les droits acquis au titre du compte personnel de formation. Dans ce cas, la formation se déroulera à 100 % sur le temps de travail du salarié.
Une information sera adressée au salarié concerné par la direction des RH à chaque reprise du travail à l’issue de l’un de ces congés. Une copie de cette information sera également transmise au responsable de service du salarié concerné. Article 8 - Rémunération Les parties signataires rappellent que l’équité salariale tout au long de la vie professionnelle reste un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’analyse des données du rapport de la consultation du CSE relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi explicite clairement qu’aucune différence de traitement en termes de salaire ou de déroulement de carrière n’est pratiquée dans l’entreprise entre le personnel féminin et le personnel masculin.
En ce sens, l’index de l’égalité professionnelle est un outil qui permet notamment de connaître l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes. En 2023, la note globale au titre de l’index 2022 est de 99/100 (99/100 également en 2021). La SPL Le Voyage à Nantes mettra tout en œuvre afin que le point manquant concernant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes puisse être amélioré dès l’index 2023.
Les dispositions ci-dessous prévues par les accords du 23 août 2012 et du 31 juillet 2015 sont reconduites :
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congés maternité / adoption et rémunération : Sans condition d’ancienneté et sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les salariés bénéficieront par subrogation d’une indemnisation complémentaire correspondant à 100 % de leur salaire net, après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).
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congé de paternité et rémunération : Sans condition d’ancienneté et sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les salariés bénéficieront pareillement par subrogation d’une indemnisation complémentaire égale à 100 % de leur rémunération nette, après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).
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congé parental d’éducation et rémunération : Les périodes de suspension du contrat de travail pour congé parental d’éducation seront intégralement retenues dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
La direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-dessus. Néanmoins, les parties conviennent que ces objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : - mission de service public non prévue aujourd’hui emportant une modification du périmètre juridique de l’entreprise. Article 9 - Dispositions relatives à la santé au féminin Certaines salariées peuvent être confrontées à des situations spécifiques pouvant avoir un impact sur leur capacité à exercer pleinement leur activité professionnelle. Cela inclut des situations telles que la procréation médicalement assistée, les fausses couches et l’endométriose.
Afin de soutenir ces femmes et d’améliorer leur bien-être au travail, les parties ont souhaité mettre en place des autorisations d'absence pour leur permettre de gérer ces situations de manière appropriée. Pour l’ensemble de ces autorisations d’absence, il est précisé que ces absences sont non déductibles des congés payés et n'entraînent aucune diminution de la rémunération et de l’ancienneté. Les jours d’autorisation d’absence sont non reportables d’un mois sur l’autre et non indemnisables s’ils ne sont pas utilisés. Ils ne viennent pas en déduction des congés payés si le salarié se trouve en congés payés, repos, récupération d’heures au moment de l’évènement et ne sont pas non plus reportés à l’issue de la période de congé payés. Ces temps d’absence rémunérés ne sont pas récupérables et sont valorisés sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent 9-1 Autorisation d’absence pour les femmes ayant recours à la PMA Conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail, les salariées engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Le conjoint salarié (marié, pacsé) de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, a également droit à une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. En complément des dispositifs légaux susvisés, les salariées engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée pourront par ailleurs bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical, d’un jour complet d’autorisation d’absence au moment d’un transfert d’embryon. 9-2 Autorisation d’absence pour les femmes ayant eu une fausse couche La fausse couche correspond à l'arrêt spontané de la grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée entraînant la perte du fœtus. Cette situation peut engendrer une épreuve émotionnelle et physique importante pour les femmes concernées. C’est la raison pour laquelle la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l’accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche prévoit la suppression du délai de carence pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d'interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22ème semaine d’aménorrhée (en l’absence de précision dans la loi, le complément employeur aux indemnités journalières de sécurité sociale reste régi par les règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise). Cette disposition s'appliquera aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date prévue par décret, et au plus tard du 1er janvier 2024. Dans l’attente de la mise en œuvre effective de cette disposition, les salariées ayant subi une fausse couche pourront bénéficier d'une autorisation d'absence de 3 jours consécutifs, non fractionnables, pris concomitamment à la survenance de l’évènement. Les salariées concernées devront fournir un justificatif médical attestant de leur fausse couche. Ce justificatif peut être un certificat médical ou tout autre document approprié délivré par un professionnel de santé compétent. Par ailleurs, le conjoint (marié, pacsé) de la femme concernée par une fausse couche bénéficiera d’un jour d’absence rémunérée au moment de l’événement sous réserve de fournir d’un justificatif attestant de la fausse couche. 9-3 Autorisation d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose et bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap L’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants. Dans l’attente d’un éventuel texte législatif en la matière, les parties conviennent que les salariées souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée, et bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap (BOETH) instituée par l’article L. 5212-2 du code du travail au titre de leur maladie, pourront bénéficier d’un jour d’absence autorisée par mois (non reportable d’un mois sur l’autre), soit au total 12 jours d’absence par année civile. Cette mesure s'applique, sans distinction, à toutes les formes d'endométriose reconnues par les professionnels de santé. Les salariées concernées devront fournir un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un professionnel de santé compétent, et avoir informé leur employeur de leur statut de travailleur en situation de handicap, conformément aux critères définis par l’article L. 5212-13 du code du travail, selon les modalités applicables dans l’entreprise. Conscients des délais de traitement parfois longs des Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH), et sous réserve de la remise du justificatif de diagnostic d’endométriose visé ci-dessus, les jours d’autorisation d’absence pourront également être accordés aux salariées en mesure de justifier du dépôt de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (preuve de dépôt faisant foi). Un seul justificatif du diagnostic d’endométriose sera nécessaire pour justifier la première demande ainsi que les suivantes pendant les 6 premiers mois d’application des dispositions figurant ci-dessus.
La direction des RH proposera une rencontre à chaque salariée s’interrogeant sur ce dispositif. Ce temps d’échange pourra être l’occasion de faire le point sur les modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap. Les salariées qui le désirent pourront également bénéficier de l’appui du référent handicap de l’entreprise ou d’un membre de la direction des RH pour les démarches de reconnaissance d’une situation de handicap.
Un bilan relatif à la mobilisation des ces jours d’absence sera réalisée, de manière anonyme et confidentielle, lors de la commission annuelle de suivi du présent accord. 9-4 Campagne de communication interne pour tous les salariés Une campagne de communication interne visant à sensibiliser l’ensemble des salariés aux problématiques de santé au féminin et à déconstruire les stéréotypes sera mise en œuvre. Cette campagne pourra utiliser divers supports de communication tels que des affiches, des brochures, des vidéos ou des séances d'information. Elle mettra en avant des messages encourageant le respect mutuel et la promotion d'un environnement de travail égalitaire. Article 10 - Prévention et lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Conformément à l’article L. 1153-5-1 du code du travail, la direction de l’entreprise a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné par le comité social et économique parmi ses membres.
Les référents internes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont chargés d'orienter les salariés (notamment vers les autorités compétentes), de les informer et de les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La SPL Le Voyage à Nantes a mis en place une charte relative à la prévention et à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Cette charte a été signée le 10 octobre 2022 et est entrée en vigueur le 10 novembre 2022. Par le biais de cette charte, l’entreprise confirme sa volonté de garantir le respect des dispositions en matière de lutte contre les agissements sexistes et de harcèlement sexuel et de promouvoir des relations et un environnement de travail exempts de sexisme, fondés sur la reconnaissance et le respect de l’autre, ainsi que l’exemplarité de l’ensemble des membres de l’entreprise.
Tout signalement de situation d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel fait l'objet d'une information des référents internes (Direction et CSE) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Une rubrique dédiée à cette thématique est disponible sur l’intranet RH de l’entreprise. Article 11 - Lutte et prévention contre les violences familiales et conjugales La direction de la SPL Le Voyage à Nantes rappelle son attachement à la protection de la sécurité, de la santé (physique et mentale) et de la dignité des salariés et condamne toute forme d’atteinte dans ces domaines. C’est pourquoi, l’entreprise souhaite aborder dans le présent accord la question des violences familiales et conjugales.
En effet, tout en s’engageant à respecter la vie privée des salariés, la direction de la SPL Le Voyage à Nantes pense que l’entreprise peut être un lieu de détection des violences familiales et conjugales. En conséquence, afin de soutenir les salariés pouvant être dans cette situation, l’entreprise souhaite rappeler plusieurs dispositifs de lutte et de prévention contre les violences familiales et conjugales. 11-1 Information et assistance Dans le cadre de l’adhésion de l’entreprise à un régime collectif de complémentaire santé, chaque salarié peut obtenir, pour toute question liée à un problème de santé ou à une demande d’aide sociale ou psychologique, une assistance téléphonique. Cette assistance permet au salarié, en cas de besoin, d’être accompagné par des professionnels de santé (psychologues, médecins, assistantes sociales…). Les coordonnées et modalités d’accès à de cette plateforme sont disponibles sur l’intranet RH.
La direction de la SPL Le Voyage à Nantes s’engage également à promouvoir la plateforme téléphonique des services publics : 3919 (plateforme téléphonique d’écoute, d’information et d’orientation des victimes de violences sexistes et sexuelles ; accessible 24h/24, 7j/7).
La Médecine du travail peut aussi être sollicitée pour apporter un premier niveau d’accompagnement au salarié victime de violences familiales et/ou conjugales.
Une page dédiée sur l’intranet RH sera créée afin de recenser les différentes ressources mobilisables (numéros d’urgence, application, lieux de repli…).
La direction de l’entreprise s’engage à réfléchir à la mise en place d’une action de sensibilisation en matière de lutte et de prévention contre les violences familiales et conjugales à l’attention des salariés de la SPL Le Voyage à Nantes. 11-2 Favoriser le maintien dans l’emploi du salarié victime de violences familiales et/ou conjugales La dépendance financière est l’un des points problématiques dans les situations de violences familiales et/ou conjugales. La direction de la SPL Le Voyage à Nantes souhaite favoriser le maintien dans l’emploi des salariés faisant face à cette situation afin de leur permettre plus facilement de se reloger et/ou d’être autonome financièrement.
A ces fins, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les dispositifs suivants, sur présentation d’un justificatif :
Favoriser les avances sur salaires demandées par ces salariés victimes
Favoriser la prise de congés payés ou de congés sans soldes demandés par ces salariés victimes afin de leur permettre la réalisation de démarches administratives liées à cette situation.
Favoriser les aménagements du temps de travail temporaire en fonction des équipes et de la charge de travail du service, pour permettre à la victime de se rendre à des rendez-vous personnels
En fonction de la situation rencontrée, le salarié victime de violence familiale et/ou conjugale pourra demander à changer son numéro de portable professionnel, de changer d’adresse de mail professionnel, afin d’éviter tout risque de harcèlement et autre acte lié à la situation de violence familiale et/ou conjugale.
L’ensemble de ces demandes seront étudiées au cas par cas par la direction des RH afin de répondre au mieux à la situation rencontrée. TITRE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP Le présent titre s’appuie sur les données issues :
du rapport de la consultation du CSE relative à la politique sociale (Partie 6),
et de la BDESE (Thème 1).
Article 1 - Objet Le présent titre est conclu en application de l’article L.2242-18 du code du travail relatif à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Article 2 - Engagements et actions Il est rappelé que, fin 2014, la SPL Le Voyage à Nantes a mis en place un groupe de travail, composé de salariés volontaires, chargé d’établir des propositions sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Plusieurs rencontres ont permis la diffusion d’un questionnaire d’évaluation des connaissances auprès des responsables de service et l’organisation d’une matinée de sensibilisation sur le handicap au travail à destination de ces responsables. Accompagnée par l’AGEFIPH depuis 2015, l’entreprise a ensuite bénéficié en 2016 d’un diagnostic conseil approfondi réalisé par le GIRPEH Pays de la Loire, diagnostic auquel une grande majorité des salariés de la SPL a participé (questionnaire et entretiens individuels, ateliers collectifs, visites de site, etc.). Ce diagnostic a permis l’élaboration, en concertation avec le groupe de travail Handicap, d’un plan d’actions concret regroupant les objectifs à atteindre et les moyens nécessaires pour mettre en œuvre une politique d’emploi efficace et durable. Enfin, après une année de réflexion sur l’organisation interne à adopter (création d’une mission handicap composée d’un pilote handicap, d’un référent handicap et d’un relai sur chaque site), l’entreprise a conclu une convention de partenariat avec l’AGEFIPH sur deux années (2018 et 2019). Enrichie et confortée par l’atteinte de ses objectifs (le taux d’emploi direct est passé de 1,43% en 2014 à 3,98% en 2019), la SPL Le Voyage à Nantes a souhaité prolonger cet engagement institutionnel et opérationnel avec l’AGEFIPH et maintenir une politique ambitieuse en faveur du recrutement, du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et de la sous-traitance auprès du secteur protégé et adapté. Pour se faire, une charte d’engagement a été signée pour une durée de 3 années à compter du 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2023. La volonté affichée était de poursuivre la progression du taux d’emploi direct (pour atteindre à terme les 6 %). Un bilan de ces 3 années d’animation de la charte d’engagements a été réalisé le 20 octobre 2023 avec l’AGEFIPH. Les engagements liés à la sensibilisation à la formation ou encore au recrutement (recruter à minima 10 travailleurs en situation de handicap) ont été atteints. Il a été décidé, en lien avec l’AGEFIPH, de pérenniser les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et ainsi de maintenir une démarche handicap dynamique et volontariste. En conséquence, la SPL Le Voyage à Nantes a décidé d’intégrer les engagements de l’entreprise dans le présent accord. Afin de répondre à ces objectifs, la politique handicap de la SPL Le Voyage à Nantes poursuit sa déclinaison à travers 9 engagements :
Changer le regard sur le handicap (Information et communication)
Former les responsables et salariés à l’intégration des personnes en situation de handicap (Sensibilisation et formation)
Favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap (Recrutement et intégration)
Favoriser l’intégration des stagiaires en situation de handicap (Recrutement et intégration)
Renforcer l’attention portée aux besoins des salariés en situation de handicap (Accompagnement des parcours professionnels)
Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou menacées par une inaptitude au travail (Maintien dans l’emploi)
Recourir efficacement aux Entreprises Adaptées (EA), aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), aux travailleurs indépendants handicapés (TIH) et développer les achats durables (Collaboration avec le secteur protégé et adapté)
Partager l’expérience de l’entreprise à l’externe (Information et communication)
Organiser un pilotage optimum de la politique handicap au travail (Pilotage de la politique d’emploi)
2-1 Changer le regard sur le handicap Une information et une communication spécifiques sont mises en œuvre afin de changer le regard sur le handicap et l’entreprise s’assure que 100% de ses collaborateurs salariés puissent y avoir accès, sans exception.
L’information et la sensibilisation s’effectuent au travers des différents supports de communication à destination des salariés (Intranet RH avec rubrique dédiée au handicap, courriels, panneaux d’affichage dédiés au handicap sur chaque site, rapport politique sociale annuel, BDESE, notes d’information, courriers…).
Une actualisation du guide Handicap au travail est réalisée annuellement. Ce guide interne est disponible en permanence sur l’intranet RH et des exemplaires papiers sont à disposition à la direction des RH et auprès des relais handicap sur chaque site de l’entreprise. Une appropriation de ce guide sera proposée, notamment aux nouveaux arrivants.
Une action de sensibilisation relative au handicap au travail, à destination de l’ensemble des salariés, sera organisée chaque année (en priorité pendant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap). 2-2 Former les responsables et salariés à l’intégration des personnes en situation de handicap La SPL Le Voyage à Nantes souhaite que tous les salariés soient parties prenantes dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
L’entreprise formera l’ensemble des responsables de service au recrutement et à l’intégration de travailleurs en situation de handicap.
L’entreprise formera chaque nouveau membre de la mission handicap interne (référent, relai, etc.) au rôle de référent handicap en entreprise.
Enfin, chaque membre du CSE se verra proposer une action de sensibilisation relative aux différentes typologies de handicap, aux modalités de compensations existantes, aux possibilités d’intégration et/ou de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et à leur rôle en qualité d’IRP. 2-3 Favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap La SPL Le Voyage à Nantes réaffirme que toute personne en situation de handicap est éligible, à compétences égales, à l’intégralité des postes existants ou ouverts au sein de l’entreprise.
L’entreprise portera une attention particulière aux candidatures des personnes en situation de handicap postulant à ses offres d’emploi.
L’entreprise actionne tous les moyens à sa disposition, pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes en situation de handicap, en adéquation avec ses besoins et compétences requises notamment en diffusant l’intégralité de ses offres d’emploi auprès de ses partenaires (Cap emploi, AGEFIPH, etc.).
La SPL Le Voyage à Nantes s’engage à recruter à minima 10 travailleurs en situation de handicap sur la période de du présent accord, tout type de contrat confondu (CDI, CDD, alternance, saisonniers, intérim, stagiaire de la formation professionnelle, PMSMP). 2-4 Favoriser l’intégration de stagiaires en situation de handicap L’entreprise s’engage à accueillir des stagiaires de la formation professionnelle ou en reconversion professionnelle dans le cadre de leur parcours vers l’emploi.
Les opportunités de stages sont communiquées aux structures spécialisées (Cap emploi, ADAPEI, ARTA, La Tourmaline, associations étudiantes, etc.).
Les partenaires du handicap sont incités à proposer des candidatures tout au long de l’année pour des PMSPM, stages écoles, stages de reconversion professionnelle, etc. Des partenariats pourront être organisés avec les EA et les ESAT afin de permettre aux personnes en relevant de découvrir le milieu ordinaire de travail. 2-5 Renforcer l’attention portée aux besoins des salariés en situation de handicap. Les salariés en situation de handicap nouvellement accueillis, les intérimaires et stagiaires en situation de handicap peuvent bénéficier d’un tutorat dans le cadre de leur intégration (favoriser l’appropriation des règles de fonctionnement et des pratiques de l’entreprise).
Le référent handicap et les relais handicap sur site sont à la disposition de chaque salarié en situation de handicap pour organiser une rencontre. Ce temps d’échange peut être l’occasion de faire le point sur les conditions de travail, les limites dans la réalisation des missions, les souhaits d’évolution et éventuellement de commencer à envisager des mesures de maintien dans l’emploi.
Conformément à l’accord d’entreprise NAO 2019 relatif à la rémunération et au temps de travail du 6 août 2020, afin de prendre en compte la nécessité d’effectuer des démarches administratives ou médicales liées au handicap qui sont généralement possibles pendant les jours dédiés au travail, la direction accorde à chaque salarié Bénéficiaire de l'Obligation d'Emploi de Travailleur Handicapé (BOETH), deux journées d’absence (ou quatre demies journées) rémunérée par an (sous réserve de fournir les justificatifs) pour des rendez-vous et/ou des soins médicaux liés au handicap.
Conformément aux dispositions prévues par l’article L.3121-5 du code du travail, les salariés en situation de handicap, dont le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, ont droit à une contrepartie d’1/2 journée de repos rémunérée (3h30) par trimestre à prendre au cours du trimestre d’acquisition (1h45 par trimestre pour les mi-temps ou moins).
Les salariés qui le désirent pourront bénéficier de l’appui du référent handicap de l’entreprise pour les démarches de reconnaissance d’un handicap.
La direction des RH enverra, 6 mois avant l’échéance de la RQTH, un courrier de rappel invitant le salarié en situation de handicap à renouveler celle-ci. 2-6 Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou menacées par une inaptitude au travail Un suivi systématique des absences est organisé pour provoquer un échange entre la direction des RH et les Responsables de service, sur la situation des personnes concernées.
La direction informe et échange régulièrement avec le Médecin du travail sur la politique handicap interne et poursuit le développement d’un partenariat sur les pratiques de l’entreprise.
A l’instar des lieux et œuvres (proposés dans les guides et programmes de l’entreprise) réputés accessibles pour tous, l’entreprise cherche à améliorer constamment l’accessibilité des lieux et postes de travail. 2-7 Recourir efficacement aux Entreprises Adaptées (EA), aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), aux travailleurs indépendants handicapés (TIH) et développer les achats durables. Les partenariats avec les ESAT et EA seront privilégiés pour les partenariats déjà engagés et pour les activités pré identifiées (nettoyage de vêtements de travail, entretien des EPI, nettoyage et entretien de locaux, entretien d’espaces verts, entretien des véhicules de service, mailing/routage de mails, recyclage, gestion des livraisons des e-boutiques…).
Dans le cadre des marchés publics et en fonction de ses besoins, l’entreprise s’engage à promouvoir la diffusion de ses marchés aux EA/ESAT en réservant certains lots aux EA/ESAT, voire-même certains marchés, en référence à l’article L2113-12 du code de la commande publique.
Une actualisation de l’annuaire interne du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) sera réalisée annuellement. Ce support interne est disponible en permanence sur l’intranet RH et des exemplaires papiers sont à disposition à la direction des RH et auprès des relais handicap sur chaque site de l’entreprise.
Une clause sociale d’insertion professionnelle (concernant notamment l’embauche de publics reconnus travailleurs handicapés, de bénéficiaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH) ou de la pension d’invalidité) peut également être intégrée dans un marché public dans la mesure où la nature des prestations s’y prête. 2-8 Partager l’expérience de l’entreprise à l’externe L’entreprise partage son expérience, sa pratique auprès de ses fournisseurs, sous-traitants, clients, etc. :
lors de manifestations locales ou nationales
en participant activement aux rencontres du réseau des référents handicap animé par l’AGEFIPH
La SPL Le Voyage à Nantes informe les associations et autres partenaires, avec qui elle travaille sur la question de l’accessibilité, de sa volonté d’intégrer davantage de travailleurs en situation de handicap. 2-9 Organiser un pilotage optimum de la politique handicap au travail Le Référent handicap, salarié de la direction des RH, assure la coordination, l’animation et le suivi des engagements.
Pour rappel, la mission handicap interne, présidée par le Directeur des Ressources Humaines, est composée :
D’un pilote handicap : Garantit la mise en œuvre des moyens et du respect de la stratégie / Participation à des manifestations régionales-nationales avec les acteurs spécifiques du handicap et des entreprises pour s’inscrire dans les réseaux, développer ses compétences et partager les pratiques.
D’un référent handicap : Animation, mise en œuvre et suivi de la politique handicap / Coordination des relais handicap / Personne ressource en terme de connaissances et de compétences sur le sujet / Participation à des manifestations.
Un membre de la direction des RH : Suivi administratif de la charte / Appui administratif et logistique dans la mise en place des actions / Réalisation d’un reporting régulier au référent handicap / Participation à des manifestations.
Un relai handicap par site (Crucy, Château et Machines) : Répondre aux questions des salariés et être l’interlocuteur pour les partenariats avec les acteurs locaux spécifiques au handicap.
La mission handicap interne, présidée par le Directeur des Ressources Humaines, se réunit à minima 2 fois par an.
Les institutions représentatives du personnel sont informées régulièrement des actions mises en œuvre par la mission handicap, notamment dans le cadre des réunions du CSE. TITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE Article 1 - Rappel des dispositions existantes La direction réaffirme sa volonté de permettre à l’ensemble des salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale et personnelle.
L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2009 prévoit la possibilité de mettre en place des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail. Ainsi, pour les salariés en décompte horaire, l’aménagement du temps de travail organise, sauf pour les salariés dont les plannings de travail sont déterminés par des horaires de service/site (accueil, médiation, technique, librairie boutique, bar-restauration,…), des plages variables de 8 heures à 10 heures, de 11 heures 30 à 14 heures 30 et de 17 heures à 19 heures. Les plages obligatoires de présence se situent donc de 10 heures à 11 heures 30 et de 14 heures 30 à 17 heures. Afin de préserver un temps de repos et de déconnexion, un arrêt minimum de 45 minutes le midi est aussi obligatoire.
L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2009 apporte également des garanties organisationnelles en termes de conditions de travail en stipulant qu’en période de basse activité, la direction veillera à ce que les salariés ne travaillent pas plus de 42 heures hebdomadaires et qu’ils bénéficient, sauf circonstances exceptionnelles, d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.
De plus, l’accord d’entreprise NAO 2017 relatif à la rémunération et au temps de travail du 25 janvier 2018 a pérennisé les modalités d’organisation du temps de travail prévoyant le bénéfice aux salariés du service des publics des Machines de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaires (avec toutefois une possibilité de dérogation de 5 semaines maximum par an) et ce quelle que soit la période d’activité. En outre, conformément à l’article 6 de l’accord d’harmonisation et de substitution du 6 décembre 2011, les salariés ayant 3 mois d’ancienneté bénéficient, sous réserve de justification de l’évènement, d’un congé exceptionnel pour évènement familial. Comme prévu par l’article L.3142-4 du code du travail, les salariés bénéficieront également de 5 jours de congé exceptionnel suite à l’annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant
Il est rappelé qu’une infographie relative à la parentalité est à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet RH de l’entreprise. Cet outil rappelle notamment les formalités à accomplir auprès de l’entreprise en cas de grossesse, de congé maternité, de congé parental ou encore de congé paternité.
Enfin, l’entreprise met à disposition du personnel une plateforme d’aide et d’écoute pour toute question liée à un problème de santé ou à une demande d’aide sociale ou psychologique. Cette assistance permet au salarié, en cas de besoin, d’être accompagné par des professionnels de santé (psychologues, médecins, assistantes sociales…). Les coordonnées et modalités d’accès à cette plateforme sont disponibles sur l’intranet RH. Article 2 - Reconduction des dispositions de l’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les dispositions ci-dessous prévues par les accords du 23 août 2012 et du 31 juillet 2015 sont également reconduites :
- travail à temps partiel : Toutes les demandes de travail à temps partiel liées à la parentalité et présentées par les salariés, femmes ou hommes seront traitées dans un délai de 1 mois.
La direction s’engage à accepter au moins 50 % de ces demandes de travail à temps partiel sollicitées hors congé parental d’éducation à temps partiel.
-
aménagement des horaires de travail : Les demandes particulières et ponctuelles d’aménagement d’horaires (heures de prise ou de fin de poste notamment) sollicitées en raison d’un impératif familial seront acceptées en fonction des nécessités du service par les responsables.
Les responsables de service veilleront également à tenir compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, et sauf cas exceptionnels, les réunions et déplacements professionnels seront organisés pendant les plages horaires habituelles de travail.
Les demandes particulières d’aménagement de la répartition des horaires de travail lors d’un passage à temps partiel, notamment journée du mercredi non travaillée, week-end non travaillé,… seront à 100 % traitées par la direction dans un délai de 1 mois.
La direction s’engage à accepter 50% de ces demandes d’aménagement de la répartition des horaires de travail sollicitées dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel et d’un passage à temps partiel, dans les conditions suivantes :
octroi de journée(s) ou demi-journée(s) de repos en fonction de l’organisation du service,
pour les demandes hors congé parental, aménagement sollicité pour une durée déterminée d’une année au plus. La direction s’engage à étudier toute demande de renouvellement pour une nouvelle durée de 12 mois maximum.
De plus, au-delà des congés pour enfants malades conventionnellement prévus, en cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 12 ans, les salariés qui le demandent, seront autorisés à travailler à leur domicile sous réserve de faisabilité et de l’accord de leur responsable de service.
- Autre disposition : A partir du 4e mois de grossesse et jusqu’au début du congé de maternité, les salariées enceintes choisissant, pendant cette période, d’utiliser leur véhicule personnel bénéficient d’une place de parking à proximité de leur lieu de travail (salariées du Château et de Crucy : parking Crucy ou parking public, salariées des Machines : parking public)
Article 3 - Don de jours de repos Par cette disposition, la SPL Le Voyage à Nantes souhaite affirmer ses engagements en matière de responsabilité sociale en permettant à chaque salarié une meilleure conciliation de ses engagements professionnels et de ses responsabilités personnelles ou familiales en cas de survenance d’un événement nécessitant sa présence soutenue auprès d’un proche.
Au préalable, la direction tient à rappeler les dispositifs légaux existants, à savoir le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale et le congé de présence parentale.
Le présent accord vise à autoriser et organiser le don de jours de congés entre salariés pour permettre à un salarié, qui ne disposerait pas d’un nombre de jours de congés suffisants, de bénéficier de jours d’absence rémunérés pour faire face à l’une des situations suivantes :
assumer la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
venir en aide à un proche en perte d'autonomie ou présentant un handicap ;
la perte d’un enfant à charge de moins de 25 ans.
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-61-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d' un autre salarié de l'entreprise qui fait face à l’une des situations précédemment énoncées.
Légalement, la personne accompagnée par le salarié proche aidant peut être le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de de la personne avec laquelle le salarié vit en couple, une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants est attesté par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche au titre de la maladie, du handicap ou d’un accident.
- Jours de repos cessibles :
Au sein de l’entreprise, le nombre de jours pouvant faire l’objet, sur la base du volontariat, d’un don est de
5 jours ouvrés (acquis et non consommés) maximum par salarié et par année civile.
- Périodicité et formalisation des dons :
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, via la procédure « d’appel à don de jours de repos ». Une note d’information à ce sujet est disponible sur l’intranet RH. Les dons sont anonymes et sans contrepartie.
- Durée maximale du don sollicité :
La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée dans la limite de
60 jours ouvrés pour un même événement et doivent être utilisés dans les 6 mois qui suivent l’attribution du don de jours de repos dont le salarié est bénéficiaire.
- Valorisation des jours cédés :
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
- Mise en œuvre du dispositif :
Le salarié concerné par le bénéfice d’un recours au don de jours de repos sollicitera la direction des RH qui étudiera l’éligibilité de sa situation à ce dispositif et les modalités de mise en œuvre : autres dispositifs d’aide et de soutien mobilisables, nombre de jours demandés, calendrier d’absence souhaité, etc. La direction des RH informera l’ensemble des salariés de l’entreprise par mail et l’intranet RH de l’appel à don en préservant l’anonymat et la situation du salarié demandeur. A cette occasion, elle indiquera le nombre de jours de repos à recueillir dans le cadre de cet appel au don ainsi que les modalités de don pour le donateur. Article 4 - Aides à la parentalité 4-1 Attribution de CESU Afin de favoriser un équilibre vie professionnelle et vie personnelle, et prenant en considération les difficultés de garde d’enfant auxquelles sont confrontées les salariés, notamment ceux exerçant leurs missions selon des plannings de travail déterminés par des horaires de service, la direction propose d’attribuer par année civile pour chaque enfant jusqu’à son entrée à l’école :
500 euros de CESU pour les salariés ayant un salaire de base mensuel brut inférieur ou égal à 2000 euros ;
400 euros de CESU pour les salariés ayant un salaire de base mensuel brut supérieur à 2000 euros et inférieur ou égal à 3000 euros ;
300 euros pour les salariés ayant un salaire de base mensuel brut supérieur à 3000 euros.
L’attribution de CESU est ouverte aux salariés en CDI et en CDD disposant d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Ce montant est attribué par enfant, selon les conditions et les modalités décidées par direction récapitulées dans une note d’information dédiée qui sera disponible sur l’intranet RH. A noter, cette attribution n’est pas cumulative si les deux parents de l’enfant travaillent au sein de l’entreprise. 4-2 Jours enfant malade pour enfant en situation de handicap Les salariés parents d’un enfant en situation de handicap pourront bénéficier des 6 jours pour enfant malade au-delà des 16 ans de leur enfant et ce jusqu’aux 19 ans révolus de ce dernier dans les conditions mises en place dans l’entreprise, c’est-à-dire sur présentation d’un certificat médical (mentionnant la présence obligatoire du parent en raison de l’état de santé de l’enfant). 4-3 Assouplissement du télétravail pour grossesse Les salariées pour lesquelles le télétravail régulier est possible, c’est-à-dire les salariées qui remplissent l’ensemble des critères d’éligibilité ainsi que les conditions techniques pour sa mise en œuvre figurant dans la charte relative au télétravail du 10 octobre 2022 et sous réserve que l’activité, et l’organisation du travail le permettent pourront bénéficier de :
3 jours par semaine de télétravail au cours des 4ème et 5ème mois de grossesse
4 jours par semaine de télétravail à partir du 6ème mois de grossesse et ce jusqu’au congé de maternité
Article 5 - Engagements et actions liés aux fins de carrière et à la transition entre activité et retraite 5-1 Information et formation Au préalable, il est rappelé qu’une rubrique dédiée à la retraite est disponible sur l’intranet RH de l’entreprise. La direction proposera à chaque salarié les informant de leur départ à la retraite et âgé de 60 ans et plus de participer à une action de formation d’une journée dispensée par un organisme externe, afin de leur permettre, notamment, de s’informer sur les démarches liées au départ à la retraite. En outre, conformément à l’article D1237-2-2 du code du travail, l’entreprise proposera aux salariés les informant de leur départ à la retraite, une sensibilisation aux gestes de premiers secours, et ce, afin de lutter contre l'arrêt cardiaque et d’apprendre les gestes qui sauvent. Cette formation aux gestes qui sauvent pourra être dispensée en interne dans le cadre d’une session de formation de sauveteur secouriste du travail. Si le salarié est déjà titulaire d’une formation de sauveteur secouriste du travail en cours de validité ou datant de moins de 10 ans, l’entreprise transmettra au salarié un courrier l’invitant à maintenir à jour ses compétences. Ces actions de formation se dérouleront sur le temps de travail pendant l'horaire normal de travail et seront considérées comme du temps de travail. 5-2 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Afin d’assurer dans les meilleures conditions l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, il est convenu :
de répondre favorablement à au moins 50 % des demandes d’aménagement du temps de travail des salariés âgés de 60 ans et plus demandant à limiter, quel que soit la période d’activité, leur durée hebdomadaire de travail à 42 heures,
de répondre favorablement à au moins 50 % des demandes de réduction du temps de travail des salariés âgés de 60 ans et plus,
d’informer les salariés, s’interrogeant sur leur départ à la retraite, sur les règles applicables en matière de retraite et de cumul emploi-retraite,
TITRE 6 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion La direction rappelle qu’une charte d’utilisation des outils informatiques et de communication annexée au Règlement Intérieur a été mise en place le 10 avril 2015.
Le présent accord définit les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-17 du code du travail tel qu’issu de la loi du 8 aout 2016.
Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance d’une « bonne connexion » passant par le bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent titre. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Par ailleurs, il est rappelé que la SPL Le Voyage à Nantes est une société publique locale chargée par Nantes Métropole de la promotion du dispositif culturel à dimension touristique par le biais de délégations de service public. La SPL Le Voyage à Nantes ayant vocation à assurer la gestion de services publics délégués, l’organisation du temps de travail en son sein répond à la nécessité de continuité de service public à destination des publics accueillis. De plus, les activités exercées sur les différents sites de l’entreprise requièrent une présence du personnel adaptée aux exigences de l’activité pour l’accueil des publics et la satisfaction de l’ensemble de leurs besoins. Article 2 - Définition et garantie du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Tout salarié
bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service formalisée par tout moyen au préalable, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est recommandé à chaque responsable de service et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel exceptionnel en dehors des horaires de travail,
pour les absences de plus 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre du service en cas d'urgence,
pour les absences de plus de 1 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre du service, avec son consentement exprès.
De plus, en dehors des sujétions professionnelles particulières, tous les salariés sont tenus de laisser sur leurs lieux de travail leurs outils de communication professionnels (ordinateur portable et téléphone mobile) pendant leurs congés et repos. Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange ni se substituer à toute autre forme d’échange. Afin d’éviter la surcharge informationnelle et d’éviter la « sur connexion », il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de veiller à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
d’indiquer avec précision l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
de veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
de veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
s’interroger sur la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Article 5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive En raison de la configuration de certains bureaux, il est recommandé, notamment, aux salariés travaillant en open-space de minimiser les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel, d’un sms/mms ou encore d'un appel téléphonique.
De plus, sur le site de Crucy, les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier d’un lieu de détente individuel (Espace ZEN). Cet espace a été conçu pour permettre à chaque salarié de s’isoler quelques minutes (hors temps de travail effectif) et jusqu’à 30 minutes consécutives maximum à tout moment de la journée. Article 6 - Actions menées par l'entreprise Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, des actions de sensibilisation pourront être décidées en concertation avec les services de santé au travail et le CSE, par exemple un rappel du droit à la déconnexion dans le procès-verbal des réunions du CSE, voire lors de l’analyse du document unique sur les risques professionnels. Plus particulièrement, l'entreprise rappelle que des interlocuteurs qualifiés au sein du service informatique peuvent proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail. Un rappel sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera inséré dans le livret d’accueil de l’entreprise et le guide RH du responsable de service. Article 7 - Suivi de l'usage des outils numériques Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et des besoins des salariés. A cette fin, la SPL Le Voyage à Nantes s’engage à ce que chaque salarié puisse, à sa demande, bénéficier d’un entretien de bilan avec son responsable de service concernant son droit à la déconnexion. De plus, la direction rappelle que les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’un entretien de suivi de leur charge de travail chaque semestre ainsi que d’un document leur permettant d’alerter leur responsable de service en cas difficulté à respecter leur temps de repos. TITRE 7 – LA MOBILITE La SPL Le Voyage à Nantes entend, à travers le présent accord, poursuivre sa politique d’aide à la mobilité pour l’ensemble des salariés, notamment en réduisant les coûts de la mobilité et en incitant à l’usage des modes de transport les moins polluants. La SPL Le Voyage à Nantes tient aussi à garantir à chaque salarié la sécurité de ses déplacements. Article 1 - Forfait Mobilités Durables Depuis le 1er avril 2021, dans les conditions prévues à l’article 4 de l’accord d’entreprise NAO 2020 relatif à la rémunération et au temps de travail du 19 avril 2021, le Forfait Mobilités Durables est mis en place dans l’entreprise (en remplacement de l‘Indemnité Kilométrique Vélo qui était versée de janvier 2019 à mars 2021). Par ce dispositif, les frais engagés pour les trajets domicile – travail sont remboursables mensuellement par l’entreprise aux salariés qui utilisent régulièrement les modes de transport prévus par le Forfait Mobilités Durables (cycles, engins de déplacement personnel motorisés, covoiturage, services de mobilité partagée, …). Le Forfait Mobilités Durables est cumulable avec la participation employeur aux abonnements transports collectifs ou au service public de location de vélo (Bicloo Naolib, ...). Ce cumul ne peut dépasser 300 € par an et 25 € par mois.
Une note d’information explicitant les modalités pratiques du Forfait Mobilités Durables est disponible sur l’intranet RH. Article 2 - Mise à disposition de vélos partagés Dans le cadre de déplacements professionnels, des vélos à assistance électrique (VAE) partagés sont mis à la disposition des salariés sur le site de Crucy. Dès l’année 2024, l’entreprise envisage d’étendre cette mise à disposition de vélos partagés (vélos avec et sans assistance électrique), utilisables pour les déplacements professionnels, aux autres sites de l’entreprise (Machines et Château). Article 3 - Déplacements en toute sécurité Pour les déplacements professionnels à vélo, des casques et gilets de haute visibilité (« gilets jaunes ») sont mis à disposition par la SPL Le Voyage à Nantes.
Pour les déplacements ayant lieu les soirs d’évènements, sur des postes identifiés, des mesures spécifiques ont été mises en place. Les salariés occupant ces postes ont la possibilité de se garer dans les parkings payants et de se faire rembourser les frais de stationnement sur présentation d’un justificatif (note de frais).
L’entreprise met à disposition de chaque salarié un espace pour garer son vélo à proximité de son lieu de travail. TITRE 8 – DISPOSITIONS GENERALES Article 1 - Modalité de suivi et d'évaluation des engagements Le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre des engagements prévus au titre du présent accord seront assurés par une commission spécialement créée à cet effet, se réunissant au moins 1 fois par an à la fin du mois d’avril et composée des membres suivants :
2 salariés de la direction des RH dont le DRH,
3 représentants du CSE.
Les indicateurs analysés dans le cadre de cette commission sont annexés au présent accord. Article 2 - Durée – Dénonciation – Révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er février 2024. Il constitue un avenant de révision à toutes dispositions conventionnelles antérieures ayant le même objet. Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de six mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord La présente convention d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part l’ensemble constitué par l’organisation syndicale représentative signataire de la présente convention ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve. Dans les mêmes conditions, et aux mêmes époques que celles où ils peuvent la dénoncer, l’employeur, l’organisation syndicale signataire de la présente convention ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré au présent accord dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La révision pourra notamment intervenir dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord. Article 3 - Publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail,
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes,
enfin, mention de cet accord figurera aux côtés de celle relative à l'existence de la convention collective de branche sur le tableau d’affichage de la direction.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Nantes, le 11 janvier 2024
Pour l’organisation syndicale CGT,Pour la SPL Le Voyage à Nantes,
Annexe 1 : Indicateurs de suivi
Annexe 2 : Bilan des rapports QVT entre 2019 et 2022
