ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre, d’une part :
La Société
PETIT FORESTIER MEUBLES, S.A.S.U au capital de 1 250 000 euros, immatriculée au R.C.S. BOBIGNY sous le numéro 382 986 438 dont le Siège Social sis 11 route de Tremblay – 93420 VILLEPINTE, représentée par XX , Directrice Générale,
Et d’autre part,
Pour la
CFTC, XX, Déléguée Syndical dûment mandatée,
Préambule
A travers cet accord, PETIT FORESTIER MEUBLES et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements sur les thématiques de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de la qualité de vie et conditions de travail.
/ L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle est un droit pour tous les salariés. C’est aussi un facteur de cohésion et d’efficacité, car les compétences de celles et ceux qui la composent constituent la première richesse de l’entreprise.
Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique, PETIT FORESTIER MEUBLES et les organisations syndicales signataires souhaitent favoriser l’égalité professionnelle.
En complément du cadre législatif existant (interdictions des discriminations portant sur le sexe notamment), les dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites, confirmées par le décret n° 2011-822 du 7 Juillet 2011, ont instauré l’obligation pour les entreprises d’être couvertes par un accord ou à défaut, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leurs engagements en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité professionnelle.
/ La Qualité de Vie et Conditions Travail
Le présent accord est également conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail selon lesquels les entreprises doivent engager des négociations au moins tous les 4 ans sur les sujets de la qualité de vie au travail. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent s’engager à mener des mesures dans un objectif d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.
THEME 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 - Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de PETIT FORESTIER MEUBLES telle que définie ci-dessus.
Article 2
– Thématique « Rémunération effective »
Article 2-1 – Méthodologie d’analyse des écarts de rémunération
Depuis plusieurs années, les dispositifs de rémunération des équipes garantissent une égalité de traitement à situation comparable.
A l’embauche, PETIT FORESTIER MEUBLES garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes en fonction du métier, du niveau de responsabilité, de la formation et/ou de l‘expérience.
Dans le cadre de cette démarche égalité Femmes/Hommes, les salaires de l‘ensemble des collaborateurs de PETIT FORESTIER MEUBLES seront analysés afin de définir les potentielles inégalités entre Femmes et Hommes.
S’agissant de la méthodologie d’analyse des écarts de rémunérations, l’analyse sera effectuée selon les coefficients de la convention collective des quatre catégories : Ouvriers, Employés, Agents de maitrises et Cadres.
L’analyse des écarts de rémunération aura pour objectif d’identifier les écarts Femmes/Hommes dont la justification n’est pas factuelle. Pour ce faire, la méthodologie d’analyse s’appuie sur 3 critères objectifs permettant de justifier certains écarts :
La contribution exceptionnelle à la performance de PETIT FORESTIER MEUBLES d’un salarié sur un projet ou sur son poste au cours des années antérieures à l’analyse.
Le positionnement salarial historique d’un salarié. L’écart constaté est alors jugé acceptable dans la mesure où le positionnement salarial des autres collaborateurs est établi de manière responsable et cohérente avec le repère marché.
La courbe d’apprentissage dans le poste. Un écart de rémunération peut être justifié par la juniorité d’un collaborateur sur son poste et de la période d’apprentissage nécessaire à la bonne tenue du poste.
Un rattrapage de salaire sera envisagé, au fur et à mesure et en fonction des situations, si aucun des 3 critères précédemment cités ne peut justifier l’intégralité de l’écart. Ce rattrapage sera alors déterminé en tenant compte des éléments suivants :
Positionnement marché.
Cohérence des rémunérations internes.
Niveau d’expertise et d’expérience acquise par le ou la salarié(e),
Performance du salarié.
Article 2-2 – Rattrapage des écarts de rémunération
Si des écarts de rémunération non justifiés sont identifiés par la méthode d’analyse citée en article 2.1, ils feront tous l’objet d’un rattrapage. Ainsi en 2026, aucun écart de rémunération non justifiée perdurera.
Article 2-3 – Part variable versée en cas de congé maternité ou d’adoption
Un/une salarié(é) bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption verra sa part de rémunération variable calculée sur sa seule période de présence en tenant compte du travail et des objectifs réalisés. Lors de la fixation annuelle des objectifs, il sera tenu compte de la situation future du salarié concerné, notamment si elle est connue. Ce dispositif, concerne 100% des salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption et jouissant d’une rémunération variable.
Article 2-4 – Augmentation au retour du congé maternité
Une ou un salarié(e) bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption bénéficiera des mêmes dispositions d’augmentation que ceux prévus dans l’accord NAO signé au cours de cette même année.
Article 2-5 – Augmenter le nombre de femmes parmi les cadres supérieurs
Au cours des 3 prochaines années, la Direction des Ressources Humaines s’engage à profil comparable d’augmenter le nombre de Femmes parmi les cadres supérieurs au sein de PETIT FORESTIER MEUBLES.
Article 3
– Thématique « Promotion professionnelle »
Article 3-1 – Mise en place d’un processus de promotion garantissant la non- discrimination
Les parties s’accordent à mettre en place un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans les métiers ou les emplois concernés. Une information annuelle sera délivrée aux managers durant le processus de promotion induit par les négociations annuelles obligatoires.
Article 3-2 – Réflexions pour élargir la communication des formations aux métiers techniques
Afin de créer des opportunités de mobilité des femmes vers le métiers techniques, nous nous engageons à réfléchir à des axes d’amélioration afin de mieux communiquer sur les mobilités possibles et les formations nécessaires pour accompagner ces femmes.
Article 4 – Thématique « Articulation vie professionnelle et personnelle » Article 4-2 – Ouverture du congé de coparentalité
Un congé d’une semaine rémunérée à 100% sera accordé, aux coparents ou aux parents adoptifs sans distinction de genre, d’orientation sexuelle ou d’état matrimonial à la naissance de leur enfant sous réserve d’un justificatif. 100% des salariés concernés par la mesure en bénéficieront dès le 1er août 2024.
Article 4-3 – Maintien de la rémunération brute en congé maternité et d’adoption
Durant toute la durée du congé maternité et du congé d’adoption, la rémunération brute est maintenue à 100%, sans condition d’ancienneté.
Pour des questions de délai de paramétrage, cette mesure entrera en vigueur à partir des congés maternités débutant dès le 1er septembre 2024.
Article 4-4 – Aménagement de travail pendant la période d'un mois précédent le
congé maternité
Concernant les postes télétravaillables, et à partir de 3 mois de grossesse, la salariée et son manager pourront fixer les jours de télétravail jusqu'à 4 jours par semaine.
Concernant les postes non-télétravaillables, et afin de permettre aux salariés en situation de grossesse de continuer d'exercer leur fonction dans les meilleures conditions, le dernier mois de travail avant le départ de la salariée en congé maternité pourra être organisé comme suit : le manager cherchera un reclassement temporaire sur un poste dit "doux" avec l'accord de la salariée au sein du même établissement.
Ces dispositions seront applicables à 100% des salariées visées par la mesure.
Article 4-5 – Aménagement du temps de travail pour les mères allaitantes
Les parties souhaitent permettre aux mères de continuer à allaiter leur enfant dans les meilleures conditions possible à son retour au travail. Ainsi, dès le 1er août 2024, 30 minutes par jour leur sera accordées et rémunérées pour le tire – allaitement pendant les deux mois suivant le retour du congé maternité / parental. Cette mesure est conditionnée à un certificat médical attestant que la salariée allaite son enfant.
Ces dispositions seront applicables à 100% des salariées visées par la mesure.
Article 5 – Thématique « Embauche »
Article 5-1– Actions de communication sur les métiers féminins au sein de PETIT FORESTIER MEUBLES.
La Direction des Ressources Humaines diffusera des interviews réalisées avec des salariées en ateliers sur les plateformes de communication de PETIT FORESTIER MEUBLES ainsi que sur les jobboards afin de présenter les métiers féminins au sein de PETIT FORESTIER MEUBLES.
1 vidéo sera réalisée sur chaque poste clé de l’entité.
THEME 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 6 – Thématique « Santé, sécurité et conditions de travail »
Article 6-1 – Faciliter la mixité au sein des agences et dans les ateliers.
L’objectif est de permettre et de renforcer progressivement la mixité au sein des agences et dans les ateliers en aménageant ces lieux.
Les parties signataires souhaitent que 100% des nouvelles agences disposent de vestiaires, sanitaires et douches pour Hommes et pour Femmes à compter du 1er janvier 2024.
Article 6-2 – Mesures spécifiques pour les femmes atteintes d’endométriose
Les parties signataires souhaitent allouer deux jours supplémentaires de télétravail par mois aux salariées atteinte d’endométriose. Sous réserve de présentation d’un document médical annuel attestant de leur état de santé. 100% des salariées concernées auront droit à cette mesure.
Article 6-3 – Sensibilisation santé sur les dépistages médicaux conseillés
Afin de mieux informer les salariés des dépistages conseillés à réaliser en fonction de l’âge et du sexe des personnes, l’entreprise communiquera sur le sujet une fois par an à destination des salariés.
Article 7 - Dispositions générales
Article 7-1 - Prise d’effet et durée de l’accord
Cet accord prendra effet à compter du 1er août 2024. La durée d’application de cet accord sera de 3 ans. Afin d’assurer le suivi de cet accord :
une réunion annuelle avec les délégués syndicaux est prévue afin d’assurer le suivi du présent accord ;
une information annuelle sera diffusée aux salariés afin de leur rendre compte des actions menées et pour leur rappeler les dispositions de l’accord.
Article 7-2- Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires par courrier recommandé.
Cet accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Article 7-3 - Clause de sauvegarde
Si, sur l’initiative de la Direction, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devraient se trouver affectées, les parties pourraient se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences.
Article 7-4 - Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle via la plateforme de téléprocédure, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales.
Les parties non-signataires recevront une notification de cet accord.
Fait en 3 exemplaires originaux à Villepinte, le 15 juillet 2024
