Société LEGRAND AUTOMOBILES LE HAVRE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés du Mans sous le numéro 980 770 747, dont le siège social est situé 8 Boulevard René Cassin 72000 LE MANS, pris en son établissement situé 50 rue Docteur Piasceki 76600 LE HAVRE,
Représentée par, agissant en qualité de Directeur,
Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
D'une part,
Et,
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :
en leur qualité d'élus titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 26 juin 2023.
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif est conclu en application des dispositions de l’article L2232-24 du code du travail.
PREAMBULE
Les parties signataires ont souhaité mettre à jour les modalités de gestion du temps de travail, par le forfait annuel en jours et l’annualisation du temps de travail, pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés, notamment en forfait en jours, reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord a également pour objectif la mise en place d’une organisation annuelle du temps de travail pour l’ensemble des salariés. La société LEGRAND AUTOMOBILES LE HAVRE a une activité qui peut être cyclique et qui implique de pouvoir organiser le temps de travail sur une année, en heures ou en jours de travail. Compte tenu d’une part des besoins inhérents à l’activité qui ne permet pas une application stricte des 35 heures hebdomadaires et d’autre part de la nécessité de continuer à harmoniser les pratiques organisationnelles, il a été envisagé de conclure un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.
L’objectif est de permettre une meilleure organisation et flexibilité en termes d’organisation du temps de travail.
En conséquence, et dans le cadre du dispositif prévu à l'article L 2254-2, I du Code du travail, l'objet du présent accord est :
D’aménager la durée du travail (aspects quantitatifs) et/ou ses modalités d'organisation et/ou de répartition (aspects qualitatifs) ;
D’aménager la rémunération des salariés en considération des accords, usages ou décisions unilatérales antérieurs et dénoncés.
Compte tenu de la cession d’activité entre STELLANTIS & YOU et la société LEGRAND AUTOMOBILES LE HAVRE, ayant entraînée la dénonciation par l’effet automatique des articles L1224-1 et L1224-2 du code du travail de l’ensemble des accords d’entreprises, accords atypiques, usages et décisions unilatérales, le délai de survie provisoire prend fin le 31 mars 2025.
Le présent accord annule et remplace tous accords d’entreprises, usages et décisions unilatérales précédents, notamment les accords suivants : Accord de convergence des statuts, signé le 22 décembre 2016 (entrée en vigueur au 1er juin 2017) ; Accord Contrat de Cohésion et de Performance SCA (dit “C2P”), signé le 4 décembre 2014 ; Accord PSA Retail France SAS portant sur la durée effective et l’organisation du temps de travail en 2023, signé le 24 janvier 2023 ; Accord PSA Retail France SAS portant sur les mesures salariales pour l’année 2023 dans le cadre de la NAO sur les salaires et le partage de la valeur ajoutée, signé le 16 décembre 2022 ; Accord anticipé de substitution conclu dans le cadre de l’intégration de la Société FCA Motor Village France SAS au sein de la Société Stellantis &You France SAS, signé le 17 avril 2023.).
L’ensemble des points non intégrés au présent accord seront réputés sans effet et plus en vigueur au terme du délai de survie provisoire prenant fin le 31 mars 2025.
Les parties ont alors échangé sur leurs attentes et se sont communiquées toutes les informations nécessaires au bon déroulement des négociations. En particulier, la délégation syndicale a reçu toutes les informations qu’elle estimait déterminantes pour donner son consentement de manière libre et éclairée.
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord.
CHAPITRE I –
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 - Objet
Le présent accord a pour objet de préciser les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail de la société LEGRAND AUTOMOBILES LE HAVRE, notamment par la mise en œuvre d’un régime d’annualisation du temps de travail sur la période de référence définie dans l’accord et du régime de forfait jours.
Le présent accord a également pour objet de mettre à jour divers avantages présents au sein de l’entreprise.
Article 1.2 - Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur aux stipulations des accords d’entreprise, usages ou de décision unilatérale pouvant exister précédemment. Le présent accord complète les dispositions de la convention collective dont relève l’Entreprise.
Article 1.3 - Champ d’application
L'accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société LEGRAND AUTOMOBILES LE HAVRE.
Les stipulations du présent accord relatif à l’annualisation ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Entreprise tel que définis au chapitre III, à l’exclusion de tout autre et notamment des salariés relevant du régime de forfait jours qui relèvent des stipulations du présent accord relatif au forfait jours, et en fonction des différentes catégories d’emplois occupés par les salariés et des modalités d’aménagement du temps de travail déterminées pour celles-ci.
Il est également rappelé que conformément à l’article L 3121-43 du Code du Travail :
« La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »
Les salariés engagés dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires relèveront du présent accord dès que leur durée d’emploi sera supérieure ou égale à un mois.
Article 1.4 - Notion de temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, le temps de pause pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, y compris celui consacré aux repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, même si la période prise de repas et de pause est incluse dans les plages horaires d’ouverture de l’entreprise.
Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas non plus du temps de travail effectif (article L 3121-4 du Code du Travail).
Le temps d’intervention pouvant le cas échéant être effectué à l’occasion d’astreintes a également la qualification de temps de travail effectif. Le temps de déplacement à l’occasion de cette astreinte part du domicile du salarié et est compris dans le temps de travail effectif.
CHAPITRE II –
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2.1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Il se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Il complète et améliore les dispositions de la convention collective de l’automobile relatives à la convention de forfait en jours.
Article 2.2 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Cadre Échelon I Degré A,B,C,
Cadre Échelon II Degré A,B,C,
Cadre Échelon III Degré A,B,C,
Cadre Échelon IV Degré A,B,C,
Cadre Échelon V
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
Article 2.3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
2.3.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et à la convention collective et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année et le décompte de la durée du travail ;
la rémunération correspondante ;
le droit à la déconnexion ;
l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
2.3.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er juin au 31 mai. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
2.3.3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2.4.1.1.
2.3.4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
- Nombre de samedis et dimanches - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Pour les salariés au forfait jours, le travail accompli durant la journée de solidarité n'est pas rémunéré dans la limite de la valeur d'une journée de travail (relèvement à 218 jours du nombre de jours fixé initialement à 217).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il peut prétendre.
2.3.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Article 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : .
Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés (218) - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis (14.56) + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Exemple : Un collaborateur arrive le 1er juin 2024
Étape 1 : calculer le nombre restant de jours de repos dans l'année nombre de jours de repos sur l'année (9) x nombre de jours ouvrés de présence (148) /nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) (252) = 5 jours (arrondi à l’entier)
Etape 2 : calculer le nombre de jours restants à travailler dans l’année nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés (214) - nombre de samedis/dimanches restants sur l’année 62 - nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré 4 - congés payés acquis en ouvrés (2.08*7=14.56, arrondi à l’entier soit 15) - nombre de jours de repos restant dans l'année 5 = 128 jours
2.3.5.2 - Prise en compte des absences
2-3-5-2-1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
2- 3-5-2-2 Valorisation des absences
Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés;
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12 ) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés en ouvrés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos )] x nombre de jours d'absence
Exemple : Un collaborateur est présent toute l’année et a un salaire brut mensuel de 5000€. Il est absent du lundi au vendredi.
Taux d’une journée d’absence = (5000 x 12)/(218+25+9+9) = 229.885€ Total de l’absence = 229.885 x 5 = 1147.43€
ARTICLE 2.3.5.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés tombant un jour ouvré et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Exemple : Un collaborateur est présent toute l’année et a un salaire brut mensuel de 5000€, il sort le 30/06/2024. Il a pris 4 jours de repos depuis le 01/01/2024 (le 8 janvier, le 4 mars et le 2 et 3 mai) Janvier : 21 jours travaillés + un jour férié + 1 jour de repos Février : 21 jours travaillés Mars : 20 jours travaillés + 1 jour de repos Avril : 21 jours travaillés + 1 jour férié Mai : 17 jours travaillés + 2 jours de repos + 4 jours fériés Juin : 20 jours travaillés
(5000 x 12) x (130 / 252) =30952.381
A comparer avec la rémunération réellement perçue, et verser la différence
2.3.6 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée (article 2.3.6.2).
2.3.6.1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
2.3.6.2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
2.3.8 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos sont pris prioritairement aux périodes suivantes :
à raison d’un jour par mois,
avec l’accord du manager et de la direction, les jours de repos peuvent être cumulés dans la limite de 5 jours.
2.3.9 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
2.3.10 - Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 2.4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
2.4.1 - Suivi de la charge de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un document individuel de contrôle :
le nombre et la date des journées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos ou non travaillés (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos, …) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont remplies électroniquement par le salarié puis validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
2.4.1.2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit (courriel, …) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien au plus tard, dans un délai de 10 jours ouvrables. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail.
2.4.2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel physique, avec des entretiens intermédiaires trimestriels (lesquels peuvent être réalisés par tout moyen : visio, échanges de courriels, …) dont l’objectif est de pouvoir remédier en temps utiles à une charge de travail, avec son responsable hiérarchique.
Au cours de ces entretiens, sont évoquées :
la charge de travail du salarié (volume, amplitude des journées d’activités, …) ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Ces entretiens sont l’occasion d’aborder également le contour de la mission du salarié, les conditions de travail et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
2.4.3 - Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
CHAPITRE III –
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.2.1 - Modalités d’organisation de l’annualisation
3.2.1.1 – Organisation de l’annualisation
Les salariés concernés par le régime de l’annualisation sont les salariés travaillant au sein de :
Legrand Automobiles Le Havre ayant les statuts et échelons suivants :
Ouvriers, Employés, Échelon 1 à 12,
Agents de maîtrise, Échelon 17 à 25.
L’annualisation du temps de travail régie par l’article L 3121-44 du Code du Travail et par la convention collective permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif en neutralisant les heures effectuées au-dessus de la durée de référence par les heures effectuées au-dessous de cette durée de référence.
Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée légale du travail annualisé est de 1607 heures.
La durée hebdomadaire du travail peut varier en tout ou partie sur l’année autour de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif.
La période de référence annuelle pour le décompte de la durée du temps de travail débute le 01er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail annualisée constituent des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées à la fin de la période de référence sous déduction de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord à 46 heures (44 heures sur 12 semaines consécutives) et rémunérées en cours d’année, et déduction faite des heures déjà rémunérées aux salariés au regard de leur temps de travail contractuel.
Lorsqu’un salarié a une durée contractuelle de travail supérieure à 35 heures, le régime de l’annualisation s’appliquera en prenant cette durée contractuelle comme durée hebdomadaire de référence.
3.2.1.2 – Amplitude quotidienne de travail – Durées hebdomadaires de travail effectif dans le cadre de la modulation.
Les durées journalières et hebdomadaires maximales de temps de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles à savoir l’article L3121-34 et suivants du Code du travail.
Afin d’adapter l’organisation du travail aux besoins de l’entreprise, l’horaire quotidien ne pourra pas dépasser 10 heures et l’horaire hebdomadaire de travail pourra être porté au-delà de l’horaire collectif de référence jusqu’à 46 heures de travail, et prévoir une organisation du travail sur 6 jours travaillés, sans que les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire légal ne soient considérées comme des heures supplémentaires.
Toutefois, la durée du travail ne saura excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives selon la convention collective applicable.
L’horaire hebdomadaire de travail pourra être diminué par rapport à l’horaire collectif de référence conformément aux dispositions éventuelles de la convention collective. Ainsi, il est donc convenu que dans le cadre de la modulation, pourront être définis des jours ou des semaines non travaillées.
Les heures d’intervention effectuées au cours d’astreintes pouvant être effectuées dans l’hypothèse où ce dispositif serait mis en œuvre au sein de l’entreprise sont prises en compte dans l’appréciation des durées hebdomadaires maximales de travail ci-dessus.
Les périodes hautes et basses sont fonction du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence. Les plannings individuels des salariés sont mis à jour à cet effet par une personne chargée de les gérer. Ils sont communiqués chaque mois aux salariés sur chaque site et font apparaître les horaires individuels, le bilan des compteurs horaires, les jours travaillés et les jours de repos.
3.2.1.3 – Modification de la durée hebdomadaire ou d’horaires de travail
Dans le cadre de l’accord d’annualisation, les modifications de la durée hebdomadaire ou d’horaire de travail seront portées à la connaissance du personnel au moins 7 jours à l’avance, ramenée à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : coupures de lignes de produits par un client, …).
En cas d’urgence (notamment en cas d’absence d’un collègue de travail, panne de machine, ouverture de vacations, coupures de lignes de produits par un client), le délai de prévenance pourra être réduit avec l’accord des intéressés.
En cas de force majeure, la durée et les horaires pourront être modifiés sans délai.
3.2.1.4 – Régime des heures effectuées au-delà du plafond annuel de travail
A l’intérieur des bornes de l’annualisation, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles n’ouvrent par conséquent droit ni à paiement des majorations, ni à repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
A contrario, en fin de période de l’annualisation soit au 31 mai de chaque année, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, calculée tous les ans en fonction des jours fériés, sont considérées comme des heures supplémentaires sauf pour les heures déjà rémunérées en cours d’année du fait d’éventuelles dispositions contractuelles ou résultant du dépassement de la limite haute de l’annualisation. Le taux de majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport à la limite haute hebdomadaire fixée au présent accord, et par rapport à la durée légale.
Au 31 mai de chaque année, un décompte des heures réellement effectuées est réalisé pour chaque salarié avec une remise à zéro au 1er juin date du début d’application de la nouvelle annualisation du temps de travail.
Les heures de travail qui ne seraient pas effectuées conformément à l’annualisation du temps de travail pour un emploi à temps plein correspondant à la durée légale hebdomadaire de travail seront payées sauf si elles résultent d’absences entraînant la suspension du contrat de travail.
Les heures considérées comme supplémentaires feront l’objet soit d’un paiement majoré, soit d’un repos compensateur de remplacement équivalent sur proposition du salarié et décision de l’employeur.
En cas de paiement, celui-ci interviendra dans le cadre de l’établissement de la paie du mois d’octobre de chaque année. En cas de prise des heures supplémentaires sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, celui-ci sera assimilé à du temps de travail effectif.
Les dates de prise de repos compensateur de remplacement seront définies par l’employeur dans les 12 mois suivants, moyennant une information portée à la connaissance des intéressés au moins 15 jours à l’avance. Les repos compensateurs de remplacement pourront être fixés par journées ou demi-journées. Le cas échéant, ce repos compensateur sera pris par journée entière lorsque les droits auront atteint 7 heures.
3.2.1.5 – Contrôle de la durée du travail
La Direction établit un document signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant les horaires de travail des salariés.
Conformément à l’article D 3171-8 du Code du Travail, lorsque les salariés de l’entreprise ne sont pas occupés sur le même horaire de travail collectif affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée suivant les modalités suivantes au choix :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tout moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées ;
Chaque semaine, par récapitulation selon tout moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail, ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
3.2.1.6 – Rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à la modulation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de la modulation sera lissée sur la base de la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence. Elle ne dépendra donc pas des variations liées à la modulation.
►
Arrivée ou départ en cours de période annuelle
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le plafond de calcul de la durée annuelle de travail sera réduit au prorata de la durée de présence au cours de la période considérée.
La rémunération sera lissée conformément aux stipulations ci-dessus et les éventuels droits aux heures supplémentaires seront calculés à partir du plafond annuel réduit.
En cas de départ en cours d’année, la rémunération sera régularisée sur la base de la différence entre la rémunération versée et la durée du travail réellement effectuée.
Cette stipulation n’est pas applicable en cas de licenciement pour motif économique. Dans ce cas, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.
►
Suspension du contrat de travail en cours de période annuelle (maladie par exemple)
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit en cas d’absence en période de haute activité sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation.
Le salaire est maintenu sur la base du salaire mensuel lissé.
► Les absences non rémunérées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré.
ARTICLE 3.3 – Salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel pourront être soumis au régime de l’annualisation défini au chapitre précédent sous réserve des adaptations suivantes :
Article 3.3.1 Mise en œuvre de la modulation
L’application du régime de l’annualisation aux salariés à temps partiel ne sera possible que si une clause du contrat de travail ou un avenant à celui-ci le prévoit, et éventuellement en conformité avec les dispositions de la convention collective lorsque celles-ci existent.
Article 3.3.2 Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail (DA) au-delà de laquelle seront décomptées les heures complémentaires sera déterminée par application de la formule suivante :
DA = (1607 x DC) / DT
Dans laquelle :
- DC est la durée contractuelle, hebdomadaire moyenne convenue, étant entendu que celle-ci ne sera pas inférieure au minimum légal au conventionnel, sauf accord écrit des parties.
- et DT est la durée hebdomadaire légale de travail (actuellement 35 heures).
Le chiffre en résultant sera arrondi à l’entier inférieur.
Article 3.3.3 Durées hebdomadaires de travail effectif dans le cadre de la modulation
Pour les salariés à temps partiel, il est convenu que la durée hebdomadaire maximale de travail effectif pourra être de 34,5 heures. Ainsi, il est donc convenu que dans le cadre de l’annualisation, pourront être définis des jours ou des semaines non travaillées.
Toutefois, la période journalière continue de travail est fixée à 2 heures minimum de travail effectif par demi-journée. Par ailleurs, les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité qui ne peut être supérieure à 2 heures.
Article 3.3.4 Heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail ont la qualification d’heures complémentaires. Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 25% de la durée annuelle de travail. Elles sont obligatoirement payées avec les majorations légales ou conventionnelles si ces dernières sont plus favorables. Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est de 3 jours.
Article 3.3.5 – Rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de la modulation sera lissée sur la base de la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence.
Arrivé ou départ dans l’année en cours, ou suspension du contrat de travail en cours de période annuelle (maladie), les conditions sont identiques au paragraphe 2.1.6
Article 3.3.6 – Modification de la durée hebdomadaire ou d’horaires de travail
Les changements de durée hebdomadaire seront portés à la connaissance du personnel au moins 7 jours à l’avance, et avec au moins 5 jours ouvrés à l’avance pour un changement d’horaire de travail à l’intérieur des périodes travaillées.
CHAPITRE IV –
DROITS À CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES ET MÉDAILLES DU TRAVAIL
ARTICLE 4.1 : Congés pour enfant malade
Il est accordé à la mère ou au père un congé pour soigner un enfant malade.
Pendant ce congé, le salarié percevra la totalité de sa rémunération le 1er jour, puis 50 % de sa rémunération les 4 jours restants, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence de son parent et que celui-ci soit âgé de moins de 14 ans.
Cette prise en charge est donc limitée à 5 jours maximum par année civile et par salarié.
L’enfant du salarié s’entend de l’enfant à charge au sens du droit de la Sécurité Sociale.
Pour les enfants âgés de 14 ans et plus, il est fait application des dispositions du code du travail.
ARTICLE 4.2 : Congés pour déménagement
Il est convenu qu’un jour de congé rémunéré est accordé par année civile au salarié en cas de déménagement d’origine personnelle.
ARTICLE 4.4 : Primes et Médailles du travail
Il est accordé au salarié selon son ancienneté au sein de l’Entreprise exclusivement une prime selon les modalités suivantes :
Médaille Argent, 20 ans d’ancienneté : 150€ brut
Médaille Vermeil, 30 ans d’ancienneté : 175€ brut
Médaille Or, 35 ans d’ancienneté : 200€ brut
Médaille Grand Or, 40 ans d’ancienneté : 250€ brut
CHAPITRE V –
DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 : Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er avril 2025.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Article 5.2 : Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties signataires s’engagent à faire un bilan annuel de l’accord.
Dans le cadre de cette réunion, celle-ci a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Les parties se réunissent une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
Article 5.3 : Avenants à l’accord
Les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant son application.
L’éventuel avenant sera soumis aux mêmes conditions de négociation et de conclusion que l’accord.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée aux membres titulaires du CSE ou le cas échéant à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L2232-23 et suivants ou L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 5.4 : Publicité de l’accord et des avenants
Un exemplaire de l’accord et des avenants éventuels sera communiqué aux délégués du personnel et tenu à disposition du personnel dans chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).
Article 5.5 : Dénonciation
L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services de la DREETS.
Article 5.6 : Nouvelles négociations
En cas de dénonciation de l’accord, il appartiendra à l’employeur d’inviter les délégués du personnel à une nouvelle négociation dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
Article 5.7 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du Mans.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :
une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
