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Accord d'entreprise LEGRAND FRANCE

Accord du Groupe LEGRAND en France relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des Métiers du 2 juillet 2025

Application de l'accord
Début : 11/10/2025
Fin : 01/01/2999

Le 02/07/2025

GPEC

Accord du Groupe LEGRAND en France relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des Métiers du 2 juillet 2025

Conclu en application des articles L2242-20 et suivants du code du travail entre :

Les sociétés françaises du Groupe LEGRAND

Représentées par :

Madame la Directrice des Ressources Humaines France

Et :

Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe :

la CFDT
la CFE – CGC
la CGT
FO

Représentées respectivement par leur coordinateur syndical central :

Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u I. Les dispositifs d’analyse et d’information pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences PAGEREF _Toc203547576 \h 5
I.1L’analyse des évolutions des emplois et des compétences PAGEREF _Toc203547577 \h 5
I.1.1 Le référentiel emplois PAGEREF _Toc203547578 \h 5
I.1.2 La structure du référentiel emplois PAGEREF _Toc203547579 \h 5
I.1.3 La caractérisation des emplois PAGEREF _Toc203547580 \h 6
I.1.4. Le diagnostic prospectif emploi PAGEREF _Toc203547581 \h 7
I.2La commission GEPPMM PAGEREF _Toc203547582 \h 7
I.2.1 Rôle et missions PAGEREF _Toc203547583 \h 7
I.2.2 Composition PAGEREF _Toc203547584 \h 7
I.2.3 Moyens de la commission GEPPMM PAGEREF _Toc203547585 \h 8
II. Le maintien et le développement de l’employabilité PAGEREF _Toc203547586 \h 9
II.1Faire le point sur sa carrière et construire son parcours professionnel PAGEREF _Toc203547587 \h 9
II.1.1 L’entretien d’évaluation de la performance et l’entretien de développement PAGEREF _Toc203547588 \h 10
II.1.2 L’entretien de carrière PAGEREF _Toc203547589 \h 11
II.2La Politique de Formation PAGEREF _Toc203547590 \h 11
II.3 La transmission des savoirs et compétences PAGEREF _Toc203547591 \h 12
II.4Des mesures particulières pour renforcer la diversité des compétences PAGEREF _Toc203547592 \h 14
III.La mobilité interne PAGEREF _Toc203547593 \h 16
III.1 Parcours de mobilité interne PAGEREF _Toc203547594 \h 17
III.2 Moyens d’information sur les postes disponibles PAGEREF _Toc203547595 \h 18
III.3 Examen et traitement des candidatures PAGEREF _Toc203547596 \h 18
III.4 Aides à la décision PAGEREF _Toc203547597 \h 18
III.4.1 Mobilité interne régionale PAGEREF _Toc203547598 \h 18
III.4.2 Mobilité interne nationale PAGEREF _Toc203547599 \h 22
IV. La mobilité externe PAGEREF _Toc203547600 \h 27
IV.1 Contexte PAGEREF _Toc203547601 \h 27
IV.2 La définition du projet personnel PAGEREF _Toc203547602 \h 27
IV.3 Formalisation et suivi de la demande PAGEREF _Toc203547603 \h 27
IV.4 Accompagnement à la mobilité PAGEREF _Toc203547604 \h 28
IV.4.1 Les aides matérielles PAGEREF _Toc203547605 \h 28
IV.4.2 L’aide financière PAGEREF _Toc203547606 \h 28
V. Aménagement des fins de carrières PAGEREF _Toc203547607 \h 30
V.1 Salariés travaillant en faction PAGEREF _Toc203547608 \h 30
V.1.1 Salariés travaillant en 3x8 PAGEREF _Toc203547609 \h 30
V.1.2 Salariés travaillant en 2x8 PAGEREF _Toc203547610 \h 31
V.1.3 Salariés travaillant en faction fixe de nuit PAGEREF _Toc203547611 \h 32
V.2 Salariés travaillant en horaire normal de jour PAGEREF _Toc203547612 \h 35
V.2.1 Réduction du temps de travail PAGEREF _Toc203547613 \h 35
V.2.2 Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc203547614 \h 35
V.3 Abondement du compte-épargne temps (CET) PAGEREF _Toc203547615 \h 35
Article V.4 Accompagnement et préparation au départ à la retraite PAGEREF _Toc203547616 \h 36
Article V.5 Transformation de l’indemnité de départ à la retraite en temps PAGEREF _Toc203547617 \h 36
Article V.6 Aide au rachat de trimestres PAGEREF _Toc203547618 \h 37
VI. Communication et application de l’accord PAGEREF _Toc203547619 \h 38
VI.1 Information sur les dispositions de l’accord PAGEREF _Toc203547620 \h 38
VI.2 Champ d’application PAGEREF _Toc203547621 \h 38
VI.3 Durée de l’accord et formalités de dépôt PAGEREF _Toc203547622 \h 38
Préambule

Dans un contexte d’évolutions constantes, tant économiques, technologiques que sociales, et afin de soutenir le développement du groupe, les parties réaffirment leur volonté de se doter d’un accord structurant ayant pour objectif d’anticiper les transformations des métiers et d’accompagner les salariés dans le déroulement de leur carrière.

Fort d’un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) depuis plus de quinze ans, le Groupe a souhaité capitaliser sur les dispositions existantes. Dans cet esprit, le présent accord a vocation à poursuivre et améliorer le processus engagé précédemment. Il formalise une politique emploi visant à accompagner les transformations de l’entreprise tout en permettant aux salariés de maintenir et développer leur employabilité. En accord avec les valeurs et les pratiques du Groupe, la mobilité interne, tant géographique que fonctionnelle, est privilégiée.

Afin de compléter le dispositif d’accompagnement tout au long de la carrière professionnelle, et pour prendre en compte l’allongement de cette dernière, les dispositions relatives à l’aménagement des fins de carrières sont intégrées au présent accord.

L’accord GEPPMM vient en complément des autres accords du Groupe, notamment relatifs à l’égalité professionnelle et à la formation professionnelle. Dans un souci de lisibilité, les dispositions spécifiques à chacun de ces thèmes, qui étaient auparavant inscrites dans l’accord GPEC, se trouvent désormais uniquement dans des accords dédiés.

Le présent accord a été conclu dans le cadre des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail.

I. Les dispositifs d’analyse et d’information pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences

I.1L’analyse des évolutions des emplois et des compétences

I.1.1 Le référentiel emplois

La mise en œuvre de la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) se fait dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de classement hiérarchique des salariés. Elle suppose une bonne connaissance des emplois de l’entreprise, des compétences et des connaissances requises pour chacun des salariés. C’est la vocation du référentiel emplois.

Grâce au référentiel emplois de l’entreprise, chaque emploi est identifié à l’aide d’une définition décrivant ses activités significatives.

Le référentiel emplois a été réalisé par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec les managers. Elle a associé, dans sa construction et dans sa validation, les directeurs métiers et les managers de Legrand.

Les définitions d’emploi sont revues lors des changements d’organisation et/ou lors d’évolution du contenu de l’emploi et/ou lors de l’entretien d’évaluation de la performance.

Outil central de la GEPP, le référentiel emplois ainsi que d’autres outils serviront de référence pour toutes les actions de gestion des ressources humaines :
- recruter,
- développer les compétences,
- gérer les carrières et les mobilités,
- conduire l’entretien professionnel,
- communiquer sur l’emploi.

I.1.2 La structure du référentiel emplois

Filières métiers

Désigne un regroupement d’emplois relevant d’activités reconnues sur le marché du travail ; favorise la gestion et la mobilité naturelle des salariés sur des emplois dans un même espace professionnel.

Cartographies des emplois

Les cartographies permettent d’identifier les emplois nécessaires au bon fonctionnement des 17 filières métiers. Elles peuvent évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.
Il désigne un regroupement de postes ayant une même nature de résultat, dont 80% environ des activités sont assimilables et dont les principales connaissances requises pour les exercer sont communes.
La description de l’emploi respecte un ensemble de règles précises et définies : Finalité de l’emploi + Description des activités significatives + Responsabilités exercées + Relations de travail internes & externes + Connaissances professionnelles spécifiques

Emploi

Ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail.

Poste de travail

Lieu unitaire, physique et géographique d’exercice de l’activité (être à son poste de travail). Il désigne une situation de travail composée d’un ensemble de tâches exécutées en vue de produire un résultat déterminé.

I.1.3 La caractérisation des emplois

Face à des facteurs de changement (évolution du marché, situation économique, évolution réglementaire, évolution industrielle...), la Direction engagera au sein de la Commission GEPPMM, de la manière la plus anticipée possible, une réflexion sur les conséquences de ces évolutions sur les emplois.

Ce travail d’anticipation permettra de faciliter l’évolution ou de limiter les conséquences sociales sur ces emplois et de proposer aux salariés concernés des solutions d’accompagnement. Il s’agira :

de définir les mesures d’adaptation pouvant être proposées aux salariés exposés aux modifications prévisibles de l’emploi ;
d’apporter à l’entreprise des compétences nouvelles,
et de déterminer les transferts de compétences.

Afin de prioriser ces actions, l’entreprise déterminera des publics prioritaires pouvant bénéficier des mesures du présent accord à travers la catégorisation des emplois.

Ainsi, l'analyse des facteurs de changements auxquels l’entreprise sera confrontée permettra de déterminer ce que nous appellerons les « Emplois sensibles ».

les emplois émergents ou nouveaux,
les emplois menacés : appelés à diminuer rapidement à échéance connue,
les emplois susceptibles de subir des modifications significatives ou des transformations de leur contenu.

I.1.4. Le diagnostic prospectif emploi

L’anticipation des besoins en matière de filières métiers, d’emploi, de métiers et de compétences, est l’essence même de la démarche de GEPPMM, ceci afin de parvenir à la meilleure adéquation possible entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise.

En conséquence, à partir de la cartographie des filières métiers, l’entreprise met en œuvre une démarche de diagnostic prospectif emploi permettant un repérage des emplois sensibles et d’identifier les passerelles possibles intra-filières.

Notre méthodologie de prospective métiers

s’inspirera des étapes suivantes :

analyse préalable de la situation des emplois et des compétences, tant au niveau qualitatif qu’au niveau quantitatif ;
intégration des objectifs définis à partir de la stratégie de l’entreprise ;
traduction des conséquences de la stratégie de l’entreprise en termes de prévisions des besoins d’emplois et de compétences liées.

Celle-ci permettra d’identifier les plans d’action qui permettront d’accompagner les salariés vers ces nouveaux besoins.

I.2La commission GEPPMM

I.2.1 Rôle et missions

Une Commission GEPPMM est créée pour suivre la mise en œuvre effective du présent accord et notamment des mesures de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ainsi que l’application des mesures de développement de l’employabilité, de la mobilité et de la formation au sein du Groupe en France.

Elle aura également pour mission d’échanger et de partager sur différents sujets, notamment :

la situation de l’emploi dans l’entreprise
les mobilités professionnelles ou géographiques, internes et externes
la situation des filières métiers
les orientations du plan de développement des compétences
l’égalité professionnelle dans le cadre du développement des carrières
les dispositifs d’accompagnement à l’évolution professionnelle

Cette commission se réunira annuellement. A titre exceptionnel, cette commission pourrait se réunir si des changements majeurs devaient intervenir.

I.2.2 Composition

La Commission GEPPMM sera composée :

de quatre représentants de la Direction,

de quatre représentants par organisation syndicale signataire de l’accord, élus ou non élus, dont le délégué syndical central.

Ponctuellement, la commission pourra accueillir des intervenants spécialisés en fonction des thèmes abordés. Ceux-ci devront être validés par la Direction et acceptés par la majorité des membres de la commission.

I.2.3 Moyens de la commission GEPPMM
Une fois la consultation sur les orientations stratégiques du Comité Social et Economique Central (CSEC) et l’information du Comité de Groupe (CDG) réalisées, la commission recevra les informations nécessaires à son fonctionnement. Elles pourront prendre la forme d’indicateurs qui pourront par exemple être les suivants :

évolution des métiers (transformation, émergents ou nouveaux, menacés),
évolution de la pyramide des âges, des anciennetés, par organisations jugées pertinentes,
situation des effectifs CDI et autres types de contrat CDD / contrat de professionnalisation, d’apprentissage, intérimaires… ;
évolution de la cartographie des métiers et des compétences nécessaires,
orientations en matière de formation,
taux de réalisation des entretiens périodiques et des entretiens professionnels
etc.

Les remarques émises par l’expert du CSEC et du CDG, à l’occasion de la présentation des comptes annuels, concernant les points ayant un lien avec la GEPP, seront également communiquées.

Une réunion préparatoire pourra se tenir la demi-journée précédant la tenue de la réunion, à la demande des membres de la commission.

II. Le maintien et le développement de l’employabilité

II.1Faire le point sur sa carrière et construire son parcours professionnel

Les différents acteurs de l’entreprise jouent un rôle primordial dans la construction de la carrière du salarié et plus généralement dans la démarche de GEPP.

Ainsi, la

Direction des Ressources Humaines développe l’employabilité des salariés, Son rôle est multiple et partagé avec les managers et les services Ressources Humaines locaux. Il consiste notamment à :

communiquer sur l’évolution des emplois et les dispositifs de formation (action de professionnalisation, CPF, PTP…),
proposer des dispositifs de formation professionnalisants,
promouvoir la certification des compétences (ex : VAE, parcours qualifiants ou diplômants) ;
aider et accompagner les projets personnels internes ou externes des salariés, validés par l’entreprise ;
encourager, valoriser et accompagner la mobilité interne (fonctionnelle ou géographique) ;
développer des parcours de carrière,
favoriser la promotion interne.

Le responsable Ressources Humaines site et le Responsable d’Etablissement assurent un rôle primordial dans la transmission des informations fournies par la Direction des Ressources Humaines, notamment dans la préparation de l’encadrement intermédiaire à la sensibilisation des équipes à la démarche de GEPP.

Ils ont aussi en charge l’animation du dispositif dans leur périmètre.

Le manager, par sa fonction d’encadrement et d’animation, a également un rôle clef pour favoriser l’appropriation, par chacun des salariés, de la démarche de GEPP.

Essence même de la fonction de manager, les entretiens professionnels seront la clef de voûte des dispositifs d’accompagnement mis en place pour les évolutions professionnelles. Ceux-ci sont des moments privilégiés d’écoute et d’échange partagés.

Le salarié de manière générale est au centre du dispositif et est acteur du développement de ses compétences, pour faciliter son employabilité.

A ce titre, il doit :

au regard des besoins de l’entreprise, des besoins liés à des projets professionnels externes, et sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle en utilisant entre autres les dispositifs proposés dans le cadre du présent accord ;
s’impliquer dans les formations qui sont prévues avec son manager,
exprimer ses souhaits d’accès à des dispositifs de formation (CPF, PTP,…),
envisager la possibilité d’une mobilité fonctionnelle ou géographique pour s’adapter à l’évolution de l’entreprise ;
être à l’écoute de son environnement interne et externe pour comprendre et anticiper les changements nécessaires ;
saisir les occasions d’évolution interne et exprimer ses projets professionnels externes.

Les organisations syndicales et les représentants du personnel ont un rôle de négociation et de suivi dans le cadre de cet accord. Ils ont aussi un rôle de communication vis à vis des salariés, autour de la démarche de GEPP, des dispositifs et plans d’actions associés.

Ils participent à l’accompagnement des salariés au changement, par le conseil, l’aide à l’orientation et la sensibilisation de ceux–ci au développement de leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle.

Responsabilité partagée du collaborateur, du manager et du responsable Ressources Humaines, la construction de la carrière de chaque salarié consiste à formaliser des hypothèses et des options d’évolution professionnelle réalistes et a pour but :

d’élaborer des projets professionnels dans les domaines et les fonctions où les points forts de l’expérience du collaborateur seront le mieux valorisés ;
d’engager une véritable réflexion sur la cohérence entre le positionnement du collaborateur, ses projets et les contraintes de l’entreprise.

Elle s’appuie sur les conclusions de l’entretien de performance, de l’entretien de développement (dont l’entretien professionnel), de l’entretien de carrière ou du bilan de compétences.

Les plans d’actions qui en découleront pourront se présenter comme suit :

une recherche d’une nouvelle solution professionnelle au sein de l’entreprise qui s’appuiera sur une mobilité professionnelle et / ou géographique ;
une recherche de solutions hors de l’entreprise si le salarié en est demandeur, et s’il s’avère que l’environnement de celle-ci ne lui permet pas un épanouissement au niveau de ses attentes.

II.1.1 L’entretien d’évaluation de la performance et l’entretien de développement (entretien professionnel)

Afin de permettre aux salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle, Legrand a mis en place un dispositif d’entretien périodique entre le salarié et son manager.

Ce moment privilégié est destiné au maintien et au développement des compétences ainsi qu’à l’évaluation de la performance individuelle du salarié.

Le salarié et son manager évaluent ensemble l’atteinte des objectifs fixés l’année précédente, définissent les objectifs futurs et précisent les axes de progression, ainsi que les moyens nécessaires à mettre en œuvre. Le manager doit ensuite mettre à disposition de son collaborateur l’évaluation complétée afin que celui-ci puisse y apposer son commentaire et sa validation.
La mise en œuvre de ces entretiens périodiques participe pleinement à la démarche de GEPP car elle permet d’identifier les hypothèses d’évolutions professionnelles à court, moyen ou long terme des collaborateurs de Legrand et de discuter des modalités de concrétisation (formation, CPF, VAE...).

L’entretien périodique d’évaluation est complété par la réalisation de l’entretien professionnel tel que décrit dans l’accord Groupe relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 18 mars 2021.

II.1.2 L’entretien de carrière

A la demande du salarié après un entretien professionnel ou pour les salariés occupant un emploi sensible qualifié de menacé, un entretien de carrière sera réalisé par le responsable Ressources Humaines.
L’objectif de cet entretien est d’analyser le parcours professionnel du collaborateur, de faire le point sur ses compétences et d’identifier avec lui des pistes d’évolution et de mobilité professionnelle.

Durant cet entretien, si nécessaire, il sera décidé de faire appel à une compétence extérieure pour approfondir la démarche.

Cet entretien de carrière permettra au salarié :

de se situer dans son évolution professionnelle globale,
de réfléchir à l’orientation de sa carrière.

Au cours de cet entretien, pourront être fournies entre autres des informations sur :

l’entreprise, ses métiers et ses qualifications,
les postes de mobilité interne recensés,
les mesures proposées dans le cadre de cet accord,
la marche à suivre pour concrétiser un projet.

II.2La Politique de Formation

Favoriser l’évolution professionnelle dans une logique de maintien dans l’emploi, d’employabilité, et/ou de développement des qualifications pour permettre à chaque collaborateur de devenir véritablement acteur de son développement professionnel, est un enjeu majeur auquel l’entreprise répond en mettant à disposition des salariés volontaires, des moyens nécessaires au développement de leurs compétences.

Pour ce faire, les orientations de la formation sont partagées annuellement avec les instances représentatives du personnel.

Dans un objectif de maintenir et développer les compétences et l’employabilité des salariés, le Groupe privilégie notamment :

les périodes de professionnalisation,
le co-investissement (lorsque cette modalité existe conventionnellement),
l’individualisation des parcours,
la certification des compétences développées.

Cette politique de formation interne s’appuie sur le plan de développement des compétences ainsi que sur les dispositifs légaux et conventionnels applicables, repris à titre d’information à la date de signature du présent accord dans l’accord du Groupe LEGRAND en France relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 18 mars 2021. Parmi les outils mobilisables figurent notamment :

Le compte personnel de formation (CPF)
La Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Le Projet de transition professionnelle (PTP)
Le Bilan de compétences
Le Passeport de compétences

II.3 La transmission des savoirs et compétences

Les pratiques du tutorat dans le Groupe ont démontré que la capacité à exercer cette mission est détachée d’une notion d’âge. Néanmoins, l’opportunité de transmettre son savoir est une expérience gratifiante permettant de ponctuer une carrière professionnelle.
Les parties s’accordent sur le fait que l’exercice du tutorat ne doit pas être limité aux seuls salariés seniors. Toutefois, les salariés de 50 ans et plus, quels que soient les postes occupés, seront privilégiés pour remplir cette fonction.
Ainsi, les compétences clés, qui auront été déterminées dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et donc de la prospective métiers, trouveront un terrain favorable à leur maintien et à leur développement dans le Groupe.

II.3.1 - Le dispositif de tutorat

Le tutorat se caractérise par une relation formative, entre un salarié qui forme appelé « tuteur » et un salarié formé appelé « tutoré », au sein de l’entreprise.
Cet accompagnement individualisé est consacré pour l’essentiel à l’acquisition de savoir-faire et de savoir-être. Il est le reflet d’un enseignement théorique, le savoir.
Le tutorat se présente donc comme un enseignement complémentaire à un enseignement de référence auquel il ne se substitue à aucun moment mais il en reste le reflet permanent. Il est assuré principalement par le tuteur qui possède un bon niveau de maîtrise de la discipline enseignée mais sans détenir nécessairement toutes les connaissances utiles à la formation. Lorsque celui-ci est confronté à un problème posé, il peut s’orienter, en fonction de la nature du problème, vers un tuteur relais qui détient une expertise sur le sujet au sein de l’entreprise ou bien vers le formateur référent de la formation théorique.
Le tutorat peut prendre une forme contractualisée entre l’entreprise et un centre de formation, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’une formation continue qualifiante ou diplômante, dans laquelle la formation théorique correspond au référentiel d’un diplôme, d’une qualification ou d’une certification.
Le tutorat peut prendre également une forme non contractualisée. Dans ce cas le tutorat s’exerce principalement à partir d’un enseignement de référence (le programme ou le cursus) construit sur un objectif de formation (la finalité en termes de compétences). Ce mode de tutorat s’applique par exemple à des reconversions professionnelles.
Pour une bonne cohérence du dispositif et parce que le tutorat met en relation de nombreux acteurs (l’entreprise, un centre de formation, un tutoré, un tuteur, des formateurs, des tuteurs relais), celui-ci doit être piloté par une personne des équipes formation ou ressources humaines locales.

II.3.2 - Le tuteur

II.3.2.1. Profil du tuteur et pré-requis

Le tuteur occupe, par son implication forte, une position centrale dans le dispositif de tutorat.
Son rôle, dans la relation formative avec le tutoré, exige un profil spécifique recouvrant les principaux aspects suivants :

La volonté de réaliser cette mission,
Un maîtrise technique avérée au regard de la finalité de la formation,
Des qualités humaines et relationnelles,
Une bonne aptitude à accompagner et encadrer le stagiaire,
Des prédispositions à la pédagogie.

Le profil du tuteur, capital composé à la fois d’une expérience professionnelle et d’aptitudes personnelles, peut exiger également un accompagnement en formation.

La formation de Tuteur :

Elle développe la capacité à conduire le tutoré dans son apprentissage, à réaliser l’évaluation de la progression du tutoré grâce à une pédagogie active et concrète en tenant compte des mécanismes, notamment cognitifs, de l’apprenant.
Cette formation présente un caractère prioritaire dans le cas d’un tutorat contractualisé où l’obtention d’un diplôme, d’une qualification ou d’une certification nécessite un accompagnement rigoureux face à un enjeu important.
Dans le cas d’un tutorat non contractualisé, cette formation garde aussi tout son intérêt.

La formation sécurité / tutorat :

Elle initie le tuteur aux diverses obligations législatives et réglementaires dans le domaine de la prévention et aux règles de sécurité en vigueur dans le Groupe Legrand en France.
Cette formation sera adaptée et dispensée à tous les cas de tutorat.

II.3.2.2. Mission du tuteur

La mission du tuteur se décline, quant à elle, en cinq grandes responsabilités :

Accueillir pour intégrer le tutoré : le présenter, lui présenter le secteur et le Groupe Legrand, faciliter son intégration dans l’équipe.

La visite des locaux et ce premier contact sont également l'occasion de faire connaître les règles de vie collective de l'entreprise, les procédures de sécurité, etc.

Communiquer, pour situer l’action du tutoré. Le tuteur transmet les informations au moment voulu et les situe dans le contexte global de l’entreprise.
Organiser, pour assurer une progression efficace. Le tuteur planifie les activités, assure le suivi des actions entreprises, valide avec le tutoré des contrats de progrès.
Transmettre, les démarches de travail et les gestes professionnels. Le tuteur met en œuvre une démarche pédagogique guidant le tutoré vers les résultats à atteindre en indiquant les bonnes pratiques.
Evaluer, les résultats. Le tuteur apprécie à la fois le résultat des activités confiées en liaison avec le savoir-faire et le savoir être enseigné mais aussi la progression par rapport au référentiel de l’enseignement théorique.

Dans le cas d’un tutorat contractualisé, l’évaluation est animée par une personne des équipes formation ou ressources humaines locales en charge du dispositif ; le formateur référent du centre de formation participe également à cette évaluation.
Ces trois derniers points contribuent fortement au résultat de la formation du tutoré par le respect d’une cohérence avec la progression de la formation théorique de référence.
Afin de permettre un meilleur suivi, le nombre de tutoré sera généralement limité à un par tuteur. Néanmoins, un tuteur peut se voir confier le suivi de plusieurs tutorés. Dans ces deux cas, sa charge de travail opérationnel sera adaptée, proportionnellement à l’ampleur de cette nouvelle mission.
Par exception, un salarié peut se voir confier soit une mission de tutorat à temps plein pour assurer le suivi d’un groupe de tutorés, soit une mission de coordination de salariés en formation lors d’une action spécifique. Le tuteur se verra alors dégagé de la totalité de ses missions opérationnelles habituelles pendant la durée de ce suivi.
Si le tutorat impose des changements d’horaires ponctuels, ces aménagements n’entraineront pas de perte de rémunération.
Le salarié qui se voit qualifier de tuteur doit être celui qui réalise la formation et le suivi du tutoré. Cela n’exclut pas la possibilité de déléguer une partie de la mission à un autre salarié pour des raisons de compétences spécifiques. Ce n’est donc pas, dans le cas général, le responsable hiérarchique.
Dans la mesure du possible, le salarié se voit confier la mission de tuteur pour toute la durée de la mission.

II.3.2.3. Valorisation de la mission de tuteur

Les activités de tutorat permettent au tuteur de prendre de la hauteur par rapport à son métier et développent progressivement des capacités managériales qui pourront contribuer à son évolution professionnelle.
Lorsque l’entreprise est sollicitée par des organismes externes pour participer à des jurys d’examens, l’entreprise sollicitera prioritairement les tuteurs qui ont réussi leur mission. Dans ces circonstances, le tuteur sera le représentant de l’entreprise.

II.3.3 - Les différentes formes de tutorat

En fonction du type de formation et de stagiaire, le tutorat peut prendre des formes variables qui restent compatibles avec le dispositif. Les quatre catégories suivantes peuvent se rencontrer :

Tutorat d’accompagnement exemple : stage école
Tutorat de transmissionexemple : mobilité interne
Tutorat de professionnalisation exemple : formation diplômante
Tutorat de développementexemple : prise de fonction d’encadrement

II.4Des mesures particulières pour renforcer la diversité des compétences
Convaincu des bénéfices qu'apportent les différentes mixités, le Groupe Legrand place la diversité au cœur de sa stratégie GEPP.
Pour soutenir cette stratégie, le Groupe Legrand s'est engagé notamment sur des mesures en faveur de l'égalité professionnelle et de l'emploi des personnes en situation de handicap. Ces mesures sont précisées dans les accords suivants à la date de signature du présent accord :

Accord du Groupe Legrand en France du 22 février 2022 sur l’égalité professionnelle et l’inclusion de tous les salariés
Accord du Groupe Legrand en France pour la prévention et l’insertion du handicap 2025-2027

III.La mobilité interne

La mobilité favorise l’employabilité et constitue un levier d’accroissement des compétences. Qu’elle soit professionnelle ou géographique, elle permet à la fois d’optimiser l’emploi et d’accompagner l’évolution professionnelle, et de ce fait contribue au maintien dans l’emploi des salariés du Groupe.

La mobilité est au centre des priorités. Elle est à la fois gage de développement personnel et gage de performance pour l’entreprise.

La diversité des métiers, les différentes filières professionnelles et les implantations du Groupe - présent dans près de 90 pays - offrent de nombreuses possibilités et constituent autant d’opportunités d’évolutions à explorer.

Pour encourager les salariés qui souhaitent « bouger » professionnellement et/ou géographiquement, Legrand a mis en place un accompagnement volontariste dont les modalités sont détaillées ci-après.

Les 4 acteurs de la mobilité sont le salarié, le manager, le responsable Ressources Humaines et la commission GEPPMM.

Le salarié : il est l’acteur majeur de son parcours

Construire un projet de parcours requiert de faire un bilan sur ses expériences vécues, sa situation actuelle, ses envies, ses aspirations… Ces interrogations sont des pistes à approfondir dans la recherche d’orientations professionnelles à envisager :

changement d’emploi,
changement de métier,
évolution de responsabilité,
mission(s) interne(s),
changement de site,
projet professionnel / personnel qui peut se traduire par un départ de l’entreprise (dans ce cas voir paragraphe Mobilité externe).

Le salarié peut murir sa réflexion avec son interlocuteur Ressources Humaines et/ou le pôle mobilité mais lorsque celle-ci est aboutie, il a le devoir d’informer son responsable sur sa démarche de mobilité.

Le responsable

Tout manager doit évaluer la performance, les compétences et les souhaits d’évolution des membres de son équipe. Il est donc un interlocuteur privilégié pour construire un projet - notamment lors des entretiens de performance et entretiens professionnels - mais aussi par des échanges informels et réguliers.
Le responsable hiérarchique a pour rôle de veiller au développement des compétences, de promouvoir et détecter les talents. Il doit aussi conseiller, faciliter le développement de ses collaborateurs et anticiper les besoins de son organisation.
Pour préparer le départ d’un collaborateur vers un autre périmètre, la hiérarchie doit être informée en temps et en heure afin de préparer la succession.

Le responsable Ressources Humaines du périmètre

Le Responsable Ressources Humaines a un devoir de confidentialité. Il est à l’écoute des aspirations des collaborateurs de son périmètre, les aide dans leur réflexion et met en œuvre si besoin, les outils utiles à la définition de perspectives pour eux (point carrière ou bilan professionnel).
La qualité de traitement des mobilités des collaborateurs du périmètre du Responsable Ressources Humaines est un des éléments d’appréciation de sa performance.
Il actionne, avec l’accord du collaborateur, les différents acteurs internes de la mobilité (comité de mobilité, pôle mobilité/emploi).
Par la suite, lorsque la mobilité est décidée, la fonction Ressources Humaines se charge de la rédaction des éventuelles modifications du contrat de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles et traite le transfert du dossier en ce qui concerne la protection sociale, les régimes de retraite et de prévoyance, la rémunération…
La fonction Ressources Humaines est garante de l’application des nouvelles dispositions du présent accord dans le cadre de la mobilité et de l’accueil

La commission GEPPMM

Dans le cadre de la mobilité, la commission GEPPMM a pour rôle de suivre la situation de l’emploi dans l’entreprise, et de participer à l’information / conseil concernant la mobilité professionnelle et/ou géographique.
A ce titre, elle est un acteur important de la mobilité, permettant de faire connaître aux salariés les différents dispositifs d’accompagnement aux évolutions professionnelles (formation, mobilité…) du présent accord.

III.1 Parcours de mobilité interne

Chacun des salariés candidats à la mobilité ou occupant un emploi identifié comme sensible pourra s’appuyer sur un dispositif de formation et un parcours d’intégration adapté pour lui permettre de suivre l’un des trois types de parcours de mobilité identifiés ci après.

Soit le repositionnement interne sur un même emploi au sein du site d’appartenance, d’un autre site ou sur un emploi similaire :

recherche - au sein du Groupe - de postes disponibles correspondant au profil de l’intéressé ;
préparation du collaborateur aux entretiens à venir.

Soit le repositionnement sur un emploi accessible par une adaptation des compétences :

recherche de postes disponibles correspondant au projet du salarié,
identification des compétences qui nécessitent une adaptation,
construction d’un parcours de formation et d’intégration adapté.

Soit la reconversion professionnelle individuelle :

consolidation des points d’appui qui soutiennent le projet,
recherche de postes disponibles correspondant au projet,
identification des compétences à acquérir,
construction du parcours de formation en amont de la prise de fonction,
définition du processus d’intégration dans la nouvelle fonction.

III.2 Moyens d’information sur les postes disponibles

Les postes à pourvoir au sein du Groupe France seront publiés sur l’intranet du Groupe et feront l’objet d’un affichage.

Par ailleurs, des comités de mobilité réunissent les Responsables Ressources Humaines des différents périmètres dans l’objectif d’échanger sur les postes à pourvoir et les salariés en recherche de mobilité. Ceci permet d’anticiper les besoins, de professionnaliser les choix et d’accélérer les processus de décision.

III.3 Examen et traitement des candidatures

Le salarié doit faire acte de candidature auprès du Responsable Ressources Humaines en charge du recrutement et en informer sa hiérarchie.
Le salarié appartenant à un emploi identifié comme menacé sera prioritaire.

Déroulement du processus de traitement d’une candidature :

Le salarié intéressé par une offre de poste, adresse son CV et une lettre de motivation au Responsable Ressources Humaines du périmètre concerné
Si sa candidature est retenue, il est reçu en entretien de recrutement par le futur responsable et le Responsable Ressources Humaines du périmètre d’accueil.
Une analyse détaillée de son profil au regard du poste à pourvoir est réalisée en collaboration avec le futur responsable.
Enfin, une réponse motivée lui est adressée.
Si sa candidature n’est pas retenue, il est informé oralement et par écrit de cette décision et des raisons qui l’ont motivée par le Responsable Ressources Humaines du périmètre d’accueil, dès lors que la décision de retenir un candidat est prise.

III.4 Aides à la décision
III.4.1 Mobilité interne régionale
Ce dispositif vise à encourager la mobilité géographique et à indemniser une partie des contraintes qui y sont liées.
Il s’adresse aux collaborateurs en CDI et concerne les opérations de mobilité à l’initiative de l’employeur ou en cas de réponse à une offre au sein d’un même bassin d’emploi, compris entre 30 km et 100 km du lieu de travail d’origine, entraînant ou non un changement de résidence.

Les mêmes dispositions s’appliquent aux salariés en CDD qui verront leur contrat de travail poursuivi en CDI moyennant une mobilité géographique.

Avant la mutation

Découverte du nouveau poste et de son environnement :

Avant la mutation, le salarié a la possibilité de découvrir le nouveau poste pendant une journée, les frais de déplacement étant pris en charge par l’entreprise.
En plus de la découverte du poste, une partie de cette journée sera consacrée à l’accueil, et à la découverte du site et de son organisation.
Cette étape de découverte doit donner lieu à une réponse de principe concernant cette éventuelle mobilité.

Formation :

Cette prise de contact permettra, par ailleurs, d’identifier et de mesurer le besoin de formation, de façon à placer le collaborateur dans les meilleures conditions d’intégration et de réussite dans son nouveau poste.
Des actions de formation prioritaires seront alors planifiées.

Période d’adaptation :

Pour le salarié qui en ressentirait le besoin, il sera mis en place une période d’adaptation d’un mois renouvelable une fois, au cours de laquelle le salarié reste administrativement rattaché au site d’origine.
Au terme de cette période, un point sera fait avec le supérieur hiérarchique du site d’accueil et le responsable ressources humaines, pour envisager conjointement avec le salarié la transformation en mutation définitive et en définir les modalités, ou le retour sans conséquence sur son site d’origine.
Cette disposition, concernant le retour du salarié sur son site d’origine, ne pourra être utilisée qu’à l’occasion de la première proposition.

Dans le cas où le salarié envisage un déménagement :

Il sera proposé la mise en place d’un accompagnement spécifique incluant, un voyage de découverte, un accompagnement du conjoint ou partenaire dans la recherche d’un nouvel emploi, une aide à la recherche d’un logement, et au déménagement, à condition que ce déménagement le rapproche significativement de son nouveau lieu de travail.

L’entreprise prendra à sa charge les frais de repas et de déplacement du salarié et de sa famille inhérents à ce voyage consacré à la découverte de l’environnement du site d’accueil (1 jour).

Pour le cas où le conjoint ou partenaire serait amené à rechercher un nouvel emploi, l’entreprise s’engage à lui apporter un accompagnement, dans la limite de 7 000€. Cet accompagnement pourra notamment se concrétiser par la mobilisation du réseau relationnel régional ou d’un cabinet prestataire de placement. Une aide à la réorientation professionnelle par le biais de dispositifs de formation, ou d’aide à la création d’entreprise pourra également être apportée.

Les frais de déménagement seront pris en charge par l’unité d’accueil pendant une durée maximale d’un an à compter de la date de mutation.
Le collaborateur s’adresse à la Direction Achats qui lui donnera des indications sur les conditions de son déménagement : il doit en principe présenter deux devis de fournisseurs indiqués par les Achats. Le choix définitif du fournisseur s’appuie sur une étude qualitative et économique des propositions.
Dans ce cadre, 2 jours de congés seront accordés au collaborateur pour ce déménagement.

Indemnité d‘installation :
Une indemnité dont le montant est défini par la situation familiale est allouée, étant précisé qu’une démission dans les 12 mois suivant son versement donnera lieu à un remboursement prorata temporis. Cette information sera mentionnée dans l’avenant au contrat de travail.
Elle est attribuée dans un délai de 6 mois, suivant le déménagement.

Elle se présente sous deux formes décrites ci-dessous, le collaborateur optant pour l’une ou l’autre formule, sachant que dans le second cas, il s’engage à fournir des justificatifs d’achat de fournitures entrant dans la liste des dépenses arrêtées par l’URSSAF.

En cas de location, les dépenses d’installation peuvent être exonérées dans les conditions définies par l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. En revanche, les frais occasionnés pour la remise en état d’un logement acheté ne peuvent pas être considérés comme des frais professionnels exonérables.

è Montant forfaitaire accordé sans justificatif

Il est indexé sur le plafond d’exonération des indemnités définies par l’URSSAF

Les indemnités liées à la mobilité professionnelle sont les suivantes :
- indemnité destinée à compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement définitif pour une durée ne pouvant excéder 9 mois ;
- indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement ;
Le montant de cette indemnité forfaitaire d’installation est majoré d’une somme par enfant à charge (dans la limite de trois enfants) et ne peut excéder les plafonds fixés par l’URSSAF.

è Montant plafonné accordé sur présentation de justificatifs

Il est indexé sur le plafond d’exonération des indemnités définies par l’URSSAF.

Lors de la mutation

Mesure applicable lorsque la mutation s’accompagne d’un déménagement :

Prime de mobilité géographique régionale :

Dans le cas où la mobilité est à l’initiative de l’employeur et s’accompagne d’un déménagement du salarié, la prime de mobilité géographique s’élève à 3000€ brut non récurrents, répartis en 2 versements de 1500 € brut au mouvement et 1500 € brut au premier trimestre de l’année suivante (ceci afin d’éviter une imposition sur un même exercice fiscal).

Mesures applicables que la mutation s’accompagne ou non d’un déménagement :

Garantie de rémunération :

Le Groupe s’engage au minimum à garantir la rémunération brute de base acquise au moment de la mobilité et à reprendre l’ancienneté acquise dans le Groupe.
Dans le cas où la rémunération acquise au moment de la mobilité intègre une compensation de contrainte spécifique, les règles suivantes de dégressivité des primes et indemnités devenues sans objet s’appliquent.
Celles-ci permettent de maintenir temporairement le niveau de salaire en comparant les éléments de la fonction quittée (moyenne des 6 derniers mois) à ceux de la nouvelle fonction occupée.

Règle de dégressivité

Maintien de ces éléments de rémunération ou du différentiel pendant 3 mois à compter de la date du changement d’affectation.

Suppression progressive de ces éléments pendant les 3 mois suivants.

Exemple : Changement d’affectation le 1er juin

ð Paie de juin : normale (éléments variables de mai)
ð Paies de juillet, août, septembre : compensées à 100%
ð Paie d’octobre : compensée à 75%
ð Paie de novembre : compensée à 50%
ð Paie de décembre : compensée à 25%
ð Paie de janvier : fin de la compensation

Un avenant au contrat de travail viendra préciser les conditions associées au nouveau poste. De plus, la possibilité d’une augmentation individuelle sera systématiquement examinée.
Elle sera assurée dès lors qu’il y aura élargissement de responsabilité dans le nouveau poste par rapport au précédent.
Si le mouvement intervient au moment de la révision des salaires, cette augmentation pourra être cumulée avec l’augmentation individuelle liée à la performance de l’année écoulée.

Contribution aux coûts de transport :

Il est précisé que les mesures suivantes, limitées à 3 ans, ne sont pas cumulatives. Elles s’appliquent lorsque la distance de trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail est allongée par rapport à la situation précédant la mobilité.

privilégier l’utilisation ou la mise en place de transport en commun :

La prise en charge des frais de transport en commun pourra s’effectuer dans une limite à déterminer localement.

covoiturage avec véhicule de location :

Lorsque la mobilité concernera au moins deux salariés se rendant sur le même site - et sous réserve que les horaires soient compatibles – une solution de covoiturage avec voiture de location pourra être mise en place.

indemnité de trajet ou d’éloignement :

En dernier recours, si aucun moyen de transport collectif n’a pu être utilisé, l’entreprise envisagera la possibilité de versement d’indemnités de frais kilométriques à compter de la date de mutation. Son versement s’effectuera sur la base du trajet entre le nouveau lieu de travail et l’ancien lieu de travail à condition que la distance de trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail soit allongée par rapport à la situation précédente.
Le trajet sera pris en compte avec une franchise de 20 kms par trajet.

Aide spécifique :

Les collaborateurs en mobilité bénéficieront dans les douze mois suivant la mobilité de l’attribution de chèques emploi service type CESU (liés aux services à la famille) dans une limite de 2250 euros. Ce montant sera porté à 2500 euros si le salarié a au moins un enfant à charge fiscalement.

III.4.2 Mobilité interne nationale
Ce dispositif vise à encourager la mobilité et à indemniser une partie des contraintes liées à la-dite mobilité. L’entreprise sera vigilante sur l’adaptation du salarié à son nouvel environnement de travail.

Il s’adresse aux collaborateurs en CDI ou en CDD à l’exclusion des expatriés, des salariés en mission et des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Il concerne les opérations de mobilité à l’initiative de l’employeur ou en cas de réponse à une offre, à plus de 100 km du lieu de travail d’origine, entrainant un changement de résidence pour le collaborateur et sa famille.

Avant la mutation

Découverte du nouveau poste et de son environnement :

Avant la mutation, le salarié a la possibilité de découvrir le nouveau poste pendant une journée, si la nouvelle localisation est comprise entre 100 km et 400 km de la localisation d’origine. Si la nouvelle localisation est distante de plus de 400 km de la localisation d’origine, une journée supplémentaire, accolée à la première, sera alors attribuée Les frais de déplacement et d’hébergement seront pris en charge par le site d’accueil selon les modalités de remboursement définies par la politique voyages du Groupe France - ces frais sont considérés comme des frais professionnels non soumis à cotisations sociales.

Une partie de cette journée sera consacrée à l’accueil et à la découverte du site et de son organisation.
Cette étape de découverte doit donner lieu à une réponse de principe concernant cette éventuelle mobilité.

Formation :

Cette prise de contact permettra par ailleurs d’identifier et de mesurer le besoin de formation, de façon à placer le collaborateur dans les meilleures conditions d’intégration et de réussite dans son nouveau poste. Des actions de formation prioritaires seront alors planifiées.

Voyage de reconnaissance :

Le voyage de reconnaissance est une étape dans le processus de validation de la mobilité.
Prévu dans la localité du site d’accueil, il sera d’une durée de 2 jours ouvrés pour un célibataire ou couple sans enfants et de 3 jours ouvrés pour un couple avec enfants à charge ou famille mono parentale (plus un jour dans les deux cas si la nouvelle localisation est distante de plus de 400 km de la localisation d’origine). Il constitue une occasion pour le collaborateur, accompagné de son conjoint ou partenaire (et éventuellement de ses enfants), de se familiariser avec son nouveau cadre de vie, de visiter des logements, de prendre rendez-vous avec des établissements scolaires. Les frais de déplacement et d’hébergement seront pris en charge par le site d’accueil selon les modalités de remboursement définies par la politique voyages du groupe France - ces frais sont considérés comme des frais professionnels non soumis à cotisations sociales.

Recherche de logement :

Le relogement a pour but de faciliter les démarches liées à l’installation dans la localité d’accueil (recherche de logement, écoles, gestion administrative du changement de résidence, …).

Cette prestation est proposée au collaborateur lors de sa mutation. Elle peut être assurée par une société prestataire spécialisée dont les frais seront pris en charge par l’entreprise.

Accompagnement du conjoint ou partenaire :

Le Groupe s’attache à accompagner le conjoint ou partenaire ayant perdu son emploi pour suivre le collaborateur.
L’entreprise s’engage à lui apporter un accompagnement, dans la limite de 7 000€. Cet accompagnement pourra notamment se concrétiser par la mobilisation du réseau relationnel régional ou d’un cabinet prestataire de placement. Une aide à la réorientation professionnelle par le biais de dispositifs de formation, ou d’aide à la création d’entreprise pourra également être apportée.

L’aide au conjoint ou partenaire pourra être appliquée aux enfants majeurs à charge.

Lors de la mutation

Garantie de rémunération :

Le Groupe s’engage au minimum à garantir la rémunération annuelle brute de base acquise au moment de la mobilité et à reprendre l’ancienneté acquise dans le Groupe.

Dans le cas où la rémunération acquise au moment de la mobilité intègre une compensation de contrainte spécifique, les règles suivantes de dégressivité des primes et indemnités devenues sans objet s’appliquent.

Celles-ci permettent de maintenir temporairement le niveau de salaire en comparant les éléments de la fonction quittée (moyenne des 6 derniers mois) à ceux de la nouvelle fonction occupée.

Règle de dégressivité

Paie de juin : normale (éléments variables de mai)
Paies de juillet, août, septembre : compensées à 100%
Paie d’octobre : compensée à 75%
Paie de novembre : compensée à 50%
Paie de décembre : compensée à 25%
Paie de janvier : fin de la compensation

Un avenant au contrat de travail viendra préciser les conditions associées au nouveau poste. De plus, la possibilité d’une augmentation individuelle sera systématiquement examinée.
Elle sera assurée dès lors qu’il y aura élargissement de responsabilité dans le nouveau poste par rapport au précédent.
Si le mouvement intervient au moment de la révision des salaires, cette augmentation pourra être cumulée avec l’augmentation individuelle liée à la performance de l’année écoulée.

Prime de mobilité géographique nationale :

Dans le cas où la mobilité est à l’initiative de l’employeur et s’accompagne d’un déménagement du salarié, elle est composée d’une prime non récurrente répartie en 2 versements identiques l’un à la date de la mutation et l’autre au premier trimestre de l’année suivante (pour éviter une imposition sur un même exercice fiscal).
Cette prime est de 15 000€ bruts. Son versement est conditionné à l’installation et à la prise en charge du logement par le salarié.

Chacun de ces versements sera définitivement acquis dans les 6 mois suivant leur versement.
Il devra en revanche être remboursé au prorata temporis si l’intéressé démissionne dans les 6 mois suivant chacun des versements.

Voyage d’affectation :

Il est pris en charge par l’entité d’accueil dans le respect des règles de la politique voyages du Groupe. Sont concernés le salarié et les autres personnes occupant le domicile.
Il pourra donc donner lieu au remboursement des frais kilométriques de plusieurs véhicules.

Déménagement :

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’unité d’accueil. Le collaborateur s’adresse à la Direction Achats qui lui donnera des indications sur les conditions de son déménagement, il doit en principe présenter deux devis de fournisseurs indiqués par les Achats. Le choix définitif du fournisseur s’appuie sur une étude qualitative et économique des propositions.
2 jours (plus 1 journée si la nouvelle localisation est distante de plus de 400 Km de la localisation d’origine) seront accordés au collaborateur pour ce déménagement.

Indemnité d’installation :

Une indemnité - dont le montant est défini par la situation familiale - est allouée, étant précisé qu’une démission dans les 12 mois suivant son versement donnera lieu à un remboursement prorata temporis. Cette information sera mentionnée dans l’avenant au contrat de mutation.
Elle est attribuée dans un délai de 6 mois, suivant le déménagement.

Elle se présente sous deux formes décrites ci-dessous, le collaborateur optant pour l’une ou l’autre formule, sachant que dans le second cas, il s’engage à fournir des justificatifs d’achat de fournitures entrant dans la liste des dépenses arrêtées par l’URSSAF. Dans les deux cas, les remboursements se font dans la limite des plafonds d’exonération définis par l’URSSAF.
è Montant forfaitaire accordé sans justificatif

indemnité destinée à compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement définitif pour une durée ne pouvant excéder 9 mois ;
indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement.

Le montant de cette indemnité forfaitaire d’installation est majoré d’une somme par enfant à charge (dans la limite de trois enfants) et ne peut excéder les plafonds fixés par l’URSSAF.

è Montant plafonné accordé sur présentation de justificatifs

En cas de location, les dépenses d’installation peuvent être exonérées dans les conditions définies par l’arrêt du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. En revanche, les frais occasionnés pour la remise en état d’un logement acheté ne peuvent pas être considérés comme des frais professionnels exonérables.

Indemnité de double résidence :

Dans le cas où un collaborateur n’a pas trouvé de logement avant la prise de ses fonctions, l’unité d’accueil peut compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture (repas du soir) dans l’attente d’un logement définitif.

Cette facilité n’est octroyée que pour une durée limitée (pendant une période maximale de 3 mois renouvelable 3 mois voire jusqu’à la rentrée scolaire suivante, mais sans dépasser un maximum de 9 mois au total).
Elle s’élèvera à un montant maximum par mois indexé sur le montant URSSAF.
Elle sera accordée sur présentation de justificatifs.

Dans le cas d’un hébergement à l’hôtel, les frais engagés (hébergement + petit déjeuner + repas du soir) seront remboursés selon les modalités en pratique dans l’unité d’accueil sur présentation de justificatifs, ceci pendant une durée de 3 mois, renouvelable 3 mois, et au maximum jusqu’à la rentrée scolaire suivante.
Dans le cas où cette option est retenue, elle se substitue à la première option.

Prise en charge temporaire des frais de déplacement / lieu de résidence du collaborateur / lieu de résidence de la famille :

Pendant une période maximale de 3 mois (renouvelable 3 mois avec accord du Responsable Ressources Humaines), l’entité d’accueil prendra en charge les frais de déplacement à raison d’un aller-retour par semaine selon les modalités définies par la politique voyages du Groupe France. Ce droit peut être transféré au conjoint ou partenaire.

Au-delà, l’entité d’accueil pourra aider les collaborateurs en attribuant un budget voyage prenant en compte la situation de famille du collaborateur et la distance qui le sépare de son domicile d’origine ; ceci, jusqu’à la rentrée scolaire suivante dans le cas où le rapprochement familial ne s’est pas réalisé.

Aide spécifique :

Les collaborateurs en mobilité bénéficieront pendant les vingt-quatre mois suivant l’affectation de l’attribution de chèques emploi service type CESU (liés aux services à la famille) à hauteur de 4500 euros maximum, sans pouvoir dépasser 2250 euros sur une même année civile. Ce montant sera porté à 5000 euros, sans pouvoir dépasser 2500 euros sur une même année civile si le salarié a au moins un enfant à charge fiscalement.

Aides spécifiques dans le cadre d'Action Logement :

L’entreprise a mis en place un référent Action Logement qui pourra aider les salariés et les orienter vers les aides spécifiques auxquelles ils sont susceptibles de prétendre.

Indemnité d’hébergement Paris :

Afin de prendre en compte les écarts importants de coût d’hébergement entre la région parisienne et la province, tout en tenant compte de la situation familiale des collaborateurs mutés (à l’initiative de l’entreprise), des dispositions particulières sont prises concernant l’hébergement en région parisienne.

L’indemnité s’élève à :

350 euros pour un salarié dont le foyer comprend au maximum une personne à charge
450 euros pour un salarié dont le foyer comprend au moins deux personnes à charge

Ces montants sont des montants bruts mensuels, versés sur douze mois.

Cette prime est maintenue pendant toute la durée de la localisation en Ile de France, tant que le salarié remplit les conditions.

Le salarié doit produire tous les ans un justificatif de domicile et justifier du nombre de personnes composant le foyer. Il s’engage à prévenir le service Ressources humaines de tout changement dans sa situation pouvant entraîner une modification ou une suppression du versement de la prime.

N.B. A titre exceptionnel - hors région Parisienne -, des dispositions de cet ordre pourront être prises ponctuellement pour encourager la mobilité d’une région vers une autre.

Compensation de la perte de véhicule de fonction

Une compensation est attribuée aux salariés qui perdent le bénéfice d'une voiture de fonction en acceptant un nouveau poste.
Cette perte d’un véhicule de fonction entraîne, au moment de la mutation, le versement d’une prime de 10 000€ pouvant contribuer à l’achat d’un nouveau véhicule.
IV. La mobilité externe

IV.1 Contexte

Le groupe Legrand favorise la promotion interne de ses salariés afin de leur permettre de réaliser des carrières attractives au sein du Groupe. De ce fait, la mobilité interne a toujours été privilégiée au recrutement externe, quand bien même ce choix nécessitait un temps d’adaptation plus long.
Néanmoins, ce principe dépend des ouvertures de postes ou de la mobilité d’autres collaborateurs.
Par ailleurs, il se peut qu’au cours d’un parcours professionnel, un collaborateur ne trouve pas, ou ne trouve plus, l’épanouissement correspondant à ses aspirations au sein de l’entreprise.
Enfin, le groupe Legrand souhaite assurer l’employabilité et appuyer une démarche positive dans la diversité des carrières de chacun de ses collaborateurs.

De ce fait, l’entreprise a la volonté de mettre en place un dispositif de soutien à ses salariés souhaitant s’orienter vers une mobilité externe.

IV.2 La définition du projet personnel

On entend par projet personnel tout projet de développement professionnel qui excède ou s’écarte des possibilités offertes en interne par l’entreprise au moment où ce projet est conçu par le collaborateur. A ce titre, il peut donc s’agir entre autres de projets :

de création ou de reprise d’entreprise,
de reconversion professionnelle dans un domaine sortant du cadre de l’activité de l’entreprise.

IV.3 Formalisation et suivi de la demande

Les salariés désireux de quitter l’entreprise dans ce cadre défini pourront en faire la demande, par tout moyen à leur convenance, auprès du responsable ressources humaines de leur périmètre, ou de leur manager. Ces derniers l’orienteront vers le référent projets personnels en charge de l’accompagnement des projets.

Cependant, si le salarié souhaite au préalable murir son projet en toute discrétion, il peut s’adresser directement au référent projets personnels.
Ce dernier, soumis à un devoir de confidentialité, pourra l’informer sur les accompagnements prévus et l’aider dans sa réflexion.
Toutefois, dès lors que le projet est construit, il est conseillé au collaborateur d’informer sa hiérarchie.
En tout état de cause, dès que la date de départ est arrêtée, le candidat au projet sera tenu d’informer sa hiérarchie.

L’accompagnement de ce projet se traduira par diverses rencontres. A l’occasion de ces rencontres, des recommandations et des conseils seront donnés par le référent projets personnels pour orienter le collaborateur vers les structures externes spécialisées dans la concrétisation de ce type de projets.

Exemple : Chambre de commerce, des métiers, organismes accompagnant l’essaimage, réseau création d’entreprises…

Le dossier évoluera au cours des différents entretiens afin de parvenir à un accord satisfaisant pour les deux parties.

IV.4 Accompagnement à la mobilité

Un dispositif d’accompagnement sera construit, animé et coordonné par le référent projets personnels en lien avec des services internes (Ressources Humaines, Formation…) et externes. Il se composera de différentes aides matérielles ou financières parmi celles décrites aux paragraphes ci-dessous.
Au fur et à mesure que le projet s’affinera, un lien sera établi avec la hiérarchie pour que celle-ci s’associe à la finalisation du projet par un aménagement de l’environnement professionnel du collaborateur.

IV.4.1 Les aides matérielles
L’entreprise étudiera tout moyen permettant au collaborateur de construire son projet, en fonction des situations :

temps partiel,
congés création d’entreprise ou autres :
congés sans solde
congés de solidarité internationale
aménagement ponctuel du temps de travail dans le cadre d’un temps plein,
étude de toutes possibilités d’utilisation des dispositifs de Formation,
aide dans la construction du dossier de Projet de Transition Professionnelle,
possibilité d’utilisation de crédit d’heure ou souplesse dans la prise de congés.
octroi d’heures spécifiques en fonction du besoin justifié, avec un maximum équivalent à l’horaire moyen hebdomadaire de l’intéressé ;
etc.

IV.4.2 L’aide financière

Sous réserve de l’adéquation du projet aux priorités déterminées ci-dessus, une majoration de l’indemnité éventuelle de rupture du contrat sera accordée après examen du dossier, au salarié quittant l’entreprise pour concrétiser son projet. Celui-ci devra justifier d’au moins 5 ans d’ancienneté et son projet devra répondre à différents critères :

intérêt en termes de création d’emploi,
investissement financier nécessaire à la mise en œuvre du projet,
etc.

Une étude approfondie du projet du collaborateur permettra de déterminer l’aide la plus appropriée à la concrétisation de celui-ci.
Cela nécessitera donc de la part du collaborateur une formalisation du projet faisant apparaître les investissements matériels nécessaires, les formations appropriées qui ne seraient pas déjà prises en charge, etc.

Bien que chaque projet soit étudié au cas par cas, et que le soutien apporté dépende de la nature de celui-ci, cette majoration d’un montant minimum de 19 000€ bruts, sera versée suivant les modalités ci-après :

une avance de 50% minimum pourra être versée à la création de l’entreprise sous réserve d’une part de la présentation par le salarié des justificatifs nécessaires et d’autre part que ce versement intervienne dès lors que le processus de rupture du contrat de travail est validé ;
le complément à l’établissement du solde de tout compte.

Elle s’ajoutera à l’éventuel déblocage anticipé de l’épargne salariale possible dans le cadre de la création ou de la reprise d’entreprise.

V. Aménagement des fins de carrières

Les dispositions du présent titre V sont applicables aux salariés au plus tôt six ans avant l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite (« âge légal de départ à la retraite ») applicable à leur année de naissance.
Par exemple, à la date de signature de l’accord, pour un salarié né à compter du 1er janvier 1968, l’âge légal est fixé à 64 ans. Il pourra donc bénéficier des mesures ci-après à partir de 58 ans.

Par exception aux autres mesures de l’accord, et afin d’assurer une transition fluide entre les règles précédemment existantes sur les fins de carrières et les dispositions issues du présent titre V, ces dernières n’entreront en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2026.
Les salariés qui seraient déjà bénéficiaires, à la date du 1er janvier 2026, de mesures relatives à l’aménagement des fins de carrières issues de l’accord d’adaptation conventionnelle du 16 février 2022 continueront à en bénéficier dans les mêmes modalités.

V.1 Salariés travaillant en faction

V.1.1 Salariés travaillant en 3x8

Changement de régime horaire

Les salariés travaillant depuis au moins 15 ans dans le Groupe dans ce régime horaire auront la possibilité de demander soit un passage en horaires 2x8 soit un passage en journée normale selon les modalités indiquées ci-dessous. La Direction étudiera la faisabilité de la demande.

Lorsque la réponse pouvant être apportée est positive, le changement d'horaires se réalisera dans les trois mois de la demande. Cette modification d'horaires peut conduire à un changement d’emploi.

Lorsque ce changement d'horaires et éventuellement de poste conduit à une baisse de la rémunération brute, la Direction prend à sa charge une partie du différentiel selon les modalités indiquées dans les tableaux suivants. Cette compensation partielle prendra la forme d'une ligne compensatrice sur le bulletin de paie mensuel.

Passage en 2x8 :
Pendant
Compensation salariale du différentiel
La 1ère année
75%
Les 2ème et 3ème années
60%
La 4ème année
50%

Passage en journée normale :

Pendant
Compensation salariale du différentiel
Les trois premiers mois
100%
Le quatrième mois
75%
Le cinquième mois
50%
Le sixième mois
25%

Réduction du temps de travail

Les salariés travaillant depuis au moins 15 ans dans le Groupe en 3x8 auront également la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail.

Cet aménagement pourra prendre deux formes suivant les possibilités horaires locales :

réduction horaire quotidienne (ex. 5 x 6 heures)
réduction horaire hebdomadaire.

Changement de régime horaire

Les salariés travaillant en 2x8 et ayant au moins 15 ans d'ancienneté dans le Groupe dans ces régimes horaires, auront la possibilité de demander un passage en journée normale avec compensation partielle et temporaire du différentiel de rémunération.

Pendant

Compensation salariale du différentiel

Les trois premiers mois
100%
Le quatrième mois
75%
Le cinquième mois
50%
Le sixième mois
25%

Réduction du temps de travail

Les salariés travaillant depuis au moins 15 ans dans le Groupe en 2x8 auront également la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail.

Cet aménagement pourra prendre deux formes suivant les possibilités horaires locales :

réduction horaire quotidienne (ex. 5 x 6 heures)
réduction horaire hebdomadaire.

Changement de régime horaire

Les salariés travaillant depuis au moins 15 ans dans le Groupe dans ce régime horaire auront la possibilité de demander un passage en 2x8 ou 2x8 non alternants avec une compensation partielle du différentiel de rémunération lié à cette modification.

La Direction étudiera la faisabilité de la demande.

Lorsque la réponse pouvant être apportée est positive, le changement d'horaires se réalisera dans les trois mois de la demande. Cette modification d'horaires peut conduire à un changement d’emploi.

Lorsque ce changement d'horaires et éventuellement d’emploi conduit à une baisse de la rémunération brute, la Direction prend à sa charge une partie du différentiel selon les modalités indiquées dans le tableau suivant. Cette compensation partielle prendra la forme d'une ligne compensatrice sur le bulletin de paie mensuel.

Compensation salariale du différentiel
Pendant les 18 premiers mois
50%
Après 18 mois
40%

Réduction du temps de travail

Les salariés travaillant depuis au moins 15 ans dans le Groupe en faction fixe de nuit auront également la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail.

Cet aménagement pourra prendre deux formes suivant les possibilités horaires locales :

réduction horaire quotidienne (ex. 5 x 6 heures)
réduction horaire hebdomadaire.

V.1.4 Salariés travaillant en équipe de suppléance

Les salariés travaillant depuis au moins 15 ans dans le Groupe en équipe de suppléance auront la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail.

Cet aménagement pourra prendre deux formes suivant les possibilités horaires locales :

réduction horaire quotidienne
réduction horaire hebdomadaire.

V.1.5 Salariés travaillant en faction fixe (hors factions fixes de nuit)

Les salariés travaillant depuis au moins 15 ans dans le Groupe en faction fixe auront la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail.

Cet aménagement pourra prendre deux formes suivant les possibilités horaires locales :

réduction horaire quotidienne
réduction horaire hebdomadaire.

Dans ces deux cas, et sous réserve de l'absence d'incompatibilité avec un autre régime social dont bénéficierait le salarié, la Direction proposera au salarié concerné la possibilité de continuer à cotiser aux différents régimes de retraite (général et complémentaire) sur la base d'un salaire à temps plein.
Les suppléments des parts salarié et employeur de cotisation de retraite (régimes général et complémentaire) liés au maintien des cotisations de retraite seront alors pris en charge par l’employeur. En l’état actuel de la règlementation, cet avantage n’est pas soumis à charges sociales. Ces dispositions sont également applicables aux salariés bénéficiant d’une retraite progressive.

Lorsque la réponse pouvant être apportée est positive, l'aménagement se mettra en place dans les trois mois de la demande.

La Direction compensera la réduction du temps de travail à concurrence d’une heure de salaire de base par semaine dans le cas des réductions hebdomadaires ou journalières du travail.

Dans le cas où aucune des deux mesures précédentes ne peut être mise en œuvre, un crédit d'heures à hauteur d’une heure par semaine complète travaillée (un jour férié étant assimilé à un jour travaillé) pourra être cumulé pour être pris au moment du départ volontaire à la retraite permettant un départ anticipé à concurrence du crédit acquis, et rémunéré à 100%.
V.2 Salariés travaillant en horaire normal de jour

V.2.1 Réduction du temps de travail

Les salariés ayant atteint l'âge mentionné en chapeau du titre V pourront demander un passage à temps partiel avec compensation partielle du différentiel de rémunération. La Direction étudiera la faisabilité de la demande et si les deux parties s'accordent sur l'importance de la réduction et l'organisation du temps de travail en découlant, la Direction mettra en place la réduction du temps de travail dans les trois mois de la demande selon une des trois possibilités suivantes.

Temps de travail
Rémunération
90%
91%
80%
82.5%
70%
75%

Dans ce cas, et sous réserve de l'absence d'incompatibilité avec un autre régime social dont bénéficierait le salarié, la Direction proposera au salarié concerné la possibilité de continuer à cotiser aux différents régimes de retraite (général et complémentaire) sur la base d'un salaire à temps plein. Les suppléments des parts salarié et employeur de cotisation de retraite (régimes général et complémentaire) liés au maintien des cotisations de retraite seront alors pris en charge par l’employeur. En l’état actuel de la règlementation, cet avantage n’est pas soumis à charges sociales. Ces dispositions sont également applicables aux salariés bénéficiant d’une retraite progressive.

Lorsque ces salariés demanderont leur départ à la retraite, l'indemnité de départ volontaire à la retraite qui leur sera versée sera calculée en prenant en compte la période à temps partiel découlant de l'application du présent accord comme une période travaillée à temps plein.

V.2.2 Aménagement du temps de travail

Dans les établissements ayant mis en place un Compte Epargne Temps (CET), les salariés ayant atteint l’âge mentionné au chapeau du titre V ayant ouvert un CET, pourront demander à utiliser l'épargne acquise pour réduire leur durée du travail par la prise de jours du CET.

Les modalités de prise de ces jours issus du CET devront faire l'objet d'un accord avec la hiérarchie.

V.3 Abondement du compte-épargne temps (CET)

Le Groupe souhaite contribuer activement à la transition entre l'activité et la retraite de ses salariés en leur proposant un aménagement de leur temps de travail.

A cette fin, les salariés détenteurs d'un CET pourront bénéficier d'un abondement lors de l'utilisation de jours de ce compteur, en plus de la prise de leurs jours de congés payés et de RTT de la période.

Cet abondement sera calculé sur la base du nombre de jours pris au terme de la période selon les modalités suivantes :

Pour les salariés se situant entre 6 et 3 ans avant l’âge légal de départ à la retraite : prise de 5 jours consécutifs, pouvant encadrer un week-end ou un jour férié, 4 jours seront décomptés du CET, le 5ème jour sera considéré comme une absence dénommée « Abondement CET » (soit 5 jours pris, 4 jours décomptés du CET)
Pour les salariés se situant entre 3 ans avant l’âge légal de départ à la retraite et l’âge légal de départ à la retraite : prise de 4 jours consécutifs, pouvant encadrer un week-end ou un jour férié, 3 jours seront décomptés du CET, le 4ème jour sera considéré comme une absence dénommée « Abondement CET » (soit 4 jours pris, 3 jours décomptés du CET)
Pour les salariés ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite : prise de 3 jours consécutifs, abondement de 1 jour sur le CET pouvant encadrer un week-end ou un jour férié 2 jours seront décomptés du CET, le 3ème jour sera considéré comme une absence dénommée « Abondement CET » (soit 3 jours pris, 2 jours décomptés).

Article V.4 Accompagnement et préparation au départ à la retraite

Afin d’assurer une transition fluide de l’activité professionnelle vers la retraite, le Groupe entend développer l’accompagnement des salariés, notamment pour préparer la cessation d’activité. Cet accompagnement passe notamment par une bonne information des collaborateurs quant aux différents dispositifs existants, qu’ils soient légaux ou conventionnels.

Pour ce faire, un interlocuteur référent est désigné. Il traitera des sujets liés à la retraite, mais également des thématiques de complémentaire santé et prévoyance. Les salariés pourront s’adresser en priorité à leur Responsable Ressources Humaines, qui se tournera alors vers cet interlocuteur spécialisé dans ces domaines.

Des mesures complémentaires de préparation au départ à la retraite pourront également être étudiées.

Article V.5 Transformation de l’indemnité de départ à la retraite en temps

Afin d’offrir la possibilité aux salariés d’anticiper leur cessation d’activité avant leur départ à la retraite, le Groupe met en place un dispositif visant à convertir 50% de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) en jours de dispense d’activité.

Le nombre de mois d’indemnité de départ à la retraite est calculé conformément aux dispositions issues de la convention collective ou d’un accord collectif applicable le cas échéant. Il dépend de l’ancienneté du salarié appréciée à la date de rupture du contrat de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaite mettre en œuvre cette disposition, l’entreprise prolongera le temps de dispense d’activité applicable à hauteur d’un mois calendaire supplémentaire.

Cette dispense d’activité sera accolée au temps de dispense initial et ne pourra pas permettre de reporter la date de fin de contrat de travail du salarié. Dans le cas où ce temps ne serait pas pris, il ne peut en aucun cas être payé.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié ayant 30 ans d’ancienneté bénéficie d’une IDR égale à 4 mois de salaire. L’IDR versée au moment du départ à la retraite sera donc égale à 2 mois, la dispense d’activité sera donc de 3 mois (2 mois correspondant à 50% de l’IDR totale, augmentés d’un mois supplémentaire).

La possibilité de transformer l’IDR en temps est une démarche volontaire et optionnelle de la part du salarié, qui doit en faire la demande par écrit auprès de son Responsable Ressources Humaines au plus tard 3 mois avant la date de début de dispense d’activité souhaitée. Cette demande ne pourra faire l’objet d’un refus qu’à la condition qu’il soit justifié par des motifs objectifs tenant notamment à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
A défaut d’opter pour cette possibilité, le salarié perçoit son IDR en numéraire.

Durant la dispense d’activité, le salarié demeure inscrit aux effectifs et l’indemnité versée pendant cet intervalle est soumise au même régime social et fiscal que le salaire. Cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et RTT.

Article V.6 Aide au rachat de trimestres

Un dispositif d’aide au rachat de trimestres est mis en place pour faciliter l’accession à la retraite aux salariés en fin de carrière n’ayant pas suffisamment de trimestres pour permettre un départ à taux plein (au sens du régime de base de la Sécurité Sociale).
Ainsi, les salariés de plus de 58 ans en contrat à durée indéterminée pourront bénéficier d’une contribution brute au rachat de trimestres du régime général à hauteur de 50% de la valeur de rachat dans la limite de deux trimestres. Ce montant est soumis à cotisations sociales et imposable. Il est versé sur présentation d’un justificatif de rachat des trimestres postérieur à la date du 1er janvier 2026.

L’âge du salarié est apprécié à la date du rachat des trimestres mentionnée sur le justificatif présenté.
La demande de participation au rachat de trimestres, à laquelle le justificatif de rachat est joint, est adressée par le salarié à son Responsable Ressources Humaines.

Les salariés bénéficiaires s’engagent à informer l’entreprise de leur date de départ à la retraite avec un délai de prévenance d’au moins six mois, et à quitter l’entreprise de manière effective à cette date. Si les règles d’obtention de la retraite à taux plein venaient à être modifiées, la date de départ initialement prévue pourrait être modifiée en conséquence pour correspondre aux nouvelles règles légales en vigueur.

VI. Communication et application de l’accord

VI.1 Information sur les dispositions de l’accord

La Direction des Ressources Humaines s’engage à préparer un plan d’information et de communication sur les mesures du présent accord.

VI.2 Champ d’application

Le présent accord s’applique sur le territoire national à la société Legrand SA et ses filiales en France. Ses dispositions, et notamment celles relatives à la mobilité, se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement dans les entreprises et établissements compris dans le périmètre du présent accord.

Il concerne les salariés des sites français du Groupe Legrand y compris les salariés en mission longue à l’étranger sous le statut de salarié détaché au regard du droit du travail (donc hors expatrié).

VI.3 Durée de l’accord et formalités de dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera déposé selon les formalités légales en vigueur et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, à l’exception des mesures issues du titre V « Aménagement des fins de carrières » qui entreront en vigueur le 1er janvier 2026.

Fait à Limoges, le 2 juillet 2025
En six exemplaires originaux

Pour le Groupe Legrand France,
Madame la Directrice des Ressources Humaines France

Et les coordinateurs syndicaux centraux dûment mandatés par leurs organisations syndicales,

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Pour la CGT Pour FO

Mise à jour : 2026-06-23

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise LEGRAND FRANCE

Accord du Groupe LEGRAND en France relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Mixité des Métiers du 2 juillet 2025

Filières métiers

Cartographies des emplois

Emploi

Poste de travail

s’inspirera des étapes suivantes :

Direction des Ressources Humaines développe l’employabilité des salariés, Son rôle est multiple et partagé avec les managers et les services Ressources Humaines locaux. Il consiste notamment à :

Le manager, par sa fonction d’encadrement et d’animation, a également un rôle clef pour favoriser l’appropriation, par chacun des salariés, de la démarche de GEPP.

Le salarié de manière générale est au centre du dispositif et est acteur du développement de ses compétences, pour faciliter son employabilité.

Les organisations syndicales et les représentants du personnel ont un rôle de négociation et de suivi dans le cadre de cet accord. Ils ont aussi un rôle de communication vis à vis des salariés, autour de la démarche de GEPP, des dispositifs et plans d’actions associés.

II.3.2.1. Profil du tuteur et pré-requis

II.3.2.2. Mission du tuteur

II.3.2.3. Valorisation de la mission de tuteur

Accord du Groupe Legrand en France pour la prévention et l’insertion du handicap 2025-2027

Le salarié : il est l’acteur majeur de son parcours

Construire un projet de parcours requiert de faire un bilan sur ses expériences vécues, sa situation actuelle, ses envies, ses aspirations… Ces interrogations sont des pistes à approfondir dans la recherche d’orientations professionnelles à envisager :

Le responsable

Le responsable Ressources Humaines du périmètre

La commission GEPPMM

Soit le repositionnement interne sur un même emploi au sein du site d’appartenance, d’un autre site ou sur un emploi similaire :

Soit le repositionnement sur un emploi accessible par une adaptation des compétences :

Soit la reconversion professionnelle individuelle :

Déroulement du processus de traitement d’une candidature :

Avant la mutation

Découverte du nouveau poste et de son environnement :

Formation :

Période d’adaptation :

Dans le cas où le salarié envisage un déménagement :

Lors de la mutation

Mesure applicable lorsque la mutation s’accompagne d’un déménagement :

Prime de mobilité géographique régionale :

Mesures applicables que la mutation s’accompagne ou non d’un déménagement :

Garantie de rémunération :

Règle de dégressivité

Contribution aux coûts de transport :

Aide spécifique :

Avant la mutation

Découverte du nouveau poste et de son environnement :

Formation :

Voyage de reconnaissance :

Recherche de logement :

Accompagnement du conjoint ou partenaire :

Lors de la mutation

Garantie de rémunération :

Règle de dégressivité

Prime de mobilité géographique nationale :

Voyage d’affectation :

Déménagement :

Indemnité d’installation :

Indemnité de double résidence :

Prise en charge temporaire des frais de déplacement / lieu de résidence du collaborateur / lieu de résidence de la famille :

Aide spécifique :

Aides spécifiques dans le cadre d'Action Logement :

Indemnité d’hébergement Paris :

Compensation de la perte de véhicule de fonction

Pendant

Compensation salariale du différentiel

V.1.4 Salariés travaillant en équipe de suppléance

V.1.5 Salariés travaillant en faction fixe (hors factions fixes de nuit)