Accord du Groupe LEGRAND en France relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 30 mars 2026
Entre - les sociétés françaises du Groupe Legrand, représentées par le Directeur des Relation Sociales France
Et - les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par leur coordinateur syndical central :
Préambule
Dans un contexte marqué par des évolutions constantes, notamment du cadre légal, les parties se sont rencontrées en vue d’actualiser les pratiques du Groupe et l’accord sur la formation professionnelle conclu en 2021. Convaincu que la formation professionnelle constitue un levier important pour maintenir un haut niveau de performance et d’adaptabilité au sein de l’entreprise, le Groupe entend poursuivre son engagement à maintenir ou faire évoluer les compétences des salariés. Dans la continuité de l’accord précédent, la Direction met également l’accent sur la nécessaire implication des collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel et dans le développement de leur employabilité. Le présent accord réaffirme l’engagement de l’organisation à favoriser un environnement d’apprentissage continu, au service du développement individuel et collectif. Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Article I – Champ d’application
Le présent accord s’applique sur le territoire national à la société Legrand et ses filiales françaises contrôlées majoritairement, présentes et à venir. Il concerne l’ensemble des salariés du Groupe LEGRAND en France. Il remplace dans toutes ses dispositions l’accord du Groupe Legrand en France relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 18 mars 2021. Ses dispositions se substituent aux stipulations ayant le même objet des accords collectifs conclus dans les entreprises et établissements compris dans son périmètre.
Article II – Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, le cas échéant, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités dont la liste est accessible sur le site internet de France Compétences. Le CEP s’inscrit dans les dispositifs permettant au salarié de se projeter en termes de carrière, comme l’entretien de parcours professionnel, l’entretien de carrière ou le bilan de compétences. Dans ce cadre, le Groupe Legrand permet à chaque salarié qui le souhaite de suivre un CEP pendant le temps de travail, dans la limite du temps nécessaire (temps de trajet et durée de l’entretien). Cette prise en charge peut aller jusqu’à une demi-journée, sur présentation d’un justificatif et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Les frais de déplacement pour se rendre du lieu de travail au lieu où se déroule le CEP sont pris en charge par l’entreprise. Par exception, pour les salariés travaillant en équipe, le CEP peut se dérouler en dehors du temps de travail habituel. Dans cette hypothèse, les frais de déplacement sont pris en charge du lieu d’habitation au lieu où se tient le CEP. En dehors du remboursement des frais de déplacements précités, le déroulement du CEP en dehors des horaires habituels de travail ne donne pas lieu à compensation, de quelque nature que ce soit.
Article III – Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation est une composante du compte personnel d’activité (CPA). Il permet à tout salarié de se former tout au long de sa vie professionnelle grâce à des droits acquis annuellement. Pour faciliter les démarches relatives à la mise en œuvre d’une formation via le CPF, le Gouvernement a créé un site internet et une application mobile gérée par la Caisse des Dépôts et Consignations. Ces derniers permettent de consulter les droits acquis au titre du CPF, de rechercher et de s’inscrire à une formation directement en ligne. Les salariés peuvent s’adresser à leur correspondant formation, ou à défaut à leur Responsable Ressources Humaines, pour être accompagnés dans leurs démarches. Ils peuvent également solliciter une formation en autonomie sur le site internet ou l’application mobile.
3.1 Acquisition des droits
A titre informatif, à la date de signature du présent accord, les dispositions légales prévoient que l’acquisition des droits sur le CPF pour les salariés à temps plein et pour les salariés dont le temps de travail est égal ou supérieur à 50% s’effectue à hauteur de 500€ par an et par salarié, avec un plafond de 5000€. En complément au sein du Groupe, des modalités spécifiques d’alimentation du CPF sont mises en place pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% de la durée légale du travail ou qui bénéficient d’une convention de forfait dont le nombre de jours sur l’année est réduit d’au moins 50%. Ainsi, ces salariés verront leur compteur CPF alimenté selon les mêmes modalités que pour les salariés cités au paragraphe précédent. Par exception, la règlementation prévoit que certaines catégories de salariés peuvent bénéficier d’un abondement supplémentaire du CPF ; il s’agit notamment des salariés dont le niveau de diplôme est inférieur au niveau 3 (CAP, BEP) selon la nomenclature des diplômes, ou des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. A titre informatif, le CPF de ces salariés est alimenté à hauteur de 800€ par an avec un plafond de 8000€.
3.2 Mise en œuvre du CPF
Depuis le 2 mai 2024, une participation financière obligatoire a été instaurée pour toute personne souhaitant mobiliser les droits inscrits sur son CPF. A titre d’information, cette participation, dont le montant est revalorisé périodiquement par arrêté, s’élève à 150 euros pour les souscriptions postérieures au 2 avril 2026. Les droits acquis par le salarié sur le CPF peuvent être mis en œuvre selon deux modalités différentes.
Modalité n°1 : formation à l’initiative du salarié, sans accord ou information de l’employeur
Lorsqu’un collaborateur souhaite utiliser les droits qu’il a acquis sur son CPF sans avoir obtenu l’accord de l’employeur ou sans l’en avoir informé, la formation choisie se déroule hors du temps de travail (prise de RTT, de congés payés …).
Le financement est réalisé par le CPF du salarié. Si le montant disponible sur le CPF est insuffisant, le reste à charge est financé par le salarié. Les éventuels frais de déplacement, d’hébergement et de repas sont également à la charge du salarié, tout comme la participation financière obligatoire.
Modalité n°2 : formation à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur ou dans une logique de parcours co-construit
Lorsqu’un collaborateur prend l’initiative d’utiliser son CPF et qu’il obtient l’accord de l’employeur, ou que l’utilisation du CPF se fait dans le cadre d’un parcours co-construit, la formation se déroule en totalité pendant le temps de travail. Le financement est réalisé en priorité par le CPF du salarié. Si le montant disponible sur le CPF est insuffisant, le reste à charge est financé par l’entreprise. La participation financière obligatoire ainsi que les éventuels frais de déplacement, d’hébergement et de repas sont également pris en charge par l’entreprise. Lorsque la formation se déroule à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, le salarié est tenu de respecter un délai de prévenance. Dans la mesure du possible, ce délai est de 60 jours calendaires avant le début de la formation, quelle que soit la durée de celle-ci. L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour apporter une réponse écrite.
Article IV – Le CPF de Transition professionnelle ou Projet de transition professionnelle
4.1 Définition
Le CPF de Transition professionnelle, a pour objectif d’accompagner les démarches individuelles qui permettent une reconversion au sein de l’entreprise ou qui voient leur aboutissement en dehors de l’entreprise. Il est mis en œuvre à l’initiative du salarié. Sous réserve pour le salarié de remplir les conditions légales d’accès au dispositif (ancienneté…) et de voir son projet validé par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), le Groupe Legrand s’engage à accepter les autorisations d’absences pour la réalisation d’un CPF de Transition professionnelle. Cette demande d’autorisation d’absence doit être formulée au moins 60 jours avant le début de l’action de formation si l’absence est inférieure à six mois, et 120 jours avant lorsque l’absence est supérieure ou égale à 6 mois. L’entreprise étudiera systématiquement les projets des salariés. En fonction de l’intérêt que ces projets pourraient avoir pour l’entreprise et/ou des possibilités de développement de l’employabilité du salarié, l’entreprise pourra envisager :
Pour les cas de prise en charge partielle par la CPIR : une prise en charge de la rémunération et des frais (coût pédagogique, frais de transport, d’hébergement et de repas) qui ne seraient pas financés par la CPIR
Pour les cas de refus du dossier par la CPIR, en cas de souhait du salarié de présenter à nouveau son dossier : une prise en charge d’une partie des frais inhérents à ce nouveau projet (coût pédagogique, frais de transport, d’hébergement et de repas)
Article V – La Validation des acquis de l’expérience et le bilan de compétences
5.1 Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La démarche de VAE offre aux collaborateurs la possibilité d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle sur la base d’une expérience professionnelle, après validation par un jury des compétences et connaissances acquises. Un portail « France VAE » a été créé afin de centraliser les informations disponibles en lien avec la VAE et faciliter les démarches des salariés.
A titre indicatif, les principales étapes d’une VAE sont les suivantes :
Dépôt par le salarié de sa candidature sur France VAE
Si le salarié le souhaite, il est mis en relation avec un accompagnateur qui le guidera tout au long de son parcours de VAE
Démarche de recherche de financement
Envoi d’un dossier de « faisabilité » en vue de déterminer la recevabilité de la démarche auprès de l’organisme certificateur
Rédaction et dépôt du dossier de validation
Entretien devant un jury
Décision de validation totale ou partielle des acquis
Une VAE est mise en œuvre à l’initiative du salarié.
Le collaborateur dont la demande de VAE a été déclarée recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la VAE. Cet accompagnement à la VAE peut être financé par le CPF. Le salarié peut également demander à bénéficier d’un congé légal de 48 heures maximum auxquelles l’entreprise ajoute 8 heures, pour préparer cette VAE ou participer aux épreuves de validation, selon les modalités légales en vigueur. Ce congé total de 56 heures se déroule pendant le temps de travail et peut être pris de manière fractionnée en accord avec le manager. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon les modalités d’une convention de forfait en jours, les heures du congé seront regroupées par périodes de 4h, équivalentes à des demi-journées. Un justificatif de l’inscription à la VAE est demandé au salarié. En dehors de ce congé, la VAE se déroule en dehors du temps de travail. Les éventuels frais restants de transport, d’hébergement et de repas liés à l’accompagnement, à l’entretien avec le jury ou au congé de VAE sont pris en charge par l’entreprise. Les frais qui ne seraient pas liés à ces éléments (en cas de module non validé par exemple) sont financés par le salarié. La valorisation de la VAE réalisée sera étudiée par le manager et le RRH. Si cette VAE présente un intérêt pour l’entreprise, elle sera prise en compte pour l’évolution de carrière du salarié.
5.2 Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles, et personnelles, ses aptitudes et motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle ou de formation. Au sein de l’entreprise, le bilan de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités :
Modalité n°1 : bilan de compétences à l’initiative du salarié
Lorsque le salarié prend l’initiative de réaliser un bilan de compétences, celui-ci se fait en dehors du temps de travail et est financé par le CPF du salarié. Les éventuels frais restants et frais de transports, d’hébergement et de repas sont à la charge du salarié.
Modalité n°2 : bilan de compétences à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’une démarche co-construite
Lorsque le bilan de compétences est réalisé à l’initiative de l’employeur, celui-ci est financé par le plan de développement des compétences et se déroule en totalité pendant le temps de travail. Les éventuels frais de transport, d’hébergement et de repas sont pris en charge par l’entreprise.
Article VI – L’entretien de parcours professionnel (EPP)
6.1. Définition de l’entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel a pour objectif d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du salarié afin de l’aider à mieux définir son projet professionnel
et, le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe. Il est l’occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la mobilité, la situation et l’évolution professionnelle du salarié. Il est également un moment d’échange sur la Qualité de Vie au Travail et d’information sur les différents dispositifs de développement de l’employabilité (VAE, CPF et CEP). Il peut enfin être l’occasion de demander un entretien de carrière avec le Responsable Ressources Humaines.
La réalisation de l’entretien de parcours professionnel est distincte de celle de l’entretien de performance. L’entretien de parcours professionnel est conduit par le manager du collaborateur. Le Groupe Legrand s’engage à professionnaliser ses managers, notamment via la construction d’un module de formation, sur la conduite de l’entretien de parcours professionnel. L’entretien de parcours professionnel ne contractualise pas un engagement pour l’une ou l’autre des parties. Il a vocation à constituer un échange entre le salarié et son manager. Une cartographie de chaque filière métier ainsi que la description des emplois sont consultables sur l’intranet.
6.2. Contenu et périodicité de l’entretien de parcours professionnel
Les thématiques abordées au cours de l’entretien de parcours professionnel sont définies conformément aux dispositions légales. Au sein du Groupe Legrand, un entretien de parcours professionnel est organisé tous les deux ans. Cependant, l’outil permet une réalisation annuelle.
6.3. Etat des lieux récapitulatif
Tous les huit ans de présence aux effectifs du salarié dans l’entreprise, un état des lieux récapitulatif (ou « bilan à 8 ans ») est réalisé. Il permet de faire un bilan du parcours professionnel du collaborateur et de vérifier ce qui a été mis en œuvre sur les thématiques définies par la loi. A ce jour, elles sont les suivantes :
Entretiens de parcours professionnel réalisés
Actions de formation suivies
Acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une VAE
Progression salariale ou professionnelle
La loi du 24 octobre 2025 ayant modifié la périodicité du bilan de 6 à 8 ans, la mise en œuvre des bilans à venir se réalisera selon les modalités suivantes :
Pour les salariés ayant déjà eu un bilan à 6 ans : le délai de 8 ans court à compter de leur dernier bilan réalisé
Pour les salariés n’ayant jamais eu de bilan à 6 ans : le délai de 8 ans court à compter de leur date d’embauche
Cet état des lieux est généré pour chaque salarié dans le système d’information Ressources Humaines (SIRH) de l’entreprise. Il est présenté par le manager au salarié avant que ce dernier n’atteigne les neuf ans d’ancienneté. Le manager peut, le cas échéant et en accord avec le salarié, compléter les éléments manquants, qui n’auraient pas été remontés automatiquement par l’application. Après présentation du bilan par le manager, le système prévoit un process d’approbation, qui vaut remise du document. En cas de non-conformité du bilan à huit ans, appréciée selon les critères légaux, le CPF de chaque salarié concerné est abondé selon les modalités en vigueur, soit à hauteur de 3000€ à la date de signature de l’accord. Le cas échéant, les salariés concernés par cet abondement en seront informés.
Article VII – Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences a pour objectif de garantir l’adaptation des salariés au poste de travail et de les accompagner dans leur évolution et/ou leur maintien dans l’emploi. Il permet également de développer l’employabilité des collaborateurs. Les actions de formation se déroulant dans le cadre du plan de développement des compétences ont lieu durant le temps de travail.
Article 7. 1. Définition de l’action de formation
Une action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’acquérir et/ou de développer des compétences professionnelles. Les actions de formation entrant dans le champ de la formation professionnelle continue sont :
Toutes les actions de formation
Les bilans de compétences
Les VAE
Les formations par apprentissage
Les actions de formation s’adaptent aux besoins des collaborateurs et à leur situation, les modalités d’acquisition des compétences peuvent être diverses : présentiel, distanciel, blended (parcours intégrant des modalités d’apprentissage présentielles et distancielles), AFEST (Actions de Formation en Situation de Travail), obligatoires ou non. Une formation est considérée comme obligatoire lorsqu’elle est imposée par une norme juridique nationale ou internationale, notamment celles qui concernent l’hygiène et la sécurité ainsi que celles permettant d’obtenir une habilitation ou une certification indispensable pour l’exercice d’une activité spécifique (permis spécifiques, environnement dangereux, manipulation de produits ou matériels sensibles). Une formation peut également être définie comme obligatoire par l’entreprise car elle répond à un besoin particulier (cybersécurité, compliance…). Une distinction sera faite au sein du plan de développement des compétences pour identifier les formations obligatoires et ainsi mesurer la part qu’elles représentent.
Article 7.2 Construction du plan de développement des compétences
La construction du plan de développement des compétences est sous la responsabilité des Responsables Ressources Humaines de chaque périmètre, des managers, et des services formation. A cette occasion, une attention particulière est portée à la répartition au regard du genre et de la catégorie socio-professionnelles. Le recensement des besoins en formation constitue la première étape de ce processus. Ces besoins peuvent avoir différentes origines, ils peuvent être issus des entretiens de parcours professionnels, des orientations stratégiques formation, d’une mobilité géographique ou fonctionnelle, d’un entretien de carrière, d’une réorganisation ou d’un projet… Ces besoins sont valorisés et font l’objet d’arbitrages pour entrer dans l’enveloppe budgétaire allouée chaque année. Les besoins exprimés l’année N n’ayant pas pu être mis en œuvre sont à nouveau examinés l’année N+1. Les représentants du personnel, par l’intermédiaire des CSE, sont consultés deux fois par an sur le plan de développement des compétences.
La première consultation porte sur le bilan du plan de développement des compétences de l’année écoulée et sur la présentation du plan prévisionnel de l’année en cours
La seconde consultation porte sur le bilan du plan de l’année écoulée, sur le point d’avancement du plan de l’année en cours et sur la présentation des orientations du plan à venir
Le CSEC est également consulté annuellement sur les orientations stratégiques, et notamment les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences. Une fois le plan arbitré, il est mis en œuvre, sans que cela empêche la réalisation d’actions de formations complémentaires dont le besoin est identifié en cours d’année.
Article 7.3 Qualification et professionnalisation
Le Groupe Legrand s’attache à mettre en œuvre, dans le cadre du plan de développement des compétences, des actions de formation diplômantes, qualifiantes et certifiantes qui participent au développement de l’employabilité des salariés (formation agent de maîtrise, CQPM plasturgiste, CQPM EAPI, CQPM PMP, CQPM AEAP etc…). Par ailleurs, le Groupe Legrand s’engage à mettre en œuvre, dans le cadre du plan, pour les personnes n’ayant pas le niveau de connaissances suffisant pour apprendre, les actions de formation permettant l’acquisition des compétences socles nécessaires (maîtrise écrite et orale de la langue française, connaissances de base dans le domaine des mathématiques, capacité à travailler en équipe selon des règles définies…). Lorsqu’une formation non certifiante est prévue dans le cadre du plan de développement des compétences, le Groupe Legrand proposera aux salariés qui le souhaitent d’utiliser leur CPF pour compléter cette formation et ainsi obtenir une certification (CACES, TOEIC, TOSA, PCIE etc…). Le Groupe Legrand s’engage à étudier les possibilités d’évolution professionnelle des salariés ayant suivi une formation diplômante en dehors de l’entreprise (ex : diplôme d’ingénieur acquis en cours du soir au CNAM).
Article 7.4 Utilisation de la plateforme Learning With Legrand
Le Groupe a mis en place une plateforme de formation en ligne, accessible depuis l’intranet de l’entreprise, intitulée Learning With Legrand. Cette plateforme propose un ensemble de contenus de formation portant notamment sur les thématiques du management, du développement personnel, de la bureautique, de l’apprentissage des langues. Cette offre est complémentaire à l’offre de formations en présentiel. Les contenus disponibles peuvent être des contenus standards, ou des contenus développés spécifiquement pour le Groupe (en interne ou par des prestataires externes). L’utilisation de la plateforme Learning With Legrand doit se faire dans le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés. Les formations en distanciel organisées par l’entreprise se déroulent, au même titre que les formations en présentiel, pendant le temps de travail des salariés. Une demande d’équipement en casque audio peut être réalisée. Le manager s’engage à mettre en œuvre les conditions de réalisation de la formation nécessaires.
Article 7.5. L’action de formation en situation de travail (AFEST)
Les parties insistent, dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, sur l’importance du transfert de compétences entre les salariés et sur la valorisation des compétences acquises sur le terrain.
L’AFEST a été mise en place à cette fin. Le déroulé théorique est le suivant :
Analyser l’activité de travail qui fera l’objet de l’AFEST
Préparer l’environnement de travail (réunir les conditions matérielles et de temps disponible pour accueillir la formation)
Désigner un tuteur, qui disposera du temps nécessaire pour remplir cette mission
Créer des séquences réflexives
Evaluer les acquis de la formation
L’entreprise veillera à développer le savoir-faire pédagogique des intervenants. Cette formation est renseignée dans l’historique de formation du salarié et participe au développement de son employabilité. La Direction lance en 2026 une opération d’évaluation sur l’intérêt de la mise en œuvre de l’AFEST dans l’entreprise. Ce sujet sera partagé en commission formation du CSEC.
Article VIII – Les contrats en alternance et stages
Les parties insistent sur l’importance d’intégrer et de former des étudiants en entreprise. Il est en effet de la responsabilité sociétale de l’entreprise que de participer à la formation des étudiants, mais cela permet également la création d’un vivier dans lequel le Groupe pourra recruter les talents de demain. Il est rappelé que l’accueil de jeunes a pour objectif le développement des connaissances professionnelles et leur mise en pratique en entreprise.
Le Groupe met en œuvre les dispositifs suivants afin d’attirer ces profils et d’accompagner au mieux leur insertion dans le monde de l’entreprise :
Création d’un guide d’accueil pour les étudiants
Mise en place de formations obligatoires pour former les tuteurs à l’encadrement d’alternants
Mise à disposition des étudiants d’un espace numérique d’échange et de partage de documents
Mise en place de Journées d’intégration
Participation aux événements organisés par les écoles, en lien avec les besoins métiers actuels et futurs du Groupe
Développement de partenariats avec des écoles cibles
Accueil de stagiaires en reconversion professionnelle
Article IX – Communication
Le Groupe s’engage à poursuivre la communication déjà engagée autour des sujets de formation, notamment sur le CPF mais aussi sur les dispositifs de projet de transition professionnelle, de VAE ou encore de conseil en évolution professionnelle.
Article X – Durée de l’accord et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain des formalités de dépôt et sera déposé selon les formalités légales en vigueur.
Fait à Limoges, le 30 mars 2026
Pour la Direction, Mr le Directeur des Relations Sociales France
Pour les organisations syndicales Les coordinateurs syndicaux
CFDT – CFE-CGC –
CGT – FO –
Annexe – Liste des Acronymes et Définitions
AFEST : Action de Formation en Situation de Travail CACES : Certificat d’Aptitude à la Conduite en Sécurité CDC : Caisse des Dépôts et Consignations CEP : Conseil en Evolution Professionnelle CNAM : Conservatoire National des Arts et Métiers CPA : Compte Personnel d’Activité CPF : Compte Personnel de Formation CPIR : Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale CQPM : Certificat de Qualification Professionnelle de la Métallurgie
CQPM EAPI : Equipier Autonome de Production Industrielle
CQPM PMP : Pilote de Moyens de Production
CQPM AEAP : Animateur d’Equipe Autonome de Production
CSE : Comité Social et Economique EPP : Entretien de Parcours Professionnel PCIE : Passeport de Compétences Informatiques Européen TOEIC : Test of English for International Communication TOSA : Test of Software Applications VAE : Validation des Acquis de l’Expérience
