Siège social : 8, rue Emile SCHWOERER – 68000 COLMAR
RCS COLMAR TI 917 220 832
APE : 4669B
SIRET : 917 220 832 00013
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE I – CADRE JURIDIQUE ET PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD ARTICLE 2 – TEXTES LEGAUX ET REGLEMENTAIRES ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
TITRE II – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
ARTICLE 1 – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET FAVORISER LE RECRUTEMENT DE CANDIDAT DONT LE SEXE EST SOUS-REPRESENTE ARTICLE 2 – OBJECTIFS – ACTIONS - INDICATEURS
TITRE III – PROMOTION PROFESSIONNELLE & FORMATION
ARTICLE 1 – GARANTIR L’EGALITE DANS LES POSSIBILITES DE PROMOTION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ARTICLE 2 –OBJECTIF – ACTIONS - INDICATEURS
Le présent accord d’entreprise a été conclu entre :
La société LEITZ SARL
SARL au capital de 500.000 euros Siège social : 8, rue Emile SCHWOERER – 68000 COLMAR RCS COLMAR TI 917 220 832 APE : 4669B SIRET : 917 220 832 00013
Représentée par Monsieur
……………. agissant en qualité de Co-Gérant
Dénommée ci-dessous également « l’entreprise »
D’une part,
Et
L‘organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par sa déléguée syndicale ,
Madame ……………….. pour la délégation syndicale CFTC,
Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail.
PRÉAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe 2).
.
TITRE I – CADRE JURIDIQUE ET PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en œuvre des obligations légales qui pèsent sur l’entreprise LEITZ SARL pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
embauche et recrutement,
formation professionnelle,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 – TEXTES LEGAUX ET REGLEMENTAIRES
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du code du travail et plus particulièrement : L 2242-1 et suivants ; R 2242-2 et suivants.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise LEITZ SARL c’est-à-dire employés au siège social ainsi qu’au sein de tous les établissements de l’entreprise tels que visés en annexe 1.
TITRE II – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
ARTICLE 1 – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET FAVORISER LE RECRUTEMENT DE CANDIDAT DONT LE SEXE EST SOUS-REPRESENTE
1.1 L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
1.2 Les parties conviennent également qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les métiers de l’affûtage (postes : affûteurs et chefs de centre) et de la vente (postes : technico-commerciaux).
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION –ACTIONS - INDICATEURS
Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés sont fixés comme suit :
Objectif de progression
Actions
Indicateurs
Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes
Diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi
* Nombre de média de diffusion * Nombre de candidatures reçues par sexe
TITRE III – PROMOTION PROFESSIONNELLE & FORMATION
ARTICLE 1 – GARANTIR L’EGALITE DANS LES POSSIBILITES DE PROMOTION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
ARTICLE 2 – OBJECTIF DE PROGRESSION –ACTIONS - INDICATEURS
L’objectif de progression, les actions et les indicateurs chiffrés sont fixés comme suit :
Objectif de progression
Actions
Indicateurs
Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion
Former les responsables à la conduite de l’entretien professionnel et leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leurs équipes *Nombre de responsables formés *Durée moyenne par sexe entre 2 promotions *Nombre de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne *Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place (soit 1 fois par an en fonction du nombre de postes disponibles) Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation *Privilégier les formations proches du lieu de travail habituel ou de résidence des participants *Développer le e-learning *% de femmes ou d’hommes participant aux formations
Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques ou aux fonctions d’encadrement
*Identifier avec l’OPCO des actions de formation adaptées aux métiers visés et informer les salariés concernés *Mettre en place des périodes de professionnalisation *% de femmes dans une formation de management ou qualifiante pour un métier technique
TITRE IV – REMUNERATION
ARTICLE 1 – EGALITE SALARIALE
1.1 Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
1.2 Les parties constatent que des différences de salaires entre les hommes et les femmes ne sont pas significatifs, compte tenu :
d’une forte masculinisation des postes rattachés à la force de vente (CTC),
d’une présence très marquée de salariées femmes dans les postes administratifs et comptables dont les salaires sont difficilement comparables.
Dit autrement, les écarts éventuellement constatés entre les femmes et les hommes sont justifiés actuellement par des critères objectifs liés principalement à la qualification et la fonction.
ARTICLE 2 – OBJECTIF DE PROGRESSION –ACTIONS - INDICATEURS
L’objectif de progression, les actions et les indicateurs chiffrés sont fixés comme suit :
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Résorber les écarts salariaux Allouer une enveloppe de rattrapage dans le budget Montant de l’enveloppe Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité/parental Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salariés(ées) de retour d’une congé familial Nombre de salariés augmentés suite à retour d’un congé familial Vérifier l’application non discriminatoire des critères de classification dans l’entreprise Revoir la classification des emplois Bilan de la classification des emplois par sexe Réduire l’écart de représentation F/H dans l’encadrement Promouvoir la promotion ou le recrutement de femmes aux postes d’encadrement Evolution de la proportion F/H dans l’encadrement
TITRE V – ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :
ARTICLE 1 – DROITS LIES A LA GROSSESSE ET A LA PATERNITE
Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail.
La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d'heure après et à sortir le soir ¼ d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.
Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Conformément à l’article L1225-35 du Code du travail, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le délai de prévenance de l'employeur quant à la date prévisionnelle de l'accouchement et aux dates de prise du congé et à la durée de la ou des périodes de congés, le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris ainsi que les modalités de fractionnement de la période de congé de vingt et un jours et de vingt-huit jours sont fixés par décret. Le délai de prévenance relatif à la date prévisionnelle de l'accouchement et celui relatif aux dates de prise du ou des congés de la seconde période de vingt et un jours ou de vingt-huit jours ainsi qu'à la durée de ces congés doivent être compris entre quinze jours et deux mois.
Par dérogation aux quatre premiers alinéas, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale, la période de congé de quatre jours consécutifs mentionnée au troisième alinéa est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale déterminée par décret.
ARTICLE 2 - TELETRAVAIL
En date du 17 septembre 2021, la société a signé un accord collectif sur le télétravail.
Ainsi, depuis le 1er octobre 2021, les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord collectif, à savoir :
Les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Capacité de travailler de façon régulière à distance,
Capacité d’assurer par son travail à distance le bon fonctionnement du service et contribuer à préserver une organisation optimale du service
Les salariés dont les postes de travail sont éligibles, sont ceux affectés aux services :
Administratifs,
Techniques et commerciaux (hors chargés de clientèle),
Direction.
peuvent télétravailler s’ils le souhaitent . Actuellement, le télétravail est autorisé à raison de 1 jour par semaine.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité *Maintenir 100 % du salaire en cas de congé de paternité, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté *Possibilité de conserver la couverture sociale pendant les congés familiaux *Nombre de salariés bénéficiaires
*Bénéficiaires par sexe Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail *Développer des formules à la carte d’organisation du temps de travail *Développer les postes partagés en binômes *Maintenir le télétravail, les téléconférences *% de salariés par sexe en horaire atypique, télétravail, poste partagé *Accord en place
TITRE VI – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord, qui entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes, est conclu pour une durée déterminée de trois ans de date à date.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
ARTICLE 2 – INFORMATION
Une copie paraphée et signée du présent accord sera affichée au siège social de l’entreprise et dans les locaux de chaque établissement (sur les panneaux réglementaires) afin que chaque salarié puisse en prendre connaissance.
Dans cette perspective, la Direction adressera un courriel complémentaire à chaque établissement et au siège pour les informer de l’affichage dudit accord.
ARTICLE 3 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi du présent accord dont :
La composition est fixée comme suit : 2 représentants de la Direction et deux représentants du personnel titulaires ou suppléants CSE (à parité hommes et femmes) ;
La fréquence de réunions est fixée au minimum à une fois par an au plus tard le 30 avril de l’année N+1 pour l’année N.
Un compte rendu de réunion sera établi à l’issue de chaque réunion. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un an maximum après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 4 – REVISION
Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui ont adhéré (une ou plusieurs d’entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été conclu, à engager la procédure de révision.
A l’issu de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non signataire. La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.
La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
ARTICLE 5 – DEPOT
Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les plus brefs délais.
Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à COLMAR le 19 septembre 2024
En 3 exemplaires originaux
Un remis à la Direction, Un remis à Madame ………………… en sa qualité de Déléguée syndicale CFTC, Un remis et déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes
Pour La CFTC
Co-Gérant Déléguée syndicale CFTC
ANNEXE 1
LEITZ Sàrl BORDEAUX
LEITZ Sàrl CLERMONT-F.
LEITZ Sàrl FOUGERES
10 Rue d'Arsonval
9Bis Rue Fernand Forest
21 Rue Henri Becquerel 33600 PESSAC
63540 ROMAGNAT
35133 LA SELLE EN LUITRE Tél : 05.56.29.13.30
Tél : 04.73.26.89.65
Tél : 02.99.94.46.33 Fax : 05.56.43.14.63
Fax : 04.73.27.55.62
Siret 917220832 00591
Siret 917220832 00625
Siret 917220832 00658
LEITZ Sàrl LIMOGES
LEITZ Sàrl LILLE
LEITZ Sàrl PAU
20 Rue André Bablet
124 Rue Pasteur
Avenue Joseph Gay Lussac 87170 ISLE
59370 MONS EN BAROEUL
64140 LONS Tél : 05.55.50.55.93
Tél : 03.20.33.44.69
Tél : 05.59.32.85.91 Fax : 05.55.05.26.35
Fax : 03.20.47.82.11
Fax : 05.59.32.86.08 Siret 917220832 00500
Siret 917220832 00385
Siret 917220832 00534
LEITZ Sàrl NIORT
LEITZ Sàrl ORLEANS
LEITZ Sàrl POLIGNY
32 Rue Blaise Pascal – ZI de St Liguaire
20 Rue des Frères Lumière
Rue Denis Papin - ZI 79000 NIORT
45800 ST JEAN DE BRAYE
39800 POLIGNY Tél : 05.49.79.06.44
Tél : 02.38.86.23.91
Tél : 03.84.37.17.98 Fax : 05.49.09.23.92
Fax : 02.38.86.27.76
Fax : 03.84.37.00.66 Siret 917220832 00492
Siret : 917220832 00641
Siret 917220832 00542
LEITZ Sàrl REIMS
LEITZ Sàrl VAL DE REUIL
25 Rue Monseigneur Georges Béjot
Parc d'activités de la Route des Lacs
Actipole La Neuvillette
Chaussée du Parc
51100 REIMS
27100 VAL DE REUIL
Tél : 03.26.07.06.50
Tél : 02.32.59.33.85
Fax : 03.26.02.05.29 Siret 917220832 00609
Fax : 02.32.59.34.55 Siret 917220832 00559
ALBI
ANNECY
BESANCON
8 Rue Jean Perrein
4 Rue Frères Montgolfier (Seynod)
A Chacun son Box
Zi de la Vialette
74600 ANNECY
18/24 du Rond Buisson 81150 MARSSAC SUR TARN
annecy@leitz.org
25220 THISE albi@leitz.org
besancon@leitz.org
BREUIL LE SEC
SAINT BRIEUC
TROYES
1440 Rue Georges Guynemer
ZA de la Barricade
9/11 Rue Archimède
60840 BREUIL LE SEC
3 Rue de la Cassoire 10600 LA CHAPELLE ST LUC
fitzjames@leitz.org
22170 PLERNEUF troyes@leitz.org
VIRE
14410 VASSY-VALDALIERE
Tél. : 02 31 67 83 58
vire@leitz.org
ANNEXE 2
Avertissement :
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs visés ci-après.
partie I - SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE
2023
1. Conditions générales d'emploi
1.1 Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre Nombre % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 4 16 20% 15% TAM 5 19 25% 18% Employés 11 69 55% 66% Total 20 104 100% 100%
TAM = technicien et agent de maitrise
Age par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 39 ans Entre 40 et 49 ans 50 et plus
F H F H F H F H Cadres 0 1 0 2 1 5 3 8 TAM 0 0 0 2 1 4 4 13 Employés 2 3 2 22 3 19 4 25
Total
2
4
2
26
5
28
11
46
En % du total de l’effectif
2%
3%
2%
21%
4%
23%
9%
37%
1.2 Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle (1/2) Catégories Temps complet Temps partiel inférieur Temps partiel supérieur
à 50 % (1) à 50 %
F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 4 16 25% 0 0 NA 1 0 100% TAM 5 18 28% 0 0 NA 2 0 100% Employés 13 71 18% 0 0 NA 3 0 100% Total 22 105 21% 0 0 NA 6 0 100%
(1) 50 % par rapport à un salarié à temps complet soit supérieur à 76 heures mensuelles..
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle (2/2 Catégories Temps partiel global
F H % de F Cadres 1 0 100% TAM 2 0 100% Employés 3 0 100% Total 6 0 100%
1.3 Données sur les congés
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Employés TAM Cadres Total en nombre
F H F H F H F H Congé individuel de formation (Transition professionnelle) 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé parental d'éducation (CPE) 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sabbatique 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sans solde 0 0 0 0 0 0 0 0 Autres congés supérieurs à 6 mois 0 0 0 0 0 0 0 0 Total en nombre 0 0 0 0 0 0 0 0
1.4 Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres 1 0 1 0 2
TAM 0 0 0 0 0
Employés 6 3 4 1 10
Total 7 3 5 1 12
1.5 Promotions
Par promotion, il faut entendre soit un changement :
Dans la catégorie professionnelle c’est-à-dire employé – AM ou cadre ou fonctions,
Changement de poste ou fonctions exemple (affûteur vers chef de centre)
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes % de femmes promues
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
Durée moyenne entre 2 promotions en 2023 par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Durée moyenne
Cadres
TAM
Employés
Total NA
NA
1.6 Ancienneté
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Ancienneté moyenne dans l'entreprise
Femmes Hommes Cadres 16 ans 15 ans TAM 27 ans 19 ans Employés 11 ans 12 ans Ancienneté moyenne 16 ans 14 ans
2. Rémunérations
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel) Catégories Tranche de salaire Femmes Hommes
en % dans la catégorie en % dans la catégorie Employés < 1 500 euros
Entre 1 500 et 1 999 euros 22% 3%
> 2 000 euros 78% 97% TAM < 1 500 euros
Entre 1 500 et 1 999 euros
Entre 2 000 et 2 499 euros
> 2 500 euros 100% 100% Cadres < 2 000 euros
Entre 2 000 et 2 499 euros
0
Entre 2 500 et 2 999 euros
6%
Entre 3 000 et 3 499 euros 25% 13%
Entre 3 500 et 4 999 euros 50% 31%
> 5 000 euros 25% 50%
3. Formations
Formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 4 100% 5 31% TAM 2 40% 10 53% Employés 5 45% 14 20% Total 11 55% 29 28%
Formation en alternance par sexe
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation 0 0 0 Apprentissage 0 1 1 Autres types de contrat 0 0 0 Total 0 1 1
4. Conditions de travail
Accidents de travail, accidents du trajet et maladies Catégories Femmes Hommes
Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail 0 5
Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail 0 0
Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année 0 1
partie II – articulation entre activite professionNelle et responsabilite familiale
ANNEE 2023
1. Congés
Existence d'un maintien de salaire versé par l'employeur Congé de maternité oui Congé de paternité et d'accueil de l'enfant oui
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Employé TAM Cadres Total Nombre de jours pris 0 0 25 25 Nombre de jours théoriques 0 0 25 25 % pris 100% 100% 100% 100%
2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés Oui selon accords particuliers Semaine de 4 jours Oui Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques Droit à la déconnection
Nombre de salariés ayant accédé
au temps partiel choisi* par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Cadres 1 0 TAM 2 0 Employés 3 0 Total 6 0
Temps partiel choisi c’est à la demande du salarié
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 TAM 0 0 Employés 0 0 Total 0 0
Services de proximitéChiffres et commentaires éventuels Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance non Participation du CSE ou du CE aux modes d'accueil de la petite enfance non Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1) non
