Société par actions simplifiée unipersonnelle, Dont le siège social est situé au 392 Rue des Mercières - 69140 RILLIEUX-LA-PAPE, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 931 058 242, Représentée par M. XXXX agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que Directeur Général.
Ci-après dénommée «
la Société » ou « l’Entreprise »
D’UNE PART,
ET :
L'organisation syndicale
C.F.D.T.,
Représentative au sein de la société, Représentée par M. XXXX, Délégué Syndical.
Ci-après dénommée les «
Organisations Syndicales Représentatives »
D'AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble les «
Parties »
PRÉAMBULE
Par jugement du Tribunal de commerce de LYON en date du 7 mai 2024, un plan de cession de la société LA MAISON LEJABY SAS a été arrêté au bénéfice de M. XXXX, avec faculté de substitution au bénéfice de la société LEJABY MAISON DE CRÉATION.
Cette opération a entraîné la mise en cause, au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail, des accords collectifs d’entreprise et d’établissement applicables aux salariés transférés, notamment l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 décembre 2012 (ci-après dénommé l’«
Accord »).
Par ailleurs, la réglementation applicable lors de la signature de l’Accord a fait depuis l'objet d’évolutions.
Dans ce contexte, les Parties ont engagé des négociations en vue de conclure un nouvel accord d’établissement se substituant aux accords collectifs mis en cause.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La mixité professionnelle étant synonyme de diversité et de richesse, les Parties conviennent en conséquence d'orienter la négociation du présent accord sur les deux domaines d'action suivants :
L'embauche avec pour objectif d'aller vers un rééquilibrage de la mixité femmes-hommes lorsque cette absence de mixité trouve son origine dans l'histoire de l'Entreprise, et notamment sur les métiers de la logistique et les métiers administratifs,
La promotion professionnelle avec pour objectif d'assurer aux femmes comme aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d'évolution professionnelle au sein de l’Entreprise.
Cet accord formalise ainsi la mobilisation de tous les acteurs de l'Entreprise autour des principes de l'égalité professionnelle.
L'implication et la détermination de chacun et à tous les niveaux permettra de déployer efficacement cette politique et de promouvoir la diversité et l'égalité des chances dans l'Entreprise.
RECRUTEMENT
1.1 Offres d'emploi
En vue d'assurer un recrutement équilibré, les Parties soulignent que les critères déterminants du recrutement sont :
les compétences,
les qualifications du candidat et
son expérience professionnelle.
À cet égard, les Parties se fixent comme objectif que le recrutement reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, la Société s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soit la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé). 1.2 Processus et critères de recrutement
Tous les métiers de la Société sont ouverts aux femmes comme aux hommes.
Le processus de recrutement de l'Entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
Toutefois, et dans l'objectif de rééquilibrer la mixité au sein de l’Entreprise, les actions spécifiques suivantes seront mises en œuvre :
Dans la mesure du possible, et à candidatures équivalentes, recruter davantage d'hommes dans les métiers majoritairement occupés par des femmes et inversement,
Favoriser l'accueil de stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous représentés.
1.3Rémunération à l'embauche
La Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
1.4 Indicateurs de suivi
Au niveau de l’Entreprise, le rapport unique de situation fera apparaître :
Embauches de l’année : répartition par catégorie, par sexe, et par type d'emploi,
Répartition des effectifs : par catégorie de poste et par sexe.
ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
2.1 Principe d'égalité des chances
Les Parties rappellent que tous les salariés, femmes ou hommes, doivent être en mesure, à compétence égales, d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
2.2 Processus et critères d'évolution professionnelle
L’Entreprise s'assurera que les postes ouverts au recrutement interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que tous les salariés, sans distinction de sexe ou de situation familiale, puisse éventuellement faire acte de candidature.
L'entreprise s'engage à ce que les congés maternité, paternité ou d'adoption ou les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
A ce titre, et afin de faciliter la reprise d'activité, tout salarié qui en fera la demande avant son départ se verra adresser, pendant la durée de son absence liée à l'un des congés ci-dessus, les informations relatives aux postes ouverts au recrutement interne au même titre que les salariés présents.
2.3 La maternité et les congés temps plein liés à la parentalité supérieurs à trois (3) mois
Le congé maternité et les congés à temps plein pris pour élever un enfant font partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. L'Entreprise réaffirme ici son engagement en faveur de la parentalité : en matière d'évolution professionnelle, et de carrière, les congés maternité ou les congés parentaux ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.
Afin qu'il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité ou avant un congé parental à temps plein de plus de 3 mois, chaque salarié est reçu par le service Ressources Humaines pour un entretien individuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions de la reprise de l'activité professionnelle à l'issue de la période d'indisponibilité.
Par ailleurs, et préalablement à son retour, le salarié est à nouveau reçu par le service Ressources Humaines afin d'arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d'origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
En cas d'évolution significative du poste pendant la durée de l'absence du salarié, le service Ressources Humaines pourra, après évaluation du besoin, proposer une action de formation pour permettre au salarié la bonne reprise de son poste.
Ces entretiens ne se substituent pas à l'entretien annuel professionnel.
2.4 Les mesures et les aides à la gestion de la parentalité :
L'Entreprise, tout en assurant les contraintes propres à son organisation s'efforcera de favoriser les aménagements permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Les Parties rappellent à ce titre, les dispositions existantes au sein de l’Entreprise, absences pour enfant malade ou absences autorisées pour circonstances de famille :
Heures enfant malade,
Heure rentrée scolaire.
Par ailleurs, et afin de contribuer à l'équilibre vie privée / vie professionnelle, sans faire obstacle aux évolutions de carrière, l’Entreprise s'engage à :
Planifier les réunions professionnelles pour qu'elles puissent être tenues pendant les horaires de travail habituels des collaborateurs, et éviter les réunions trop tardives ;
Prendre en compte la situation de famille des salariés dans la fixation des départs en congés et notamment à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit ;
Privilégier la mise en place de l'horaire individualisé, dès lors que l'organisation du travail le permet au sein des services.
Les Parties rappellent que ces dispositifs concernent tous les salariés, peu importe leur genre.
2.5 Indicateurs de suivi
Au niveau de l’Entreprise, le rapport unique de situation fera apparaître :
Répartition des effectifs ayant bénéficié d'un congé supérieur à trois (3) mois ;
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de l'information sur les postes ouverts au recrutement interne avant son départ en congé ;
Nombre d'heures pour enfant malade prises au cours de l'année et réparties selon le sexe du salarié bénéficiaire ;
Répartition par sexe des effectifs ayant bénéficié d'une évolution professionnelle.
DISPOSITIONS FINALES : SUIVI - DURÉE et PUBLICITÉ
3.1 Suivi de l'accord
Le suivi de l'accord et des différents indicateurs sera assuré par le Comité Social et Economique dont le rôle sera de s'assurer de la bonne application et interprétation du présent accord.
L'entreprise s'engage à ce que les indicateurs énoncés dans le présent accord soient portés à la connaissance des partenaires sociaux à la lecture et présentation annuelle du rapport unique.
4.2 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2026.
Il prend effet à compter du 1er septembre 2025.
4.3 Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord a été soumis pour avis au Comité Social et Economique le 3 juillet 2025.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, il est adressé par l’Entreprise en version électronique via la plateforme (TéléAccords)
Selon l’article D. 2231-2 al.III du Code du travail, l'Entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud'hommes de LYON.
