La SOCIETE LENOTRE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 662 054 543 dont le siège social est situé : 44 rue d’Auteuil – 75106 PARIS, représentée par XX
La SOCIETE LENOTRE COTE D’AZUR, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 419 609 755 dont le siège social est situé : 44 rue d’Auteuil – 75106 PARIS, représentée par XX
La SOCIETE OXYGENE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 948 807 490 dont le siège social est situé : Le Pré Catelan – Route de Suresnes - 75106 PARIS, représentée par XX.
Constitutives de l’UES Lenôtre et ci-après dénommées « l’Entreprise », « Lenôtre » ou « la Société ».
Dans le cadre de la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, plusieurs actions sont menées par le Gouvernement. Elles se sont notamment traduites par un renforcement des obligations au sein des entreprises. L’UES Lenôtre est convaincue que l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un facteur déterminant de la cohésion sociale au sein de l’entreprise. L’UES Lenôtre est consciente des inégalités entre les femmes et les hommes et qu’il est nécessaire de déconstruire les stéréotypes et de faire évoluer les représentations femmes – hommes pour promouvoir efficacement l’égalité professionnelle. Le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle sont subordonnés à l’implication de tous. Le 1er mars 2023, l’UES Lenôtre a publié l’index de l’égalité Femmes-Hommes. Le niveau de résultat étant inférieur à 75 points, l’Entreprise doit fixer des mesures de correction conformément aux articles L. 1142-9 et D. 1142-6 du Code du travail. Le résultat global obtenu est de 73 points et les indicateurs n’atteignant pas le score maximal sont les suivants :
Indicateur n°1 : Ecart de la rémunération moyenne entre les Femmes et les Hommes ;
Indicateur n°2 : Ecart du nombre d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes ;
Indicateur n°3 : Ecart du nombre de promotion entre les Femmes et les Hommes ;
Indicateur n°5 : Le nombre de salarié sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
C’est dans ces conditions que les parties se sont réunies afin de négocier et de conclure le présent avenant à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES Lenôtre du 1er décembre 2022.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – LES RESULTATS DE L’INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES LENOTRE POUR L’ANNEE 2022
Le présent article vient compléter les dispositions de l’accord d’entreprise collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES Lenôtre du 1er décembre 2022. Les résultats de l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2022 se situent à un niveau de 73 points, répartis de la manière suivante :
Indicateurs Points obtenus Nombre de points max. par indicateur Ecart de la rémunération moyenne entre les femmes et les hommes
38
40 Ecart du nombre d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes
5
20 Ecart du nombre de promotion entre les femmes et les hommes
10
15 Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité et d’adoption
15
15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
5
10
Cet index a été communiqué à l’administration le 1er mars 2023 et a été publié sur le site internet de l’Entreprise.
ARTICLE 2 – MESURES CORRECTRICES RETENUES AFIN DE PARVENIR AU MOINS A UN INDEX DE 75 POINTS
Les mesures correctrices ci-après définies complètent les objectifs et les actions de l’accord d’entreprise collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES Lenôtre du 1er décembre 2022. En application des articles L. 1142-9 et D. 1142-6 du Code du travail, des mesures correctrices doivent être fixées afin d’atteindre au minimum le résultat de 75 points dans les trois ans. A cet effet, les parties décident de définir les mesures correctrices sur les indicateurs suivants :
Ecart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes (Article 2.1)
Ecart du nombre d'augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes (Article 2.2)
Ecart du nombre de promotion entre les Femmes et les Hommes (Article 2.3)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (Article 2.4)
ARTICLE 2.1 - MESURES CORRECTRICES RETENUES POUR L’INDICATEUR « ECART DE REMUNERATION MOYENNE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES »
Résultat final de l’indicateur : L’UES Lenôtre a obtenu le score de 38 sur 40 au titre de l’indicateur « Ecart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes ». La somme des écarts pondérés* de rémunération de l’ensemble de la population de l’entreprise a été constatée en faveur des hommes et est chiffrée à – 2 %.
Constats et explications Les écarts pondérés* de rémunération concernant les trois statuts sont les suivants :
Cadres : - 1.67 %
Agents de maîtrise : 0 %
Employés : - 0.34 %
*En application de la méthodologie prévue par le décret d’application, le calcul de l’écart de rémunération est pondéré par les effectifs éligibles et représentatifs de l’entreprise. La pandémie du Covid-19 a fortement impactée l’UES Lenôtre. En raison de la réduction d’activité et de l’insécurité liée à cette pandémie, l’UES a négocié avec ses partenaires sociaux le 17 mai 2021, un accord collectif relatif au dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée. Ce dispositif s’applique depuis le 1er août 2021 et a été prolongé à trois reprises pour le moment.
L’année dernière a encore été marquée par un contexte instable, à savoir une reprise hésitante, des changements marqués dans les habitudes de consommation de nos clients et une forte inflation.
Cette situation a tout de même permis à l’UES Lenôtre de prendre des mesures fortes et exceptionnelles en matière d’augmentations générales lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires et de révision des grilles de salaire de l’activité « Supply Chain ». Pour autant, le contexte n’a pas permis à l’UES de réduire davantage les écarts de rémunération entre femmes et hommes
Mesures correctrices et actions retenues L’objectif est de parvenir à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur l’année 2023 afin d’améliorer le score de l’index 2022 sur cet indicateur. Ainsi, l’UES Lenôtre s’engage à :
Améliorer le score au titre de l’index pour l’année 2023 ;
Continuer à sensibiliser les parties prenantes de l’Entreprise en matière de diversité et de mixité ;
Continuer à sensibiliser les responsables hiérarchiques en matière d’égalité de traitement lors du suivi de l’évolution professionnelle des collaboratrices et des collaborateurs afin de diminuer les écarts de rémunération ;
Diffuser des offres d’emploi, conçues et rédigées, pour qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes et faire en sorte d’obtenir un taux de candidatures satisfaisant lors d’un processus de recrutement ;
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer qu’elles participeront, autant que faire ce peut à la réduction des écarts de salaire ;
Continuer à développer la formation professionnelle afin de permettre une progression sur l’échelle des salaires ;
La société continue de s’engager à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un niveau de classification et de salaire équivalent, pour un même travail, même niveau de responsabilité et de compétences, de formation et d’expérience professionnelle. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
Pour cela, l’UES LENOTRE va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :
Suivi des écarts de salaires moyen mensuel des CDI à temps complet par genre et par niveaux conventionnels ;
Nombre d’embauches femmes / hommes.
ARTICLE 2.2 – MESURES CORRECTRICES RETENUES POUR L’INDICATEUR « ECART DU NOMBRE D’AUGMENTATION INDIVIDUELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES »
Résultat final de l’indicateur L’UES Lenôtre a obtenu le score de 5 sur 20 au titre de l’indicateur « Ecart du nombre d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes ». Un écart pondéré des augmentations* a été constaté en faveur des hommes sur l’ensemble de la population de l’Entreprise, chiffré en nombre à – 8.20 %.
* En application de la méthodologie prévue par le décret d’application, deux calculs sont réalisés, le plus avantageux étant retenu entre un écart en pourcentage et un écart en nombre de personnes. Dans ce cas, le calcul de l’écart en pourcentage a été retenu.
Constats et explications L’écart pondéré de promotion est donc de – 8.20 % en faveur des hommes et se décompose comme suit :
Cadres : - 0.47 %
Agents de maîtrise : - 2.89 %
Employés : - 4.84 %
Ce sont principalement les Employés et les Agents de maîtrise pour lesquels les écarts sont les plus importants.
Comme le 1er indicateur, les explications de la réduction des augmentations individuelles relèvent de la situation toujours dégradée de l’Entreprise, situation qui l’a contrainte de revoir à la baisse les augmentations individuelles. L’écart des augmentations individuelles s’explique également par le turn over important que connaît l’Entreprise et qui impacte l’effectif éligible.
Mesures correctrices et actions retenues
L’objectif est de parvenir à réduire l’écart du nombre d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes sur l’année 2023 afin d’améliorer le score de l’index 2022 sur cet indicateur.
Ainsi, l’UES Lenôtre s’engage à :
Déterminer des critères et des montants d’évolution salariale permettant de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes ;
Contrôler les augmentations individuelles ;
Déployer au moins une information annuelle au sein de la Société ou autre action de sensibilisation par an concernant les notions de diversité et d’inclusion.
Pour cela, l’UES LENOTRE va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe).
ARTICLE 2.3 – MESURES CORRECTRICES RETENUES POUR L’INDICATEUR « ECART DU NOMBRE DE PROMOTION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ».
Résultat final de l’indicateur L’UES Lenôtre a obtenu le score de 10 sur 15 au titre de l’indicateur « Ecart du nombre de promotion entre les femmes et les hommes ». Un écart pondéré du taux de promotions a été constaté en faveur des hommes de – 3.70 %.
Constats et explications : L’écart pondéré de promotion est donc de – 3.70 % en faveur des hommes et se décompose comme suit :
Cadres : - 1.22 %
Agents de maîtrise : - 2.98 %
Employés : 0.48 %
Ce sont principalement les Agents de maîtrise et les Cadres pour lesquels les écarts sont les plus importants.
Comme le 1er indicateur, les explications de la réduction des promotions relèvent de la situation toujours dégradée de l’Entreprise, situation qui l’a contrainte de revoir à la baisse les promotions. L’écart des promotions s’explique également par le turn over important que connaît l’Entreprise et qui impacte l’effectif éligible.
Mesures correctives et actions retenues : L’objectif de l’UES Lenôtre est de réduire l’écart de promotions entre les femmes et les hommes pour parvenir à assurer tant aux femmes qu’aux hommes les bénéfices de mêmes possibilités d’évolutions de carrière. A ce titre, il est important qu’au sein de l’UES Lenôtre, à compétence, expérience et capacité similaires, les femmes et les hommes disposent des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilités. A cet effet l’UES Lenôtre considère qu’il est primordial de favoriser l’évolution interne de candidats et candidates vers les métiers et les niveaux où la mixité n’est pas assurée à un niveau suffisant. Les besoins de formation et les souhaits de progression de carrière exprimés, notamment lors de l’entretien annuel, sont examinés avec attention en tenant compte des engagements de la société en matière de formation et de promotion professionnelle. Dans ce cadre, les parties entendent rappeler que l’entretien individuel avec le supérieur hiérarchique est le moment privilégié pour échanger sur l’évolution professionnelle au sein de l’UES Lenôtre. En outre, la Direction des Ressources Humaines poursuivra l’accompagnement des collaborateurs, en examinant toute demande d’accompagnement et de définition d’un plan d’évolution professionnelle sollicitée. Ainsi, l’UES Lenôtre s’engage à :
Identifier et contrôler les écarts de classification, à profil équivalent, entre les femmes et les hommes ;
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en vérifiant la cohérence du nombre de promotions femmes / hommes avec leur proportion ;
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes en identifiant les freins aux évolutions de carrière et réviser les critères requis ;
Veiller à ce que les postes à pourvoir soient ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes : les offres d’emploi internes ou externes seront donc rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes (avec mention F/H) ;
Veiller à ce que les absences liées à l’exercice des divers congés liés à la parentalité n’entrent pas en ligne de compte dans les règles de promotion ou l’accès à des postes à responsabilités.
Pour cela, l’UES Lenôtre va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :
La répartition par sexe des promotions ;
La répartition par catégorie des promotions ;
Le rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global ;
Le rapport entre la proportion d’hommes promus et leur proportion dans l’effectif global.
ARTICLE 2.4 – MESURES CORRECTRICES RETENUES POUR L’INDICATEUR « NOMBRE DE SALARIES DU SEXE SOUS-REPRESENTE PARMI LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS »
Résultat final de l’indicateur L’UES LENOTRE a obtenu le score de 5 sur 10 au titre de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ». En effet, 2 femmes figurent dans le groupe des 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations.
Constats et explications La répartition des femmes et des hommes concernant les 10 plus hautes rémunérations est la suivante :
Femmes : 2 femmes
Hommes : 8 hommes
En 2022, l’UES LENOTRE est une entreprise de 670 salariés. A cet effet, les salariés concernés par les 10 plus hautes rémunérations connaissent un faible taux de turn-over, réduisant les possibilités d’influer sur l’indicateur.
Mesures correctrices et actions retenues
L’objectif est de tendre à l’amélioration du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société, en améliorant le nombre de femmes accédant à des postes à responsabilité, et sous réserve que des postes deviennent vacants au cours de la période d’application de cet engagement.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à :
Identifier les postes à hautes responsabilité qui pourraient être ou devenir vacants ;
Clarifier auprès des postes à haute responsabilité le schéma de l’évolution professionnelle des collaboratrices et collaborateurs à haut potentiel ;
Identifier des hauts potentiels qui pourraient accéder aux postes susvisés ;
Privilégier, à profit équivalent, des candidatures de femmes en interne, comme à l’externe.
Pour cela, l’UES LENOTRE va s’appuyer sur les moyens et indicateurs de suivi tels que :
Répartition Femmes / Hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
ARTICLE 3 – DUREE DE L'AVENANT
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à la date de sa signature et jusqu’au 31 mars 2024.
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le présent avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles et en deux exemplaires sur la plateforme en ligne TéléAccords :
Une version intégrale signée des parties, au format pdf,
Une version anonymisée, au format docx.
Enfin, le présent avenant et les mesures correctrices retenues seront publiés sur le site internet de l’Entreprise.
Fait à Plaisir, le 30 mars 2023, en 5 exemplaires
Pour « l’UES Lenôtre » :
XX Signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
