Accord collectif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
au sein de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’ENTREPRISE ELECTRIQUE, S.A.S. au capital de 333 060 €, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le n° B 862 200 011, dont le siège social est sis 18 Rue de la Gantière – B.P. 324 – 63009 Clermont- Ferrand Cedex, représentée aux présentes par son Président, M
Et,
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par :
M , déléguée syndicale CFDT
a été conclu le présent accord collectif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE, dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-2 et suivants du code du travail.
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES CONCERNANT LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
SECTION 1 : MODALITES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DES PARTENAIRES SOCIAUX SUR LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE ET SES EFFETS SUR L'EMPLOI ET LES SALAIRES
ARTICLE 1 : OBJET DE LA CONSULTATION ET INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL CONCERNEES
ARTICLE 2 : PERIODICITE ET MOMENT DE LA CONSULTATION
ARTICLE 3 : MODALITES DE L'INFORMATION - CONSULTATION
ARTICLE 4 : DISPOSITIF DE SUIVI DE LA GPEC
SECTION 2 – LES OUTILS DE LA GPEC
ARTICLE 5 : METHODOLOGIE
ARTICLE 6 : OUTILS DISPONIBLES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
SECTION 3 - LE DISPOSITIF DE FORMATION ARTICLE 7 : PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ARTICLE 8 : LE CPF (COMPTE PERSONNEL DE FORMATION) SECTION 4 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, ENTRETIEN INDIVIDUEL DE MANAGEMENT
ARTICLE 9 : ENTRETIEN INDIVIDUEL DE MANAGEMENT
SECTION 5 - LE DEVELOPPEMENT DE LA MOBILITE
ARTICLE 10 : CHAMP DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 11 : LE DISPOSITIF DE MOBILITE
TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES EN MATIERE D’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS
ARTICLE 12 : TRANCHES D’AGES DES JEUNES ET DES SENIORS
SECTION 1 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES
ARTICLE 13 : OBJECTIFS CHIFFRES ARTICLE 14 : MODALITE D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES 14.1 : MISE EN PLACE D’UN PARCOURS D’ACCUEIL DANS L’ENTREPRISE 14.2 : DESIGNATION, FONCTIONS ET CHARGE DE TRAVAIL DU « REFERENT » ARTICLE 15 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE D’UN ENTRETIEN DE SUIVI JEUNE/RESPONSABLE/REFERENT ARTICLE 16 : RECOURS A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES
SECTION 2 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS
ARTICLE 17 : OBJECTIF CHIFFRE GLOBAL DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET/OU RECRUTEMENT DES SENIORS 17.1 : OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE D’EMBAUCHE 17.2 : OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ARTICLE 18 : AMELIORATIONS DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE TRAVAIL DIFFICILE TITRE III – ACCOMPAGNER LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX
ARTICLE 19 : PRINCIPE ARTICLE 20 : EXERCICE DU OU DES MANDATS ARTICLE 21 : FORMATION ARTICLE 22 : GARANTIE DE RETOUR A ACTIVITE TITRE IV - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES
ARTICLE 23 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES ARTICLE 24 : LES MOYENS POUR REDUIRE LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES TITRE V - LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS- TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES : ANTICIPER LES CONSEQUENCES
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 25 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION
ARTICLE 26 : DUREE DE L'ACCORD
ARTICLE 27 : DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE ARTICLE 28 : REVISION, INTERPRETATION
ANNEXES Classement indicatif des emplois par filière professionnelle Bilan accords GPEC 2016/2017/2018 Modèle tableau de suivi de l’accord
PREAMBULE
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») a pour objectif de proposer des espaces de mobilité et d'évolution de carrière professionnelle pour les salariés de l'entreprise ; la mobilité peut être, en effet, un outil de prévention et d'adaptation des emplois ainsi que de motivation, notamment en terme de promotion.
A ce titre, le présent accord de GPEC a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l'entreprise, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques, des organisations et des structures d'emploi.
Par cet accord, les parties mettent en place les moyens collectifs et individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions professionnelles, de favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques de l'ensemble des salariés.
Ces moyens permettront également aux salariés de construire leur parcours professionnel par le développement :
des passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l'évolution programmée des technologies, de l'organisation et des structures d'emplois des entreprises comprises dans le champ d'application de cet accord,
d'une politique de formation visant à faciliter l'adaptation et l'évolution des compétences professionnelles des salariés,
des mobilités professionnelles internes,
de la gestion de la mobilité professionnelle en lien avec la politique de gestion des ressources humaines de la société,
Le présent accord s’inscrit dans l’objectif de la Société de renforcer et de coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité géographique et professionnelle et de développement des compétences au sein de l’ENTREPRISE ELECTRIQUE. Il intègre également les nouveaux thèmes obligatoires de négociation visés à l’article L. 2242-20 du Code du travail.
La GPEC est donc un outil de notre politique Ressources Humaines, intégrée à notre réflexion stratégique. L'objectif de cet accord est de favoriser l'échange et la mise en place dans la transparence avec tous les acteurs de l'entreprise, de dispositifs de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dont la vocation est d'amener l'ensemble du personnel de notre entreprise à être acteur de son évolution professionnelle, de sa formation et du développement de ses compétences. La GPEC est un dispositif destiné à anticiper les évolutions d'emplois éventuelles à venir, par des mesures concrètes en faveur de la mobilité professionnelle, de l'évolution des compétences et de la formation professionnelle. La GPEC permettra également à l'entreprise, face à l'évolution de ses marchés, de ses technologies, des produits et des attentes de ses clients, de favoriser son adaptabilité dans le cadre du développement de sa politique de responsabilité sociale de l'entreprise dont les points clés sont :
Favoriser le développement d'une politique active de l'emploi, en s'appuyant sur les évolutions prévisibles de l'activité ;
Définir, en relation avec les partenaires sociaux, les moyens permettant de satisfaire en permanence l'adéquation des besoins aux ressources ;
Veiller au développement des compétences et à l'employabilité de ses salariés ;
Gérer préventivement les évolutions de la pyramide des âges ;
Concilier l’intégration des jeunes et la gestion des seniors.
Le présent accord est conclu en application d’un accord d’adaptation signé le 29 octobre 2018
conformément aux dispositions de l’article L. 2242-10 du Code du travail permettant notamment de fixer la périodicité de la négociation relative à la GPEC. Aussi, par cet accord d’adaptation du29octobre 2018 les parties ont entendu fixer à 4 années la périodicité de la négociation relative à la GPEC.
Dès lors, en application de cet accord et des dispositions rappelées ci-dessus, la société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE est de ce fait réputée avoir satisfait à son obligation de négociation quadriennale sur la GPEC. Cet accord a été soumis, en tant que projet :
au CHSCT en sa séance du
10 décembre 2018.
au comité d’entreprise en sa séance du
14 décembre 2018.
Le CHSCT a émis un avis favorable concernant celui-ci. Le Comité d’Entreprise a émis un avis favorable concernant celui-ci.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES CONCERNANT LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
SECTION 1 : MODALITES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DES PARTENAIRES SOCIAUX SUR LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE ET SES EFFETS SUR L'EMPLOI ET LES SALAIRES
ARTICLE 1 : OBJET DE LA CONSULTATION ET INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL CONCERNEES
Il est préalablement rappelé que si la détermination de la stratégie de l'entreprise relève de la compétence de la Direction, les orientations stratégiques sont définies par elle après information et consultation du Comité d'Entreprise, et à terme du Comité Social et Economique. ARTICLE 2 : PERIODICITE ET MOMENT DE LA CONSULTATION Cette information – consultation, en cohérence avec le processus d'élaboration budgétaire aura lieu au cours de réunions ordinaires du Comité d'Entreprise se situant :
entre le mois d'Octobre et le mois de Décembre de l'année N pour le budget et le projet stratégique partagé de l'année N + 1.
Au 1er semestre de l’année N + 1 pour le rapport annuel de l’année N sur l’activité, la situation financière de l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation.
Concernant, l’information – consultation sur la stratégie de l’entreprise, elle devra s’appuyer sur la base de données économiques et sociales incluse au sein du Plan Stratégique Partage (P.S.P.). Il convient de préciser que les représentants du personnel devront respecter une obligation de confidentialité concernant les informations contenues dans cette base de données. ARTICLE 3 : MODALITES DE L'INFORMATION - CONSULTATION
a) Réunion d’information – consultation sur le budget prévisionnel
A titre d'information et d'illustration, les parties conviennent que le Comité d'Entreprise, et à terme le Comité Social et Economique, recevra les informations écrites suivantes :
Prévisions budgétaires et commerciales pour l'année N + 1 ;
Prévisions d'évolution des effectifs par catégories professionnelles pour l'année N + 1 ;
Prévisions du plan de formation continue pour l'année N + 1 et autres actions RH prioritaires (recrutement, mobilité, prévisions des départs à la retraite…) ;
Les grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle ;
Prévisions du programme annuel d’hygiène et de sécurité pour l’année N+ 1,
Au cours de cette réunion d'information – consultation, seront abordés :
La mise à jour, si besoin est, des définitions de fonction et des fiches de compétences,
L'évolution de la pyramide des âges et des anciennetés au cours de l’année écoulée N,
Les prévisions de départs en retraite pour l’année N + 1.
b) Bilan d’activité économique et emploi de l’année N
Par ailleurs, au cours du 1er semestre de l'année N + 1, un bilan d’évolution des effectifs sur l’année, issu des informations contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales, sera également transmis au Comité d'Entreprise, et à terme le Comité Social et Economique précisant le turn over de l'année N (nombre d’embauches, démissions, licenciements, départs à la retraite, fins de périodes d'essai non concluantes, etc.). Ce bilan permettra d’examiner :
Les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.
La situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes,
Le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise.
Par ailleurs, les effets prévisibles sur l'emploi et les salaires de ces orientations stratégiques seront discutés avec les Organisations Syndicales représentatives au cours de la négociation annuelle prévue aux articles L 2242-1 et suivants et suivants du Code du Travail. Le Délégué Syndical se verra donc remettre le même rapport que le Comité d’Entreprise et à terme le Comité Social et Economique. Cet examen permettra de favoriser des actions en faveur de la politique de l’emploi de l’entreprise, orientée vers la diversité et la non discrimination. ARTICLE 4 : DISPOSITIF DE SUIVI DE LA GPEC Les parties conviennent, concernant le dispositif de suivi de la GPEC que l’instance représentative privilégiée en la matière est le Comité d’Entreprise et à terme le Comité Social et Economique auquel sont présents bien entendu le ou les Délégués Syndicaux de l’entreprise. Les deux réunions précisées à l’article 3 ci-dessus permettront de :
Réfléchir à enrichir le plan de formation en identifiant les pistes de formation liées aux évolutions des emplois.
Suivre l'évolution des emplois, des compétences et réfléchir par la même occasion à la mise à jour annuelle des définitions de fonction et fiches de compétences recensées dans le système qualité ;
Analyser les données issues de la Base de Données Economique et Sociales relatives à : ACTIVITE et SITUTATION FINANCIERE, EVOLUTION de l’EMPLOI – des QUALIFICATIONS et de la FORMATION de l’année écoulée.
SECTION 2 – LES OUTILS DE LA GPEC Les dispositions du présent titre ont pour objet de décrire sommairement les outils possibles de la GPEC, étant précisé que ceux-ci feront bien entendu, en cas d'évolution de leur contenu, l'objet d'une information – consultation du Comité d'Entreprise et à terme le Comité Social et Economique. ARTICLE 5 : METHODOLOGIE Pour structurer la démarche GPEC, l'entreprise propose la démarche pragmatique suivante :
Recenser au sein du Comité d’Entreprise, et à terme le Comité Social et Economique, en présence du ou des Délégués Syndicaux les emplois de l'entreprise par filières professionnelles.
Chaque année sera mis à jour le classement des emplois de l'entreprise par filière professionnelle, en distinguant : Les emplois de la filière « MANAGEMENT/COMMERCIAL » Les emplois de la filière « EXPLOITATION/TRAVAUX », Les emplois de la filière « TECHNIQUE », Les emplois de la filière « ADMINISTRATION » La liste indicative des emplois existants au 30 octobre 2018 est jointe en annexe du présent accord. Pour chaque emploi type, un niveau de compétences sera défini et, lors de l'entretien professionnel (entretien individuel de management), seront évaluées les compétences acquises et maîtrisées.
Lister les besoins en ressources humaines
Cela permettra d'estimer les besoins en ressources humaines pour les principaux emplois de l'entreprise et prévoir dans la mesure du possible l'évolution des effectifs.
Mettre en œuvre de mesures d'ajustement permettant de pallier aux éventuels écarts entre les besoins et les ressources
Par l'analyse et la synthèse des évaluations individuelles pratiquées à travers l'entretien individuel de management, un plan d’action Ressources Humaines sera défini en matière de recrutement, formation, évolution et mobilité professionnelle pour l’année à venir (N + 1). Ce plan d’action Ressources Humaines sera présenté au Comité d’Entreprise, et à terme le Comité Social et Economique, en présence du Délégué Syndical, en complément du plan de formation rappelé à l’article 3 a).
Suivi de la mise en œuvre du plan d'action Ressources Humaines
Le suivi de la mise en œuvre de cette mesure sera fait à travers des réunions du Comité d’Entreprise, et à terme le Comité Social et Economique, précisées à l’article 3, en présence du ou des Délégués Syndicaux.
ARTICLE 6 : OUTILS DISPONIBLES AU SEIN DE L’ENTREPRISE Afin de rendre chaque salarié acteur de sa propre carrière, de son employabilité et de son évolution en termes de compétence, notamment à travers la formation, l'entreprise propose de mettre à la disposition des salariés les outils suivants :
Livret d’accueil,
Matrice d'entretien individuel de management, remis à chaque intéressé pour préparation de son entretien, dont un original sera également remis après réalisation de l'entretien (et signature de l'évaluateur et du collaborateur évalué) ;
Fiches de fonction ;
Liste des niveaux et compétences attendus pour chaque fonction ;
Liste des principales actions de formation classiquement mises en œuvre dans l'entreprise ;
Organigramme de l’entreprise,
Journaux internes d’entreprise et groupe,
Procédures sécurité et suivi des habilitations,
Intranet Vinci avec diffusion des postes à pourvoir permettant de favoriser la mobilité interne.
SECTION 3 - LE DISPOSITIF DE FORMATION L'entreprise souhaite favoriser l'accès de ses collaborateurs à la formation tout au long de la vie professionnelle afin de développer leurs compétences et leur employabilité. Pour cela, les parties conviennent de développer l'accès des salariés à des actions de formation dans les différents cadres suivants : - Plan annuel de formation décidé et mis en œuvre au sein de l'entreprise après information – consultation du Comité d'Entreprise, et à terme le Comité Social et Economique ; - Les grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle ; - Compte Personnel de Formation (CPF) mis en œuvre à l'initiative des salariés et en cohérence avec les orientations stratégiques de l'entreprise ; - Droit au Compte Personnel de Formation - Transition Professionnel (CPF-TP), dispositif remplaçant le Congés individuel de formation (CIF), mis en œuvre à l'initiative de chaque salarié, indépendamment de sa participation éventuelle au stage figurant dans le plan de formation de l'entreprise, en cohérence avec les termes des articles L 6323-17-1 et suivants du Code du Travail. Il est rappelé que la formation reste un des moyens privilégiés de répondre aux évolutions des emplois et pour les salariés de gérer leur carrière professionnelle en répondant aux besoins d'adaptation et d'évolution de l'activité de l'entreprise. Après information et consultation du Comité d'Entreprise, et à terme du Comité Social et Economique, le Service des Ressources Humaines éditera une note de synthèse sur la politique de formation annuelle dans laquelle les orientations générales de la formation professionnelle pour l'année à venir seront rappelées, ainsi que les conditions de mise en œuvre du CPF, des périodes de reconversion ou promotion par l’alternance (RPA), voire des contrats de professionnalisation. Cette politique de formation sera adressée à chaque manager et à l'ensemble des partenaires sociaux afin que la conduite des entretiens individuels de management puisse se faire en cohérence avec ces orientations.
ARTICLE 7 : PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Le plan annuel de développement des compétences prend en compte les orientations stratégiques de l'entreprise ainsi que les besoins individuels recensés lors des EIM.
Les souhaits individuels de formation sont également recensés à travers des fiches de recensement des besoins établies par les Responsables d’affaires et les chefs d’entreprise au mois de Septembre de l’année N pour le plan de formation de l’année N + 1.
Le plan annuel de développement des compétences regroupera les actions de formation envisagées en :
Actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
Actions participant au développement des compétences des salariés.
Le plan de développement des compétences permettra d’estimer le nombre de stagiaires par catégorie professionnelle et par type de stage, à travers les axes suivants :
Stages techniques,
Stages sécurité, qualité
Stages de gestion, informatique, droit
Stages management et communication
Stages dans le domaine marketing et commercial
ARTICLE 8 : LE CPF (COMPTE PERSONNEL DE FORMATION)
Principes de mise en œuvre
Les parties rappellent que l'existence et les modalités du CPF sont issues de la loi du 5 mars 2014, modifiée en dernier lieu par la loi n° 2018- 771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Il est rappelé que le CPF permet au salarié d'accélérer sa formation et d'accompagner son projet professionnel dans la mesure où celui-ci est en cohérence avec les besoins de l'entreprise. Les demandes de mobilisation du CPF seront analysées en priorité si elles correspondent à une action professionnelle, bien entendu en lien avec l'emploi occupé et les orientations stratégiques du plan de formation de l'entreprise. Les partenaires sociaux et plus particulièrement le Comité d'Entreprise, et à terme du Comité Social et Economique, seront informés du suivi des demandes de CPF et de la réponse accordée à l'employeur.
SECTION 4 – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, ENTRETIEN INDIVIDUEL DE MANAGEMENT La communication et l'information des salariés sont des points essentiels. Ainsi, l'entreprise engagera des actions de formation et de sensibilisation de ses managers intermédiaires afin que la mise en œuvre de l'entretien individuel de management puisse être un outil efficace de recensement, de communication, management, participation, développement des compétences, ainsi que de gestion du Plan de développement des compétences. ARTICLE 9 : ENTRETIEN INDIVIDUEL DE MANAGEMENT L'entretien professionnel se déroulera selon un rythme annuel et est dénommé "entretien individuel de management". Au cours de l'entretien individuel, seront abordés notamment les points suivants :
Bilan d'activité de l'année écoulée ;
Evaluation des compétences, performances et du comportement ;
Objectifs et moyens mis en œuvre pour l'année à venir ;
Recensement des aspirations du salarié en termes de formation, organisation et conditions de travail, évolution professionnelle, rapports avec sa hiérarchie, situations particulières (handicap, état de santé …).
L'encadrement bénéficiera et notamment pour les nouveaux embauchés de formations à la réalisation de ces entretiens professionnels (EIM) afin que la conduite de ceux-ci corresponde à l'objectif de dialogue, de management participatif et de communication que souhaite développer l'entreprise. Une synthèse annuelle des formations souhaitées lors de ces entretiens professionnels sera faite pour préparer notamment le plan prévisionnel de développement des compétences de l'année N + 1. Il est rappelé qu'indépendamment de la hiérarchie directe, le Responsable Ressources Humaines est également un interlocuteur privilégié pour accompagner les collaborateurs qui souhaiteraient évoluer et construire un projet professionnel.
Indicateur de suivi : Taux de tenue des EIM par catégorie professionnelle
SECTION 5 - LE DEVELOPPEMENT DE LA MOBILITE ARTICLE 10 : CHAMP DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE Plusieurs types de mobilités professionnelles peuvent être envisagés :
Mobilité fonctionnelle :
Mobilité horizontale : changement d’emploi, sans changement de qualification
Exemple : Monteur --- Mécanicien Comptable --- Agent administratif RH Technicien de chantier --- Technicien d’étude
Mobilité verticale : évolution sur une autre fonction avec changement de classification (promotion)
Exemple : Aide monteur --- Monteur Comptable --- R.A.C. Technicien de chantier --- Responsable d’affaires
Mobilité géographique :
La mobilité géographique peut être de nature temporaire (détachement) ou définitive (mutation). Elle peut se faire à l'intérieur de différents établissements de l'entreprise, voire au sein du Groupe. En cas de mutation au sein du Groupe, un contrat sera conclu avec la Société d’accueil afin de maintenir au salarié son ancienneté acquise par le salarié au sein du Groupe. ARTICLE 11 : LE DISPOSITIF DE MOBILITE Un dispositif d'information sur les postes à pourvoir est disponible sur l’intranet VINCI lequel permet de faciliter la mise en œuvre des mobilités professionnelles.
Le déclenchement du dispositif de mobilité :
Toute mobilité professionnelle peut résulter soit :
de la volonté du salarié dans le cadre d'un projet individuel professionnel (il s'opère notamment en tenant compte des souhaits de mobilité exprimés par le salarié auprès de son manager lors de l'EIM).
de l'initiative de l'entreprise dans le cadre de sa politique ressources humaines, dans le respect des dispositions conventionnelles et contractuelles liant les parties.
Information sur les postes disponibles :
Les membres du Comité d'Entreprise, ou du Comité Social et Economique, reçoivent à l'occasion de l'information – consultation annuelle sur la stratégie de l'entreprise un état des perspectives prévisionnelles de recrutement pour l’année N + 1. L'information sur les postes disponibles au sein de l'entreprise est ensuite mise à jour périodiquement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant connu une mobilité professionnelle horizontale (changement d’emploi sans changement de qualification)
Nombre de salariés ayant connu une mobilité professionnelle verticale (promotion : changement de coefficient)
Nombre de salariés ayant connu une mobilité professionnelle géographique au sein de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE
Nombre de salariés ayant connu une mobilité professionnelle géographique au sein du groupe
TITRE II – DISPOSITIFS SPECIFIQUES EN MATIERE D’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS
ARTICLE 12 : TRANCHES D'AGE DES JEUNES ET DES SENIORS
Les parties conviennent de déterminer les tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés par les présentes dispositions comme suit :
- les jeunes de moins de 26 ans révolus et les travailleurs handicapés de moins de 30 ans ; - et les salariés âgés d'au moins 50 ans (concernant le maintien dans l’emploi) et d’au moins 45 ans pour les aspects recrutements de séniors.
SECTION 1 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'INSERTION DURABLE DES JEUNESARTICLE 13 : OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE D'EMBAUCHE DE JEUNES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
L'entreprise s'engage à recruter en CDI 10 jeunes âgés de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans travailleur handicapé de début 2019 au 31 décembre 2022.
ARTICLE 14 : MODALITES D'INTEGRATION, DE FORMATION ET D'ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS L'ENTREPRISE
14.1 Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise
L'entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un
parcours d’accueil dans l'entreprise. L’organisation de ce parcours, piloté sous le contrôle des chefs d’entreprise, permet aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise, par le biais notamment d’une rencontre avec le Responsable sécurité et la Responsable des Ressources Humaines.
L’accueil sécurité est réalisé par le Responsable hiérarchique ou le Responsable sécurité.
Le jeune sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui sera remise (cf. fiche de définition de fonction) et expliquée par le chef d’entreprise. Afin d’optimiser le processus d’embauche, certains outils de la GPEC disponibles dans l’entreprise seront remis au jeune. Ainsi un livret d'accueil lui sera remis le jour de son arrivée dans l'entreprise. Ce livret d'accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin et lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l'entreprise et de connaître l'organigramme. Lui seront également remis le dossier d’embauche, la plaquette de l’entreprise et du groupe ainsi que les journaux de l’entreprise et du groupe.
Enfin, le jeune embauché participera à la
journée des nouveaux embauchés dans l’année suivant son entrée dans l'entreprise.
Indicateurs de suivi :
- nombre de jeunes embauchés ayant bénéficié du parcours d’accueil - nombre de jeunes embauchés ayant participé à la journée des nouveaux embauchés
14.2 Désignation, fonctions et charge de travail du « référent »L'entreprise présentera au jeune le salarié « référent »à qui il peut s'adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l'entreprise, pour faciliter son intégration. Ce salarié, « référent » sera chargé d'aider, le jeune, à mieux connaître l'entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.
Ce « référent », n’est pas forcément le tuteur ou le maître d’apprentissage identifié en cas de recours à l’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).
Indicateur de suivi : nombre de jeunes embauchés qui ont été accompagnés par un « référent ».
ARTICLE 15 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE D'UN ENTRETIEN DE SUIVI JEUNE/RESPONSABLE/REFERENTUn entretien aura lieu entre le jeune embauché, son responsable et son référent avant la fin de la période d’essai pour évaluer l’adéquation des compétences et l’intégration dans l'entreprise. Un questionnaire sera remis au jeune pour permettre de détecter les difficultés éventuelles et y remédier.
Indicateur de suivi : nombre de jeunes embauchés ayant bénéficié de l’entretien de suivi
ARTICLE 16 : RECOURS A L'ALTERNANCE ET AUX STAGESL'entreprise s'engage à favoriser le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Elle s’efforcera parmi les recrutements prévisionnels fixés à l’article 13 de proposer au moins 3 contrats en alternance, concernant des jeunes de moins de 26 ans, avant le 31 décembre 2022.
L'entreprise s'engage à proposer au moins 10 stages par an à des jeunes de niveau inférieur au bac ou de niveau supérieur au bac. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la Région. Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l'entreprise et les fonctions qu'ils occuperont. Le livret d'accueil leur sera remis.
Indicateurs de suivi :
Nombre de stagiaires accueillis par an
Nombre de contrats en alternance concernant des jeunes de moins de 26 ans :
Apprentissage :
Contrat de professionnalisation :
SECTION 2 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SENIORSARTICLE 17 : OBJECTIF CHIFFRE GLOBAL DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI ET/OU DE RECRUTEMENT DES SENIORS
17.1 Objectifs chiffrés en matière d'embauche
L'entreprise s'engage à observer régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s'il apparaît qu'elle est anormalement basse. Les parties conviennent qu’il est difficile de se fixer des objectifs en matière de recrutement compte tenu des aléas du marché et de la demande clients difficilement prévisible. Au 30 octobre 2018, le nombre de salariés âgés d'au moins 45 ans est de 57 salariés, soit 33.72% des effectifs. Il est envisagé, d’ici le 31 décembre 2022, le recrutement d’un salarié âgé d’au moins 45 ans. A l’occasion de la réunion de bilan annuel sur l’activité économique et l’emploi de l’année écoulée, les parties analyseront toutes les embauches de l’année écoulée par motif de contrat et regarderont à cette occasion le nombre d’embauches de salariés de plus de 45 ans.
Indicateurs de suivi :
Nombre total de recrutements de l’année écoulée
Effectif au 1er Janvier de l’année N
Nombre de recrutements de salariés de + 45 ans Nombre total de recrutements de l’année écoulée
17.2 Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi
Les parties retiennent, en outre, comme objectif prioritaire le maintien dans l’emploi des salariés de 50 ans et plus Le taux d’emploi des salariés de 50 ans et plus au sein de l’entreprise au 30 octobre 2018 est de 24.85 %, soit 42 salariés de plus de 50 ans employés au 30 octobre 2018 par rapport à une population de 169 salariés : Ouvriers : 112 ; ETAM : 39 ; Cadres : 18. Les parties se donnent pour objectif de maintenir ce taux afin d’éviter les départs anticipés des salariés avant l’âge de la retraite et également de prévenir les situations de pénibilité dans l’emploi. Indicateur de suivi :
Taux d’emploi des salariés de 55 ans et + au sein de l’entreprise
Taux d’emploi des salariés de plus de 50 ans au sein de l’entreprise
Seront analysés également les motifs de départ : démissions, retraite, licenciement, mutations groupe, etc., avec une précision sur le taux de départ des salariés de plus de 50 ans.
Indicateurs de suivi :
Nombre total de départs de l’année écoulée
Effectif au 1er Janvier de l’année N
Nombre de départs de salariés de + de 50 ans de l’année écoulée
Nombre total de départs de l’année écoulée Bien entendu, dans le cas où le départ du senior interviendrait dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, d’une démission, d’un décès, d’une rupture conventionnelle ou d’une mutation au sein du groupe, il conviendrait d’en tenir compte dans l’analyse du taux d’emploi de seniors faite annuellement. Par ailleurs, en cas d’inaptitude au travail et au cas où le reclassement du salarié serait impossible dans l’entreprise ou dans le groupe, il conviendrait d’en tenir compte également ; de même, au cas où, en cas de difficultés économiques et après information et consultation du Comité d’Entreprise, un certain nombre d’emplois devraient être supprimés. Néanmoins, dans ce dernier cadre, il est bien entendu convenu que le Comité d’Entreprise serait consulté sur les critères d’ordre des licenciements en tenant compte des critères légaux et notamment de l’âge, en distinguant par exemple par tranche d’âge les salariés.
ARTICLE 18 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE TRAVAIL DIFFICILE
L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues difficiles et plus particulièrement pour les salariés âgés d’au moins 50 ans.
Indicateurs de suivi :
Taux de formation du personnel « Travaux » formés aux « gestes et postures » : nombre d’ouvriers formés / nombre total d’ouvriers
Taux de formation des jeunes ouvriers « Travaux » formés aux « gestes et postures » : nombre d’ouvriers de moins de 26 ans formés / nombre total d’ouvriers de moins de 26 ans
Taux de formation des ouvriers seniors « Travaux » formés aux « gestes et postures » : nombre d’ouvriers de + de 50 ans formés / nombre total d’ouvriers de plus de 50 ans
Objectifs de moyens :
L’objectif chiffré de moyen que les parties se donnent en la matière est notamment le suivi du taux d’accidents du travail (fréquence et gravité) pour la population seniors (soit + de 50 ans) et la comparaison de ce taux avec le taux de fréquence et de gravité constaté pour l’ensemble de l’entreprise. Les parties rappellent que le taux de fréquence et de gravité pour l’année 2018 a été de 8.71% et 1,04%.
Indicateurs annuels de suivi :
Taux AT : fréquence et gravité pour l’ensemble de l’entreprise
Nombre de jours d’AT pour les plus de 50 ans / nombre de jours d’AT de l’ensemble de l’entreprise
Ce dernier indicateur sera comparé à l’indicateur :
Nombre de jours d’AT pour les moins de 26 ans / nombre de jours d’AT de l’ensemble de l’entreprise.
TITRE III – ACCOMPAGNER LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX
ARTICLE 19 : PRINCIPE
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.
L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment, ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.
ARTICLE 20 : EXERCICE DU OU DES MANDATS
Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné. Lors du début de mandat, un entretien pourra être organisé, à la demande du salarié, avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.
ARTICLE 21 : FORMATION
Article 21-1 Garantie de formation Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
Article 21-2 Maintien et évolution des compétences professionnelles Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation. Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.
Article 21-3 Bilan de compétences et d'orientation A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus de 30% de son temps de travail contractuel), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation. Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion.
ARTICLE 22 : GARANTIE DE RETOUR A ACTIVITE
Lorsqu’un représentant du personnel ou syndical perd ou abandonne ses mandats représentatifs ou désignatifs qui l’occupait en moyenne à plus de 30% de son temps de travail contractuel et qu’il souhaite reprendre une activité professionnelle en adéquation avec ses compétences acquises, l’entreprise met alors en œuvre le processus suivant :
Entretien individuel entre le représentant concerné et sa hiérarchie ou un responsable ressources humaines au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits professionnels (poste, affectation, …) et étudier avec la hiérarchie les possibilités offertes ou accessibles ;
Mise en œuvre si nécessaire d’une formation d’adaptation et entretien individuel au terme de cette formation ;
Vérification du respect d’égalité de traitement en matière de rémunération sur le poste occupé.
TITRE III - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES
ARTICLE 23 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES
L’entreprise fait appel aux différents contrats de travail, notamment au travail à temps partiel. La politique de l’entreprise est également d’accueillir des stagiaires, à tous niveaux d’études. Un suivi en est fait chaque année avec les instances représentatives du personnel.
ARTICLE 24 : LES MOYENS POUR REDUIRE LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES
La nature même de l’activité implique occasionnellement le recours au travail temporaire. La société, lorsque des ouvertures de postes peuvent être réalisées, fait en sorte de diminuer le recours aux emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée. Le suivi des contrats de travail temporaire est présenté à chaque Comité d’entreprise ou Comité Social et Economique au moins une fois par an.
TITRE IV - LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS- TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES : ANTICIPER LES CONSEQUENCES
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences sont déterminées par la société, en accord avec les partenaires sociaux.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 25 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le 31 décembre 2022. Il sera présenté chaque année et communiqué au comité d'entreprise, et à terme au Comité Social et Economique, en présence du ou des délégués syndicaux et au CHSCT un bilan de l'accord comportant notamment des données chiffrées (tel que modèle en annexe).
ARTICLE 26 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 et arrivera à échéance le 31 décembre 2022. Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 27 : REVISION, INTERPRETATION
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par LRAR ou contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord modifié. L'avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifiera et sera opposable dans les conditions fixées aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail à l'ensemble des employeurs et salariés visés par l'accord collectif de travail. En cas de problème d'interprétation du présent accord, les parties conviennent de réunir dans le délai d'un mois de la formalisation du problème de conflit ou d’interprétation une commission mixte paritaire composée de : 2 membres de la DIRECTION + du ou des Délégués Syndicaux de l'entreprise et de 2 membres du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique (1 pour chaque collège). La commission paritaire rendra son avis d’interprétation dans le délai d’1 mois de la tenue de sa réunion.
ARTICLE 28 : DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord, rédigé sur 21 pages (hors annexes), a été établi en 5 exemplaires originaux, dont :
Un a été remis à l’organisation syndicale représentée à la négociation ;
Un a été conservé par la Direction de la Société ;
Un a été déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Un sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), Unité Départementale du Puy-de-Dôme,
Et un sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
La copie de l'accord et des avenants éventuels sera :
Communiquée au Comité d’entreprise et/ou au Comité Social et Economique ainsi qu’aux délégués syndicaux ;
Tenue à disposition du personnel dans chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation)
Fait à Clermont-Ferrand,
Le 18 décembre 2018
Pour l’organisation syndicale, Pour la Société,
LISTE DES ANNEXES
ANNEXE 1 : Classement des emplois par filière professionnelle
ANNEXE 2 : Bilan accord GPEC 2016/2017/2018
ANNEXE 3 : Modèle tableau de suivi de l’accord
ANNEXE 1
ACCORD GPEC ENTREPRISE ELECTRIQUEPOUR LES ANNEES 2019 à 2022
CLASSEMENT DES EMPLOIS PAR FILIERE PROFESSIONNELLE AU 30 OCTOBRE 2018
