ACCORD SUR LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS AU TRAVAIL,
ET L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
La Société LEROUX ET LOTZ TECHNOLOGIES, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 8 allée de la centrale électrique de chantenay à Nantes (44100), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 410 353 437, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Directeur Général
D’UNE PART
ET
Le syndicat représentatif UNSA, représenté par Monsieur xxx, agissant en sa qualité de délégué syndical
D’AUTRE PART
PRÉAMBULE
Convaincue que le bien-être des collaborateurs.trices constitue un levier essentiel d’engagement, de fidélisation et d’innovation, ENTREPRISE fonde son action sur trois valeurs fortes :
la bienveillance, l’engagement et la confiance. Ces valeurs se traduisent concrètement par des politiques sociales et une culture managériale attentives à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, à l’épanouissement au travail, à l’égalité professionnelle et à l’inclusion de toutes les diversités.
Les parties signataires du présent accord affirment que la Qualité de vie au Travail est un facteur de développement du bien-être au travail tant individuel que collectif des collaborateurs.trices et contribue à la performance sociale et économique de la Société. Elles conviennent également de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord, les dispositifs de qualité de vie et des conditions au travail (QVCT) existants au sein de LLT. Dans ce cadre, les démarches en vue de favoriser et garantir une qualité de vie au travail et des conditions d'exercice du travail satisfaisantes sont primordiales pour favoriser le sens donné au travail, le développement et l'épanouissement des collaborateurs.trices au travail, et au sein de leur collectif de travail, et accroître ainsi la performance collective de l'entreprise et sa compétitivité, notamment par l'engagement de chacun de ses acteurs. A cet égard, il est rappelé que la qualité de vie au travail et les conditions de travail constituent des enjeux déterminants pour le recrutement des collaborateurs.trices, leur fidélisation, leur épanouissement, l'image et la réputation de LLT. La notion de qualité de vie au travail et des conditions de travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe : l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, le sentiment d'implication et de responsabilisation, l'équité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
C’est ainsi, que dans le cadre de sa politique du « bien-vivre ensemble », LLT s’est engagée depuis plusieurs années dans une dynamique d’amélioration continue de la QVCT et de promotion de l’égalité professionnelle. La Direction affirme sa volonté d’associer tous les acteurs qui peuvent contribuer à l’amélioration de la QVCT au sein de l’entreprise qui doit être une préoccupation de tous. Chacun doit ainsi contribuer activement au « bien vivre ensemble » ainsi qu’au collectif de travail. Les managers, qui ont un rôle essentiel dans l’organisation de l’activité, la motivation de leurs équipes et leur efficacité, sont les garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Le présent accord s’inscrit donc dans le
prolongement de l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2021, et dans la continuité des orientations définies par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 relatif à la santé au travail et à la qualité de vie au travail, qui a fait évoluer le cadre conceptuel et juridique de la QVT vers celui de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Cette évolution, consolidée par la
loi du 2 août 2021, vise à intégrer plus largement la prévention des risques professionnels, l’organisation du travail, et les conditions d’exercice de l’activité comme leviers de santé, d’inclusion et de performance. LLT partage pleinement cette approche globale, qui articule bien-être des collaborateurs.trices, efficacité collective et durabilité des organisations.
Les parties rappellent que plusieurs accords d’entreprise sont applicables à la date de conclusion du présent accord et viennent agir sur différents facteurs de qualité de vie et des conditions de travail et sur les différents sujets de négociation collective qu’elle regroupe au sens de l’article L2242-17 du code du travail :
L’
accord télétravail facilitant l’organisation hybride du travail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
L’
accord temps de travail favorisant la souplesse et l’autonomie dans la gestion des horaires et des jours de travail ;
L’accord instituant un régime d’astreinte ;
L’accord sur les déplacements professionnels visant à concilier efficacité opérationnelle et respect des temps de repos ;
L’introduction d’un
forfait mobilité durable, pour encourager les mobilités douces et responsables dans le cadre des trajets domicile-travail.
Le présent accord d’entreprise entend donc compléter le dispositif de qualité de vie et des conditions de travail en s’appuyant sur les accords précités. Dans un souci d’efficience, les sujets abordés dans ces différents accords en lien direct avec la qualité de vie et des conditions de travail ne sont pas abordés de nouveau dans le présent accord.
Les bons résultats de l’enquête
Happy At Work 2025, à laquelle 78% des collaborateurs.trices ont répondu, traduisent l’impact positif des actions engagées par LLT qui fondent sa politique du bien-vivre ensemble : la note globale de 4.51/5 et le taux global de 81,3 % d’opinions favorables, en nette progression par rapport à 2024 (74,9 %), reflètent un climat social satisfaisant. Les points de satisfaction soulignés concernent notamment la qualité des relations humaines, le sens donné au travail et la fierté d’appartenance à l’entreprise. Des opportunités d’amélioration ont également été identifiées, en particulier sur la circulation de l’information, la charge de travail ponctuelle sur certains projets, et la reconnaissance au quotidien.
Le présent accord a pour ambition de favoriser un environnement de travail épanouissant, durablement engageant et respectueux des équilibres personnels, tout en soutenant la performance collective et la pérennité de l’entreprise. La Direction affirme aussi sa volonté de mettre en place des actions concrètes pour l’ensemble des équipes.
Les parties signataires du présent accord conviennent que les engagements en faveur de la QVCT s’articulent autour des 6 axes qui sont les suivants : - Le renforcement du rôle de chacun dans la promotion de la QVCT ; - L’équilibre des temps de vie ; - La santé et le bien-être au travail ; - La qualité des environnements de travail - L’égalité professionnelle - Les engagements en matière de solidarité et de diversité.
Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la QVCT est également un facteur de prévention des risques psychosociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables.
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies les 22 mai, 18 juin, 3 juillet, 25 novembre, 19 décembre 2025 et 9 février 2026 en vue de négocier le présent accord dans le cadre de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail.
TOC \o "1-5" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc222148041 \h 2 TITRE I – LES ACTEURS DE LA DÉMARCHE PAGEREF _Toc222148042 \h 9
ARTICLE 1- LA DIRECTION PAGEREF _Toc222148043 \h 9
ARTICLE 2 – LE MANAGEMENT PAGEREF _Toc222148044 \h 9
ARTICLE 3 - LES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc222148045 \h 10
ARTICLE 4 - LES PROFESSIONNELS DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ PAGEREF _Toc222148046 \h 10
ARTICLE 5 - LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc222148047 \h 10
ARTICLE 6 - LES FONCTIONS RESSOURCES HUMAINES ET SANTÉ, SÉCURITÉ, ENVIRONNEMENT PAGEREF _Toc222148048 \h 11
TITRE II – LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS AU TRAVAIL PAGEREF _Toc222148049 \h 13
ARTICLE 1 – ÉQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc222148050 \h 13
Article 1.1 - Droit à la déconnexion et usage raisonné des technologies de l’information et de la communication (TIC) PAGEREF _Toc222148051 \h 13
Article 1.1.2. – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222148053 \h 15
Article 1.1.3 – Un droit à la déconnexion et un droit à la connexion choisie PAGEREF _Toc222148054 \h 15
Article 1.1.4 – Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222148055 \h 16
Article 1.1.5 – Rôle des managers dans l’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc222148056 \h 16
Article 1.1.6 – Règles d’or visant à une utilisation raisonnée des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) PAGEREF _Toc222148057 \h 17
Article 1.1.8 – Mesures spécifiques mises en place pour les collaborateurs.trices en télétravail PAGEREF _Toc222148059 \h 19
Article 1.1.9 – Mesures spécifiques mises en place pour l’exercice du droit à la déconnexion par les collaborateurs.trices en forfait jours PAGEREF _Toc222148060 \h 19
Article 1.2 – Organisation du temps de travail des forfaits jours PAGEREF _Toc222148061 \h 20
Article 1.2.1 – Temps de repos PAGEREF _Toc222148062 \h 20
Article 1.2.2 – Entretien annuel de suivi des forfaits jours PAGEREF _Toc222148063 \h 20
Article 1.2.3 – Dispositifs d’alerte temps de travail / charge de travail PAGEREF _Toc222148064 \h 21
Article 1.3 – Organisation du temps de travail des collaborateurs.trices non soumis au forfait jours PAGEREF _Toc222148065 \h 21
Article 1.4 – Organisation des forfaits jours réduits et les temps partiels PAGEREF _Toc222148066 \h 22
Article 1.5 – Organisation des réunions PAGEREF _Toc222148067 \h 23
Article 1.6 – Les déplacements professionnels PAGEREF _Toc222148068 \h 24
Article 1.6.1 – Le choix du mode de transport PAGEREF _Toc222148069 \h 24
Article 1.6.2 – La gestion du temps de déplacement PAGEREF _Toc222148070 \h 25
Article 1.6.3 – La prévention de la fatigue et des risques PAGEREF _Toc222148071 \h 25
Article 1.7 – Les mesures relatives à la parentalité PAGEREF _Toc222148072 \h 25
Article 1.7.1 - Le guide de la parentalité PAGEREF _Toc222148073 \h 26
Article 1.7.2 – Grossesse et congé maternité, d’adoption, parental d’éducation à temps plein PAGEREF _Toc222148074 \h 26
1.7.3.a) Autorisation d’absence avant la naissance de l’enfant et congé de naissance ou pour l’arrivé d’un enfant dans le cadre d’une adoption PAGEREF _Toc222148076 \h 27 1.7.3.b) – Congé paternité et congé d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc222148077 \h 27 1.7.3.c) – Rémunération du congé paternité PAGEREF _Toc222148078 \h 28
Article 1.7.5 – Autres absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc222148080 \h 29
1.7.5.a) – Les absences pour actes médicaux nécessaires à la Procréation Médicalement Assistée PAGEREF _Toc222148081 \h 29 1.7.5.b) – Les absences pour les interruptions spontanées de grossesse PAGEREF _Toc222148082 \h 29 1.7.5.c) – Les absences pour les démarches liées à l’adoption PAGEREF _Toc222148084 \h 30 1.7.5.d) – Rentrée scolaire PAGEREF _Toc222148085 \h 30 1.7.5.e) – Congé enfants malades PAGEREF _Toc222148086 \h 30
Article 1.7.6 – Mesures générales liées à la parentalité PAGEREF _Toc222148087 \h 30
Article 1.8 – L’accompagnement des moments de vie particuliers PAGEREF _Toc222148088 \h 31
Article 1.8.1 – L’accompagnement de la solidarité familiale (aidants) PAGEREF _Toc222148089 \h 31
1.8.1.a) – Définition du statut de « proche aidant » PAGEREF _Toc222148090 \h 31 1.8.1.b) – Dispositifs en faveur des « aidants » PAGEREF _Toc222148091 \h 32 1.8.1.c) – Information auprès des collaborateurs.trices PAGEREF _Toc222148092 \h 33 1.8.1.d) – Sensibilisation PAGEREF _Toc222148093 \h 34
Article 1.8.2 – L’accompagnement de fin de carrière PAGEREF _Toc222148094 \h 34
1.8.2.a) – Conservation des savoirs et des savoir-faire PAGEREF _Toc222148095 \h 34 1.8.2.b) – Maintien dans l’emploi des collaborateurs.trices seniors PAGEREF _Toc222148096 \h 35 1.8.2.c) – Lutte contre les discriminations liées à l’âge PAGEREF _Toc222148097 \h 35 1.8.2.d) – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.trices seniors PAGEREF _Toc222148098 \h 35 1.8.2.e) – Information des seniors PAGEREF _Toc222148099 \h 37
ARTICLE 2 – ENVIRONNEMENT ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc222148100 \h 37
Article 2.1 – Environnement de travail PAGEREF _Toc222148101 \h 37
Article 2.2 – L’aménagement physique de l’environnement et du poste de travail PAGEREF _Toc222148102 \h 37
Article 2.2.1 –Postes sur les sites de Nantes et Echirolles PAGEREF _Toc222148103 \h 38
Article 2.2.2 –Postes sur les sites PAGEREF _Toc222148104 \h 38
Article 2.2.3 –Savoir vivre en open space PAGEREF _Toc222148105 \h 38
TITRE V – EMPLOI ET HANDICAP PAGEREF _Toc222148160 \h 67
ARTICLE 1 – DÉFINITION D’UN TRAVAILLEUR EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc222148161 \h 67
ARTICLE 2 – RECRUTEMENT ET INTÉGRATION PAGEREF _Toc222148162 \h 67
ARTICLE 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS DE HANDICAP ET MALADIES INVALIDANTES PAGEREF _Toc222148163 \h 68
Article 3.1 – Suivi individuel et aménagements des postes PAGEREF _Toc222148164 \h 68
Article 3.2 – Accompagnement des maladies chroniques évolutives et situations invalidantes PAGEREF _Toc222148165 \h 70
ARTICLE 4 – RECOURS AU SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ PAGEREF _Toc222148166 \h 70
ARTICLE 5 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc222148167 \h 71
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc222148168 \h 72
ARTICLE 1 – PORTÉE ET APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc222148169 \h 72
ARTICLE 2. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE PAGEREF _Toc222148170 \h 72
ARTICLE 3. RÉVISION ET DÉNONCIATION PAGEREF _Toc222148171 \h 72
ARTICLE 4. COMMUNICATION ET SUIVI PAGEREF _Toc222148172 \h 73
ARTICLE 5. DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc222148173 \h 73
TITRE I – LES ACTEURS DE LA DÉMARCHE
La QVCT et l’égalité professionnelle sont l’affaire de toutes et tous et requièrent des acteurs spécialisés et spécifiques en fonction des sujets, disponibles pour les collaborateurs.trices. A ce titre chacun des acteurs mentionnés ci-après a un rôle primordial pour mettre en œuvre et promouvoir la QVCT et l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
ARTICLE 1- LA DIRECTION
L’implication de la direction est indispensable, tant pour la définition et la mise en œuvre d’une politique de QVCT, d’égalité professionnelle et d’une politique de santé au travail et de prévention des risques que pour la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
ARTICLE 2 – LE MANAGEMENT
Tout manager joue un rôle majeur dans l’amélioration de la QVCT et son action au quotidien est essentiel. L’implication de tous les niveaux de management est un élément fondamental pour infuser la culture de la QVCT au sein de l’entreprise. Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment :
L’organisation du collectif du travail ;
La garantie d’un environnement sécurisant ;
La diversité et le sens des activités ;
L’accompagnement et l’écoute de ses collaborateurs au quotidien ;
La gestion et la régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe ;
La communication au sein et entre les membres de l’équipe, en favorisant le dialogue et l’expression ;
Le développement des compétences des membres de l’équipe ;
L’information descendante et ascendante ;
L’équilibre des temps de vie ;
L’identification et la régulation des tensions et des conflits ;
La tenue de réunions régulière pour prioriser et traiter les problèmes du service remontés par les équipes.
Toujours dans cette optique d’améliorer constamment la QVCT, les managers du fait de leur rôle de proximité, doivent veiller aux signaux de mal-être et d’incommodité, conscient que la qualité de la relation qu’ils entretiennent avec leurs équipes est déterminante pour leur santé et leur bien-être.
Convaincue que l’amélioration de la QVCT ne pourra se faire sans cette participation active des managers,
la Direction s’engage à inciter les managers à développer une relation managériale de qualité et de proximité au sein de son organisation.
La Direction s’engage également à informer et sensibiliser tous les managers sur les mesures et dispositifs prévus par le présent accord au travers de présentations dédiées, afin que les managers se les approprient et les relayent auprès de leurs équipes. Ces présentations seront faites dans les 3 mois suivants la signature de l’accord.
De plus, un point régulier sur la déclinaison des engagements de l’accord sera effectué en réunion de CODIR et de comité de management.
ARTICLE 3 - LES COLLABORATEURS
Chaque collaborateur.trice est acteur de son propre bien-être, de la préservation de sa santé et de sa sécurité, et participe à la garantie des conditions de travail sûres et bienveillantes pour l’ensemble de ses collègues et de son manager.
Chaque collaborateur.trice a un rôle à jouer dans l’amélioration de la QVCT notamment dans leur contribution active et bienveillante au « bien-vivre ensemble » et dans la prévention et l’identification des situations de risques psychosociaux par la remontée d’information et la vigilance sur les relations professionnelles. La solidarité, l’entraide, le dialogue, l’écoute et le respect mutuel favorisent la prévention des risques psychosociaux.
A cet égard, la Direction s’engage à ce que tous les collaborateurs.trices soient informés des mesures et dispositifs prévus par le présent accord afin de pouvoir en bénéficier, et ce dans les 3 mois suivants la signature de l’accord, ainsi que du suivi des actions et des indicateurs.
ARTICLE 4 - LES PROFESSIONNELS DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ
Les services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires sont les acteurs privilégiés de la prévention des risques psychosociaux. En plus de leur mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, ils ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de la Direction. Ils constituent une expertise pouvant être sollicitée sur des actions de prévention.
Dans l’entreprise, les services de Santé au travail sont assurés par l’adhésion à un service interentreprises, par un médecin pour chaque site, relevant de ce service.
La Direction proposera chaque année aux médecins du travail, un échange sur les éventuels risques collectifs ou individuels identifiés par le service de santé au travail et sur les moyens de prévention et de traitement de ces risques. Cette démarche, réalisée dans le respect du secret médical, permettra de créer un temps d’échanges afin d’être en mesure de réagir.
ARTICLE 5 - LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Les représentants du personnel et les organisations syndicales participent activement au dialogue social visant à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels. A cet égard, la politique définie en matière de QVCT et notamment les mesures négociées dans ce cadre doivent respecter et intégrer les prérogatives des instances représentatives du personnel qui constituent des instances d’échanges, de partage, de réflexions et de propositions ou encore de consultation et de suivi.
Au même titre que pour les managers, la Direction s’engage à ce que chaque réunion ordinaire du CSE, intégrera si nécessaire un point sur la QVCT. Il pourra s’agir d’un simple rappel, d’une information nouvelle, d’une question à partager, etc … le but étant de faire de la qualité de vie et des conditions de travail un automatisme dans les échanges entre la Direction, les représentants du personnel et les organisations syndicales. De même, un point régulier sera fait en réunion sur la déclinaison des engagements de l’accord.
Les représentants du personnel et les organisations syndicales ont en effet un rôle majeur dans la remontée d’informations et d’alerte auprès de la Direction, et doivent être force de proposition en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques psychosociaux.
Les collaborateurs.trices peuvent s’adresser directement aux élus ou via l’adresse mail du CSE : cse-llt@lerouxlotz.com
Indicateur de suivi
Nombre de points QVCT à l’ordre du jour des CSE par an.
ARTICLE 6 - LES FONCTIONS RESSOURCES HUMAINES ET SANTÉ, SÉCURITÉ, ENVIRONNEMENT
La fonction Ressources Humaines ainsi que la fonction Santé Sécurité Environnement aident à la mise en œuvre des politiques de sécurité, santé et bien-être au travail et participent à fournir un environnement de travail sûr, sain, éthique et respectueux de la santé des équipes.
En matière d’organisation du travail et de mise en œuvre de projets ou de modifications de l’organisation, elles travaillent avec les managers sur l’anticipation, la prévention, la formation et l’accompagnement des collaborateurs.trices.
Elles sont donc au cœur de la démarche de QVCT du fait de leur rôle et leurs missions mais également compte tenu de leur impact dans le recrutement des collaborateurs.trices, le développement des femmes et des hommes ou encore des organisations, l’accompagnement de l’activité de l’entreprise par la mise en place des actions sociales, RH et QSE, ou encore le déploiement de processus permettant de garantir la santé et la sécurité de tous au travail.
Dans leur rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs.trices, la Direction des ressources humaines est un interlocuteur privilégié en matière de QVCT. L’équipe RH a notamment un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'informations sur la qualité des conditions de vie au travail. Elle est à même d’écouter les collaborateurs.trices et de les orienter, si nécessaire, vers d'autres acteurs (médecin du travail, psychologue du travail…). Elle met en place, en fonction des besoins, des mesures d’accompagnement adaptées (coaching, formation…). Elle doit aussi prendre les mesures nécessaires pour remédier aux problèmes, prévenir d’éventuels conflits ou situations de mal-être (entretiens, mobilité…). L’évolution de l’organisation de la Direction des Ressources Humaines devra intégrer la nécessité d’améliorer le rôle d’accompagnement des managers et des collaborateurs.trices. De ce fait, ces fonctions sont garantes du respect du présent accord et veilleront ainsi à ce que les mesures négociées soient déployées, et remonteront à la Direction toute difficulté éventuelle d’application des mesures.
TITRE II – LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS AU TRAVAIL
Les parties signataires du présent accord souhaitent continuer d’inscrire la QVCT dans ses axes prioritaires.
Afin d’accéder à ce sentiment de bien-être professionnel, les différentes parties s’accordent à se concentrer sur les éléments suivants : ð
Equilibre des temps de vie :
Droit à la déconnexion et usages raisonnés des TIC (technologies de l’information et de la communication.
Organisation du temps de travail des collaborateurs.trices en forfaits jours.
Organisation du temps de travail des collaborateurs.trices non soumis au forfait jours.
Organisation des forfaits jours réduits et temps partiels.
Organisation des réunions.
Déplacements professionnels.
Mesures relatives à la parentalité.
Accompagnement des moments de vie particuliers.
ð
L’environnement et l’organisation du travail :
Environnement de travail.
Aménagement physique de l’environnement et du poste de travail.
Sphère relationnelle.
Culture managériale.
Droit d’expression.
Organisation du travail.
Engagement solidaire et associatif.
ARTICLE 1 – ÉQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
Parler « QVCT » ou « bien-être » au travail c’est aussi parler du « bien vivre ensemble » au travail, des règles de fonctionnement de la vie collective et du respect des équilibre des différents temps de vie, que ce soit au travers de la préservation de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle tout au long du parcours professionnel ou par l’intermédiaire de mesures destinées à accompagner de manière ponctuelle, certaines périodes de la vie des collaborateurs.trices.
Article 1.1 - Droit à la déconnexion et usage raisonné des technologies de l’information et de la communication (TIC)
L’évolution de la manière de travailler, avec le télétravail notamment, l’introduction de nouveau mode d’organisation et de collaboration (pc et téléphone portables pour l’ensemble des collaborateurs.trices), et l’introduction de nouvelles pratiques et de nouveaux outils qui tendent à favoriser et faciliter la transmission de l’information (notamment les visio conférences, messageries instantanées), peuvent paradoxalement créer des situations de dégradation de la communication et de la coopération et perturber les frontières désormais poreuses entre les différents temps de vie.
L’usage immodéré des outils digitaux peut ainsi contribuer à accroître les tensions, segmenter à l’extrême le temps de travail en favorisant un sentiment d’urgence et d’immédiateté superflu au détriment de l’efficacité, et ainsi placé les collaborateurs.trices dans un état de « sur-connexion » (ils multiplient l’utilisation d’outils nomades et numériques et y consacrent beaucoup de temps sur leurs journées de travail) ou d’« hyper-connexion » (ils restent en contact permanent avec leur manager et/ou leurs collègues et/ou leurs collaborateurs.trices, répondent sans délai aux sollicitations professionnelles et sollicitent parfois eux-mêmes leurs collaborateurs.trices au détriment de leur vie privée / personnelle).
Ces risques de sur-connexion et d’hyper-connexion peuvent nuire à la santé des collaborateurs.trices, l’exécution du travail, en dégrader l’environnement et impacter l'équilibre entre vie privée / personnelle et vie professionnelle des collaborateurs.trices (altération de la qualité du sommeil, sédentarité, baisse de la performance, diminution de la concentration et de l’attention, stress, fatigue physique et mentale, démotivation, etc.).
Ces technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise, mais ne doivent pas devenir un mode exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes de travail. L’usage des technologies de l’information (messagerie électronique, Teams, réseaux sociaux, téléphonie mobile) doit en effet contribuer à la performance, à l’échange et au partage d’informations. Cette réflexion sur un usage raisonné des outils et moyens de communication peut également porter sur l’organisation des réunions, des déplacements, l’usage de la messagerie et des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) en général. Ces TIC doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes, des temps de repos et de congés, des conditions travail, et de l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Dans ce contexte, convaincues que le droit à la déconnexion est un facteur de bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs.trices, les parties ont souhaité s’inscrire dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, des conditions et de l’environnement de travail, et de préservation de la santé des collaborateurs.trices, au travers des mesures visant à affirmer et réaffirmer l’importance du droit à la déconnexion et d’un bon usage des TIC et des outils numériques.
Les parties reconnaissent que si l’entreprise porte la responsabilité d’organiser l’effectivité du droit à la déconnexion, chaque collaborateurs.trices titulaire de ce droit n’en reste pas moins acteur de sa déconnexion.
Article 1.1.1 – Principes fondamentaux
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du/de la collaborateur.trice de ne pas être connecté.e aux TIC mises à sa disposition par l’entreprise et de ne pas être contacté.e, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en-dehors de son temps de travail habituel.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le/la collaborateur.trice de ne pas être connecté.e à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphone etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : temps pendant lequel le/la collaborateur.trice reste disponible comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires du/de la collaborateur.trice.
En raison des activités de l’entreprise, de son ouverture sur des projets en région d ‘outre-mer et en Europe de l’Est notamment, et de l’aménagement du temps de travail mis en œuvre, il n’est pas envisageable de limiter les accès informatiques sur des périodes horaires définies collectivement.
De fait, il appartient à chaque collaborateur.trice de respecter ses temps de repos et de congés, et périodes de suspension du contrat de travail, et à l’entreprise de s’assurer qu’il lui donne les moyens de le faire.
Article 1.1.2. – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Ces règles de principe sont par nature levées lors de périodes d’astreinte obligatoire ou en cas de situation d’urgence ou de particulière gravité.
Par situation d’urgence ou de gravité, il faut entendre tout évènement susceptible de porter gravement atteinte aux intérêts de l’entreprise et/ou à la santé ou à la sécurité des collaborateurs.trices et/ou des clients. Dans ces cas, l’Entreprise sollicitera en première intention les collaborateur.trice présents et compétents pour intervenir sur la problématique rencontrée. A défaut, l’Entreprise pourra contacter les collaborateur.trice absents qui lui sont rattachés.
Au titre du droit à la déconnexion, les collaborateurs.trices ne sont jamais tenus de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leur temps de travail. Leur équilibre vie privée / personnelle – vie professionnelle sera ainsi préservé.
Le temps de déconnexion démarre dès que les collaborateurs.trices quittent leur poste à la fin de leur journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail.
Aucun/e collaborateur.trice ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêts maladie etc…).
De plus, à tout moment, tout/e collaborateur.trice qui considère que son droit à la déconnexion n'est pas respecté, a le droit d'alerter son.sa manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines sur ce point pour que des mesures correctives puissent être prises. Il peut également alerter la médecine du travail s’il juge la situation critique Il sera demandé aux acteurs concernés de pouvoir mettre en œuvre les mesures correctives qui seraient nécessaires pour éviter que la situation ne se renouvelle.
Article 1.1.3 – Un droit à la déconnexion et un droit à la connexion choisie
Conscientes des enjeux des risques inhérents au développement des outils numériques, qui peuvent donc être accentués par la pratique du télétravail, les parties souhaitent mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation de ces derniers en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Cependant les parties constatent que cette possibilité de connexion à distance, si elle doit être encadrée et limitée afin de ne pas devenir une contrainte dans la vie personnelle du/de la collaborateur.trice, peut également constituer une forme de souplesse dans l’organisation du temps de travail lorsqu’elle est choisie, sans influence ni contrainte, par le/la collaborateur.trice.
Ainsi la Direction affirme l’existence d’un droit à la déconnexion pour chaque collaborateur.trice mais ce, sans interdire un droit à la connexion choisie, afin de permettre aux collaborateurs.trices qui le souhaitent, d’utiliser les outils numériques professionnels comme des instruments vecteurs de souplesse dans la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Article 1.1.4 – Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque collaborateur.trice doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres collaborateurs.trices de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un/une autre collaborateur.trice en dehors de ses horaires de travail. C’est pourquoi, chaque collaborateur.trice émettant un message numérique est invité à avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituels d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, sur la période horaire 20h00 - 07h30, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. Il doit dans la mesure du possible privilégier la fonction d’envoi différé.
Article 1.1.5 – Rôle des managers dans l’exercice du droit à la déconnexion
Le/la manager a un rôle primordial et incontournable dans la mise en œuvre et le respect du droit à la déconnexion. Il encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail, et s’attache à :
Montrer l'exemple quant à l'exercice du droit à la déconnexion : les managers doivent à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant eux-mêmes pleinement de ce dispositif ;
Ne pas utiliser l’email comme mode unique de management ;
Ne pas imposer à leurs collaborateurs.trices d'utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés, sauf période ou cas exceptionnels vus ensemble ;
Ne pas contacter leurs collaborateurs.trices dans un contexte professionnel sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles ;
Ne pas demander un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler le soir, le week-end ou durant les congés, sauf en cas de situation d’urgence ou de particulière gravité ;
S’assurer que la charge de travail et les objectifs fixés n'impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion
Établir un dialogue avec leurs collaborateurs.trices en cas de difficultés sur l'exercice du droit à la déconnexion.
Article 1.1.6 – Règles d’or visant à une utilisation raisonnée des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication)
Une utilisation sereine des outils numériques passe nécessairement par l’affirmation de règles d’or qui s’imposent à toutes et tous et qui permettent de garantir à tout/toute collaborateur.trice le droit à une déconnexion totale avec la vie professionnelle, pendant ses temps de repos et de congés afin de préserver sa vie personnelle et familiale.
Pour promouvoir ce principe, il est recommandé aux collaborateurs.trices d’insérer, une mention automatique à son pavé de signature de courriel précisant l’absence d’obligation pour celui qui reçoit le courriel d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés, conformément à son droit à la déconnexion. A titre d’exemple, il peut insérer la mention suivante : « J’envoie ce courriel à un moment qui me convient. Cela n’implique pas que vous devez répondre en dehors de vos heures normales de travail ».
L’utilisation des TIC peut conduire à une sur-sollicitation des collaborateurs.trices et à une surcharge informationnelle.
Les collaborateurs.trices sont donc invité.e.s à :
Avant d’envoyer un mail :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation des TIC ;
A prioriser les canaux de communication dans l’usage qu’ils en font.
Ainsi, en cas d’urgence :
très élevée, il convient de privilégier les appels et/ou visioconférences,
assez élevée, il convient de privilégier Teams ou éventuellement les sms sur les outils professionnels et pendant le temps de travail,
moyennement ou peu élevée et ne nécessitant pas une réponse rapide, il convient de privilégier le mail ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un autre collaborateur par téléphone. À cet effet, les collaborateurs.trices sont invité.e.s à identifier sur leur agenda les plages pendant lesquelles ils ne sont pas disponibles (temps de réunion, déplacement, rendez-vous, plage d’activité sans interruption, etc.) ;
S’interroger sur la pertinence du délai de réponse demandé et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un mail, et d’observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel (et éventuellement préciser « pour info » si ce courriel ne nécessite pas de réponse), et s’assurer que l’objet est toujours en lien avec les réponses en chaine des mails ;
Ne pas abuser des pièces jointes, à limiter l’envoi de fichiers volumineux ;
Éviter de créer un sentiment d’urgence en précisant si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement, en se donnant le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive ; en laissant aux autres le temps de répondre aux messages.
Identifier les destinataires du message, en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie à » et « copie cachée » ;
Ne pas envoyer de mails les week-ends, jours fériés et la période de fermeture de l’entreprise, et en dehors de la plage horaire 7h30-20h00 pendant les jours ouvrés. Les collaborateurs.trices sont donc invité.e.s à recourir aux fonctions d’envoi différé ;
Prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre ;
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée de nouveaux messages « en dehors des heures de travail » ;
S’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lors de réunion, en formation ou afin de favoriser la concentration.
Réception des emails :
Ne pas traiter immédiatement le message : prendre le temps de le lire, se laisser le temps de la réflexion pour y répondre, notamment lorsque l’échange est susceptible de devenir conflictuel ;
Si l’activité le permet, se réserver 1 à 3 plages horaires par demi-journée pour consulter l’arrivée de nouveaux messages ;
Si l’activité le permet, désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message ;
Intégrer éventuellement la règle des trois mails dans le bas de signature mail pour les envois internes : « Appliquons la règle des trois mails : après trois, parlons-nous ».
En cas d’absence de l’entreprise :
Activer la fonction « gestionnaire d’absence du bureau » afin de limiter le nombre de relances ;
Indiquer le nom et les coordonnées d’une personne à contacter.
Ces règles d’or sont par nature levées en toute ou partie, lors de périodes d’astreinte obligatoire ou en cas de situation d’urgence ou de particulière gravité.
Engagements :
Ces règles d’or sont partagées et validées par l’équipe de Direction et feront l’objet d’une large communication à l’ensemble des collaborateurs.trices, via un guide de bonnes pratiques.
Une sensibilisation et une information des collaborateurs.trices sera réalisée sur les effets néfastes sur la santé d’un mauvais usage des outils numériques et sur les bonnes pratiques permettant de réguler leur utilisation.
Article 1.1.7 – L’intelligence artificielle
Les parties reconnaissent que le développement des technologies numériques, et en particulier de l’intelligence artificielle (IA), constitue un levier de performance et d’innovation, tout en pouvant transformer les modes de travail.
À ce titre,
la Direction s’engage à déployer les usages de l’IA de manière responsable, éthique et maîtrisée, en veillant à ce qu’ils contribuent à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. L’IA a vocation à accompagner les collaborateurs.trices dans leurs missions, notamment en facilitant certaines tâches, en soutenant l’analyse et la prise de décision, sans se substituer au jugement humain. La Direction portera une attention particulière aux impacts de ces outils sur l’organisation du travail, la charge mentale, l’autonomie et le maintien des compétences, et accompagnera les collaborateurs.trices par des actions d’information, de sensibilisation et de formation afin de favoriser une appropriation éclairée et sécurisée des usages de l’IA.
Article 1.1.8 – Mesures spécifiques mises en place pour les collaborateurs.trices en télétravail
Il est préalablement rappelé que l’exécution de l’activité en télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du/de la collaborateur.trice, et que les dispositions relatives à la pratique du télétravail régulier ou ponctuel sont définies dans l’accord d’entreprise en vigueur relatif au télétravail.
Les collaborateur.trices en situation de télétravail bénéficient du même droit à la déconnexion que les collaborateur.trices travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. De même les règles relatives aux pauses devront être respectées, comme sur site. Par conséquent, le télétravailleur ne sera pas tenu, pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, d’utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Aucun reproche ne pourra leur être adressé s’ils/elles ne répondent pas à une sollicitation en dehors de celles-ci. Lors de l’entretien annuel, et pour les collabrateurs.trices en situation de télétravail régulier, un point spécifique sera consacré à la pratique du télétravail et l’impact sur la charge de travail, la limite entre les temps de travail et les temps personnels, et sur la communication à distance avec collègues et manager.
Article 1.1.9 – Mesures spécifiques mises en place pour l’exercice du droit à la déconnexion par les collaborateurs.trices en forfait jours
Le/la collaborateur.trice qui bénéficie du statut cadre au forfait jour et qui utilise des outils connectés de l’entreprise, pourra décider de ses périodes de connexion / déconnexion. Dans ce cas, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs.trices en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L'effectivité du respect par le/la collaborateur.trice des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il est à ce titre précisé que le/la collaborateur.trice en forfait jours doit veiller, dans le cadre de son autonomie, à ne pas utiliser les outils numériques pendant une plage minimale de 11 heures consécutives et pendant les temps de repos hebdomadaire.
Il est recommandé au/à la collaborateur.trice en forfait jours de communiquer au maximum sur son emploi du temps à ses collègues et son.sa manager, afin qu’ils puissent avoir connaissance de ses plages de disponibilité et de ses temps de repos. Pour ce faire, chaque collaborateur.trice peut mettre à disposition de ses collègues, son agenda type « Outlook » à jour, y compris de manière confidentielle (motif et titre des plages indisponibles non visibles).
Les entretiens forfait jours aborderont le respect du droit à la déconnexion au même titre que le suivi de la charge de travail et de l’équilibre vie professionnelle et vie privée, et les collaborateurs.trices pourront le cas échéant solliciter la Direction des Ressources Humaines et programmer un autre entretien avec leur manager.
Les dispositifs et engagements pris dans l’article 1.2 suivant sur les forfaits jours, s’appliquent également dans le cadre du contrôle du respect au droit à la déconnexion.
Article 1.2 – Organisation du temps de travail des forfaits jours
Si le/la collaborateur.trice, bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par son.sa manager, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties rappelées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des collaborateurs.trices bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Il est rappelé que les dispositions relatives à la durée du travail pour les collaborateurs.trices soumis.e.s au forfait jours (cadres), sont notamment régies par l’accord d’entreprise en vigueur dans l’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 4 mai 2021.
Article 1.2.1 – Temps de repos
Les collaborateurs.trices concerné.e.s ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.
Il est également rappelé qu’en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un/une même collaborateur.trice plus de 6 jours consécutifs.
Cette limite n’a pas pour objet de définir la durée journalière de travail, mais, par défaut, une amplitude maximum de travail. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du/de la collaborateur.trice concerné.e, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Article 1.2.2 – Entretien annuel de suivi des forfaits jours
En application de l’article L. 3121-46 du code du travail et dans le cadre de l’entretien « suivi forfait jours », le/la collaborateur.trice bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement avec son. sa manager :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération et sa classification.
La Direction s’engage à ce que tous les collaborateurs.trices concernés bénéficient de ce dispositif et que la restitution de ces entretiens, fasse l’objet d’une étude par la Direction des Ressources Humaines, afin de prendre les points de vigilance et d’y apporter des mesures correctives en concertation avec le ou les managers concernés.
La Direction communiquera lors de la consultation sur la politique sociale, le taux de réalisation des entretiens forfait jours, ainsi que le nombre de collaborateurs.trices concerné.e.s par un second entretien.
Indicateurs de suivi
Taux de réalisation entretiens forfait jours
Nombre de collaborateurs.trices demandant un 2d entretien forfait jours
Synthèse des réponses avec % sur les questions du respect des repos et la charge de travail lors de l’entretien forfait jours
Article 1.2.3 – Dispositifs d’alerte temps de travail / charge de travail
La Direction souhaite rappeler que le premier acteur de sa santé et sa sécurité, c’est le/la collaborateur.trice lui-même. Le/la collaborateur.trice doit avertir son manager de tout évènement qui accroit sensiblement sa charge de travail de façon anormale ou inhabituelle.
Ainsi, dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail éventuellement trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte existe via la solution de gestion des feuilles de temps hebdomadaire dans le SIRH de l’entreprise. Le/la collaborateur.trice doit alerter son.sa manager en indiquant qu’il n’a pas bénéficié d’au moins 11h de repos.
De même qu’en cas de difficultés inhabituelles portant sur l’organisation ou la charge de travail, le/la collaborateur.trice peut demander à être reçu par son.sa manager, dans les 8 jours. A l’issue de l’entretien le/la manager et le/la collaborateur.trice rédigent un document listant les actions éventuellement mises en place pour remédier à la situation. Inversement si le/la manager constate une organisation du travail ou/et une charge de travail aboutissant à une situation anormale, il/elle peut organiser un rendez-vous avec le/la collaborateur.trice.
De plus, la Direction des Ressources Humaines s’engage à sensibiliser les managers à être vigilants sur les pointages de leurs collaborateurs.trices et à leur envoyer tous les mois la liste des collaborateurs.trices ayant mentionné des commentaires sur leur charge de travail et/ou le non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire. Cette information doit être traitée par le/la manager en organisant un point avec son/sa collaborateur.trice, afin d’évaluer la situation et le cas échéant définir un plan d’action.
La Direction s’engage à sensibiliser les managers et les collaborateurs.trices sur ces dispositifs d’alerte.
Indicateurs de suivi
Nombre d’alertes sur la charge de travail émises par an via le SIRH
Article 1.3 – Organisation du temps de travail des collaborateurs.trices non soumis au forfait jours
Le/la manager est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. A ce titre, il. Elle organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.
A ce titre, le/la manager doit s’assurer du bon fonctionnement de son service, notamment en :
Préservant des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs.trices ;
Anticipant des délais réalistes pour les différents projets et en définissant clairement les priorités ;
S’assurant de la prise effective des congés payés par ses collaborateurs.trices ;
Profitant de l’entretien annuel comme d’un moment d’échange avec ses collaborateurs.trices sur les problématiques liées à sa charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Il est rappelé que les dispositions relatives à la durée du travail pour les collaborateurs.trices non soumis au forfait jours (non-cadres), sont notamment régies par l’accord d’entreprise en vigueur sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Article 1.4 – Organisation des forfaits jours réduits et les temps partiels
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs.trices travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant en forfait jours réduit ou à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération.
Le forfait jours réduit ou le temps partiel est une formule de temps de travail proposée et accordée par l'entreprise aux collaborateurs.trices qui le sollicitent. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le/la collaborateur.trice, et accepté par le/la manager, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs.trices qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. Il est donc admis de réduire son temps de travail en formalisant une demande 3 mois avant la prise d’effet souhaité. Cette demande sera ensuite analysée par le manager pour évaluer la faisabilité de la réduction du temps de travail avec la charge du service et du/de la collaborateur.trice.
La réduction du temps de travail de 20% et plus d’un temps plein, se fera par avenant au contrat de travail sous une durée déterminée à définir avec le/la manager, avec la possibilité de reconduire l’avenant. Les demandes de réduction du temps de travail inférieures à 20% d’un temps complet en durée indéterminée seront possibles, et feront l’objet d’un avenant au contrat de travail, avec ou sans durée limitée.
Il convient de vérifier que le forfait jours réduit ou le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, et de veiller à ce que les collaborateurs.trices qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Ils doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs.trices à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution.
D'une manière générale, le/la manager doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un collaborateur en forfait jours réduit ou à temps partiel, soient compatibles avec son temps de travail.
Engagement : la Direction se fixe comme objectif d’accorder aux collaborateurs.trices qui le demandent, un forfait jours réduit ou un temps partiel, selon les règles définies dans le présent accord.
Indicateur de suivi
Taux d’acceptation des demandes de forfait jours réduits ou temps partiel
Article 1.5 – Organisation des réunions
Dans une logique de qualité de vie au travail, l’organisation des réunions constitue un levier essentiel d’efficacité collective, de gestion du temps et de bien-être au travail. L’entreprise s’engage à promouvoir des pratiques de réunion respectueuses du temps de chacun, propices à la coopération, et adaptées aux enjeux de chaque échange.
L‘activité de l’entreprise organisée sur 2 sites, sur des chantiers, et associée à la pratique du télétravail, ont intensifié les réunions en visio conférence. Ce moyen permet d’échanger sans générer de déplacements trop nombreux et sources de fatigue, en revanche, la surexposition aux outils numériques, doit amener l’ensemble des collaborateurs.trices à s’interroger sur l’utilité de l’organisation de réunion de travail.
Si les parties au présent accord conviennent qu’une certaine souplesse dans l’organisation du travail peut être parfois demandée aux collaborateurs.trices afin de faire face aux impératifs des projets ou de certains dossiers, elles tiennent à rappeler que l’Entreprise doit, pour autant, prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles de ses collaborateurs.trices. A ce titre, les parties s’accordent sur la définition d’une plage horaire privilégiée pour la tenue des réunions en présentiel ou à distance, comprise entre 9h et 17h, en évitant les horaires du déjeuner. Chaque réunion devant être fixée en prenant en considération les plannings de présence des participants, en respectant notamment les horaires et jours de travail des collaborateurs.trices à temps partiel ou en forfait jours réduit.
La personne en charge de l’organisation de la réunion veillera à :
S’assurer de la pertinence de l’organisation d’une réunion au regard des autres outils de communication ;
Inviter les bons participants pour éviter un nombre trop nombreux de participants et garantir une participation pro active de l’ensemble des participants ;
Prévenir les participants suffisamment à l’avance et s’assurer de leur disponibilité ;
Réserver une salle de réunion en adéquation avec le nombre de participants ;
Annuler la réservation de la salle si la réunion est reportée ou annulée ;
Définir un ordre du jour précis envoyé aux participants en amont de la réunion ;
Privilégier les réunions courtes ;
Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus ;
Présenter en début de réunion l’objectif des échanges ;
Proposer des règles de fonctionnement partagées (caméra activée, micro coupé, tours de parole …) ;
Respecter le temps de parole de chacun ;
Formaliser rapidement la prise de décision sous forme de compte-rendu ;
S’il s’agit d’une réunion en présentiel, veiller à laisser la salle de réunion propre (jeter ses déchets, ranger les chaises, éteindre les lumières…).
Chaque participant doit s’efforcer à être ponctuel. Il reviendra aux collaborateurs.trices d’être vigilants.es sur la mise à jour de leur planning et d’alerter quand la planification de réunions ne respecte pas les plages horaires, les pauses, ou viennent perturber de façon récurrente l’organisation vie professionnelle et vie familiale.
Certaines réunions, du fait de leur nature ou de leur enjeu relationnel, sont à privilégiées en présentiel en salle de réunion (et non à son poste de travail). A titre d’exemple :
réunion d’information,
réunion sécurité,
toutes les réunions CODIR, comité de management, comité opérationnel, CSE etc …
points d’équipe réguliers favorisant la cohésion, l’écoute et l’expression collective et individuelle,
entretiens annuels,
ordre du jour stratégique.
Cette liste est évidemment non exhaustive et il appartient chaque collaborateur.trice qui organise la réunion d’apprécier la nécessité ou pas d’exiger le présentiel.
La tenue de ces réunions sur site permet de renforcer les interactions humaines, la compréhension mutuelle et le sentiment d’appartenance, les parties rappellent donc que lorsque plusieurs collaborateurs.trices présents sur un même site, participent à une même réunion, il convient de se réunir en salle de réunion.
L’entreprise s’engage à communiquer sur ces bonnes pratiques.
Article 1.6 – Les déplacements professionnels
L’organisation des déplacements professionnels doit prendre en compte la santé, la sécurité et l’équilibre de vie des collaborateurs.trices concerné.e.s.
L’entreprise s’engage à promouvoir une gestion responsable des déplacements professionnels, en conciliant efficacité, sobriété, et prévention des risques physiques ou psychologiques.
Il est rappelé que les modalités pratiques des déplacements professionnels sont définies dans l’accord d’entreprise en vigueur relatif aux déplacements professionnels signé le 17 mars 2025.
Article 1.6.1 – Le choix du mode de transport
Le choix du mode de transport doit répondre à une logique :
de sécurité (préférence pour les moyens les plus sûrs),
de limitation de la fatigue,
d’impact environnemental réduit (favoriser le train lorsque cela est possible),
de rationalité économique.
L’entreprise encourage à privilégier le train pour les déplacements interurbains, et à éviter les trajets longs en voiture seul, lorsque d’autres solutions sont disponibles.
Article 1.6.2 – La gestion du temps de déplacement
La planification des déplacements doit tenir compte :
des amplitudes horaires raisonnables (éviter les journées de déplacement avec horaires excessifs ou combinant réunions intensives et trajets longs),
des temps de repos nécessaires avant ou après les déplacements, notamment lorsqu’ils sont longs ou en horaires décalés,
des risques liés à la conduite, en particulier en cas de fatigue ou de trajet en soirée.
Un temps de récupération d’une demi-journée est octroyé au retour d’un déplacement professionnel avec un décalage horaire de minimum 5h.
Lorsque les circonstances le justifient, l’aménagement des horaires ou le recours à une nuitée sur place doit être privilégié.
Article 1.6.3 – La prévention de la fatigue et des risques
Les parties rappellent l’importance :
d’anticiper les déplacements pour éviter les situations d’urgence ou de stress,
de ne pas enchaîner un déplacement long et une journée de travail chargée sans temps de récupération,
de respecter les temps de repos et les pauses, notamment pour les conducteurs.
Le/la collaborateur.trice peut signaler toute situation où il estime qu’un déplacement compromettrait sa sécurité ou sa santé. Les managers sont invités à faire preuve de vigilance et d’écoute dans ces situations.
Article 1.7 – Les mesures relatives à la parentalité
Les parties s’engagent à faire évoluer les représentations liées à la parentalité, à créer un environnement favorable aux collaborateurs.trices parents, et à veiller au respect du principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.trices parents, notamment par la mise en place des actions définies ci-après.
Les parties conviennent d’une part l’égalité de tous les couples, et ce quel que soit leur sexe, et d’autre part, qu’il est impératif de veiller à une répartition équitable des temps de vie professionnelle et de vie familiale, afin que les hommes et les femmes puissent s’investir pleinement tant dans leur vie familiale que dans leur vie professionnelle.
Les parties réaffirment que les collaborateurs.trices ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle par la prise de ces congés, mais doivent au contraire être accompagné.e.s afin de vivre ces périodes en toute sérénité.
Les articles précédents du présent accord relatifs à l’organisation des réunions de travail et des déplacements professionnels, s’inscrivent également dans ces actions favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Article 1.7.1 - Le guide de la parentalité
La Direction s’engage à mettre à disposition dans les 12 mois suivant la signature de l’accord, un guide de la parentalité ayant pour objectif de donner toutes les informations utiles aux collaborateurs.trices sur les étapes de la parentalité.
Article 1.7.2 – Grossesse et congé maternité, d’adoption, parental d’éducation à temps plein
Les parties s’accordent à considérer que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle la collaboratrice sera absente pour cause de congé maternité ou de congé d’adoption. Certaines contraintes doivent être prises en considération avant le départ en congé et au moment du retour au sein de l’entreprise.
Grossesse
À l’annonce de la perspective d’un congé maternité ou adoption, le/la collaborateur.trice, à son initiative, peut solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines pour être informé.e de ses droits et de l’impact de ce congé. Le/la manager ou le service Ressources Humaines indiqueront au/à la collaborateur.trice où trouver les informations, en particulier le guide de la parentalité.
Conformément à la CCN de la métallurgie, à compter du troisième mois de grossesse, les collaboratrices pourront bénéficier d’aménagements de leur organisation du travail par des horaires d’arrivée et de départ assouplis, sans que cela n’entraine de perte de rémunération. Les modalités de mise en œuvre sont fixées avec le/la manager, en tenant compte des contraintes du poste et des besoins individuels.
En outre, la mise en place du télétravail régulier ou l’étendue de la pratique du télétravail régulier, à partir du 5ème mois de grossesse sera favorisée pour les collaboratrices dont l’activité professionnelle est compatible avec une telle organisation du travail
. Une demande écrite accompagnée d’une attestation médicale (médecin traitant ou médecin du travail) devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines qui s’assurera de la possibilité et des modalités de mise en place du télétravail.
Avant le départ et au moment du retour, un entretien avec le/la manager est systématiquement réalisé. Ces entretiens ont vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour, sur les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail, le remplacement éventuel de la collaboratrice durant son congé maternité, la réorganisation de ses tâches pendant son congé maternité.
Congé maternité, d’adoption et retour
Il est tout d’abord rappelé que la période d’absence pour congé maternité ou d’adoption, est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Les parties conviennent que l’ensemble des mesures attachées au congé maternité est transposable au congé d’adoption.
Pendant ces périodes de congés, afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue de ces périodes de congés, des mesures sont mises en place pour permettre aux collaborateurs.trices qui le souhaitent, de recevoir, selon des modalités à définir, les informations concernant l’entreprise et, le cas échéant, les informations concernant leur service de rattachement. Il sera aussi proposé à la collaboratrice, d’une prise de contact qui peut se faire par téléphone, au moins 15 jours avant le retour de congé maternité ou d’adoption, afin d’échanger sur les modalités de retour en entreprise. Cet entretien peut également se faire à la date de retour effective du congé. Lors de cet entretien, et à la demande de la collaboratrice, des aménagements d’horaires pourront être mis en place dans le 1er mois de reprise. Si des déplacements professionnels doivent également avoir lieu également dans le mois suivant le retour, les modalités et aménagements possibles seront étudiés pour limiter l’impact sur l’organisation de la vie de famille.
Par ailleurs, afin de conforter le parcours professionnel des femmes durant les périodes de maternité, la collaboratrice pourra bénéficier au plus tard un mois après son retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein, d’un entretien parcours professionnel si elle n’en n’a pas bénéficié au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité. Lors de cet échange, la salariée et le/la manager identifieront entre autres et en fonction du besoin, la nécessité d’une formation individualisée ayant pour objet une mise à jour des connaissances liées au métier et à l’organisation de l’entreprise.
En application de l’article L.1225-30 du Code du travail, il est rappelé que pendant une année à compter du jour de la naissance, la collaboratrice allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. Cette autorisation d’absence sera rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif. La direction veillera par ailleurs à la mise à disposition d’une salle.
Indicateur de suivi
Taux de réalisation des entretiens parcours professionnels au retour de congé maternité d’adoption, parental à temps plein
Article 1.7.3 - Congé paternité/second parent
1.7.3.a) Autorisation d’absence avant la naissance de l’enfant et congé de naissance ou pour l’arrivé d’un enfant dans le cadre d’une adoption Il est rappelé que le/la conjoint.e de la future mère, la personne liée par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens prénataux obligatoires. Cette autorisation d’absence rémunérée comprend le temps de l’examen médical ainsi que le temps du trajet aller et retour. Elle doit faire l'objet d'une information préalable auprès du manager et une attestation du médecin doit être remise au service des Ressources Humaines après le rendez-vous. Il est également rappelé que le/la collaborateur.trice peut bénéficier d’un congé de naissance pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption, à raison de 3 jours ouvrables. 1.7.3.b) – Congé paternité et congé d’accueil de l’enfant
Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction s’engage à veiller à ce que les collaborateurs.trices qui le souhaitent soient en mesure de bénéficier de leur congé paternité dans les 2 mois suivant la naissance de leur enfant. A noter que conformément à la loi, les collaborateurs.trices ont 6 mois à compter de la date de naissance pour prendre leurs congés paternité ou d’accueil de l’enfant.
Il est rappelé que le congé de paternité ou d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de 25 jours calendaires fractionnables pour la naissance d'un enfant et de 32 jours calendaires dans le cas de naissances multiples.
En cas de naissance d'un enfant, les 25 jours calendaires sont décomposés en 2 périodes :
période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
et une autre de 21 jours calendaires.
En cas de naissances multiples, les 32 jours calendaires sont décomposés en 2 périodes :
période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;
et une autre de 28 jours calendaires.
La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.
La période d’absence pour congé paternité est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. À l’annonce de la perspective d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant, le/la collaborateur.trice, à son initiative, peut solliciter un entretien avec le service Ressources Humaines pour être informé.e de ses droits et de l’impact de ce congé.
1.7.3.c) – Rémunération du congé paternité Soucieuse de permettre aux collaborateurs.trices de bénéficier pleinement du congé paternité et d’accueil de l’enfant sans impact sur leur rémunération, la Direction s’engage à maintenir la rémunération des collaborateurs.trices dont la rémunération brute mensuelle est inférieure à 4 000€ bruts. À ce titre, pendant la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’entreprise procède à un complément de rémunération venant compléter les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), de manière à garantir une rémunération nette équivalente à celle que le.la collaborateur.trice aurait perçue s’il.elle avait travaillé. Ce maintien de rémunération est assuré sous réserve de l’ouverture des droits aux indemnités journalières de sécurité sociale et dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Article 1.7.4 – Congé supplémentaire de naissance
Tous les parents concernés par une naissance ou une adoption prévue à partir du 1er janvier 2026 ainsi que les parents d’enfants nés avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date pourront bénéficier de ce nouveau congé à partir du 1er juillet 2026, sous réserve de respecter les conditions d’ouverture de droit.
Les parents devront informer leur employeur au moins 1 mois avant le début du congé, en précisant :
la date de début,
la durée du congé,
et, en cas de congé de 2 mois, s’il est fractionné ou non.
Ce délai est réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance débute immédiatement après un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption, et qu’il n’est pas possible de respecter le délai d’un mois.
Le congé devra être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Ce délai est prolongé lorsque les congés légaux sont eux-mêmes allongés. Pour bénéficier du congé supplémentaire de naissance, les parents qui y ont droit devront avoir pris en amont leurs congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.
Le congé supplémentaire de naissance peut atteindre 2 mois pour chacun des parents et être pris en alternance ou en même temps par les deux parents. Ce congé pourra être pris sous la forme d’un mois, de deux mois ou de deux périodes non consécutives d’un mois.
Ce congé est rémunéré par la caisse d’assurance maladie à 70% du salaire net le premier mois et à 60% le second mois.
Article 1.7.5 – Autres absences liées à la parentalité
En préambule, les parties rappellent que la loi du 30 juin 2025 permet à tous les collaborateurs, hommes et femmes, qui sont engagés dans un projet parental dans le cadre d’un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption, de bénéficier d’une protection contre les discriminations au travail ainsi que des autorisations d’absence. A ce titre la Direction s’engage à faire respecter ces principes de droit.
1.7.5.a) – Les absences pour actes médicaux nécessaires à la Procréation Médicalement Assistée Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, les collaboratrices engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ainsi que la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, ont également droit à une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Les collaborateurs amenés à se rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires dans le cadre d’un parcours d’assistance médicale à la procréation en vue de suivre un traitement, bénéficient également d’une autorisation d’absence.
1.7.5.b) – Les absences pour les interruptions spontanées de grossesse Les parties rappellent que la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l’accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche, ou vivant une intervention de grossesse pratiquée pour motif médical, prévoit la suppression du délai de carence pour le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale. Les parties du présent accord prévoit également une autorisation d’absence rémunérée exceptionnelle de 2 jours ouvrés. Le second parent salarié de l’entreprise bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
1.7.5.c) – Les absences pour les démarches liées à l’adoption Des autorisations d’absence sont accordées pour permettre la participation aux rendez-vous obligatoires (administratifs, sociaux, judiciaires ou médicaux) imposés par les services de l’Aide Sociale à l’Enfance, les Organismes Autorisés pour l’Adoption (OAA), les autorités judiciaires ou consulaires. Chaque collaborateur.trice engagé.e dans une procédure d’adoption pourra bénéficier d’un jour ouvré d’absence rémunérée par année civile pour la réalisation de ces démarches.
1.7.5.d) – Rentrée scolaire A l’occasion de la rentrée scolaire, les managers s’organiseront pour permettre aux collaborateurs.trices parents, notamment aux personnes seules ayant la charge d’un ou plusieurs enfants, de participer à la rentrée scolaire de leurs enfants jusqu’à l’entrée en 6ème, en décalant leur prise de poste. 1.7.5.e) – Congé enfants malades Les collaborateurs.trices bénéficient d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il/elle assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par collaborateur.trice. Les collaborateurs.trices bénéficient de 2 jours de congé enfant malade additionnels dans les cas suivants :
si enfant moins de 1 an
si le/la collaborateur.trice assume la charge de 3 enfants ou plus.
Ces jours de congé sont accordés sur présentation d’un certificat médical.
A partir d'un an d'ancienneté, les jours de congé enfant malade donnent lieu au maintien à 75% de la rémunération brute perçue que le/la collaborateur.trice aurait perçue s’il/elle avait continué à travailler, pour les jours de congé enfant malade jusqu’à 12 ans révolus. Pour les jours de congé enfant malade des enfants au-delà de 12 ans révolus, le maintien de la rémunération brute sera fixé à 50%. Ces jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Article 1.7.6 – Mesures générales liées à la parentalité
Dans le cadre de sa politique QVCT, l’entreprise s’engage à prendre en considération la situation familiale des collaborateurs.trices lors de l’organisation des départs en congés, dans le respect des nécessités de service. À ce titre, les critères suivants pourront notamment être pris en compte de manière équitable lors de l’établissement du planning des congés :
la présence d’enfants scolarisés, en particulier pour l’attribution de congés pendant les périodes de vacances scolaires ;
les contraintes liées à la garde d’enfants ;
des collaborateurs mariés, pacsés ou vivant en concubinage travaillant tous les 2 dans l’entreprise.
Les collaborateurs.trices souhaitant faire valoir leur situation familiale dans la fixation de leurs congés sont invités à en informer leur manager lors de la transmission de leur demande de congés, de façon à permettre une organisation anticipée et équitable des plannings. Le/la manager veillera à concilier, dans la mesure du possible, les besoins individuels et collectifs des équipes avec les contraintes d’organisation liées à l’activité, en favorisant le dialogue et l’anticipation des besoins.
L’entreprise veillera à sensibiliser les managers aux enjeux de la parentalité, à l’importance d’un dialogue ouvert et bienveillant avec les collaborateurs.trices parents, et à l’attention à porter aux aménagements des horaires et des réunions, notamment afin d’éviter des réunions trop tôt le matin ou tard le soir. Une attention particulière aux situations spécifiques sera portée :
aux familles monoparentales pour faciliter l’organisation des horaires et des congés,
aux familles ayant un enfant en situation de handicap, pour examiner, dans la mesure du possible, des aménagements individualisés permettant de concilier les contraintes familiales spécifiques et l’activité professionnelle.
Les parties conviennent d’une prise en charge des frais de garde supplémentaires engagés en cas d’un déplacement professionnel nécessitant un départ du domicile avant 8h et /ou un retour après 19h dans la limite de 200€/an par collaborateur.trice, et pour un ou des enfants à charge de moins de 12 ans, ou handicapés sans limite d’âge. Ce remboursement sera conditionné à des justificatifs et à la validation du déplacement par le manager.
Article 1.8 – L’accompagnement des moments de vie particuliers
Article 1.8.1 – L’accompagnement de la solidarité familiale (aidants)
Puisqu’ils sont décisifs dans l’accompagnement d’un proche en situation difficile (handicap, dépendance, maladie, ...), les aidants familiaux méritent la plus grande attention. Leur quotidien est bousculé et leur santé peut être impactée dans la durée.
Il faut que la parole se libère entre les collaborateurs.trices, mais aussi que les collaborateurs.trices concerné.e.s puissent parler de leur situation de proche aidant aux équipes RH et auprès des managers.
Plusieurs dispositifs existent pour accompagner les collaborateurs.trices aidants familiaux en fonction de leurs besoins et l’un des enjeux de l’entreprise est de faire connaitre les dispositifs publics existants comme le congé proche-aidant.
1.8.1.a) – Définition du statut de « proche aidant » En France, la définition d'un « proche aidant » est donnée par l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles : « Est considérée comme proche aidant une personne qui apporte une aide non professionnelle et régulière à une personne de son entourage qui, en raison de son âge, de son handicap ou de sa maladie, a besoin d'une assistance pour accomplir les actes de la vie quotidienne. »
Cette définition fait donc état de plusieurs conditions :
Intervenir de manière régulière et fréquente ;
Agir à titre non professionnel ;
Apporter une aide pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne de la personne aidée.
Cela implique que la personne aidée réside en France de façon stable et régulière. En résumé, un proche aidant est une personne qui, de manière désintéressée et régulière, apporte une aide essentielle à une personne en situation de fragilité. La dépendance de la personne aidée peut être temporaire ou définitive. Ainsi, au cours de sa carrière, un/une collaborateur.trice peut être amené.e à venir en aide à un proche âgé, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La qualité de « proche » s’apprécie selon les conditions données aux articles L3142-16 et suivants du Code du Travail : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant (parents, grands-parents, arrière-grands-parents) ; 5° Un descendant (enfants, petits-enfants, arrière-petits-enfants) ; 6° Un enfant, sans limitation d’âge, dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, cousin, cousine, neveu ou nièce du salarié) ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
1.8.1.b) – Dispositifs en faveur des « aidants » Le statut de « proche aidant » a été créé en France par la loi n°2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement. Cette loi a pour objectif de reconnaître le rôle essentiel que jouent les proches aidants dans l'accompagnement des personnes en perte d'autonomie et de leur apporter des garanties et des soutiens spécifiques. Depuis 2020, une allocation journalière du proche aidant (AJPA) est versée par les caisses d’allocations familiales. Depuis sa création, ce dispositif gouvernemental a fait l’objet d’évolutions structurantes bénéficiant directement aux aidants, notamment par les lois de financement de la sécurité sociale.
Conscients des différentes évolutions législatives, du nombre croissant de collaborateurs.trices aidants et de la nécessité de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ces salariés, les parties conviennent de la nécessité de clarifier les différents dispositifs offerts aux collaborateurs.trices.
Les dispositifs rappelés ci-dessous sont des dispositions légales ouvertes à tout/e collaborateur.trice, indépendamment de sa qualité de proche aidant, mais pouvant répondre à un besoin similaire d’aide à un proche en situation de fragilité dans les conditions prévues par la loi. Ce rappel ne donne pas valeur conventionnelle à ces dispositifs, lesquels sont susceptibles d'évolution. Les évolutions législatives et réglementaires à venir s’appliqueront sans nécessité d’avenant au présent accord. La liste n’est pas exhaustive.
Le congé de solidarité familiale
Prévu par les articles L.3142-6 et suivants du code du travail, le congé de solidarité familiale permet au/à la collaborateur.trice de s’absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie, qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Les proches concernés sont l’une des personnes suivantes : Ascendant : parent, grand-parent, arrière-grand-parent... ; Descendant : enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant ; Frère ou sœur ; Personne partageant le même domicile ou vous ayant désigné comme sa personne de confiance ; La durée, les modalités et conditions de bénéfice de ce congé sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires applicables. Les parties conviennent de l’application des dispositions légales, lesquelles, à ce jour, prévoient une durée maximum de 3 mois, renouvelable une fois. Le contrat de travail étant suspendu pendant la prise du congé de solidarité familiale, le/la collaborateur.trice n’est pas rémunéré.e par l’entreprise pendant celui-ci.
Le congé de présence parentale
Prévu par les articles L.1225-62 et suivants du code du travail, le congé de présence parentale permet au collaborateur.trice de s’absenter pour s’occuper de son enfant à charge effective et permanente et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. La durée, les modalités et conditions de bénéfice de ce congé sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires applicables. Pour information, la durée actuelle du congé est égale à la durée du traitement, plafonnée à 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le contrat de travail étant suspendu pendant la prise du congé de solidarité familiale, le/la collaborateurLtrice n’est pas rémunéré.e par l’entreprise pendant celui-ci.
Le congé de proche aidant
Prévu par les articles L.3142-16 et suivants du code du travail, il permet au/à la collaborateur.trice de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche (selon la définition légale applicable) présentant un handicap ou justifiant d’une perte d'autonomie. A la signature du présent accord, la durée maximale du congé est de 3 mois non rémunérée par l’entreprise. Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du collaborateur. Le congé peut être pris sous forme de congé continu, de congé en période d'activité à temps partiel ou de congés fractionnés (par périodes d’une demi-journée au minimum), avec accord du manager. Une fois cette demande acceptée, le collaborateur est tenu d’avertir son manager au moins 48 heures avant chaque date où il souhaite prendre chaque période de congé (hors situations d’urgence personnelles). Pendant le congé, qu’il soit continu, fractionné ou à temps partiel, le collaborateur peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par les caisses d’allocations familiales ou tout autre dispositif en vigueur au moment de la demande. L’article L3142-17 du code du travail précise que la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
1.8.1.c) – Information auprès des collaborateurs.trices
La Direction s’engage à produire à guide synthétique à destination des collaborateurs.trices aidants sera créé dans les 12 mois suivants la signature de l’accord, et mis à disposition des collaborateurs.trices.
Ce guide aura pour finalité de :
Préciser la définition du statut de proche aidant ;
Informer les collaborateurs.trices sur les droits qui en découlent ;
De partager les contacts utiles (service de santé au travail et assistantes sociales, …).
1.8.1.d) – Sensibilisation En parallèle des informations communiquées sur l’espace SIRH, différents canaux de communication pourront être utilisés pour
informer les collaborateurs.trices et les sensibiliser à la thématique de la dépendance et des proches aidants (emails, newsletters, réunions thématiques, etc.).
Une attention particulière sera portée à la sensibilisation des managers aux enjeux liés aux collaborateurs.trices aidants et sur les dispositifs existants visant à les accompagner.
Article 1.8.2 – L’accompagnement de fin de carrière
Les parties rappellent que les collaborateurs.trices seniors ont une expérience, une expertise et une connaissance de l’entreprise qu’il convient de valoriser. La transmission des connaissances est importante et doit permettre aux collaborateurs.trices qui le souhaitent de s’engager dans la transmission de leurs compétences. La Direction s’engage à accompagner le départ à la retraite pour contribuer au maintien dans l’emploi des seniors de plus de 50 ans, et aménager la transition entre activité et retraite.
1.8.2.a) – Conservation des savoirs et des savoir-faire
Transmission du savoir, des compétences
La Direction s’engage à mettre en place un dispositif pour la conservation des savoirs et des savoir-faire afin de capitaliser sur l’expérience, l’expertise et les connaissances de ses collaborateurs.trices.
Dans ce cadre, seront mis en place des dispositifs spécifiques visant tout d’abord à identifier les collaborateurs.trices en fin de carrière détenteurs de ces savoirs et/ou savoir-faire à préserver. Les entretiens annuels seront notamment l’occasion de cette identification. A partir de l’identification, une analyse sera menée pour déterminer le besoin, les outils, et la réponse à apporter en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
Tutorat
La mission principale du tuteur en entreprise est de former et de guider le/la nouveau/nouvelle collaborateur.trice dans son travail. Pour cela, il doit expliquer les tâches à réaliser, les processus à suivre, les normes et les standards à respecter, ainsi que les outils et les méthodes utilisés dans l'entreprise. Ce type de dispositif valorise les compétences des seniors, crée du lien intergénérationnel et contribue à la construction d’une culture d’entreprise solidaire et apprenante. Il offre aussi une méthode structurée pour capitaliser sur les savoirs accumulés. Chaque mission de tutorat fera l’objet d’une analyse spécifique avec le manager et les RH au regard des besoins de compétences, de l’activité et du temps requis pour le tutorat. Les objectifs des collaborateur.trices seront adaptés en conséquence pour mettre en valeur et prendre en compte le temps dédié au tutorat.
L’entreprise s’engage à valoriser l’expertise des seniors en confiant en priorité, lorsque cela est possible, à des collaborateurs.trices de plus de 50 ans des missions de tutorat à l’égard des collaborateurs.trices en alternance. La fonction de tutorat est basée sur le volontariat.
Indicateur de suivi
Taux de tuteur.trice de plus de 50 ans.
1.8.2.b) – Maintien dans l’emploi des collaborateurs.trices seniors
L’entreprise s’engage sur un objectif de maintien global de la proportion de collaborateurs expérimentés de 50 ans et plus en contrat à durée indéterminée, par rapport à l’effectif total en contrat à durée indéterminée d’ici la fin de la durée de l’accord.
La proportion de collaborateurs expérimentés de 50 ans et plus, dans l’entreprise, devra donc si situer entre 25 et 30% de l’effectif total en contrat à durée indéterminée à la date de fin de l’accord.
A titre d’information, le nombre de collaborateurs expérimentés de 50 ans et plus en contrat à durée indéterminée au 31 octobre 2025, était de 31 collaborateurs sur un effectif total en contrat à durée indéterminée de 112 collaborateurs, soit 27.7%.
Indicateur de suivi
Pourcentage de l’effectif de plus de 50 ans sur l’effectif total
1.8.2.c) – Lutte contre les discriminations liées à l’âge
La Direction s’engage à être vigilante sur les risques de discriminations liées à l’âge. Pour cela les représentants du personnel suivront les indicateurs sur les thèmes du recrutement, de la formation, de l’évolution de la rémunération et de la mobilité professionnelle.
Indicateurs de suivi
Taux de recrutement des plus de 50 ans
Taux de formation des plus de 50 ans
Taux de l’évolution de la rémunération des plus de 50 ans
Taux d’évolution professionnelle des plus de 50 ans
1.8.2.d) – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs.trices seniors
Sensibilisation lors des formations ergonomie au poste de travail
Afin de contribuer au système de management de la santé et des conditions de travail, et dans une démarche de prévention à destination des jeunes collaborateurs.trices et des collaborateurs.trices expérimenté.e.s dans l’entreprise, les parties conviennent que des consignes spécifiques seront données aux jeunes et aux collaborateurs.trices expérimenté.e.s lors des formations « Ergonomie au poste de travail » dispensées dans l’entreprise.
Observation des postes
Les collaborateurs.trices expérimenté.e.s de 50 ans et plus pourront solliciter le service QSE afin de réaliser conjointement avec un membre du CSE, une observation de leur poste de travail. Cette observation sera réalisée avec le responsable de service ou de département du/de la collaborateur.trice dont le poste est observé.
L'observation des postes, les informations fournies par les collaborateurs.trices sur les problèmes rencontrés sont les éléments essentiels pour procéder, d'une part, à l'analyse des conditions de travail et, d'autre part, à la formulation de propositions d'amélioration qui seront à inscrire dans les priorités, lors de l'élaboration du programme annuel de prévention des risques.
A l'issue de l'observation de poste, le service QSE dressera un compte rendu écrit qui sera présenté lors d’une réunion CSE sécurité et conditions de travail. Au cours de cette réunion, il peut être prévu un suivi des différents problèmes rencontrés au cours de l'observation de poste ainsi qu’une mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER), si nécessaire.
Entretien parcours professionnel
La Direction s’engage à faire bénéficier aux collaborateurs.trices d’un entretien de parcours professionnel au cours des 2 années précédant le soixantième anniversaire du/de la collaborateur.trice. Ces entretiens sont destinés à leur permettre d’anticiper la suite de leur carrière en fonction de leurs aspirations et des perspectives offertes par l’entreprise.
Lors de cet entretien parcours professionnel, les points suivants seront abordés :
les compétences du/de la collaborateur.trice et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
sa situation et son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;
l'activation par le/la collaborateur.trice de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle ;
les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
Ainsi, les éléments du projet professionnel du/de la collaborateur.trice, réalisés par le/la manager, seront partagés avec la Direction des Ressources Humaines, en vue de construire la suite de sa carrière, reprenant les souhaits d’évolution et de mobilité éventuelle en même temps que les besoins de formation du/de la collaborateur.trice.
Lors de cet entretien professionnel, le/la collaborateur.trice partagera avec son.sa manager les informations liées à son éventuel souhait de départ en retraite.
Réduction du temps de travail Toute demande d’aménagement visant à la réduction du temps de travail formulée par un.une collaborateur.trice l’année de ses 55 ans et plus, ayant 10 ans d’ancienneté ou plus sera priorisée.
La demande d’aménagement du temps de travail devra être formulée avant le 1er mars de l’année des 55 ans et plus, puis chaque année au choix du/de la collaborateur.trice pour une application effective au 1er juin.
Pour les collaborateurs.trices relevant de la catégorie Cadres, l’aménagement de leur temps de travail se fera par la diminution de leur forfait annuel de jours travaillés et de leur contrepartie en repos.
La retraite progressive La retraite progressive permet à un/une collaborateur.trice de maintenir une activité salariée à temps partiel ou en forfait jours réduit, en cumulant le versement d’une fraction de la ou des pensions retraite auxquelles il, elle peut prétendre au moment de sa demande.
Ainsi, tout/toute collaborateur.trice, sans condition d’ancienneté, pourra bénéficier du dispositif de retraite progressive dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Dans cette situation, il pourra être dérogé aux règles régissant le temps de travail dans l’entreprise afin de tenir compte des contraintes de la retraite progressive. 1.8.2.e) – Information des seniors
L’entreprise s’engage plus généralement à développer la communication de toutes informations utiles aux seniors et concernant tout particulièrement la retraite. Cette communication s’effectuera via le SIRH de l’entreprise dans un fichier regroupant les informations dédiées aux seniors.
Indicateur de suivi
Nombre de communications par an utiles aux seniors
ARTICLE 2 – ENVIRONNEMENT ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 2.1 – Environnement de travail
Les conditions dans lesquelles les collaborateurstrices exercent leur activité et notamment l’aménagement physique de leur environnement, de leur poste, de leurs outils de travail, des espaces collectifs et des espaces de vie, constituent un facteur essentiel du bien-être et de la qualité de vie et des conditions du travail au quotidien. Elles jouent également un rôle important dans la prévention de la santé.
La Direction s’engage à communiquer régulièrement sur les bonnes pratiques liées à la posture et à l’ergonomie, et à fournir des supports d’information accessibles à tous. Un budget annuel est mobilisé pour améliorer les aménagements de l’environnement et des postes de travail.
La Direction souhaite que les possibles évolutions futures des espaces de travail optimisent la coopération et maintiennent les lieux dédiés à la convivialité. Chaque collaborateur.trice peut bénéficier d’une étude ergonomique de son poste de travail sur simple demande.
La Direction s’engage à répondre à chaque demande et à mettre en place des mesures correctives en cas d’inconfort, avec le soutien du service QSE.
Article 2.2 – L’aménagement physique de l’environnement et du poste de travail
L’entreprise s’engage à offrir un environnement ergonomique, sécurisé et propice au bien-être, garantissant confort, santé et performance. Les postes sont adaptés en termes de mobilier, d’organisation de l’espace, de luminosité, de ventilation et de réduction des nuisances sonores. Les aménagements tiennent compte des missions, des personnes et des risques professionnels, tout en soutenant la performance collective.
Article 2.2.1 –Postes sur les sites de Nantes et Echirolles
Afin de favoriser l’amélioration de l’aménagement du poste de travail des collaborateurs.trices, l’entreprise s’engage à :
Fournir le matériel de travail adapté à chaque poste ;
Accompagner les nouveaux arrivants dans l’installation ergonomique de leur poste ;
Sensibiliser régulièrement aux bonnes pratiques pour prévenir les risques liés au travail sur écran ;
Mener des actions correctives en cas d’inconfort durable ou d’apparition de troubles musculosquelettiques (TMS).
Article 2.2.2 –Postes sur les sites
Afin de favoriser l’amélioration de l’aménagement du poste de travail des collaborateurs.trices, l’entreprise s’engage à :
Définir dans nos offres, un standard de bureaux, de surface et de mobilier selon l’effectif prévisionnel de l’entreprise et de ses sous-traitants, en concertation avec les collaborateurs.trices concerné.e.s.
Fournir le matériel nécessaire pour aménager les postes dans les bureaux de chantier (fauteuil de bureau, bras porte-écran…) ;
Accompagner l’installation des bureaux au démarrage de chaque chantier ;
Sensibiliser aux bonnes pratiques d’ergonomie et prévenir les TMS ;
Apporter des améliorations en cas d’inconfort durable.
Article 2.2.3 –Savoir vivre en open space
Les espaces partagés doivent être respectueux, collaboratifs et propices à la concentration. La Direction communiquera un guide pratique.
La Direction rappelle que des casques sont mis à disposition des collaborateurs.trices travaillant dans les espaces de travail partagés.
Les parties conviennent des recommandations suivantes en matière de savoir-vivre en open-space. Celles-ci seront communiquées dans l’entreprise par tout moyen permettant d’assurer une large diffusion et leur appropriation par l’ensemble des collaborateurs.trices :
Limiter les sons (téléphone, notifications, conversations) et privilégier les zones dédiées
Se déplacer pour parler à un collègue plutôt que d’élever la voix.
Maintenir son poste de travail rangé pour le confort et la confidentialité.
Des réunions d’équipe pourront être organisés périodiquement afin d’ajuster les règles de vie en open space en fonction des retours des collaborateurs.trices.
Article 2.3 – Sphère relationnelle
Le collectif de travail et la qualité des relations interpersonnelles (collègues, managers, clients, équipes) contribuent fortement au bien-être et à la motivation. L’écoute, la confiance et la bienveillance, valeurs fondamentales de LLT, doivent guider le comportement de chacun.
La Direction s’engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles à tous les niveaux de l’entreprise, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels.
La proximité est un des caractères de la culture d’entreprise et se traduit notamment par une simplicité des échanges, le pragmatisme des décisions, la disponibilité aux autres, et une envie de partager des instants de convivialité. Les parties encouragent donc les initiatives visant à renforcer la convivialité, comme celles déjà expérimentées, et
la Direction s’engage à poursuivre la facilitation de ces moments de convivialité et d’échanges formels et informels au sein et entre les équipes à travers :
La mise à disposition de lieux de convivialité et d’échanges : cafétérias, espaces de détente, ….
L’organisation d’évènements collectifs conviviaux (afterwork, barbecue, repas de service, repas de Noël, déjeuners communs, team building,…).
Des actions favorisant les rencontres inter-sites et chantiers
Au même titre, que la Direction s’engage dans la mesure du possible d’associer les collaborateurs.trices de chantiers à tous les évènements et réunions rassemblant l’ensemble des collaborateurs.trices.
Un budget annuel est mobilisé pour des initiatives garantissant l’inclusion de tous les collaborateurs.trices.
Article 2.4 – La culture managériale
Les manager jouent un rôle clé dans cette volonté de construire et de pérenniser une bonne qualité des relations professionnelles au sein de l’entreprise.
Au-delà d’un devoir d’exemplarité, ils favorisent l’engagement, l’écoute, le développement professionnel et la cohésion d’équipe. Ils portent une attention particulière aux conditions de travail.
La qualité du climat et des relations avec le management et entre collègues est un élément essentiel pour favoriser l’implication collective et individuelle. Le/la manager a en effet un rôle de facilitateur au sein de son équipe. Il favorise les échanges, la coopération, l'entraide et instaure un esprit de convivialité. Cette animation de proximité passe notamment par :
la tenue régulière de réunions d’équipe, permettant de partager l’information et d’échanger,
par la valorisation des réussites individuelles et collectives, facteurs de reconnaissance et de motivation.
L’organisation du travail au sein des équipes doit garantir au manager suffisamment de disponibilité pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur le vécu au travail. L’écoute représente un investissement temporel important ; elle doit être gage d’une meilleure cohésion de l’équipe et d’un renforcement du collectif, à travers un climat de confiance. C'est en ce sens que la Direction rappelle au travers de cet accord, les bonnes pratiques d'un management bienveillant.
Les parties conviennent de la nécessité de continuer à sensibiliser les managers et de les accompagner en leur donnant les moyens de développer de manière régulière et continue, leurs compétences managériales, en tenant compte de l’évolution des attentes des collaborateurs.trices. La Direction souhaite poursuivre le dispositif de formation managériale mis en place et de l’actualiser régulièrement.
La Direction s’engage en particulier sur les principes suivants :
Tout nouveau manager bénéficie d’un coaching spécifique dans le cadre de sa prise de poste ;
Poursuite de l’animation de la communauté managériale.
Article 2.5 – Le droit d’expression
Le Code du Travail reconnaît à tous le droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (article L.2281-1 et suivants du Code du Travail).
Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent pour les collaborateurs.trices à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et faciliter l’expression des collaborateurs.trices sur leur lieu de travail.
Elle reconnaît aussi que l’accès à l’information et à la communication à l’égard des collaborateurs.trices contribue à donner du sens au travail et participe ainsi au bien-être et à la QVCT. Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de l’entreprise :
Rapport d’étonnement au cours du process de préboarding et d’onboarding ;
Les réunions d’information annuelles organisées 2 fois par an ;
Un séminaire tous les 2 ans ;
Les comités de direction ;
Les comités de management ;
Les réunions de service ;
Les réunions CSE ;
Une newsletter ;
Et autres dispositifs développés ci-après dans l’article les espaces de discussion.
La Direction s’engage à mettre en place une boîte à idées destinée à favoriser l’émergence de propositions visant à améliorer l’organisation, les conditions de travail, la convivialité et l’efficacité collective. La boîte à idées prendra la forme d’un espace numérique dédié (intranet/outil collaboratif), accessible à l’ensemble des collaborateurs.trices.
Les collaborateurs.trices pourront y soumettre à tout moment :
des propositions d’amélioration portant sur l’organisation du travail, les processus internes, la QVCT, les espaces de travail, la communication interne, l’inclusion, ou toute thématique liée au bien-être au travail ;
des idées concernant la vie collective, la convivialité ou les initiatives sociales ;
« liker » les propositions, idées auxquelles ils, elles adhérent.
Chaque contribution devra être formulée de manière constructive, précise et argumentée.
Les idées déposées seront analysées trimestriellement ou semestriellement selon leur volume, par un
comité de revue composé du service RH, de représentants des managers, d’un membre du CSE et, le cas échéant, de référents internes selon les sujets.
Le comité devra :
étudier la faisabilité technique, organisationnelle et financière des propositions ;
classer les idées selon leur pertinence et leur impact potentiel ;
formuler une réponse argumentée à chaque contributeur.trice ;
diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs.trices un reporting synthétique sur les idées reçues, les décisions prises et les actions mises en œuvre.
La Direction encouragera la contribution de chacun/une en valorisant les initiatives retenues, notamment via une mention dans les communications internes et la mise en lumière des collaborateurs.trices à l’origine des idées concrétisées (sous réserve de leur accord).
Indicateur de suivi
Pourcentage d’idées retenues sur le nombre d’idées proposées
Article 2.5.1 – Les espaces de discussion
Les parties signataires reconnaissent que les mesures suivantes sont applicables dans l’entreprise :
Dialogue avec son manager et ses collaborateurs de service lors des réunions de service Dans ce cadre, la Direction s’engage à continuer à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des collaborateurs.trices sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail… Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux collaborateurs.trices de bénéficier d’une information continue et l’intégrant à un véritable collectif. Elles s'exercent sur le lieu et pendant le temps de travail, au cours d'une ou plusieurs réunions organisées spécialement à cet effet au niveau de l'unité de travail (équipe, bureau, etc.), et sous la houlette du manager.
En effet les conditions dans lesquelles les collaborateurs.tices exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu et l’organisation de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ;
Dialogue avec le manager, formalisé au cours des entretiens annuels, entretiens de parcours professionnels ;
Dialogue libre avec l’équipe de Direction ou les RH ;
Dialogue libre avec les membres du Comité Social Economique (CSE) et les Délégués Syndicaux (DS).
La Direction s’engage à maintenir voir à développer ce niveau de dialogue à tous les niveaux.
Article 2.5.2 – L’enquête QVCT
Toujours dans un souci de favoriser l’expression des collaborateurs.trices, la Direction lance depuis novembre 2018, une enquête « QVCT » annuelle sur la perception des collaborateurs.trices sur notamment leur qualité de vie au travail. Les résultats de ces enquêtes, diffusés auprès de l’ensemble des collaborateurs.trices, mettent en avant un certain nombre d’axes d’amélioration, et contribuent ainsi à définir et enrichir le plan d’action découlant du présent accord et illustrant le « Bien vivre chez LLT ».
La Direction s’engage à continuer de réaliser cette enquête, permettant ainsi à chaque collaborateur.trice de s’exprimer sur sa perception de l’entreprise et de son évolution, sa situation professionnelle, sa qualité de vie au travail etc, sur la base du volontariat et de façon anonyme.
La Direction s’engage à segmenter les équipes de chantiers et des bureaux de Nantes et Echirolles.
Les résultats des enquêtes continueront d’être systématiquement communiqués et commentés à l’ensemble des collaborateurs.trices.
Indicateurs de suivi
Résultats enquête QVCT
Article 2.6 – Organisation du travail
Une bonne qualité de vie au travail implique que le/la collaborateur.trice puisse mettre du sens sur l'origine et l'objectif de son travail. Il/elle doit comprendre dans quelle mesure sa mission s'inscrit dans les activités et plans d’action de l'entreprise.
Les parties ont conscience de cet élément et soulignent l'importance des outils tels que l'entretien annuel et les différents entretiens parcours professionnel. Ils sont des instants privilégiés de communication avec le/la manager et constituent par conséquent, des moments clés de la compréhension du poste occupé par le/la collaborateur.trice.
Article 2.6.1 – Parcours d’intégration
Afin de favoriser l’accueil, l’inclusion et une intégration progressive et humaine des nouveaux.elles collaborateurs.trices, l’entreprise met en place un
parcours d’intégration structuré visant à accompagner chacune et chacun dans sa prise de poste, la compréhension des enjeux de l’entreprise, et l’appropriation de la culture d’entreprise. Cette étape est clé dans leur engagement et leur bien-être au travail et pour permettre de créer du lien entre collègues.
Le parcours d’intégration a pour finalités :
assurer un accueil de qualité et créer les conditions d’une prise de poste sereine ;
Faciliter la compréhension de l’organisation, de ses activités, de ses règles de fonctionnement et de ses valeurs ;
Accompagner l’intégration sociale au sein des équipes ;
Favoriser la montée en compétences progressive du/de la collaborateur.trice dès son arrivée
Renforcer l’engagement et la fidélisation en proposant une expérience collaborateur positive.
Le parcours d’intégration comprend notamment :
Un accueil institutionnel réalisé par le manager présentant l’entreprise, ses valeurs (bienveillance, engagement, confiance), son organisation, ses activités et ses engagements RSE, QVCT, diversité et inclusion.
Un accueil opérationnel sur le poste de travail, organisé par le manager, précisant les missions, les objectifs prioritaires, les interlocuteurs clés et les processus internes.
La présentation des consignes de sécurité en vigueur dans l’entreprise, afin de sensibiliser le nouvel arrivant aux règles essentielles de prévention, aux procédures d’urgence et aux comportements attendus sur site.
La présentation du système de management intégré par le responsable QSE, détaillant les dispositifs qualité, sécurité et environnement, les certifications éventuelles, les outils de suivi et les objectifs d’amélioration continue.
La présentation des activités par les managers en lien avec le poste du nouvel arrivant, permettant de comprendre le rôle de chaque équipe, les interfaces opérationnelles et les attentes spécifiques.
La désignation d’une marraine ou d’un parrain d’intégration, permettant au/à la collaborateur.trice de bénéficier d’un appui dans la compréhension de son environnement de travail et de ses pratiques.
La remise d’un kit d’intégration (Supports de présentation, book RH).
La remise d’un pack vêtements de travail et/ou EPI pour les collaborateurs concernés.
Un point d »information avec le.la secrétaire du CSE pour présenter le rôle, les missions et le fonctionnement du CSE, ainsi que les avantages et prestations dont les collaborateurs.trices peuvent bénéficier.
Un parcours de formation adapté, incluant les formations internes liées aux technologies de l’entreprise.
Un rendez-vous de suivi à 1 mois avec les RH afin d’évaluer l’intégration, recueillir les besoins éventuels et ajuster le parcours si nécessaire.
Un entretien de fin de période d’essai réalisé avec le. la manager dont l’objectif est d’échanger de manière formelle sur l’évaluation de la prise de poste, les questions, les éventuelles difficultés rencontrées, les objectifs à venir et tout autre sujet que le/la collaborateur.trice souhaiterait aborder.
Une journée d’intégration permettant d’échanger avec Direction sur l’intégration et de développer son réseau interne.
Un point RH à l’anniversaire des 1 an d’ancienneté.
Un entretien de parcours professionnel réalisé dans l’année suivant l’embauche.
Le/la manager est responsable :
de la préparation du poste et des outils nécessaires ;
de l’accueil opérationnel ;
du suivi régulier de la prise de poste pendant la période d’essai.
Afin d’assurer une amélioration continue de l’expérience d’intégration un rapport d’étonnement est systématiquement proposé au/à la collaborateur.trice. L’analyse des retours par les RH doit permettre de faire évoluer le dispositif.
Article 2.6.2 – Réunion de service
La réunion de service a un double objectif : l'efficacité par l'information et la consolidation de l’équipe par la concertation, sachant que les 2 notions sont interdépendantes. Il est donc primordial d'accorder toute son importance à cet espace.
Les réunions de service doivent permettre d’une part d’organiser le travail au sein de l’équipe et de répartir les projets, missions, et d’autre part d’informer des actualités de l’entreprise.
La Direction s’engage à promouvoir auprès de l’ensemble des managers, l’utilité des réunions de service, et veillera à ce que l’ensemble des équipes bénéficient de ces réunions, au moins une fois par mois.
Elle rappelle également que ces réunions sont d’autant plus utiles lorsque les collaborateurs.trices sont basés sur des sites différents, et que dans ce cas, une à 2 fois par an, la réunion de service doit avoir lieu en présentiel sur un seul site. Pour les autres services, dont les collaborateurs.trices sont tous basés sur le même site, la réunion de service doit avoir lieu en présentiel.
Indicateur de suivi
Nombre de réunions par an et par service
Article 2.6.3 – L’entretien annuel
L'entretien annuel a lieu une fois par an et constitue un moment fort et privilégié d'échanges entre le/la collaborateur.trice et son.sa manager. C'est un outil permettant au/à la collaborateur.trice de faire le bilan avec son/sa manager sur l'atteinte de ses objectifs. De plus, ils conviennent ensemble de nouveaux objectifs pour l'année à venir, jouant alors positivement sur la motivation du/de la collaborateur.trice. Ces objectifs sont évalués et fixés de manière quantitative et qualitative. Les parties ont conscience de l'importance de cette étape et insistent sur la nécessité de cette relation de proximité qu'entretient le/la manager avec le/la collaborateur.trice et de sa capacité à écouter et à comprendre ses besoins professionnels.
Cet entretien aide à délimiter le rôle du/de la collaborateur.trice, ses contributions et ses responsabilités, prévenant ainsi tout stress lié à une incompréhension des tâches à effectuer et instaurant un climat de confiance avec le manager.
La Direction s’engage à ce que chaque collaborateur.trice bénéficie de son entretien annuel tous les ans et à communiquer le pourcentage de réalisation de ces entretiens lors de la consultation sur la politique sociale.
Les parties invitent les manageurs et les collaborateurs.trices à faire des points d’avancement tout au long de l’année sur les objectifs fixés, et de ne pas attendre le bilan des entretiens annuels.
Indicateur de suivi
Taux de réalisation des entretiens annuels
Article 2.6.4 – L’entretien de parcours professionnel (EPP)
L'entretien de parcours professionnel qui a lieu tous les quatre ans et qui est un dispositif légal, a pour finalité de permettre à chaque collaborateur.trice d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses aptitudes, en adéquation avec les besoins de l'entreprise. Le/la manager effectue également un état des lieux tous les 8 ans. Les collaborateurs.trices peuvent préparer cet entretien avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP) pour clarifier leurs projets, identifier les formations utiles ou échanger sur leurs compétences.
L’entretien fait le point sur :
le parcours et l’évolution professionnelle du salarié,
les compétences acquises et à développer,
les besoins en formation et les dispositifs disponibles (CPF, VAE, CEP…),
les perspectives de mobilité interne, reconversion ou montée en compétences.
La Direction s’engage à ce que chaque collaborateur.trice bénéficie de son entretien de parcours professionnel tous les 4 ans et à communiquer le pourcentage de réalisation de ces entretiens lors de la consultation sur la politique sociale.
Indicateur de suivi
Taux de réalisation des entretiens parcours professionnels
Pour ces 2 dispositifs (entretien annuel et entretien parcours professionnel), les managers et les collaborateurs.trices seront de nouveau sensibilisés à l’importance de la préparation, de la réalisation et de la qualité des entretiens annuels et des entretiens parcours professionnels de leurs collaborateurs.trices. La réalisation des entretiens des collaborateurs.trices peut figurer parmi les objectifs des managers.
Article 2.7 – Engagement solidaire et associatif
L’engagement des collaborateurs.trices dans des causes sociétales participe du sentiment d’implication comme élément de la qualité de vie au travail. A ce titre, l’entreprise met en place des actions de solidarité, basées sur le volontariat, dans le cadre de son engagement dans une démarche RSE.Cela se traduit notamment par la mise en place par exemple de collectes solidaires, de courses solidaires. Ces initiatives sont notamment proposées et mises en place au sein du Comité RSE.
Indicateur de suivi
Nombre d’actions solidaires par an
TITRE III – LA SANTE AU TRAVAIL
ARTICLE 1 – LA CULTURE DE PRÉVENTION SÉCURITÉ ET DE SANTÉ
La Direction affirme que la santé et la sécurité des collaborateurs.trices constituent une priorité absolue et un pilier fondamental de la QVCT. A ce titre, elle s’engage à promouvoir et faire vivre une véritable culture de la prévention, fondée sur la sensibilisation, la formation continue et l’implication active de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Chaque collaborateur et chaque collaboratrice est encouragé.e à adopter des comportements responsables, à signaler toute situation à risque et à participer activement aux actions de prévention mises en place.
La Direction veille à ce que les procédures, les méthodes de travail et les environnements professionnels soient conformes à la réglementation en vigueur et fassent l’objet d’évaluations régulières.
Cette démarche collective vise à prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, à renforcer la confiance mutuelle et à garantir un cadre de travail sûr, durable et respectueux de la santé physique et mentale de toutes et tous.
En tant que société du réseau d’entreprises BOCCARD, LLT s’intègre dans la démarche de prévention BOCCARD notamment en appliquant les BOCSAFETY RULES et l’utilisation des outils associés de prévention des risques (Stopwork, briefing sécurité…). La sécurité et la santé sont ainsi considérées comme prioritaires, toujours, partout.
La Direction rappelle enfin l’importance d’intégrer systématiquement un point relatif à la sécurité et à la santé lors des réunions de comité de management et des réunions de service.
Article 1.1 – La prévention des risques professionnels
La prévention des risques professionnels désigne l'ensemble des actions visant à identifier, évaluer, prévenir, réduire et lorsque cela est possible, supprimer les risques susceptibles d’affecter la santé et la sécurité des collaborateurs.trices, qu’ils soient d’ordre physique, organisationnel ou psychosocial.
Article 1.1.1 – Le DUERP et le PAPRIPACT
L’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les collaborateurs.trices est recensé, analysé et évalué dans le
Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP), incluant notamment les risques physiques et psychosociaux.
Le DUERP est élaboré et mis à jour en lien avec les représentants du personnel :
Au minimum une fois par an ;
Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail ;
Dès lors qu'une information nouvelle impactant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.
Le DUERP constitue le socle du
Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT). Chaque début d’année, la Direction présente au CSE le bilan annuel e matière de Santé, Sécurité et Conditions de travail, ainsi que le PAPRIPACT pour l’année à venir.
Article 1.1.2 – La prévention risques liés aux fortes chaleurs
L’entreprise reconnaît que les épisodes de fortes chaleurs constituent un risque pour la santé des collaborateurs.trices. Conformément aux nouvelles obligations réglementaires en vigueur depuis l’été 2025, ce risque est intégré au DUERP.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures adaptées, telles que :
des actions de sensibilisation aux bonnes pratiques ;
la mise à disposition d’eau potable fraîche ;
l’aménagement des horaires ou de l’organisation du travail lorsque cela est nécessaire ;
l’activation de dispositifs spécifiques en cas de vigilance météorologique.
Pour les collaborateurs.trices travaillant sur les chantiers, des mesures particulières sont définies en fonction des contraintes propres à chaque site.
ARTICLE 2 – LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Article 2.1 – Les risques psychosociaux au travail
Les risques Psychosociaux (RPS) constituent des risques professionnels à part entière. A à ce titre, ils doivent être identifiés, évalués, prévenus, détectés et traités au même titre que l’ensemble des autres risques professionnels.
La prévention des RPS s’inscrit pleinement dans la démarche de QVCT et vise à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs.trices. La réalisation de ces risques peut avoir des conséquences significatives, tant pour les personnes concernées que pour l’entreprise, telles que l’augmentation de l’absentéisme et du turnover, une baisse de la performance, la démotivation des équipes, ou encore une atteinte à l’image de l’entreprise.
Ainsi, les parties conviennent de l’importance de structurer une démarche de prévention fondée sur les six grandes familles de
facteurs de risques psycho-sociaux :
Intensité et temps de travail :
Cette dimension concerne la quantité et la complexité du travail, la pression temporelle et les difficultés de conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Constituent des exemples de situations de contrainte : la diversité et la complexité des tâches, les interruptions, les exigences de concentration, les contraintes de rythme, les horaires atypiques ou imprévisibles, les moyens de travail inadaptés, les interfaces multiples, la charge de travail, etc. A contrario, constituent des exemples de situations de ressource : la clarté et le réalisme des objectifs, la planification des activités, la mise à disposition de moyens adaptés, le plaisir pris dans le travail, etc.
Exigences émotionnelles :
Cette dimension est liée à la nécessité de maîtriser ses propres émotions. Constituent des exemples de situations de contrainte : l’exigence de devoir cacher ses émotions, être exposé à la souffrance ou à la colère d’autrui, le sentiment d’injustice, la contagion émotionnelle, le fait de devoir faire tout le temps bonne figure, etc. A contrario, constituent des exemples de situations de ressource : se sentir capable de soulager autrui, avoir la possibilité d’exprimer ses propres émotions, percevoir une attention portée au bien-être des salariés, etc.
Autonomie :
Cette dimension désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Constituent des exemples de situations de contrainte : la faible marge de manœuvre pour faire son travail, le rythme imposé, la non-participation aux décisions, ne pas pouvoir développer ses compétences, la dépendance au travail des autres, etc. A contrario, constituent des exemples de situations de ressource : la participation aux décisions, le rythme adapté, l’autonomie dans la réalisation des tâches.
Rapports sociaux :
Cette dimension concerne la qualité des relations aux collègues et à la hiérarchie, mais aussi les questions de reconnaissance du travail, les perspectives de carrière, les procédures d’évaluation du travail. Constituent des exemples de situations de contrainte : la non-reconnaissance du travail réalisé, les relations conflictuelles interpersonnelles, les actes discriminatoires (sexisme, racisme…), etc. A contrario, constituent des exemples de situations de ressource : la reconnaissance du travail effectué, l’entraide, le soutien entre collègues, la bonne ambiance de travail, l’existence d’espaces de régulation et de dispositifs d’alerte, etc.
Conflits de valeurs :
Cette dimension renvoie aux conflits éthiques dans le travail, à la qualité perçue comme empêchée ou au travail ressenti comme inutile. Constituent des exemples de situations de contrainte : le fait de devoir faire des choses que l’on désapprouve, de ne pas pouvoir faire un travail de qualité, de ne pas être aligné avec les valeurs / méthodes de l’entreprise, la peur de dire ce que l’on pense, etc. A contrario, constituent des exemples de situations de ressource : la fierté du travail réalisé, le fait de se sentir utile, la fierté d’appartenance, le fait de pouvoir s’exprimer, débattre, trouver du sens à son travail, etc.
Insécurité de la situation de travail :
Cette dimension renvoie à la question de la sécurité de l’emploi, du cadre de travail et au vécu des changements. Constituent des exemples de situations de contrainte : la peur de perdre son emploi, la réalisation du travail dans des conditions de sécurité insatisfaisantes, la perte de repères liée aux changements, l’incertitude sur l’avenir de son métier, etc. Constituent des exemples de situations de ressource : la sérénité vis-à-vis de son emploi, la communication transparente, l’accompagnement au changement, etc.
Article 2.2 – Définition des risques psychosociaux au travail
Les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail susceptibles de porter atteinte à la santé physique et mentale d’un/une collaborateur.trice. Ils peuvent notamment prendre la forme :
de stress professionnel résultant d’un déséquilibre entre les contraintes perçues et les ressources disponibles ;
de violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés) ;
de violences externes exercées par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ces risques peuvent être liés à l’activité elle-même, à l’organisation du travail ou aux relations professionnelles. Ils peuvent entrainer diverses conséquences telles que mal-être, anxiété, épuisement, troubles psychosomatiques ou tensions musculaires.
Article 2.3 – Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux repose sur une vigilance partagée. La santé et la sécurité au travail relèvent de la responsabilité collective de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La démarche de prévention doit être renforcée par la capacité à détecter en permanence les situations d’exposition aux risques psycho-sociaux. Outre la Direction et le management, chaque collaborateur.trice est invité.e à participer à la détection des situations de mal-être, de sress ou de violence au travail, qu’il ou elle en soit victime ou témoin.
Article 2.3.1 – Les collaborateurs et collaboratrices
Chaque collaborateur et collaboratrice contribue à la prévention des RPS par sa vigilance quotidienne, notamment en :
signalant les situations à risque identifiées ;
portant une attention particulière à la qualité des relations professionnelles.
La solidarité, l’entraide, le dialogue, l’écoute et le respect mutuel constituent des facteurs essentiels de prévention.
Article 2.3.2 – La Direction
La direction joue un rôle central dans la définition, la mise en œuvre et le suivi de la politique de santé au travail et de prévention des risques psychosociaux. Son implication est indispensable pour mobiliser l’ensemble des acteurs et garantir l’efficacité des actions engagées.
Article 2.3.3 – Les managers
Les managers ont un rôle clé dans la prévention des risques psychosociaux et l’amélioration des conditions de travail au sein de leurs équipes. Ils veillent notamment :
à instaurer un climat de dialogue, d’écoute et de communication envers et entre les collaborateurs de son équipe ;
à organiser le travail et à répartir la charge de manière équilibrée ;
à définir des objectifs clairs et réalistes ;
à favoriser le développement des compétences.
Au même titre que chaque manager doit être sensibilisé à la problématique des risques psychosociaux au travail tout au long de sa carrière professionnelle, la Direction s’engage à former l’ensemble des managers à la prévention des RPS tout au long de leur parcours professionnel.
Indicateur de suivi
Nombre de managers formés aux RPS
Article 2.3.4 – Les membres du CSE
Les représentants du personnel contribuent activement à la prévention des RPS. Ils jouent un rôle d’alerte, de relais et de proposition auprès de la direction et participent à l’amélioration continue des conditions de travail.
Article 2.3.5 – Les secouristes en santé mentale
Consciente de l’importance de la santé mentale au travail,
la Direction s’engage à former des collaborateurs.trices en tant que secouristes en santé mentale, afin de renforcer la capacité interne de détection, d’écoute et d’orientation des situations de mal-être ou de détresse psychologique.
Ces secouristes sont identifiés comme référents de proximité, dans le respect de la confidentialité et de l’éthique professionnelle. Leur formation est assurée par des organismes spécialisés et renouvelée régulièrement.
Indicateur de suivi
Nombre de collaborateurs.tries formé.e.s SSM
Article 2.3.6 – Les services de santé au travail
Les services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires sont des acteurs essentiels de la prévention des risques psychosociaux. Ils accompagnent en matière d'information, de sensibilisation, de formation et de suivi des situations individuelles ou collectives.
Article 2.4 – Les actions de prévention des risques psychosociaux
La Direction met en œuvre des actions de prévention des risques psychosociaux visant à préserver la santé mentale des collaborateurs.trices et à favoriser un environnement de travail respectueux et équilibré. Ces actions s’inscrivent dans une démarche globale de qualité de vie et des conditions de travail, en cohérence avec la politique santé et sécurité de l’entreprise.
Dans ce cadre, les référents désignés au titre de la prévention du harcèlement et des agissements sexistes, ainsi que les acteurs de la prévention (Direction des Ressources Humaines, management, représentants du personnel), participent à l’identification des situations à risque et peuvent constituer un relais d’alerte et d’orientation pour les collaborateurs.trices confronté.e.s à des situations de mal-être, de tensions relationnelles ou de risques psychosociaux.
Dans les 6 mois suivant la signature de l’accord, l’entreprise s’engage à élaborer, en concertation avec le CSE, un guide des RPS destiné à aider les collaborateurs.trices à :
Comprendre ce que sont les risques psycho-sociaux ;
Identifier les situations à risque ;
Connaître les procédures d’alerte et les acteurs de référence.
Ce guide sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs.trices et mis à disposition sur le SIRH Il sera également présenté dans le cadre des parcours d’intégration des nouveaux arrivants.
Article 2.5 – La détection des situations de difficulté
La détection des situations de RPS repose en priorité sur la vigilance du management, y compris à celles et ceux travaillant sur des sites éloignés (Nantes, Echirolles, chantiers).
Toute personne identifiant une situation préoccupante est invitée à orienter le collaborateur ou la collaboratrice concerné·e vers les dispositifs de soutien existants, ou à activer le système d’alerte RPS. L’information peut provenir :
du médecin du travail, en respect du secret médical, qui pourra proposer un échange avec la Direction des Ressources Humaines ;
d’autres collaborateurs ou référents, qui orienteront la personne concernée vers le médecin du travail, le manager, la RH, les secouristes en santé mentale ou les représentants du personnel.
Des dispositifs de
soutien psychologique et d’assistante sociale sont accessibles via la plateforme Welii liée au contrat frais de santé et mise à disposition à l’ensemble des collaborateurs.trices via le service des ressources humaines
Article 2.6 – Le système d’alerte RPS
Tout collaborateur ou collaboratrice peut signaler une situation de RPS via la boîte mail alertdrh@lerouxlotz.com. Toute alerte donne lieu à :
une information des parties prenantes pertinentes (manager, médecin du travail, représentants du personnel) ;
un entretien avec la Direction des Ressources Humaines dans un délai de deux jours ouvrés, avec possibilité d’être accompagné.e. Au cours de celui-ci, la Direction des ressources humaines informe le/la collaborateur.trice de la possibilité de bénéficier d’un soutien psychologique, de rencontrer le médecin du travail.
la mise en place de mesures adaptées selon la situation.
Les collaborateurs.trices conservent la possibilité de s’adresser directement aux instances représentatives du personnel ou au service de santé au travail.
Indicateur de suivi
Nombre d’alertes reçues par an
Article 2.7 – L’évaluation et le traitement des situations individuelles
Au-delà de la détection d'une situation d’exposition aux risques psycho-sociaux, l’évaluation médicale des cas de RPS relève du médecin du travail, dans le respect du secret médical. Avec l’accord de la personne concernée, des échanges peuvent avoir lieu avec les Ressources Humaines pour mettre en place des mesures adaptées.
Actions d’accompagnement des situations difficiles Au-delà des actions de prévention, il est de la responsabilité de l’entreprise de prendre en compte et de gérer les situations individuelles ou collectives susceptibles de nuire à la santé au travail. Il peut s’agir de situations de mal-être, de conflits relationnels, d’ambiance dégradée, de stress ou de surmenage, etc. La Direction s’engage donc à agir en déployant des solutions d’accompagnement appropriées qui privilégient l’écoute active, le dialogue et la concertation. Selon la nature de la situation, divers types d’accompagnements pourront être envisagés tels que l’orientation vers un interlocuteur spécialisé (par exemple médecin du travail, assistante sociale, etc.), ou des investigations via des entretiens RH permettant d’appréhender les situations et ressentis, pour proposer des actions d’amélioration.
Par ailleurs, l’entreprise veille au maintien de comportements professionnels adaptés. En cas de comportements inadéquats avérés, elle s’engage, dans le respect des dispositions du règlement intérieur applicable, à mettre en œuvre les procédures disciplinaires visant à les sanctionner et à les faire cesser.
Les représentants du personnel peuvent transmettre toute situation signalée à la Direction des Ressources Humaines, qui pourra partager certaines informations pertinentes tout en respectant la confidentialité et les droits des collaborateurs.
Réciproquement, la Direction des Ressources Humaines se réserve également la possibilité, au cas par cas, de partager certaines situations individuelles avec les représentants du personnel dans un cadre de confidentialité, tout en respectant les droits et la vie privée des collaborateurs concernés.
ARTICLE 3 – LA PRÉSERVATION DU CAPITAL SANTÉ DES COLLABORATEURS.TRICES
La Direction est attentive à promouvoir la santé par des actions régulières de prévention et de sensibilisation afin d’inciter les collaborateurs.trices à préserver leur « capital santé ». A cet effet, l’objectif est de renforcer la prévention et la sensibilisation autour des enjeux de santé, de soutenir les collaborateurs.trices confrontés à des difficultés de santé au cours de leur vie professionnelle, et de favoriser un environnement de travail de qualité préservant la santé, facteur de bien-être au travail.
La Direction s’engage à mener des campagnes de prévention autour des thématiques relatives à la santé physique, à la santé mentale, aux maladies chroniques évolutives, invalidantes ou aux cancers.
Indicateur de suivi
Nombre de campagnes de sensibilisation par an sur la santé physique et mentale
Article 3.1 – Prise en compte de la santé dans la vie quotidienne
Article 3.1.1 – Dispositions générales
Les parties conviennent qu’il est important d’inciter les collaborateurs.trices à lutter contre la sédentarité en faisant la promotion de l’activité physique. La plateforme welii vise ainsi à donner des clés aux collaborateurs.trices pour leur permettre de lutter contre cette sédentarité, qui est accrue avec le télétravail et augmente les risques de troubles musculosquelettiques entre autres.
La Direction rappelle que des
formations de Sauveteur Secouriste du Travail (SST) (formations initiales et de recyclage) sont régulièrement proposées aux collaborateurs.trices volontaires, pour renforcer la capacité collective à intervenir efficacement en cas d’incident.
Chaque année la Direction organise également une
campagne de vaccination à l’attention des collaborateurs.trices dans le but de prémunir leur état de santé contre la grippe, en prenant en charge l’achat des vaccins.
La Direction met aussi à disposition des collaborateurs.trices, quand cela est possible, des
lits pliants afin de leur permettre de bénéficier d’un temps de repos sur la pause méridienne, dans une démarche globale de prévention des risques liés à la fatigue et au stress.
Ce dispositif vise à favoriser la récupération, prévenir la fatigue et contribuer au bien-être au travail.
Les modalités d’utilisation de ces lits pliants sont les suivantes :
Une salle de réunion est identifiée pour l’usage des lits.
La salle reste en priorité destinée aux collaborateurs.trices souhaitant travailler ; l’utilisation pour le repos est conditionnée à sa disponibilité.
Leur utilisation est réservée aux collaborateurs.trices pendant la pause déjeuner.
Le temps de repos est limité à une heure maximum, par exemple de 12h45 à 13h45.
Après chaque utilisation, le lit pliant doit être rangé dans le placard prévu à cet effet, afin que la salle retrouve son usage initial.
Chaque collaborateur.trice est invité.e à respecter les règles de bonne utilisation et de partage de l’espace afin de garantir un accès équitable, ains que d’utiliser les lits pliants dans le respect des consignes d’hygiène et de sécurité. Ils s’engagent aussi à respecter les temps de pause définis afin de ne pas perturber l’organisation du travail.
Enfin, dans une démarche plus large de préservation du capital santé, la Direction s’engage à expérimenter la présence d’ostéopathes ou de kinésithérapeutes, dans les locaux pendant les pauses du midi.
Cette initiative vise à :
Favoriser la prévention des troubles musculo-squelettiques liés à la posture ou au travail sur écran.
Offrir aux collaborateurs.trices un accès facile et gratuit ou pris en charge à des conseils et soins de courte durée, directement sur leur lieu de travail.
Sensibiliser chacun.une à l’importance de l’activité physique, de l’ergonomie et de la santé globale dans le cadre professionnel.
L’expérimentation fera l’objet d’un suivi et d’une évaluation afin d’adapter l’organisation, la fréquence et le format de ces interventions en fonction des besoins et des retours des collaborateurs.trices.
Article 3.1.2 – Aménagement de l’organisation du travail en lien avec la santé menstruelle
Dans le cadre de sa politique de préservation du capital santé et de qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise reconnaît que certaines périodes physiologiques, notamment les périodes menstruelles, peuvent générer des douleurs ou une fatigue impactant temporairement les conditions de travail. Sans instaurer de dispositif médicalisé ni de justificatif spécifique, et dans une logique de confiance et de responsabilisation, l’entreprise met en place une souplesse organisationnelle permettant d’adapter le recours au télétravail lorsque la situation le nécessite.
Aménagement du télétravail
À ce titre, les collaboratrices concernées peuvent :
Aménager les jours de télétravail réguliers, y compris lorsque ces jours incluent habituellement le lundi ;
Étendre ponctuellement le nombre de jours de télétravail jusqu’à trois (3) jours sur une même semaine, au lieu de deux (2), lorsque les contraintes de santé le justifient.
Cet aménagement est temporaire et ponctuel. Le jours de télétravail supplémentaire accordé sur une semaine devra être récupéré sur la semaine suivante, de manière à respecter l’équilibre global du dispositif de télétravail en vigueur dans l’entreprise.
L’aménagement repose sur une demande simple et confidentielle auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Ce dispositif s’inscrit dans une démarche globale de prévention, de respect de la santé et de bienveillance, conformément aux valeurs de l’entreprise.
Article 3.2 – Les maladies chroniques évolutives
Les parties conviennent de porter une attention particulière aux situations des collaborateurs.trices confrontés à une maladie chronique évolutive, afin de préserver leur capital santé, favoriser le maintien dans l’emploi et prévenir les situations de désinsertion professionnelle.
Une maladie chronique évolutive se caractérise par une pathologie de longue durée, susceptible d’évoluer dans le temps, nécessitant un suivi médical régulier et pouvant avoir un impact variable sur la vie quotidienne et professionnelle. Ces maladies peuvent être visibles ou non visibles et n’entraînent pas systématiquement une situation de handicap.
Dans une logique de prévention et d’accompagnement individualisé, les collaborateurs.trices concernés peuvent, s’ils le souhaitent, solliciter un rendez-vous auprès du médecin du travail afin d’évaluer leur situation. Sur la base des préconisations formulées par le médecin du travail, et dans le respect de la confidentialité médicale, la Direction des Ressources Humaines étudiera, en lien avec le collaborateur ou la collaboratrice, les solutions d’aménagement possibles du poste de travail, de l’organisation ou du temps de travail, compatibles avec les contraintes opérationnelles.
La Direction s’engage à garantir la stricte confidentialité des échanges et des informations communiquées et rappelle qu’aucune information médicale détaillée n’est exigée par l’employeur.
Les collaborateurs.trices atteints d’une maladie chronique évolutive sont également informés qu’ils peuvent solliciter à tout moment le dispositif d’assistance psychologique anonyme, confidentiel et gratuit accessible 24h/24 et 7j/7 via la plateforme Welii.
Les mesures décrites ci-dessus viennent compléter les dispositifs relatifs au maintien dans l’emploi et à l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, tels que présentés dans le Titre V « Emploi et handicap » du présent accord.
ARTICLE 4 – LA GESTION DES INTERRUPTIONS AU COURS DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Article 4.1 – Les longues maladies
Au cours du contrat de travail, de nombreux évènements peuvent venir impacter les collaborateurs.trices. Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence pour maladie constitue une situation qui exige une attention particulière et rappellent l’importance de maintenir un lien avec les collaborateurs.trices et de les accompagner pendant tous ces évènements.
En coordination avec les services de santé au travail, la Direction s’engage à renforcer l’accompagnement des collaborateurs.trices concernés afin de faciliter la reprise du travail et le maintien dans l’emploi notamment par les dispositifs prévus par la réglementation tels que les rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail, l’anticipation de la visite médicale de reprise entre le/la collaborateur.trice et le médecin du travail.
Dans ce cadre, les collaborateurs.trices en arrêt de plus de 30 jours seront contactés par courrier ou email par la Direction des ressources humaines afin de leur proposer un temps d’échange, ayant pour objectif de :
Maintenir un lien entre le/la collaborateur.trice et l’entreprise pendant l’arrêt de travail ;
Informer le/la collaborateur.trice qu’il/elle peut bénéficier d’un rendez-vous de pré-reprise avec les services de prévention et de santé au travail, à la suite duquel le médecin du travail pourra, sauf en cas d’opposition du/de la collaborateur.trice, prendre contact avec l’entreprise pour préparer une reprise.
Informer le/la collaborateur.trice qu’il/elle peut bénéficier de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
Aussi,
la Direction s’engage à mettre en place un entretien spécifique appelé « entretien professionnel de reprise d’activité » qui se tient lors du retour du/de la collaborateur.trice après une absence de plus de 30 jours et dans le cas où des aménagements sont nécessaires. Cet entretien spécifique est adapté à ce retour et vise à vérifier que le/la collaborateur.trce peut reprendre dans de bonnes conditions, organiser les aménagements nécessaires et prévenir les risques professionnels.
Il sera également proposé au/à la collaborateur.trice de bénéficier d’un entretien de parcours professionnel avec son.sa manager, si aucun entretien de parcours professionnel n’a été réalisé dans les 12 mois précédant le retour. Cet entretien aura pour objectif de faire le point sur le parcours, les compétences, les besoins de formation et l’évolution du projet professionnel du/de la collaborateur.trice et/ou des conditions de travail à la suite de cette absence.
La maladie constitue l’une des causes de suspension du contrat de travail les plus fréquentes. Les managers doivent être sensibilisés à la gestion des arrêts et doivent veiller, si le/la collaborateur.trice en est d’accord, à maintenir le lien sans être intrusifs.
Indicateur de suivi
Nombre d’entretiens de reprise d’activité réalisés
Nombre d’entretien de parcours professionnel réalisés à l’issue d’un long arrêt maladie
Article 4.3 – Temps partiels thérapeutiques
Dans son engagement à accompagner chaque collaborateur.trice dans les meilleures conditions possibles lors d’une reprise d’activité à l’issue d’un arrêt maladie, la Direction s’engage à mettre en place un parcours structuré d’accompagnement pour les collaborateurs.trices revenant en temps partiel thérapeutique.
L’objectif de cette démarche est de faciliter la reprise progressive de l’activité professionnelle, de préserver la santé du/de la collaborateur.trice, en adaptant, si nécessaire, les conditions de travail.
Avant la reprise effective à temps partiel thérapeutique, une visite médicale de reprise est organisée avec le médecin du travail afin d’évaluer l’aptitude du/de la collaborateur.trice à reprendre son poste dans un cadre aménagé et de déterminer les éventuels ajustements du poste de travail ou des missions. Cette visite s’ajoute à la prescription médicale et à l’accord de principe pour le dispositif de temps partiel thérapeutique : l’employeur transmet les éléments requis à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) conformément à la réglementation.
Un entretien de reprise d’activité entre le/la collaborateur.trice, son/sa manager et, si nécessaire, la Direction des Ressources Humaines, est réalisé pour :
Clarifier les modalités pratiques de la reprise (planning, charge de travail, organisation, télétravail éventuel) ;
Prendre en compte les recommandations du médecin du travail ;
Identifier les besoins éventuels en accompagnement (ergonomie, aménagement d’horaires, équipements).
Le/la manager, en lien avec le service RH, assurera un suivi régulier du/de la collaborateur.trice tout au long de la période du temps partiel thérapeutique, avec des points programmés selon une fréquence définie entre eux, pour évaluer la charge de travail, l’adaptation au poste et l’évolution de l’état de santé. Ces points permettront d’ajuster le dispositif si nécessaire.
À l’issue de la période de temps partiel thérapeutique, un nouveau point d’étape avec le médecin du travail et le/la collaborateur.trice sera organisé pour évaluer la possibilité d’un retour à temps plein ou, le cas échéant, envisager d’autres mesures d’aménagement ou de reclassement si cela s’avère nécessaire pour la santé du/de la collaborateur.trice.
Le parcours d’accompagnement du temps partiel thérapeutique s’articule, le cas échéant, avec les mesures prévues au Titre V « Emploi et handicap » pour les collaborateurs.trices concernés par une maladie chronique évolutive ou une situation de handicap.
TITRE IV – L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et la Direction s’engage à promouvoir ce principe d’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise, et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre des relations de travail et d’efficacité économique et souhaitent continuer à engager les actions qui y contribuent.
Les mesures fixées par le présent accord sont fondées notamment sur la base de données économiques et sociales comparant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise qui est présenté chaque année au Comité Social et Economique. Ce rapport essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Les parties ont donc choisi d’agir dans les domaines suivants :
L’embauche : continuer la sensibilisation sur la non-discrimination à l’embauche.
La formation professionnelle avec un accès égal aux femmes et aux hommes.
La rémunération : affirmer et adapter les mesures en place visant à ne pas créer ou accentuer les écarts de rémunération et à garantir une égalité salariale femme – homme.
L’évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Se prémunir du harcèlement et des agissements sexistes au travail
La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les parties signataires rappellent le rôle et la responsabilité du management dans l’application des mesures visant à une égalité professionnelle.
Les parties souhaitent rappeler 3 engagements qui illustrent les valeurs portées par l’entreprise et sont à ce titre rappelés régulièrement notamment dans les réunions de l’encadrement.
ARTICLE 1 – LES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE
Principes d’égalité des chances
Les parties rappellent l’attachement de l’entreprise au principe général d’égalité des chances, laquelle repose sur un traitement équitable de chacun.une dans la gestion des parcours et des trajectoires professionnels.
Plus précisément, l’entreprise souligne que les choix opérés en matière de recrutement et de mobilité interne professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, de valorisation et reconnaissance des compétences, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les compétences techniques et comportementales.
Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le sexe, l’identité de genre, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.
Principe de non-discrimination
La déclinaison des valeurs portées par l’entreprise tout-autant que les principes généraux du droit applicables, induisent l’exclusion de toute forme de discrimination prohibée au sens de l’article L1132-1 du Code du Travail. La Direction s’engage ainsi à s’assurer de l’absence de toute discrimination prohibée :
dans l’ensemble du processus de recrutement, depuis la diffusion des offres d’emploi jusqu’à la décision de recrutement. Cet engagement s’applique autant en interne, qu’aux prestataires externes (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire…).
dans leurs décisions de mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique
et plus généralement, dans toute décision prise dans les processus de gestion et de management, notamment en matière de parcours professionnels et de conditions de travail.
Principe d’exclusion des violences, agissements sexistes et harcèlements
L’engagement de l’entreprise dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion :
de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel,
des comportements et agissements à caractère sexiste, définis comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »,
de toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, la violence au travail s’entendant comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable, par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail ».
Les parties signataires soulignent que les principes de non-discrimination et d’interdiction des violences, agissements sexistes et harcèlements, s’appliquent, au quotidien, tant dans l’espace public que dans les locaux de travail.
La Direction s’engage à sensibiliser les managers aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2 – RECRUTEMENT – NEUTRALITE ET MIXITÉ
Article 2.1 - Neutralité de la communication des offres d’emploi
Les métiers exercés au sein de l’entreprise sont ouverts aux femmes comme aux hommes. La mixité dans les métiers est en effet facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses collaborateurs.
Consciente de cela, la Direction voudrait pallier cette représentation stéréotypée des hommes et des femmes pour certains métiers de l’entreprise. Elle tend à une représentation plus équilibrée dans chacune des catégories professionnelles et la politique de recrutement est déterminante dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité et de la mixité.
Lors de la diffusion d’offre d’emploi tant en interne qu’en externe, la direction s’engage aussi à ce que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante, rédigée de manière non sexuée et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et permette ainsi, sans distinction, la candidature à tous. Les offres d’emploi présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées, ainsi que l’expérience requise.
La Direction s’engage aussi à rajouter une phrase réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femme-homme et de mixité, au même titre qu’elle s’engage à informer et sensibiliser les partenaires externes (agences de travail temporaire, cabinet de recrutement) sur ses engagements pris en matière de mixité professionnelle.
Indicateur de suivi
Pourcentage de recrutements femmes en comparaison du pourcentage de candidatures féminines
Article 2.2 - Non-discrimination dans les processus d’embauche
Afin de renforcer la mixité, la Direction s’engage à observer une neutralité lors des entretiens de recrutement.
Ainsi, aucun entretien mené dans le cadre d’une procédure de recrutement n’aborde la question de la vie privée des candidats (situation maritale ou familiale, engagements politiques ou syndicaux, activités extra-professionnelles …) en vue de garantie une neutralité.
Ainsi, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise seront strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, l’adhésion aux valeurs de l’entreprise et la qualification des candidats et seront identiques pour tous.
La Direction s’engage donc de continuer à appliquer un processus de recrutement neutre et égalitaire qui se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
Pour se faire La Direction s’engage à former les managers aux techniques de recrutement non discriminantes.
Chaque fois que cela sera possible, la Direction s’engage à ce que la mixité des emplois soit recherchée, et de conserver ou de promouvoir une diversité de tranches d’âge dans les différents services.
Au regard des profils recherchés, le principal enjeu pour les prochaines années est de renforcer nos actions en faveur de l’accès des femmes aux métiers fortement masculinisés. Afin de parvenir à cet objectif, l’entreprise pourra notamment intervenir en amont des recrutements afin de promouvoir les métiers auprès des écoles et dans ses communications externes. Elle pourra ainsi participer à des rencontres au sein des écoles et universités pour présenter les métiers aux étudiants.
Dans le cadre de notre volonté de favoriser la diversité et l’égalité des chances, et de promouvoir l’égalité des opportunités pour toutes et tous, dès l’accès aux formations et aux métiers de l’ingénierie,
la Direction souhaite s’engager dans l’association “Elles Bougent”. Cette association a pour objectif de promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes filles, afin de renforcer la mixité dans les secteurs de l’ingénierie et de l’industrie.
Concrètement, notre engagement pourrait se traduire par :
La participation de nos collaboratrices et collaborateurs à des actions de mentorat auprès de lycéennes et étudiantes, pour partager leur expérience et leur parcours professionnel.
La diffusion des initiatives de l’association au sein de l’entreprise pour encourager l’implication volontaire de nos collaboratrices et collaborateurs.
De la même manière, pour continuer à recruter des personnes de moins de 30 ans, la Direction s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière de recrutements de stagiaires et d’alternants.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de recrutements par sexe
Nombre de stagiaires et d’alternants
Nombre de managers formés aux techniques de recrutement non discriminantes
ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un outil essentiel du développement des compétences des collaborateurs.trices. Elle constitue un levier important pour réduite les disparités femmes/hommes et contribue à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle.
A cet égard, la Direction s’engage à continuer de garantir le principe d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs.trices, qu’il s’agisse de formations visant le maintien dans l’emploi et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formations consacrées au développement des compétences individuelles et professionnelles.
Ainsi, l’égalité d’accès à la formation doit être prise en compte dès la construction du plan de développement des compétences.
Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs.trices aux actions de formation, la Direction prend les engagements suivants :
privilégier les sessions de formation de courte durée,
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
prendre en compte les contraintes de la vie de famille.
L’entretien de parcours professionnel permet de s’assurer que chaque collaborateur.trice a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
La Direction s’engage aussi à ce que chaque collaborateur.trice bénéficie d’au moins une formation tous les ans et à communiquer tous les ans sur les besoins de formation retenus, ainsi que sur les raisons n’ayant pas conduit à retenir une formation souhaitée au plan de développement des compétences.
Indicateurs de suivi
Répartition des collaborateurs.trices formés par sexe et par catégorie socio-professionnelle
ARTICLE 4 – LA RÉMUNÉRATION
Les parties signataires réaffirment une nouvelle fois, dans le cadre du présent accord, leur attachement au principe de non-discrimination, et plus largement, au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe, à l’âge, l’identité de genre, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, des collaborateurs.trices.
Par conséquent, les parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs.trices.
Article 4.1 – Principe d’égalité de rémunération
La Direction garantit qu’à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes, le niveau de rémunération et le niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord,
la Direction poursuit son engagement afin que les écarts non justifiés ne se créent pas dans le temps. Les rémunérations totales doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans distinction de genre.
Un diagnostic interne annuel permettra d’évaluer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La méthodologie utilisée sera celle prévue par les articles L. 1142-8 et D. 1142-2 du code du travail pour le calcul du premier indicateur de l’index de l’égalité professionnelle publié chaque année au 1er mars.
Le premier indicateur permet d’analyser les écarts de rémunérations par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, et par âge. L’écart de rémunération est calculé pour chaque population (hommes/ femmes). Un seuil de pertinence de 5% est appliqué.
Les écarts sont analysés par sexe, catégorie socio professionnelle (CSP) et tranche d’âge.
Un seuil de pertinence de 5% est appliqué.
Si un écart dépasse ce seuil, la Direction s’engage à faire une étude détaillée par niveau et poste.
Tout écart non justifié par des critères objectifs (degré de maîtrise du poste, ancienneté, performance, responsabilités confiées) sera corrigé. Cette analyse s’applique également aux promotions et mobilités internes, afin de garantir l’égalité salariale tout au long de la carrière.
Article 4.2 – Revue Des rémunérations (RDR)
Chaque collaborateur.trice, bénéficie d’un examen annuel de sa situation salariale par la Direction et les Ressources Humaines, en liaison avec le/la manager, dans le cadre du processus annuel de revue des rémunérations. Cette démarche doit :
Vérifier que les rémunérations sont comparables à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience équivalents
Permettre la mise en place de mesures correctrices en cas d’écarts non justifiés.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de collaborateurs.trices augmenté.e.s par sexe et CSP
Montant moyen des augmentations de salaire par sexe et par CSP.
Article 4.3 - Garantie de rémunération à l’embauche
La Direction s’engage à garantir à l’embauche un niveau de classification et de rémunération identique entre les femmes et les hommes, basé exclusivement sur :
L’expérience en lien avec le poste.
Le type et le niveau des responsabilités confiées.
Article 4.4 – Neutralisation de l’impact d’un congé maternité ou d’adoption
La Direction s’engage à préserver l’égalité salariale pendant les périodes de congé maternité, paternité ou adoption :
Les augmentations générales s’appliquent aux collaboratrices et collaborateurs absents pour ces motifs aux mêmes échéances et conditions que leurs collègues.
Les augmentations individuelles basées sur la performance sont appliquées au moins à hauteur de la moyenne des augmentations attribuées dans la même catégorie professionnelle.
La période d’absence légale est neutralisée pour le calcul des primes d’objectifs, sur la base de la moyenne versée aux collaborateurs.trices concerné.e.s.
Cas particulier du congé parental d’éducation à temps plein : Un point sera réalisé sur la politique salariale pendant l’absence pour examiner les conditions de revalorisation à la reprise, en tenant compte notamment du poste occupé.
ARTICLE 5 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE
La Direction garantit aux femmes et aux hommes des parcours professionnels et des évolutions de carrière similaires basés uniquement sur les compétences, l’expérience et les performances individuelles.
Ni le genre ni la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental…) ne sont considérés comme des éléments de nature à influer sur l’évolution de carrière d’un/une collaborateur.trice, y compris dans l’accès à des postes à responsabilité. Par ailleurs, les parties conviennent, que pour développer l’encadrement féminin et atténuer le plafond de verre pour les collaboratrices de l’entreprise, il doit être particulièrement porté attention à la proportion de femmes au sein du comité de management.
Au 31 octobre 2025, la proportion de femmes présentes au comité de management est de 27% (pour 23% de femmes en statut cadre).
La Direction s’engage à veiller quand cela est possible, à ce que la répartition entre les femmes et les hommes dans les promotions professionnelles, notamment au sein d’un métier ou d’une catégorie professionnelle, reflète la répartition du nombre de femmes et d’hommes dans le métier ou la catégorie professionnelle considéré(e).
D’une manière générale et dans la perspective d’équilibrer la proportion des femmes et des hommes, la Direction maintient son objectif volontariste et prend l’engagement d’accroître la proportion des femmes parmi l’effectif total. Au 31 octobre 2025, la proportion des femmes sur l’effectif total CDI est de 26.5%.
Indicateurs de suivi
Taux de promotion par rapport au nombre total de collaborateurs.trices de la catégorie professionnelle : répartition par sexe.
Pourcentage de femmes présentes au comité de management (comparé au pourcentage de femmes en statut cadre).
Taux de femmes sur l’effectif total.
ARTICLE 6 – HARCELEMENT, AGISSEMENTS SEXISTES ET VIOLENCES AU TRAVAIL
Les situations de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, d’agissements sexistes ou de violences au travail peuvent prendre des formes diverses et avoir des répercussions graves sur la santé, la sécurité et le bien-être au travail.
L’entreprise est engagée dans la prévention, la détection et le traitement de toute situation de harcèlement, de sexisme ou de violence au travail, en cohérence avec sa politique santé sécurité et de qualité de vie et des conditions de travail.
Article 6.1 – Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral
Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et peuvent entraîner des sanctions disciplinaires, conformément aux dispositions légales et au règlement intérieur de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été désigné par le CSE parmi ses membres. Ces référents :
constituent un canal d’alerte supplémentaire pour les collaborateurs.trices ;
participent à la prévention et à la sensibilisation ;
peuvent orienter et accompagner les personnes concernées dans leurs démarches.
La liste des référents et leurs coordonnées sont accessibles sur le SIRH et font l’objet d’un affichage dédié rappelant :
la définition légale du harcèlement sexuel (article 222-33 du code pénal),
les voies de recours civiles et pénales
les coordonnées des autorités et services compétents.
La Direction s’engage à rédiger et diffuser une Charte de prévention des situations de harcèlements et de violences au travail, annexée au règlement intérieur. Elle devra définir un cadre de prévention afin de prévenir, traiter et le cas échéant, éliminer les éventuels problèmes liés à des conditions de harcèlement et de violence au travail.
Article 6.2 – Prévention des agissements sexistes
Dans son article L. 1142-2-1, le Code du travail précise que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les agissements sexistes, qu’ils soient isolés ou répétés, verbaux ou physiques, constituent des manquements professionnels passibles de sanctions disciplinaires.
La Direction réaffirme sa tolérance zéro à l’égard de ces comportements et s’engage à mettre en œuvre au minimum une action annuelle de sensibilisation à destination des collaborateurs et collaboratrices.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes peuvent informer, orienter et accompagner toute personne s’estimant victime ou témoin.
Article 6.3 – Procédure d’alerte et traitement
Chacun et chacune doit être vigilant.e aux signaux pouvant révéler une situation de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail. Une écoute bienveillante et la libération de la parole sont essentielles.
Les différents canaux de signalements sont les suivants :
adresse email dédiée : alertedrh@lerouxlotz.com ;
manager ;
direction des ressources humaines ;
référents harcèlement du CSE,
représentants du personnel.
La Direction s’engage à ne laisser aucun des signalements portés à sa connaissance sans suite concrète, et met en œuvre des mesures de protection immédiates quand la santé ou la sécurité des personnes concernées l’exige.
Tout signalement fait l’objet :
d’un examen attentif et confidentiel ;
d’une enquête interne impartiale, respectant le principe du contradictoire ;
de mesures de protection immédiates si la situation l’exige ;
d’actions adaptées, pouvant aller jusqu’à des sanctions disciplinaires.
Aucune mesure de représailles ne peut être prise à l’encontre d’une personne ayant effectué un signalement de bonne foi.
Indicateurs de suivi
Nombre de signalements par an
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées par an
TITRE V – EMPLOI ET HANDICAP
ARTICLE 1 – DÉFINITION D’UN TRAVAILLEUR EN SITUATION DE HANDICAP
Pour la bonne compréhension de cet accord par tous, les parties souhaitent rappeler la définition d’un travailleur en situation de handicap dans le cadre de la loi du 11 février 2005.
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Cette définition inclut les handicaps visibles et non visibles, y compris les limitations fonctionnelles liées à des maladies chroniques évolutives ou invalidantes.
Dans ce sens, sont reconnues comme étant en situation de handicap les personnes :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente,
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail,
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité,
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte d'invalidité,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les parties signataires rappellent le rôle primordial de la direction dans la mise en œuvre d’une politique en faveur des travailleurs en situation de handicap. Elles considèrent que l’efficacité de cette politique repose sur l’engagement et le rôle de l’ensemble des interlocuteurs à tous les niveaux de l’entreprise.
ARTICLE 2 – RECRUTEMENT ET INTÉGRATION
L’embauche des personnes en situation de handicap est l’un des objectifs prioritaires malgré les difficultés rencontrées pour identifier les candidats potentiels. À ce titre, les parties signataires rappellent qu’aucun candidat ne peut être écarté du processus de recrutement en raison de son handicap. Par ailleurs, l’ensemble des postes à pourvoir sont accessibles aux personnes en situation de handicap, sous réserve du respect des contre-indications médicales vis-à-vis de l’emploi à occuper.
La personne en situation de handicap n’est pas tenue de divulguer son état de santé ou son handicap à l’employeur. De plus, son recrutement est uniquement centré sur ses compétences et son adéquation avec l’offre de poste.
Dans le cadre de cet accord, la Direction s’engage à maintenir ses échanges avec les CAP Emploi.
Avant l’arrivée d’une personne en situation de handicap, la Direction des Ressources Humaines recueillera dans le respect de la confidentialité :
les souhaits du/de la collaborateur.trice quant aux informations qu’il/elle souhaite partager ou non avec ses interlocuteurs internes ;
ses besoins éventuels en matière d’horaires et d’organisation du travail, d’ergonomie du poste de travail, de contraintes matérielles et d’impact potentiel sur la fatigue ou le rythme de travail.
L’entreprise s’engage à :
Mettre en place les aménagements identifiés, adaptés aux besoins du/de la collaborateur.trice, avant son arrivée ou dans les meilleurs délais.
Préparer les outils nécessaires (logiciels, matériel spécifique, accès, environnement de travail).
Informer et sensibiliser le/la manager, dans le respect de la confidentialité, afin d’assurer une intégration fluide, sans diffuser davantage d’informations que celles nécessaires.
Prévoir, en concertation avec le/la collaborateur.trice, un suivi post-intégration permettant d’ajuster les aménagements si besoin.
L’ensemble des échanges est réalisé dans une démarche de bienveillance, de respect et de strict respect du secret médical. Aucune communication n’est faite à des tiers sans l’accord de l’intéressé.
Les aménagements et adaptations du poste feront l’objet d’un suivi régulier en concertation avec le/la collaborateur.trice, le/la manager et le service RH, afin d’assurer leur efficacité et leur pertinence dans le temps. Ce suivi relève d’une démarche de progrès continu visant à favoriser l’épanouissement professionnel.
ARTICLE 3 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS DE HANDICAP ET MALADIES INVALIDANTES
Une situation de maintien dans l’emploi peut avoir pour cause :
Une situation de travail
Un accident de la vie courante
Un handicap ou une maladie chronique évolutive
Le vieillissement
Ou même l’allongement de la durée d’activité.
Article 3.1 – Suivi individuel et aménagements des postes
Pour répondre aux besoins des collaborateurs.trices en situation de handicap face à cette situation, la question du maintien dans l’emploi sera étudiée le plus tôt possible. Les parties prenantes rappellent qu’une personne peut faire l’objet d’une reconnaissance de sa situation de handicap à partir du moment où son état de santé a une incidence dans son environnement professionnel. De ce fait, la Direction souhaite que le service de médecine au travail sensibilise les collaborateurs.trices sur la démarche de reconnaissance de la situation de handicap dès lors que la visite médicale donne lieu à un avis d’aptitude avec restriction ou à un avis d’inaptitude.
Toute personne qui souhaiterait bénéficier de conseils ou entamer une procédure pour se faire reconnaitre en situation de handicap peut prendre contact avec :
La Direction des Ressources Humaines ;
Le service d’assistante sociale via la plateforme Welii ;
La médecine au travail ;
La Maison Départementale des Personnes Handicapées « MDPH » de son département de résidence ;
Ou encore le centre communal d’action sociale « CCAS ».
La Direction s’engage à apporter tout son appui aux collaborateurs.trices dans l’accompagnement et l’élaboration de leur dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé « RQTH » ou de tout dossier permettant d’accéder à la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi au sens de la loi du 11 février 2005, rappelé dans l’article 1 du présent accord.
Les parties rappellent le caractère confidentiel des informations concernant l’état de santé des collaborateurs.trices.
Les personnes reconnues en situation de handicap (RQTH, collaborateurs.trices titulaires d’une pension d’invalidité) bénéficient d’un suivi individuel adapté « SIA » comprenant au moins un examen médical tous les 3 ans effectué par le service de la médecine du travail.
Dans le cadre de ce suivi individuel adapté, le médecin du travail peut formuler des avis relatifs à l’aménagement de poste ou à l’organisation du travail ; avis dont l’Entreprise prendra connaissance. Le médecin du travail peut aussi demander à revoir le/la collaborateur.trice dans un délai plus court si cela lui semble nécessaire. Ce suivi a pour objectif de prévenir les situations de maintien dans l’emploi des collaborateurs.trices.
Sur avis du médecin du travail, des aménagements ou des adaptations peuvent être faits sur le poste de travail d’un/une collaborateur.trice, afin de lui en garantir l’accessibilité et donc lui permettre de conserver un emploi répondant à ses compétences.
Une étude de poste avec l’expertise d’un ergonome peut être sollicitée. L’entreprise et le service de médecine au travail collaborent pour la réalisation des aménagements de poste.
Différentes solutions, isolées ou cumulées peuvent être mises en œuvre et financées par la Mission Handicap :
L’aménagement d’horaires individualisés
L’adaptation matérielle
Article 3.2 – Accompagnement des maladies chroniques évolutives et situations invalidantes
Certaines pathologies chroniques ou évolutives peuvent, selon leur évolution, entraîner des limitations fonctionnelles importantes. Les dispositions suivantes viennent compléter les mesures de maintien dans l’emploi et d’accompagnement des salariés reconnus ou susceptibles d’être reconnus en situation de handicap.
Les parties rappellent leur engagement en faveur de l’égalité de traitement, de la non-discrimination et du maintien dans l’emploi des collaborateurs.trices en situation de handicap ou confrontés à une maladie entraînant des limitations fonctionnelles durables, qu’elles soient visibles ou non visibles.
Certaines pathologies, notamment des maladies chroniques évolutives, peuvent, selon leur évolution, conduire à une situation de handicap au sens de l’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles. Cette situation peut être reconnue administrativement, notamment par l’attribution de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
La Direction s’engage à accompagner, à la demande des collaborateurs.trices concernés, les démarches de reconnaissance de la RQTH et/ou d’Affection de Longue Durée (ALD), en lien avec les services de prévention et de santé au travail. À ce titre, deux jours d’absence autorisés et rémunérés pourront être accordés pour les démarches liées à l’obtention ou au renouvellement de ces reconnaissances et/ou pour la réalisation d’examens et de soins médicaux.
Dans le cadre d’une situation de handicap reconnue ou d’une pathologie entraînant des limitations fonctionnelles identifiées par le médecin du travail, la Direction des Ressources Humaines étudiera, en lien avec le collaborateur ou la collaboratrice et sur la base des préconisations du médecin du travail, la mise en œuvre d’aménagements raisonnables du poste de travail, de l’organisation ou du temps de travail, afin de favoriser le maintien dans l’emploi et l’égalité des chances.
Pour les collaborateurs.trices éligibles au télétravail, des jours de télétravail supplémentaires pourront être accordés, lorsque la situation le justifie, afin de répondre à des besoins spécifiques liés à leur état de santé ou à leur situation de handicap.
La Direction veille à la stricte confidentialité des informations échangées dans ce cadre. Les justificatifs administratifs relatifs à la reconnaissance de la RQTH ou de l’ALD sont traités par la Direction des Ressources Humaines uniquement pour la durée nécessaire à l’instruction des demandes, dans le respect de la réglementation en vigueur, notamment du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
Les collaborateurs.trices concerné.e.s peuvent, à tout moment, solliciter un accompagnement auprès des services de prévention et de santé au travail, ainsi que le dispositif d’assistance psychologique anonyme, confidentiel et gratuit accessible 24h/24 et 7j/7 via la plateforme Welii.
ARTICLE 4 – RECOURS AU SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ
Les parties rappellent que l’entreprise peut partiellement s’acquitter de son obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap dans la limite de 50% de son obligation propre, soit un taux de 3%, en ayant recours aux entreprises appartenant au secteur « protégé et adapté ». Ce dit secteur est composé d’Entreprises Adaptées (EA) et d’Etablissements et Services d’Aides par le Travail, comptant à minima dans leurs effectifs, 80% de personnes reconnues en situation de handicap.
Deux types de contrats concernant le recours à ces structures existent :
Les contrats de sous-traitance ou de prestation de service : format « classique » de recours à une entreprise extérieure pour répondre à nos besoins ;
Les contrats de prestation donnant lieu à mise à disposition sur site : format permettant de détacher un bénéficiaire appartenant à l’une des structures mentionnées ci-dessus pour venir effectuer une prestation dans nos locaux.
Le recours au secteur protégé et adapté contribue à la politique d’inclusion et de diversité de l’entreprise, et permet de répondre à l’obligation légale tout en valorisant les compétences de personnes en situation de handicap
ARTICLE 5 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Dans l’objectif de garantir l’application des dispositions visées par le présent accord, la communication et la sensibilisation des collaborateurs.trices sur le sujet du handicap reste un axe de développement majeur pour l’entreprise.
La Direction s’engage à mener des actions de communication et de sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs.trices, portant notamment sur l’engagement de l’entreprise, les dispositions du présent accord.
Indicateurs de suivi
Suivi de la contribution AGEFIPH annuelle.
Nombre et pourcentage de recrutements de personnes en situation de handicap.
Nombre d’actions de sensibilisation.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – PORTÉE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateur.trices de l’entreprise.
Il constitue un cadre de référence en matière de qualité de vie, conditions de travail, prévention des risques, management et engagement collectif. Les dispositions prévues dans l’accord sont complémentaires aux obligations légales et conventionnelles existantes, et ne peuvent en aucun cas les réduire ou les limiter.
ARTICLE 2. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
L’accord entre en vigueur à la date de signature par les parties et est conclu pour une durée de trois (3) ans, et satisfait pour ladite période à l’obligation de négociation prévue à l’article L.2242-8 et suivants du code du travail. La périodicité de cette obligation de négociation devient donc triennale conformément à l‘article L. 2242-20 du code du travail.
Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
À l’échéance, il pourra être renouvelé ou renégocié en fonction des évolutions réglementaires, organisationnelles ou des besoins identifiés par la Direction et les instances représentatives du personnel.
ARTICLE 3. RÉVISION ET DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être révisé si nécessaire. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Il pourra être dénoncé à tout moment, partiellement ou totalement, par une ou plusieurs des parties signataires. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord. Elle fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 4. COMMUNICATION ET SUIVI
L’objectif est de promouvoir l'engagement de l'entreprise en faveur de la QVCT, de l’égalité professionnelle, de la diversité et de l'inclusion, sensibiliser les collaborateurs.trices et les parties prenantes, et assurer la mise en œuvre efficace de l’accord.
A cet effet, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Suite à la diffusion de l’accord, mais aussi de manière régulière sur le long terme, organiser des sessions d'information et de sensibilisation portant sur les thématiques de cet accord.
Planifier un temps dédié, au moins 2 fois par an, lors des réunions CSE : ce temps sera partagé en trois parties : une 1ère partie portant sur l’avancée des engagements, une 2ème partie d’écoute des élus.
Dédier un espace dans la Newsletter : des informations régulières sur les initiatives et les engagements seront partagées dans ce support.
Organiser un espace dédié dans le SIRH, permettant la mise à disposition de l’accord, le partage des actions, les coordonnées des contacts nommés dans l’accord, et les différents supports de communication.
Assurer un affichage dans les locaux des visuels pour rappeler les engagements et les bonnes pratiques.
Informer chaque nouveau/nouvelle collaborateur.trice de l’existence et du contenu de l’accord lors de son parcours d’intégration.
ARTICLE 5. DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'organisation syndicale représentative dans le périmètre d’application du présent accord.
Fait à Nantes, en nombre suffisant pour remise d’un exemplaire original à chacune des parties signataires,
