La Société LEROUX S.A.S, Code NAF : 1083Z, Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 04575081700012 Dont le siège social est situé au 84, rue François Herbo à Orchies (59310) Représentée par Monsieur X, Directeur Général
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :
L’embauche
La formation
La classification
La rémunération effective
Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.
Article 2 : L’embauche
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Objectif de progression : susciter des vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine et maintenir la mixité de l’emploi et la féminisation du recrutement au sein de tous les services.
Action : Définir les postes où la Société apportera une vigilance pour les prochains recrutements. Veiller au maintien de la mixité dans l’emploi en ouvrant aux deux sexes l’ensemble des postes de la Société qui le permettent. L’entreprise restera attentive à ce que les terminologies utilisées dans les fiches métiers, les référentiels d’activités et les appels à candidatures ne soient pas discriminants à l’égard de l’un ou l’autre sexe.
Indicateur chiffré :
L’indicateur retenu pour mesurer le degré de réalisation de cette action est la répartition de l’effectif CDI/CDD par secteurs/Services, et par sexe.
Action : L’entreprise s’engage à personnaliser les offres qu’elle pourrait diffuser afin de les rendre davantage attractives aux candidats de sexe féminin et à traiter les candidatures avec équité.
Indicateur chiffré :
La Société s’engage à revoir toutes ses offres d’emploi en cours de recrutement et à ce que 100% des offres d’emploi futures soient écrites en ce sens, analysées et validées. L’indicateur retenu est le nombre de candidatures de femmes/d’hommes par métier identifié.
Action : L’entreprise s’engage à mettre en place un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes.
Indicateur chiffré :
Lors de chaque nouvelle session de recrutement, le guide de bonnes pratiques sera communiqué aux managers accompagnant les Ressources Humaines.
Article 3 : La formation
La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.
Objectifs de progression : La société réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles dites de développement des compétences tout en maintenant l’accès aux formations liées au poste de travail pour ses collaboratrices. L’objectif est de tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes proportionnel à l’effectif.
Action : Lors de l’élaboration du plan de formation, l’Entreprise veillera à respecter cet équilibre et à réduire les éventuels écarts constatés. Il pourra être plus particulièrement tenu compte de l’accès des femmes à des formations dites de développement des compétences afin de garantir à tous et toutes l’égal accès à la formation.
Indicateur chiffré : L’indicateur de suivi de cet objectif est la répartition des heures de formation par sexe et par secteur (administratif/production) en fonction des deux types d’actions ainsi que le taux d’accès à la formation par sexe.
Article 4 : La classification
Les parties rappellent qu’aucune mesure en matière de classification ne peut être prise en considération du sexe.
Objectif de progression : S’assurer que le système de classification assure le respect de l’égalité professionnelle. Action : Procéder à une analyse permettant de valider que le système de classification est mis en œuvre dans l’entreprise en assurant le respect de l’égalité professionnelle pour des postes identiques. L’entreprise pourra par exemple vérifier par cette analyse que les salariés conducteurs / conductrices de ligne bénéficient de la même rémunération quel que soit leur sexe. Indicateur chiffré : Répartition des salariés par catégories socio-professionnelles, coefficients et par sexe déterminant la part des femmes. S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés.
Article 5 : La rémunération effective : Programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Objectif de progression : Viser une égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Action : La grille de rémunération de la Société qui s’applique pour les femmes et les hommes, est progressive et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité.
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Pour rappel, la partie fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe suivant les principes ci-après :
Pour les ouvriers, employés et les agents de maitrise, la rémunération est calculée à partir de la grille de salaire de la Société comportant différents profils (débutant, confirmé et expert) atteignables par le biais de l’évolution de leurs missions.
Pour les cadres, quel que soit leur sexe, la rémunération est individualisée et basée sur la responsabilité et l’expérience. Les salaires à l’embauche sont identiques pour les femmes et les hommes à expérience équivalente ; en effet, une grille de minima s’applique pour les différents niveaux de la catégorie.
Indicateur chiffré : Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
L’éventail des rémunérations par CSP et par sexe,
La répartition des rémunérations mensuelles effectives moyennes par sexe et par catégorie professionnelle,
La rémunération annuelle brute par CSP et par sexe définissant le salaire moyen, médian et l’écart type
Article 6 : Communication et sensibilisation de tous les salariés
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Article 7 : Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se revoir tous les ans pour faire le point sur les mesures prévues au présent accord.
Article 7 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet le 1er janvier 2020.
Le présent accord ayant été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires au CSE, les parties conviennent que la durée de cet accord est de 3 ans au lieu d’une année. L’accord prendra donc fin le 31 décembre 2022. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 8 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise.
Article 9 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Article 10 : Publicité et formalités de dépôt
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale et en version publiable anonymisée (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur. Fait à Orchies, le 11 Mars 2019 En 7 exemplaires originaux
Monsieur XMonsieur XMonsieur X Monsieur XDélégué syndical Délégué syndicalDélégué syndical Délégué Syndical Pour la SNI2A Pour la CFDTPour FO Pour la CGT
