L’association « LES AMIS DE L’OEUVRE WALLERSTEIN »,
Gestionnaire de l’Hôpital Privé Wallerstein et de l’EHPAD Paul Louis WEILLER, dont le siège social est situé 14 bis Boulevard Javal – 33740 Arès,
Représentée par XXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein des établissements, représentées par leur Déléguée Syndicale :
XXXXX, pour la CFDT,
ainsi que les représentants du personnel :
XXXXX, membre de la délégation CFDT,
XXXXX, membre de la délégation CFDT,
XXXXX, membre de la délégation CFDT,
D’autre part,
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
L’année 2025 a été marquée par un contexte économique particulièrement contraint pour l’association. Face à des tensions financières importantes et à un environnement budgétaire complexe, de nombreuses mesures de gestion et d’organisation ont été mises en œuvre afin de préserver la continuité des activités, garantir le fonctionnement de la structure et retrouver progressivement un équilibre économique durable.
Ces efforts collectifs, impliquant l’ensemble des parties prenantes de l’association, ont permis d’engager une dynamique de redressement et de stabilisation. À la fin de l’exercice 2025, l’association a ainsi pu constater une amélioration partielle de sa situation financière et un retour progressif à des équilibres plus soutenables.
L’année 2026 devra néanmoins s’inscrire dans une logique de consolidation de ces résultats. La priorité demeure le maintien de cet équilibre retrouvé afin de sécuriser durablement le fonctionnement de l’association, de garantir la continuité de ses missions et d’assurer le versement des salaires, qui constitue une priorité essentielle.
Dans cette perspective, les parties conviennent que les mesures négociées dans le cadre des présentes Négociations Annuelles Obligatoires doivent tenir compte des contraintes économiques actuelles et de la nécessité de poursuivre les efforts engagés.
L’ambition partagée est qu’à l’horizon 2027, une situation financière consolidée permette à l’association de retrouver des capacités de développement, de relancer des projets structurants et de soutenir plus sereinement l’évolution de ses activités au bénéfice de l’ensemble des salariés et des publics accompagnés.
ARTICLE 1 – RÉMUNÉRATION
Article 1.1 – Versement de la « Prime Sage-femme » et régularisation
Les sage-femmes de l’Hôpital Privé Wallerstein ont, au cours des mois ayant précédé le 1er janvier 2026, sollicité à plusieurs reprises la direction concernant la mise en œuvre de la prime dite « Sage-femme » prévue par l’avenant n°2022-01 du 23 février 2022 applicable au secteur FEHAP.
L’avenant précité conditionne expressément le versement de cette prime à l’octroi des financements spécifiques correspondants par les autorités de financement, et prévoit qu’à défaut de financement complémentaire suffisant, l’établissement n’est pas tenu de procéder à son versement. À la suite des analyses, la direction a constaté que les revalorisations tarifaires intervenues ne permettaient pas de couvrir intégralement le coût de cette mesure pour l’établissement.
Malgré cela, l’établissement a fait le choix, en lien avec les partenaires sociaux, de mettre en œuvre cette mesure afin de reconnaître l’engagement des sage-femmes et de soutenir l’attractivité de l’activité maternité. En conséquence, le versement de la prime « Sage-femme » d’un montant de 415 euros bruts mensuels pour un salarié à temps plein, conformément aux dispositions de l’avenant FEHAP précité, est applicable depuis le 1er janvier 2026.
Une régularisation rétroactive portant sur les trois dernières années a été organisée. Compte tenu des contraintes économiques et de trésorerie de l’établissement, cette régularisation fait l’objet d’un versement échelonné selon un calendrier défini par la direction et communiqué aux salariées concernées.
Les parties rappellent que cette décision constitue un engagement financier important de l’association dans un contexte économique toujours fragile, et s’inscrit dans une volonté de maintien et de développement durable de l’activité maternité.
Article 1.2 – Extension de l’astreinte informatique
Afin de garantir la continuité du fonctionnement des systèmes d’information, la sécurité des infrastructures numériques de l’établissement ainsi que la continuité des activités de soins, il est nécessaire de renforcer l’organisation des astreintes de l’équipe informatique.
Dans ce cadre, et afin de répondre aux exigences opérationnelles et réglementaires applicables en matière de disponibilité et de sécurisation des systèmes, il a été décidé d’étendre le dispositif d’astreinte afin de couvrir l’intégralité des périodes de nuit ainsi que l’ensemble des week-ends à compter du 1er juin 2026.
Cette évolution implique la mise en place d’astreintes planifiées sur les plages horaires concernées ainsi que le versement des indemnités d’astreinte correspondantes, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Les parties rappellent que cette mesure représente un coût supplémentaire pour l’établissement dans un contexte économique toujours contraint. Toutefois, cette organisation apparaît indispensable afin d’assurer la continuité de service, de sécuriser les outils nécessaires au fonctionnement de l’établissement et de répondre aux obligations réglementaires applicables aux systèmes d’information hospitaliers.
La présente mesure est applicable à compter du 1er juin 2026.
Article 1.3 – Reconnaissance du statut « Agent de stérilisation »
Les salariés exerçant au sein du service de stérilisation ont, à plusieurs reprises, sollicité la direction afin que leur classification et l’intitulé de leur emploi reflètent davantage la réalité des missions exercées ainsi que le niveau de technicité attendu dans le cadre de leurs fonctions.
Après analyse des missions effectivement réalisées au sein du service, la direction et les partenaires sociaux partagent le constat selon lequel les activités exercées dépassent le seul champ des fonctions traditionnellement rattachées au métier d’agent des services hospitaliers.
Dans ce cadre, l’établissement a interrogé la FEHAP afin d’obtenir un éclairage sur le positionnement conventionnel applicable à cette activité. Il ressort notamment des échanges intervenus que, dans le cadre des travaux préparatoires menés entre 2015 et 2017 relatifs à l’intégration de nouveaux métiers au sein de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, le métier d’agent de stérilisation avait été envisagé avec un positionnement au coefficient 329.
Bien que ce métier n’ait finalement pas été intégré formellement dans la classification conventionnelle, la FEHAP a confirmé la possibilité pour les établissements de s’appuyer sur ces travaux afin de procéder au classement des salariés concernés.
En conséquence, il est décidé de repositionner les salariés actuellement classés en qualité d’ASH stérilisation au coefficient 291 vers un positionnement d’agent de stérilisation au coefficient 329.
Les parties constatent que cette mesure constitue avant tout une mesure de reconnaissance des missions exercées et de la technicité attachée à ces fonctions. À la date de signature du présent accord, ce repositionnement n’emporte pas d’impact financier immédiat sur la rémunération effective des salariés concernés, compte tenu du niveau actuel du SMIC et des mécanismes de complément de rémunération existants.
La présente mesure est applicable à compter du 1er juillet 2026.
Article 1.4 – Modification du dispositif de nuit exceptionnelle
Rappel du dispositif existant
Jusqu’au 31 juillet 2026, les salariés relevant de la Convention Collective FEHAP du 15 mars 1951, affectés à l’Hôpital Privé Wallerstein et/ou à l’EHPAD Paul Louis Weiller, pouvaient bénéficier d’un dispositif applicable aux salariés de jour effectuant, sur demande du management et sur la base du volontariat, des vacations de nuit pour assurer la continuité de service.
Dans ce cadre, les salariés concernés perçoivent :
une prime de 100 € bruts par vacation de nuit effectuée ;
une majoration des heures réalisées à hauteur de 50 % dès la première heure ;
les indemnités de nuit conventionnelles applicables.
Ce dispositif est limité à 3 nuits maximum par mois et les primes n’étaient dues qu’au titre de vacations constituant des heures supplémentaires ou complémentaires au sens légal.
Nouveau dispositif applicable à compter du 1er août 2026
À compter du 1er août 2026 (pour les nuits exceptionnelles effectuées à partir du 1er août 2026), le dispositif est modifié dans les conditions suivantes :
Salariés de jour effectuant des vacations de nuit
Lorsqu’un salarié affecté à un roulement de jour est amené à effectuer, sur demande du management et sur la base du volontariat, une vacation de nuit pour assurer la continuité de service, il percevra :
une prime de 50 € bruts attribuée pour chaque vacation de nuit effectuée, en remplacement de la prime précédente de 100 € bruts ;
une majoration des heures réalisées à hauteur de 50 % dès la première heure, dans les mêmes conditions qu’antérieurement ;
les indemnités conventionnelles de nuit applicables.
La prime est proratisée en cas de nuit incomplète. Ce dispositif demeure applicable dans la limite de 3 nuits maximum par mois.
Salariés de nuit effectuant des nuits supplémentaires/complémentaires
Afin de reconnaître l’engagement des salariés affectés à un roulement de nuit réalisant des vacations supplémentaires au-delà de leur cycle habituel de travail, il est instauré un dispositif spécifique.
Ainsi, les salariés de nuit effectuant des vacations de nuit supplémentaires constituant des heures supplémentaires/complémentaires au sens légal percevront :
une prime de 50 € bruts par vacation de nuit supplémentaire/complémentaire effectuée.
Les heures réalisées bénéficieront des majorations applicables aux heures supplémentaires ou complémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ce dispositif est applicable dans la limite de 3 nuits supplémentaires maximum par mois.
Les salariés concernés continuent par ailleurs de bénéficier des indemnités conventionnelles de nuit applicables et de la prime de nuit.
Les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées par les salariés de nuit lors de vacations réalisées la nuit en sus du planning habituel, sous réserve que la durée moyenne de travail sur le cycle dépasse au minimum 35 heures hebdomadaires, seront en priorité rémunérées. Toutefois, tout salarié qui souhaiterait exceptionnellement bénéficier d'une récupération en lieu et place du paiement pourra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique.
Article 1.5 – Attribution d’un coffret cadeau de départ à la retraite
Afin de remercier les salariés pour leur engagement et leur fidélité au sein de l’Association, il est instauré un dispositif d’attention à l’occasion des départs à la retraite.
Ainsi, à partir du 30 juin 2026, tout salarié quittant l’Association dans le cadre d’un départ à la retraite et justifiant d’au moins 5 années d’ancienneté au sein de l’Association à la date de rupture de son contrat de travail, bénéficiera de la remise d’un coffret cadeau financé par l’Association.
Ce coffret sera remis au salarié au moment de la remise de son solde de tout compte.
Les modalités pratiques de choix et de remise du coffret relèvent de la Direction.
Article 1.6 - Modification des modalités de versement de la prime exceptionnelle de fidélisation
Rappel du dispositif existant
La prime exceptionnelle de fidélisation est actuellement versée au mois de janvier de chaque année aux salariés ayant acquis, au cours de l’année précédant le versement, une ancienneté de 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27, 30, 35 ou 40 ans.
Sont bénéficiaires de cette prime les salariés de l’Association :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
remplissant les conditions d’ancienneté ouvrant droit à la prime ;
présents dans les effectifs au 1er janvier de l’année suivant l’acquisition de l’ancienneté requise.
Nouvelles modalités applicables à compter du 1er janvier 2027
(Pour une ancienneté acquise en 2026 et une prime de fidélisation versée le 1er janvier 2027)
Afin de renforcer la reconnaissance de la fidélité des salariés disposant d’une ancienneté importante au sein de l’Association, les parties conviennent de modifier les modalités de versement de la prime exceptionnelle de fidélisation pour les salariés ayant atteint au moins 30 ans d’ancienneté.
À compter de cette date, une prime exceptionnelle de fidélisation d’un montant de 1 500 € bruts sera versée selon les paliers suivants :
30 ans d’ancienneté : 1 500 € bruts ;
33 ans d’ancienneté : 1 500 € bruts ;
36 ans d’ancienneté : 1 500 € bruts ;
39 ans d’ancienneté : 1 500 € bruts ;
42 ans d’ancienneté : 1 500 € bruts.
Les parties précisent que :
le palier des 33 ans constitue un nouveau palier de versement ;
le versement prévu à 36 ans remplace le précédent palier des 35 ans ;
le versement prévu à 39 ans remplace le précédent palier des 40 ans.
le palier des 42 ans constitue un nouveau palier de versement ;
Les autres dispositions relatives aux conditions de bénéfice de la prime demeurent inchangées.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL
Dans le cadre des présentes négociations annuelles obligatoires, la direction et les partenaires sociaux rappellent avoir largement échangé au cours de l’année 2025 sur les sujets relatifs à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein de l’association.
Ces discussions ont abouti à la conclusion d’un accord collectif portant sur l’organisation du temps de travail, applicable à compter du 1er janvier 2026. Cet accord a permis une refonte complète du système d’organisation du temps de travail au sein de l’association, avec pour objectifs principaux de sécuriser les pratiques, harmoniser les règles applicables et clarifier les modalités de fonctionnement pour l’ensemble des salariés et des encadrants.
Les parties considèrent ainsi que les sujets relatifs à l’organisation du temps de travail ont été traités de manière exhaustive dans le cadre de cet accord collectif récent.
Les mesures complémentaires sont définies ci-dessous :
Article 2.1 – Recueil de desiderata pour les salariés du pool
Dans le cadre de l’amélioration de l’organisation du temps de travail et afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés affectés au pool, les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif de recueil de desideratas via l’outil de gestion des temps en vigueur, (à ce jour : Octime), sous réserve des développements techniques nécessaires.
Ainsi, les salariés du pool pourront formuler, via Octime, des souhaits d’indisponibilité sur des journées initialement non travaillées dans leur trame de base, afin de permettre la prise en compte d’impératifs personnels ou médicaux.
Ces desideratas pourront être saisis avant la publication des plannings, selon des modalités organisationnelles qui seront précisées ultérieurement. Lors de la mise en application effective du dispositif, dont la temporalité dépend d’un développement du logiciel de gestion des temps (Octime), une note de service viendra définir les conditions pratiques et opérationnelles de fonctionnement de cette mesure.
Le nombre de desiderata sera limité à deux (2) journées par mois et par salarié affecté au service pool, peu importe l’emploi.
Les demandes formulées auront pour objectif de permettre au responsable hiérarchique en charge de l’élaboration des plannings d’intégrer, dans la mesure du possible, les contraintes exprimées par les salariés lors de la construction des plannings.
Les parties rappellent toutefois que ces desideratas constituent des souhaits d’organisation et ne sauraient constituer un droit opposable à l’employeur. En cas de nécessité de service ne permettant pas de respecter le souhait exprimé, le salarié concerné en sera informé dans les meilleurs délais afin qu’il puisse prendre les dispositions nécessaires.
Cette mesure a également pour objectif de renforcer l’attractivité des postes au sein du pool et de favoriser le recrutement sur ces fonctions, en offrant davantage de visibilité et de souplesse organisationnelle aux salariés concernés.
L’application de cette mesure via le logiciel de gestion des temps est différée dans l’attente du paramétrage nécessaire d’Octime, lequel devra obligatoirement être réalisé par le prestataire en charge du logiciel. Dans l’attente, les salariés doivent en faire la demande à leur responsable hiérarchique par mail.
Dès que ce paramétrage sera effectué et que le dispositif pourra être opérationnel, les salariés concernés en seront informés par les moyens de communication habituels des établissements.
Article 2.2 - Gestion jours de récupération (RCR, RECF, RCN…)
Les jours de récupération (RCR, RECF, RCN, etc.) ont, par principe, vocation à être pris sous forme de repos.
Toutefois, sous réserve de l'accord conjoint du salarié et du responsable hiérarchique, les heures supplémentaires ou complémentaires ouvrant droit à récupération pourront être rémunérées lorsque les nécessités de service ou des circonstances particulières le justifient.
Afin de garantir la prise effective des jours de récupération (RCR, RECF, RCN, etc.) et de permettre leur intégration dans l'organisation des services, les salariés sont tenus de formuler leurs demandes via l'outil de gestion des temps avant l'élaboration des plannings, soit environ deux mois avant la période concernée. Cette anticipation permet au responsable hiérarchique de prendre en compte ces demandes lors de la construction des plannings et d'assurer une gestion prévisionnelle adaptée des effectifs.
Les jours de récupération déjà prépositionnés sur les plannings par le responsable hiérarchique peuvent également faire l'objet d'une demande de modification à l'initiative du salarié. Dans l'attente du développement d'une fonctionnalité dédiée dans le logiciel de gestion des temps Octime, cette demande devra être effectuée au plus tard deux mois avant la date du repos concerné, par la création d'une nouvelle demande de RCR dans Octime, en précisant dans la zone « Commentaires » la mention suivante : « En remplacement du RCR du [date] ». Cette procédure constitue une solution transitoire.
L'établissement s'engage à mettre en œuvre un développement spécifique du logiciel Octime afin de permettre, à terme, la formulation de demandes de modification des jours de récupération prépositionnés via une fonctionnalité dédiée. Les salariés seront informés dès la mise en service de cette évolution.
Le responsable hiérarchique s'efforce de répondre favorablement aux demandes formulées. Toutefois, lorsque les nécessités de service ne permettent pas d'accorder le repos sollicité à la période souhaitée ou de valider la modification demandée, la demande pourra être refusée ou reportée. Le salarié en sera informé dans les meilleurs délais.
Par ailleurs, afin d'assurer une gestion équilibrée des compteurs et d'éviter l'accumulation excessive d'heures à récupérer, le responsable hiérarchique pourra, en l'absence de demande formulée par le salarié, fixer la prise des jours de récupération (RCR, RECF, RCN, etc.) ou des congés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables ainsi que des délais de prévenance en vigueur.
ARTICLE 3 – QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Les parties rappellent qu’une négociation relative à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (QVCT) a été engagée au mois de mars 2026.
Les échanges initiés dans ce cadre ont permis d’aborder plusieurs thématiques relatives aux conditions de travail, à la prévention des risques professionnels, à l’organisation collective du travail ainsi qu’à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de l’association.
Compte tenu du calendrier social et de l’ouverture concomitante des présentes négociations annuelles obligatoires, les discussions relatives à la QVCT n’ont pas encore pu aboutir à la conclusion d’un accord collectif.
La Direction s’engage toutefois à reprendre ces négociations immédiatement après l’achèvement des présentes NAO et à poursuivre les échanges avec les partenaires sociaux dans l’objectif d’aboutir à la conclusion d’un accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (QVCT).
Les négociations relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) seront l’occasion d’ouvrir les discussions concernant la mise en place et les modalités éventuelles du télétravail au sein de l’Association.
Article 3.1 - Projet de création et d’aménagement d’une salle de pause salariés
Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail des salariés, la Direction, soutenue par les partenaires sociaux qui en ont fait la demande, se déclare favorable à la création et à l’aménagement d’une salle de pause dédiée aux salariés de l’Hôpital privé Wallerstein.
Les parties rappellent toutefois que ce projet doit tenir compte des contraintes matérielles et organisationnelles existantes, notamment du manque actuel de locaux disponibles au sein de l’Hôpital.
À ce jour, les modalités précises de mise en œuvre du projet, ainsi que l’emplacement définitif de cette salle de pause, n’ont pas encore été arrêtés et feront l’objet d’échanges et d’études complémentaires.
Sous réserve des contraintes techniques, organisationnelles et budgétaires, l’aménagement prévisionnel de cette salle est envisagé pour le mois de mars 2027.
ARTICLE 4 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
L’association est rattachée à la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 de la FEHAP.
À ce titre, les rémunérations applicables au sein de l’établissement sont déterminées conformément aux classifications, coefficients et dispositions conventionnelles prévues par la branche professionnelle. Les grilles de rémunération sont appliquées indépendamment du sexe des salariés et reposent exclusivement sur des critères objectifs tenant notamment à la qualification, à l’emploi occupé, à l’ancienneté et aux dispositions conventionnelles applicables.
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à l’absence de toute discrimination dans les parcours professionnels, l’accès à la formation ou l’évolution de carrière.
Article 1 – Priorité donnée aux mobilités internes
Les parties rappellent leur volonté de favoriser les évolutions professionnelles internes et de permettre aux salariés de bénéficier d’opportunités de mobilité au sein de l’association, dans des conditions garantissant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
À ce titre, la priorité donnée aux mobilités internes a notamment été rappelée et encadrée dans le cadre de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) négocié en 2026.
Les procédures mises en œuvre dans ce cadre reposent sur des critères objectifs liés aux compétences, qualifications, expériences professionnelles et aptitudes requises pour les postes concernés, sans distinction liée au sexe des salariés.
Article 2 – Égal accès à la formation professionnelle
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés de l’association.
L’accès aux actions de formation est organisé selon des critères objectifs tenant notamment aux besoins des services, aux compétences attendues, aux projets professionnels et aux nécessités de fonctionnement de l’établissement.
Lorsque certaines formations comportent un nombre de places limité, des appels à candidatures peuvent être organisés. Dans ce cadre, les candidatures font l’objet d’une pré-sélection reposant sur des critères objectifs et peuvent donner lieu à des entretiens destinés à apprécier l’adéquation entre le projet du salarié, les besoins de l’établissement et les objectifs de la formation concernée.
Les parties rappellent que ces procédures sont mises en œuvre dans le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de non-discrimination.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association « Les amis de l’œuvre Wallerstein ».
Article 2 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2026, sauf dispositions particulières contraires prévues dans les articles concernés.
Article 3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres parties signataires et préciser les dispositions dont la révision est demandée.
Article 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
La dénonciation devra être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception dans le respect du préavis légal applicable.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l’objet :
d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords ;
d’un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
des mesures de publicité applicables au sein de l’association.
Article 6– Suivi de l’accord
Les parties conviennent de réaliser un point de suivi des mesures prévues par le présent accord dans le cadre des prochaines négociations annuelles obligatoires.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives et tenu à la disposition des salariés.
Fait à Arès, le 09 juillet 2026
Pour l’Association « Les Amis de l’Œuvre Wallerstein »
