Il est établi entre les parties suivantes : Entre : l’Association « Les Amitiés d’Armor », dont le siège social est situé à Brest, au 11 rue de Lanrédec, représentée par Monsieur , Directeur Général, Et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’association :
La CFDT, représentée par , déléguée syndicale,
CFE-CGC, représentée par , déléguée syndicale,
FO, représentée par , déléguée syndicale,
Régulièrement mandatées à cet effet, d’autre part.
Préambule :
Conformément aux articles L 2242-1 et suivant du code du travail, les négociations annuelles obligatoires de l’association les Amitiés d’Armor se sont ouvertes le 30 novembre 2017. Les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et FO et l’employeur se sont réunis à plusieurs reprises dans le cadre des réunions annuelles obligatoires (les 30/11/2017 - 14/12/2017 - 11/01/2018 -06/02/2018 – 29/03/2018- 12/04/2018- 25/04/2018). Ce procès-verbal d’accord a été communiqué par messagerie électronique aux organisations syndicales le 20 avril 2018 afin d’être proposé à la signature lors de la séance du 25 avril 2018. La direction et la CFDT majoritaire lors des dernières élections représentatives du personnel, constatent au terme de la négociation l’établissement d’un procès-verbal d’accord, conformément à l'article L. 2242-4 du Code du travail. Lors de ces différentes réunions ont été abordés les différents blocs de la loi Rebsamen à l’exception de l’égalité professionnelle hommes femmes, l’association ayant négocié un accord collectif en 2016 sur cette thématique.
La direction a communiqué une base de données économique et sociale présentant toutes les données obligatoires au comité d’entreprise du 17 novembre 2017 accessible à l’ensemble des représentants du personnel au moyen d’un intranet et permettant la préparation de la NAO.
Article 1 : Réunion du 30 novembre 2017
Lors de cette réunion, le calendrier des négociations, les thèmes abordés ainsi que le lieu des négociations ont été validés entre les parties.
Article 2 : Réunion du 14 décembre 2017
La direction explique que cette année la négociation portera sur tous les blocs prévus par la loi dans le cadre des NAO. Pour l’année prochaine et suite aux élections professionnelles prévues en 2018, il sera proposé comme l’autorise la loi de négocier un accord de NAO sur un autre échéancier autour des thèmes obligatoires afin de les approfondir davantage dans un délai moins contraint.
La direction rappelle qu’elle a communiqué plusieurs documents aux élus avant cette première réunion à savoir :
La BDES
Le rapport 2016 du commissaire aux comptes
Le rapport spécial 2016 du commissaire aux comptes
Les syndicats exposent leurs demandes.
Salaires effectifs
CFDT :
Reclassification des agents d’accompagnement. Ils ont des attributions d’AH et d’AS et sont payés comme les AH. La CFDT demande qu’ils passent agents logistique de niveau 2 agent qualifié avec un coefficient de 312.
Permettre à l’ensemble des AH qui le souhaitent de devenir agent d’accompagnement avec un coefficient 312. (219 AH). Cette mesure représenterait une réelle augmentation de 6 points car ils ont déjà 15 points de complément métier en plus du salaire de base.
Que tous les AMP aient le même coefficient que les AS, ils font le même travail pour la majorité et sont dans le roulement. En 2019, il y aura une différence de 25 points entre les AS et les AMP.
Compensation financière quand un salarié doit se déplacer en urgence le WE et les jours fériés. Application de la majoration de 25% sur les heures complémentaires comme le prévoit la CCN51 uniquement pour les situations d’urgence.
Accorder la prime de transport de 50€ brut comme l’an dernier.
Pour les salariés de Branda, accorder une prise en charge de 50% des frais de parking (l’abonnement au parking coûte 66€ par mois). Dans le même principe que l’aide financière pour le transport en commun.
Demande que l’ensemble du personnel de l’association bénéficie des avantages acquis. Volonté d’harmoniser par objectif d’équité. Cette demande concerne les fériés.
FO :
Reclassification des agents d’accompagnement (330 au lieu de 291).
Que tous les AMP aient le même coefficient que les AS, ils font le même travail pour la majorité. Même pour ceux qui ne font pas de soins.
Augmenter les cotisations au CE au titre des œuvres sociales à destination des salariés : actuellement 1.25% de la DADS
Demande que l’ensemble du personnel de l’association bénéficie des avantages acquis. Volonté d’harmoniser par objectif d’équité.
Dédommagement pour tous les salariés lié au gèle du point sur plusieurs années.
Que tous les AH classiques soit au SMIC avec un coefficient de 330 ou au moins une valorisation par rapport aux heures de formation.
Que pour tous les AH qui font fonction d’AS, le personnel de nuit et les agents d’accompagnement passent au coefficient 345
Que tous les chauffeurs qui transportent des personnes malades atteintes de maladie d’Alzheimer ou cérébro lésées passent au coefficient 351
Changement du nom de leur métier sur le BS sans perte d’ancienneté (chauffeurs et AH)
Augmentation de salaire pour les cuisiniers. Certains cuisiniers sont payés commis de cuisine.
Accord d’entreprise pour ne plus calculer en jours calendaires les jours évènements familiaux mais en jours ouvrés.
Accorder une prime de transport ou prime de noël de 100€ pour tous les salariés.
Accorder une prime de rappel (délais de prévenance court, trame de planning modifié pour les besoins du service) de 30€ brut.
Passer à 1 jour de carence pour la maladie pour les salariés non cadres comme dans la fonction publique.
Pas de carence en cas d’épidémie de grippe ou de gastro.
Pour les salariés qui n’ont pas de tenue de travail (exemple accueil de jour, animateurs) octroyer une prime d’habillement ou une blouse de travail.
Lorsqu’il y a des travaux importants dans l’établissement, accorder une « prime travaux » pour les nuisances supportées par les salariés.
Demande d’un congé supplémentaire pour les salariés de plus de 50 ans.
Accorder une prime de risques pour les chauffeurs.
Accorder une reconnaissance financière à tous les référents de l’association (tous domaines confondus).
CFE CGC :
2 jours de congés supplémentaires pour plus de 25 ans d’ancienneté. 1 jour de congé supplémentaire pour plus de 20 ans d’ancienneté (Chiffrage à 17000€ brut).
Que le repas du soir des cuisiniers soit valorisés (ramener un repas chez soi ou compensation financière exemple 2.80 par repas ou des points)
Prime de 10 points pour les salariés de la buanderie pour salissure ou pénibilité (10000€ brut)
Les IDE responsables sont cadres depuis l’avenant de mars 2017 avec 0% de technicité comme une nouvelle IDE responsable qui serait embauchée.
Souhait d’appliquer l’article 8.03.2.2 CCN51 qui permet une réduction de la durée des paliers de technicité. Les positionner au moins sur le premier échelon de 5%. (9000€ 11 IDE) Ou Aujourd’hui elles ont 15 points, si on enlève les 15 points mais que l’on met de la technicité plus que 10 points d’écart (en moyenne 25 points).
Cadre : les chefs de service font quasi tous 1 h de travail supplémentaire par jour. USA accueil de jour portage PASA Directeurs multi sites donc plus de responsabilité. Madame indique qu’il y a 19 chefs au sein de l’association. Elle en a contacté 13 et 10 lui ont dit être en difficulté.
Demande de points en plus pour les responsables qui sont en charge d’activités en plus (USA, PASA, accueil de jour, portage..) ou si le directeur est sur plusieurs sites et que cela implique que le responsable de service travaille plus.
Article 3 : Réunion du 11 janvier 2018
Madame explique qu’elle a demandé à Monsieur de venir à cette séance présenter les éléments financiers de la BDES, de les expliquer et de répondre aux questions des élus.
Monsieur explique la situation financière de l’Association. Le résultat de l’Association représente 2 jours de fonctionnement, soit 0,56% du chiffre d’affaires. Madame précise que ces 2 jours de fonctionnement sur plusieurs années peuvent représenter un chiffre important, que les fonds propres augmentent tous les ans et qu’il existe des réserves de compensation dans l’Association. +2.4% de charges de personnel en 2016 soit 516 661€. Cette augmentation est liée à l’effet GVT et aux créations de postes.
Au regard du contexte financier ainsi exposé, Madame , demande s’il sert à quelque chose de faire des demandes en NAO et si certaines demandes seront tout de même acceptées? Madame répond qu’au regard de la liste importante des demandes qui sont faites par les organisations syndicales et des contraintes budgétaires de l’association, toutes les demandes ne pourront pas être validées. En revanche, la direction étudiera attentivement l’ensemble des demandes mais elle entend que les organisations syndicales priorisent leurs demandes afin de pouvoir faire une contre- proposition lors d’une prochaine séance.
Monsieur ajoute qu’il y a une très importante provision pour faire face aux indemnités de départ à la retraite de l’ensemble des salariés
d’ici à 5 ans au sein de l’Association, soit 1 914 779 €.
Madame précise qu’en tant que DS elle a aussi parfaitement conscience des moyens limités dont disposent les structures et rappelle que l’année dernière la CFE CGC a signé un PV d’accord et qu’il faut reconnaitre les efforts faits par les syndicats lorsqu’ils valident ces accords.
Monsieur ajoute que d’importants travaux de mise aux normes d’accessibilité sont prévus à Branda et que l’on va se retrouver en sous occupation pendant 3 ans, cela sera également le cas à Ker Bleuniou pendant 4 ans. Ces opérations vont provoquer des déficits importants dans ces 2 résidences.
Madame demande comment on aurait fait s’il n’y avait pas eu de gèle du point pendant plusieurs années ? Monsieur répond que par exemple on n’aurait pas pu remplacer sur toutes les absences.
Les syndicats exposent leurs demandes sur les autres blocs de la loi Rebsamen.
Durée effective et organisation du travail :
FO :
Demande que les chauffeurs et le personnel du SSIAD puissent conserver le véhicule sur la coupure.
Certains responsables n’informent pas systématiquement les salariés lors de changement de planning. Il faudrait une information dans le délai légal des changements de planning.
Remettre les plannings mensuellement dans les bannettes des salariés.
Dans la mesure du possible, chercher l’équité dans le nombre et l’organisation des coupures en semaine et le week-end au prorata du temps de travail.
Favoriser le roulement des tâches pour que les mêmes personnes ne fassent pas toujours les tâches les plus difficiles.
Dans certains établissements il était demandé au personnel de prendre tous les CP avant de partir en congés parental. Donner plus de flexibilité sur cette règle. Rappel d’une demande et validation du CHSCT.
Maintenir le questionnaire des souhaits sur le nombre d’heure de travail souhaité et afficher le bilan par la suite. Essayer de respecter les demandes des salariés.
Ne proposer que 3 temps de travail dans l’association : mi-temps, ¾ temps, temps plein.
Proposer des journées de travail de 7 heures minimum par jour pour ceux qui le souhaitent.
Mettre à jour 2 fois par an les fiches de poste et les mettre à disposition du personnel.
Le directeur d’un gros établissement (Ker Digemer) ne devrait pas être en plus directeur de plateforme. Souhait d’avoir un directeur plus présent sur site.
CFE-CGC :
Prévoir un temps de réunion entre les psychologues afin qu’ils puissent échanger sur leurs pratiques (exemple tous les trimestres).
Organiser des temps d’activité entre les psychologues et les résidents entre 16h30 et 17h ; là où les résidents sont le plus agités.
Harmoniser le droit aux RTT pour tous les cadres. Notamment pour être présents sur une plus grande amplitude horaire afin de participer à des réunions.
Passer de jours ouvrables en jours ouvrés par accord collectif pour les congés (inéquitable pour les personnes qui n’ont pas de RTT et qui décomptent 2 jours pour le vendredi, ne coûte pas plus cher, simplification administrative).
Organiser des réunions entre les responsables hôteliers.
Organiser une réunion pour les chefs de service afin d’échanger sur les pratiques.
Remettre en place les réunions entre le service RH et les chefs de service.
Essayer dans la mesure du possible de mettre les réunions des cadres sur le temps de travail.
Prévoir des référents pour qu’ils puissent prendre le relais quand le chef de service n’est pas là. Lorsqu’il y a plusieurs activités dans un établissement, il y a donc plus de recettes et plus de temps administratif. Il faut faire plus avec moins. Il faudrait utiliser les excédents pour financer des heures complémentaires.
Créer un poste pour gérer les remplacements par exemple à la DG.
Mettre en place un système d’astreinte pour les cadres avec l’accord de la majorité des cadres.
CFDT :
Accorder les congés de fractionnement au personnel de la crèche car leurs congés sont imposés en raison de la fermeture obligatoire de l’établissement.
Mettre en place un système d’astreinte pour les week-end et jours fériés. Les salariés d’astreinte seront ainsi prêts à être convoqués et les autres seront vraiment en repos. Exemple : 1 dimanche ou 1 jour férié par mois sans dépasser la durée légale du travail. Demande que ces astreintes soient rémunérées selon les modalités prévues par la CCN51.
Avant d’afficher une offre d’emploi, proposer en priorité les heures aux salariés de l’établissement afin d’augmenter leur temps de travail.
Prendre en compte le temps d’Habillage et de déshabillage (récupération ou rémunéré). Aujourd’hui ce temps n’est pas comptabilisé puisque les salariés arrivent au travail en tenue. Exemple : un jour de repos par trimestre pour un temps plein et au prorata pour les temps partiel ou 10 minutes par jour ou si pas de possibilité de compensation financière qu’ils apparaissent au moins sur le planning et que l’on n’oblige pas le salarié à venir plus tôt pour venir se changer.
Mettre en place un pôle remplacement au sein de l’Association (si pas de mise en place de Médicoop).
Consulter systématiquement les salariés et le CE lorsqu’il y a une modification de la trame de base du planning.
Faire un sondage auprès de tous les établissements pour la création de binômes AS - AH. Effectuer le sondage auprès des AS, AH, directeurs et chefs de service. Etablir les règles à l’avance et se servir de l’expérience de ceux qui l’on déjà mit en place.
Mettre en place un accompagnement des chefs de service avec un psychologue ou une supervision externe pour parler des difficultés qu’ils rencontrent dans leur service.
Mise en place de réunions entre la DG et les cadres pour expliquer les difficultés et mettre en avant leurs conditions de travail.
Article 4 : Réunion du 06 février 2018
Qualité de vie au travail
FO :
Donner la possibilité aux salariés de récupérer les restes alimentaires dans les établissements afin d’éviter le gaspillage.
Demande que les chauffeurs et le personnel volontaire du SSIAD puissent garder leur véhicule le soir.
Prise en charge des contraventions des chauffeurs et ou des stages de récupération de points.
Suivre attentivement les actions qui ont étés menées par l’ancien et le nouveau CHSCT. Rester vigilant sur l’enquête Technologia et sur le rapport des psychologues.
Création d’un groupe de pilotage pour déployer le plan d’action au sein de chaque établissement et restitution au CHSCT. Demande que les directeurs mettent en place le plan d’action dans leur établissement.
Création d’un comité de suivi des AT/MP constitué d’élus. Maintenir ces questions au CSE. Utiliser l’arbre des causes.
Demande d’un accord collectif pour le maintien des représentants de proximité dans les établissements avec des heures de délégation. Cela permet de donner la réponse à des questions qui peuvent être traitées dans l’établissement.
Avoir une vigilance particulière pour le personnel de nuit dans leur participation aux réunions de jour. Veiller à bien choisir l’horaire de la réunion pour ne pas perturber le sommeil des travailleurs de nuit.
Avoir une réflexion pour favoriser la proximité de la direction générale avec les établissements et celle des directeurs d’établissement par rapport au terrain.
Proposer la réunion des vœux sur la base du volontariat. En effet cela à un coût et tous les salariés ne souhaitent pas y participer.
Attribuer des polaires au personnel de nuit à mettre par-dessus les blouses de travail.
Ne pas multiplier les missions et rôles des psychologues au sein d’un même établissement (résidents – famille – personnel). Donner la possibilité aux salariés d’appeler un service de psychologues. Faire appel à un psychologue d’un autre établissement pour intervenir auprès des salariés d’un autre établissement. Ajouter le numéro de téléphone de la médecine du travail sur l’affichage.
Améliorer l’affichage au sein des établissements. Avoir un grand tableau d’affichage dans tous les établissements pour pouvoir afficher distinctement toutes les informations.
En cas de conflit, demande d’une prise en compte des situations individuelles avant de rentrer dans une procédure de sanction disciplinaire dans la mesure du possible. Veiller à être le plus bienveillant possible face aux différentes situations. Améliorer l’écoute active des salariés par exemple pour l’achat de matériel.
Mettre en place une enquête sur le temps de travail choisi et subi.
Tenir compte des recommandations de l’INRS lors des travaux de rénovation des EHPAD.
Poursuivre le déploiement les rails dans les établissements de l’association, notamment dans studios et wc collectifs.
CFDT :
Prévoir un accord QVT pour travailler sur cette question en dehors des NAO.
Mettre en place des psychologues du travail dans tous les établissements. Soit en créant un pôle psychologue du personnel (exemple à la DG). Soit en externe en faisant appel à un cabinet extérieur. Cette demande fait référence au bilan des psychologues qui a identifié que certains salariés ont peur des représailles.
Faire un travail général au sein de l’association sur la pénibilité au travail.
Faire une déclaration des travailleurs de nuit auprès de la CARSAT.
Demande que les responsables de service ne contactent pas les salariés entre 20h et 8h sauf urgence. Rédiger une chartre sur le droit à la déconnection notamment pour fixer les horaires d’appels et les motifs. Mener une réflexion sur ce sujet.
CFE-CGC :
Sortir du « cercle du mal être au travail ».
Redonner du sens en repositionnant l’individuel et le collectif. Trouver un fonctionnement qui satisfasse tout le monde.
Faire un état des lieux de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas.
Essayer de créer des équipes de travail pluridisciplinaires sur la QVT avec du personnel de terrain.
Mettre en place des lieux d’écoute et d’expression pour les salariés. Accord sur le droit d’expression.
Faire des actions de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux.
Travailler avec les psychologues pour donner des idées sur les questions de la QVT.
Instaurer des réunions globales pour échanger les idées (responsables de soins, responsables hôtelier).
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
FO :
Renforcer le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Réfléchir à une nouvelle orientation de l’association pour créer des postes afin de reclasser les salariés.
Organiser une réunion des référents handicaps tous les trimestres à la DG. Cela permet de créer une cohésion entre les référents et la DG.
Organiser une fois par an une réunion de sensibilisation des salariés de l’association au handicap à la DG.
Organiser une fois par an une réunion de sensibilisation des salariés de l’association au handicap dans les établissements.
Intégrer les référents handicap au CHSCT une fois par an.
CFDT :
Créer un accord sur la prévention des risques et le handicap ou réflexion sur le sujet.
Veiller à réduire les AT/MP au sein de l’association :
Travailler sur les organisations de service et sur l’équilibrage de l’attribution des effectifs en fonction des GMP ;
Etre vigilant lors de l’admission sur le niveau de dépendance. Ne pas forcément donner la priorité au remplissage des établissements. Présence d’un salarié lors des commissions d’admission pour donner son avis sur les contraintes du terrain ;
Faire un recensement du matériel et des besoins au sein des établissements (commandes groupées, matériel non utilisé).
Faire une formation sur l’aide technique du matériel et sur la manutention pour les nouveaux salariés (avec le fournisseur ou le référent PRAP). Instaurer un protocole.
Faire une formation tous les ans sur les aides techniques du matériel avec les fournisseurs.
Faire des informations générales sur OETH auprès des salariés. Cela permet d’anticiper les éventuelles inaptitudes.
Demande à ce que la DG fasse une demande de prime OETH pour chaque RQTH connue.
Faire une information régulière aux salariés sur les référents handicap (qui ? Comment les contacter ? Identification sur les badges ?)
CFE-CGC :
Création d’une fiche individuelle de maintien dans l’emploi permettant de suivre les actions engagées en faveur d’un salarié handicapé
Prise en compte particulière du handicap psychique (burn out, syndrome d’épuisement professionnel, …)
Plus grande facilité pour la pose de jours d’absence
Entretien annuel spécifique pour ces personnes
1/2 journée supplémentaire sur convocation de la MDPH
Création d’un guide à leur intention
Article 5 : Réunion du 29 mars 2018
Lors de cette réunion et après avoir analysée la totalité des demandes de chacune des organisations syndicales représentatives sur l’ensemble des thématiques obligatoires à aborder, la direction est en mesure de présenter une contre-proposition sur l’ensemble de ces points sous la forme suivante tout en regrettant que certaines organisations syndicales n’ont pas remonté leur priorisation.
Les salaires effectifs
CITS 2017 : utilisation au sein des Amitiés d’Armor
Réponse au courrier du syndicat CFDT du 20 février 2018 au sujet de l’utilisation du CITS : Le montant du CITS calculé pour l’année 2017 est de 541 847 euros (dont plus de 75% concernant les activités sous contrôle de tiers financeur). Sur les salaires, l’association doit faire face à l’impact financier de l’avenant FEHAP du 15 mars 2017 évalué en redistribution de salaires à environ 131 000 euros pour 2017. Rappel de l’avenant FEHAP:
Augmentation de la valeur de point au 01 juillet 2017 puis au 01 juillet 2018 pour l’ensemble des salariés CCN51 : passage de +0.5% de la valeur du point de 4,425 à 4,447 soit depuis le 01 juillet 2017
+1%
Revalorisation des AS et auxiliaires de puériculture en 3 étapes :
Au 01 août 2017 : coefficient porté à 359
Au 01 août 2018 : passage de 359 à 367
Au 01 août 2019 : passage de 367 à 376
Revalorisation des AVS en 3 étapes :
Au 01 août 2017 : coefficient porté à 343
Au 01 août 2018 : passage de 343 à 347
Au 01 août 2019 : passage de 347 à 351
Le doublement des nuits de Ker Astel pour répondre à la demande officielle de la commission du CDIS est évaluer à
90 000 euros et cette dépense obligatoire n’est pas prise en compte pas nos financeurs.
Dès lors, le CITS 2017 de la partie employable par l’association est largement consommée au bénéfice de la masse salariale. Les
215 000 euros contrôlés par le département feront l’objet d’une négociation au moment du CPOM sur les 4 axes définis par le conseil départemental à savoir :
Pour renforcer la formation des personnels ;
Pour adapter les modalités d’accompagnement et proposer des innovations visant à développer l’autonomie des personnes accompagnées ;
Pour rénover les établissements et moderniser les systèmes d’information
Cf finistère info lettre du Conseil départemental n°6 séance plénière et commission permanente d’octobre 2017. Concernant les
213 000 euros contrôlés de l’ARS, Monsieur a saisi par courrier en date du 4 octobre 2017 le directeur de l’ARS afin d’obtenir un éclairage sur ces fonds CITS, courrier resté sans réponse à ce jour.
En conclusion, à terme, l’association ne pourra plus compter à partir de 2019 sur le CITS qui disparait et il reste à espérer que les mesures de remplacement du CITS permettront le financement pérenne de ces charges devenues incompressibles.
CFDT et FO
Demande de reclassement conventionnel des AMP comme AS
Conformément à la CCN51, les AMP et auxiliaires de vie sont dénommés Accompagnant éducatif et social, ce changement sera effectué sur les bulletins de salaire en mai 2018. Les fiches de poste associatives d’AS et d’AMP sont différentes. Selon la convention collective, les AS pourront pratiquer certains actes de soins que ne pourront pas faire les AMP.
Accord pour accompagner les AMP vers le diplôme d’AS.
Prise en charge de cette formation par l’employeur sur le temps de travail avec utilisation du CPF de préférence.
Dispositifs actuels pour accéder à cette formation qualifiante d’AS :
VAE de droit commun : éligible à tous les dispositifs (Congé individuel de formation, Compte personnel de formation, Fonds mutualisés de branche, Période de pro…), 24 heures, grande autonomie du stagiaire pour la constitution du dossier et le travail personnel ;
-
DSB (dispositif de soutien de branche) VAE : financement FMB, 210 heures max. : séquences formatives, mises en situation et accompagnement renforcé à la VAE, appui au montage du dossier par l’organisme de formation ;
-
Formation passerelle AMP/AS : financement FMB, Période de pro, 280 h théoriques + 350 h pratiques max., formation d’AS avec allègement des modules communs avec la formation d’AMP.
Dés obtention du diplôme d’AS et lorsque le salarié occupe un poste d’AS, il sera alors rémunéré AS conformément à la CCN51. Précision : Si un AMP dispose d’un double diplôme AS et AMP et exerce des fonctions d’AS selon une fiche de poste qui le précise (révision des fiches de poste d’AMP qui font du soin : nouvelle de fiche de poste à créer), il sera rémunéré sur le coefficient AS conformément à la CCN51. Un AS diplômé AS qui occupe à 100% un poste d’AMP sera rémunéré AMP.
En 2018 : Priorité pour intégrer la formation d’AS est donnée à 6 AMP qui sont dans le roulement d’AS
Accord pour la reclassification des agents d’accompagnement
Passage en agent logistique de niveau 2 agent qualifié coefficient 312. Changement d’appellation sur le BS du mois de mai 2018. Rétroactivité au 01 janvier 2018. Le passage des AH en agent d’accompagnement avec le coefficient 312 sera conditionné à minima par la formation de 3 jours et en fonction des évolutions des organisations de travail de chaque établissement. La direction générale est favorable mais ces évolutions organisationnelles sont à porter par chaque directeur d’établissement.
FO
Le métier de chauffeur est nommé dans la CCN51 : regroupement agent des services logistiques niveau 2 métier de
conducteur de voiture de tourisme et utilitaire coefficient 312. Accord pour inscrire ce libellé de métier sur les bulletins de salaire. Toutefois, la fiche de poste fera bien apparaître qu’il faut être titulaire d’un diplôme d’AMP ou AH avec de l’expérience auprès des personnes handicapées ou éducateur CAJ, le public pris en charge par le service transport étant des publics en situation de handicap et nécessitant une prise en charge spécifique.
CFE-CGC
Demande le passage à 5% de technicité de l’ensemble des IDE responsables suite au raccordement sur la grille prévu par la CCN51 lors du passage au statut cadre qui a conduit à mettre la technicité et l’ancienneté à 0. Demande une prise en compte de leur technicité et de leur ancienneté par rapport à une infirmière qui serait recrutée en externe
La direction rappelle que l’association a depuis longtemps pris en compte le statut des IDE responsables au sein de l’association qui
conventionnellement ne pouvaient bénéficier du statut de cadres. L’association a anticipé sur ce statut de cadre pour reconnaitre ce métier en anticipant sur la convention collective. Le statut de cadre a été reconnu aux IDE avec la mise en place de JRTT, 3 jours de CP des cadres et la mutuelle et prévoyance cadres. Seule la technicité n’était pas prise en compte car elle était conventionnelle.
De plus, lors de la dernière NAO, une nouvelle négociation a permis de prendre en compte les éléments suivants :
Extrait de la NAO 2016 : « La direction valide l’attribution d’une prime forfaitaire mensuelle de 15 points au prorata du temps de travail, à compter du 1er janvier 2017, pour les IDE responsables afin de tenir compte de l’évolution de salaires perçues par leurs homologues responsables hôteliers en 2014-2015, suite à la dénonciation de la convention collective. ». Ces
15 points forfaitaires ont été accordés dans l’attente du déclenchement de la mise en œuvre de la technicité suite au raccordement conventionnel du 01 juillet 2017 au statut de cadre et dont la technicité se déclenchera dans 3 ans à partir de la date du raccordement.
Toutefois, les directeurs ont bien entendu la demande et souhaitent du temps pour réfléchir dans l’année au statut des cadres IDE par l’intermédiaire des fiches de poste et de leur niveau de responsabilité. Lors de la NAO prochaine, la direction propose d’échanger à nouveau sur le statut des cadres IDE autour de la réflexion qui aura été menée dans l’année avec la commission RH.
Demande d’extension des RTT à tous les cadres
Si extension des RTT à l’ensemble des cadres, la direction estime qu’il y a un coût et un impact sur l’organisation du travail. La direction reste donc sur l’application de l’accord de 1999 sur l’attribution des JRTT aux cadres qui sont sur une base horaire de travail de 38h00. Les contrats à 35 heures ne sont pas fléchés dans l’accord collectif de 1999. Pour bénéficier de JRTT management hiérarchique ou fonctionnel impliquant de la disponibilité et des responsabilités et justifiant un contrat de 38 heures.
Durée effective et organisation du travail
FO
Accord de la directrice de Ker Digemer en charge du service transport qui étudie actuellement la possibilité pour les chauffeurs de remiser le véhicule de service à domicile en fonction des horaires de planning. Une organisation a été trouvée et devrait être mise en place au 01 avril 2018.
Information par tous moyens aux salariés de leurs changements d’horaires de travail au moins 7 jours calendaires avant ce changement et 3 jours dans les cas d’urgence : il s’agit des cas de maladie, le salarié est informé et les nouveaux horaires communiqués par tous moyens.
Remise des plannings mensuellement dans la bannette des salariés : à la demande du salarié auprès de son chef de service, remise possible du planning.
Recherche d’équité dans le nombre et l’organisation des coupures en semaine et le week end au prorata du temps de travail : la recherche d’équité est évidemment privilégiée ainsi que l’écoute de chacun sur les demandes individuelles. Le directeur compose au mieux avec les moyens et si il peut éviter les coupures il le fera en fonction du service rendu aux usagers.
Favorable sur le principe de favoriser le roulement des tâches afin de veiller que ce ne soit pas les mêmes personnes qui fassent les tâches les plus difficiles :
les directeurs sont d’accord sur le principe ensuite il faut s’entendre sur la notion de tâches difficiles.
Maintien du questionnaire du souhait sur le nombre d’heures de travail souhaité et afficher le bilan par la suite. Essayer de respecter les demandes des salariés : oui sur le principe et c’est ce qui est pratiqué annuellement. Le questionnaire serait à revoir notamment sur les critères en commission RH en 2018.
Ne proposer que 3 temps de travail dans l’association : mi-temps, ¾ temps, temps plein : Cela semble difficilement gérable et contraire à la volonté d’adapter les organisations de travail aux besoins des résidents ou usagers
Proposer des journées de travail de 7 heures minimum par jour pour ceux qui le souhaitent : Favorable dans la mesure du possible et lors de réorganisation de services.
Mettre à jour 2 fois par an les fiches de poste et les mettre à disposition du personnel : la fiche de poste est revue au moment des entretiens d’évaluation une fois par an. Les fiches métiers sont disponibles sur l’espace intranet.
La fiche de tâches revue lors d’une réorganisation.
CFE-CGC
Passage de jours ouvrables en jours ouvrés comme l’autorise la CCN51 dans son article 09.02.1 en passant de 30 jours de CP ouvrables à 25 jours de CP ouvrés: accord pour une étude d’impact en 2018 dans le cadre de la commission RH sur les organisations du travail avec simulations de situations individuelles en 2018 autour de ce passage de jours ouvrables en jours ouvrés.
Prévoir un temps de réunion entre les psychologues afin qu’ils puissent échanger sur leurs pratiques (exemple tous les trimestres) : une réunion par an avec un médecin et un cadre DG sur une durée de 2 heures dont une réunion à programmer au second semestre 2018.
Organiser des temps d’activité entre les psychologues et les résidents entre 16h30 et 17h ; là où les résidents sont les plus agités : ceci tient de l’organisation du service et sur la décision du directeur. Pour la relation famille résident et psychologues c’est important.
Organiser des réunions entre les responsables hôteliers :
les commissions hôtelières vont se tenir en présence de la directrice Qualité Communication Innovation et d’un directeur d’établissement. C’est le directeur qui décide qui il envoie à cette réunion en fonction de l’ODJ.
Organiser une réunion pour les chefs de service en soins afin d’échanger sur les pratiques : commission IDE responsables est en place, elle fonctionne avec un directeur et un directeur DG.
Remettre en place les réunions entre le service RH et les chefs de service : Une réunion par an.
Accord au moment des évolutions de la CCN51 et de mise à jour de procédures afin de pouvoir les expliquer et dans un souci d’harmonisation des pratiques. Une réunion sera programmée second semestre 2018 pour présenter le guide de procédures RH réactualisé.
Essayer dans la mesure du possible de mettre les réunions des cadres sur le temps de travail :
aucune réunion n’est calée hors de temps de travail.
Prévoir des référents pour qu’ils puissent prendre le relais quand le chef de service n’est pas là. Lorsqu’il y a plusieurs activités dans un établissement, il y a donc plus de recettes et plus de temps administratif. Il faut faire plus avec moins. Il faudrait utiliser les excédents pour financer des heures complémentaires :
il y a toujours un directeur ou un directeur référent ou un directeur binôme pendant les CP, un responsable de service présent pour répondre.
Créer un poste pour gérer les remplacements par exemple à la DG : projet Intérim social Médicoop en cours de déploiement pour expérimentation en 2018. Etude des statuts de Médicoop en cours d’analyse.
CFDT
Mettre en place un système d’astreinte pour les week-end et jours fériés. Les salariés d’astreinte seront ainsi prêts à être convoqués et les autres seront vraiment en repos. Exemple : 1 dimanche ou 1 jour férié par mois sans dépasser la durée légale du travail. Demande que ces astreintes soient rémunérées selon les modalités prévues par la CCN51.
La direction va étudier dans le cadre de la commission RH en 2018 la faisabilité de mettre en place une astreinte des directeurs d’établissement et responsables de service.
Mise en place de réunions entre la DG et les chefs de service pour expliquer les difficultés et mettre en avant leurs conditions de travail : si les chefs de service ont des difficultés, le responsable hiérarchique reste l’interlocuteur privilégié. Accord pour étudier la possibilité de réunions entre la DG et les chefs de service en présence des directeurs sur des thématiques à définir. Il sera demandé aux chefs de service les points qu’ils souhaitent porter à l’ordre du jour pour une rencontre second semestre 2018.
Faire un sondage auprès de tous les établissements pour la création de binômes AS - AH. Effectuer le sondage auprès des AS, AH, directeurs et chefs de service. Etablir les règles à l’avance et se servir de l’expérience de ceux qui l’on déjà mit en place : oui un sondage peut être réalisé mais la réussite de ce projet repose sur l’adhésion du directeur, des chefs de service et des salariés.
CFDT et FO
Avant d’afficher une offre d’emploi, proposer en priorité les heures aux salariés de l’établissement afin d’augmenter leur temps de travail :
le poste doit rester suffisamment attractif et on ne peut pas dispatcher toutes les heures pour prendre en compte l’organisation.
Qualité de vie au travail
FO
Donner la possibilité aux salariés de récupérer les restes alimentaires dans les établissements afin d’éviter le gaspillage : impossible pour des questions d’hygiène et de responsabilité de l’employeur.
Demande que les chauffeurs et le personnel du SSIAD puissent garder leur véhicule le soir : La directrice du SSIAD émet un avis favorable pour que les deux IDE responsables puissent garder le véhicule de service et l’action sera finalisée avant juin 2018.
Suivre attentivement les actions qui ont étés menées par l’ancien et le nouveau CHSCT et resté vigilant sur l’enquête Technologia et sur le rapport des psychologues. Création d’un groupe de pilotage pour déployer le plan d’action au sein de chaque établissement et restitution au CHSCT. Demande que les directeurs mettent en place le plan d’action dans leur établissement.
Accord pour poursuivre la réflexion sur les RPS avec le CHSCT et mise en place d’un groupe de pilotage avec intervention éventuelle d’un cabinet extérieur labellisé de préférence par la CARSAT pour la partie méthodologique dès 2018. Prise en charge financière par l’employeur ainsi que la poursuite du travail des psychologues sur les établissements restants en année 2018. Le déploiement des plans d’action seront portés par les directeurs d’établissement.
Création d’un comité de suivi des AT/MP constitué d’élus. Maintenir ces questions au CSE. Utiliser l’arbre des causes : Accord pour suivre ces questions à la fois au sein de la future commission santé, hygiène et conditions de travail du CSE.
Demande d’un accord collectif pour le maintien des représentants de proximité dans les établissements avec des heures de délégation. Cela permet de donner la réponse à des questions qui peuvent être traitées dans l’établissement :
en cours de négociation avec les DS. Mesures facultatives.
Avoir une vigilance particulière pour le personnel de nuit dans leur participation aux réunions de jour. Veiller à bien choisir l’horaire de la réunion pour ne pas perturber le sommeil des travailleurs de nuit :
Les directions d’établissement sont déjà vigilantes à cette question et à la transmission d’information au personnel de nuit.
Avoir une réflexion pour favoriser la proximité de la direction générale avec les établissements et celle des directeurs d’établissement par rapport au terrain : direction favorable à la réflexion.
Attribuer des polaires au personnel de nuit à mettre par-dessus les blouses de travail :
Accord sur le principe mais un préalable avant tout déploiement de la vérification de cette question de l’hygiène de la polaire lors de soins avec l’infirmière hygiéniste. Action déployée en 2018.
Améliorer l’affichage au sein des établissements. Avoir un grand tableau d’affichage dans tous les établissements pour pouvoir afficher distinctement toutes les informations.
Accord pour revoir au sein des établissements le système des panneaux d’affichage après les élections professionnelles et favoriser également la montée en charge du site intranet
En cas de conflit, demande d’une prise en compte des situations individuelles avant de rentrer dans une procédure de sanction disciplinaire dans la mesure du possible. Veiller à être le plus bienveillant possible face aux différentes situations. Améliorer l’écoute active des salariés par exemple pour l’achat de matériel : Les directions et la direction générale veillent à bien analyser les situations individuelles dans ce sens.
Tenir compte des recommandations de l’INRS lors des travaux de rénovation des EHPAD :
la direction est favorable à étudier les recommandations de l’INRS et les normes d’accessibilité obligatoires dès maintenant.
Développer les rails dans les établissements. Notamment dans les WC collectifs : Accord si cela répond à une nécessité et si leur mise en place est possible techniquement. Action à intégrer dans toutes les études de travaux de façon systématique.
CFDT/FO
Ne pas multiplier les missions et rôles des psychologues au sein d’un même établissement (résidents – famille – personnel). Donner la possibilité aux salariés d’appeler un service de psychologues. Faire appel à un psychologue d’un autre établissement pour intervenir auprès des salariés d’un autre établissement. Ajouter le numéro de téléphone de la médecine du travail sur l’affichage.
Accord pour étudier en 2018 les coûts d’une prestation externe pour les week-ends, jours fériés et nuits. En semaine, favoriser la pratique d’échanges de psycho entre les établissements et psychologues du travail. Les modalités de fonctionnement y compris l’information aux salariés des pratiques d’échanges entre les psychologues des différents établissements seront précisées suite à la commission RH dès 2018 en y associant un référent psychologue.
CFDT
Prévoir un accord QVT pour travailler sur cette question en dehors des NAO : la direction en concertation avec le CHSCT a répondu à un appel à projet de l’ARS « formation-action sur la Qualité de vie au travail (QVT) en direction des EHPAD. Etablissement retenu Ker Digemer. L’objectif est d’être accompagné sur une méthode de QVT sur cet établissement pour la décliner dans les autres EHPAD de l’association. Mise en place d’un binôme et d’un groupe de travail au sein de l’établissement et d’un comité de pilotage QVT.
Cet appel à projet a reçu un avis favorable de l’ARS et déploiement sur Ker Digemer en 2018.
Faire un travail général au sein de l’association sur la pénibilité au travail :
Accord pour mener un travail sur la pénibilité au travail en 2018 dans le cadre de la réglementation dès que possible et voir si un accord est obligatoire.
Demande que les responsables de service ne contactent pas les salariés entre 20h et 8h sauf urgence. Rédiger une charte sur le droit à la déconnection notamment pour fixer les horaires d’appels et les motifs. Mener une réflexion sur ce sujet : accord pour mener une réflexion sur le droit à la déconnexion au sein de la charte informatique de l’association. Echanges sur le droit à la déconnexion avec les nouveaux élus après les élections professionnelles en 2018.
CFDT, FO et CFE/CGC
Travailler avec les psychologues pour donner des idées sur les questions de la QVT.
Instaurer des réunions globales pour échanger les idées (responsables de soins, responsables hôtelier) :
Mettre en place un accompagnement des chefs de service avec un psychologue ou une supervision externe pour parler des difficultés qu’ils rencontrent dans leur service.
Accord de la direction pour travailler sur cette question en prenant en compte la méthode retenue de l’appel à projet et si déploiement dans les autres EHPAD en y associant les psychologues au niveau associatif
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’association précise qu’elle répond pleinement à ses obligations d‘emploi de travailleurs handicapés et qu’elle va même bien au-delà puisqu’elle emploie 40 unités pour 29 unités obligatoires.
FO
Renforcer le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : la direction poursuit son travail de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en lien avec le SAMETH 29, OETH, Exéco.
Réfléchir à une nouvelle orientation de l’association pour créer des postes afin de reclasser les salariés : L’association applique les procédures de reclassement et a orienté le plan de formation sur 3 ans sur la prévention des risques afin de chercher à réduire ces situations d’inaptitude.
Organiser une réunion des référents handicaps tous les trimestres à la DG. Cela permet de créer une cohésion entre les référents et la DG :
accord pour organiser les réunions deux fois par an, une par semestre selon un ordre du jour déterminé. Première réunion premier semestre 2018.
Organiser une fois par an une réunion de sensibilisation des salariés de l’association au handicap à la DG :
accord : une fois par an, journée du handicap en novembre 2018.
Organiser une fois par an une réunion de sensibilisation des salariés de l’association au handicap dans les établissements :
à l’étude car cela implique une consommation en temps de se rendre dans chaque établissement malgré l’intérêt de la démarche.
Intégrer les référents handicap au CHSCT une fois par an :
accord : au sein de la future commission santé, Hygiène et condition de travail. Une fois par an dès 2019.
CFDT
Créer un accord sur la prévention des risques et le handicap ou réflexion sur le sujet : en cours de réflexion dans le cadre des plans d’action qui seront déployés dans le cadre des RPS en intégrant la problématique du handicap dans la réflexion.
Veiller à réduire les AT/MP au sein de l’association :
Travailler sur les organisations de service et sur l’équilibrage de l’attribution des effectifs en fonction des GMP ;
Etre vigilant lors de l’admission sur le niveau de dépendance. Ne pas forcément donner la priorité au remplissage des établissements. Présence d’un salarié lors des commissions d’admission pour donner son avis sur les contraintes du terrain ;
Faire un recensement du matériel et des besoins au sein des établissements (commandes groupées, matériel non utilisé).
La direction est favorable à l’ensemble de ces demandes à l’exception de la présence d’un salarié lors des commissions d’admission car c’est le rôle du médecin coordonnateur. Il s’agit d’un travail qui sera à mener avec la commission RH.
Faire une formation sur l’aide technique du matériel et sur la manutention pour les nouveaux salariés (avec le fournisseur ou le référent PRAP). Instaurer un protocole.
La direction est favorable à renforcer le volet formation pour tous les salariés sur l’utilisation du matériel responsable de nombreux AT au sein de l’association. En amont, diagnostic des AT sur l’utilisation du matériel pour identifier les matériels à l’origine des AT pour ensuite cibler les formations adaptées dans le cadre du plan de formation ou formations internes ou fournisseurs. Retravailler la question des référents PRAP et leurs rôles au sein des établissements notamment par la prise en compte dès l’embauche des nouveaux salariés dans l’utilisation des matériels utiles à leur métier.
Faire des informations générales sur OETH auprès des salariés. Cela permet d’anticiper les éventuelles inaptitudes.
Accord pour favoriser les informations générales sur OETH avec diffusion de plaquettes. Information des salariés de l’association sur le handicap une fois par an, journée du handicap en novembre 2018.
Demande à ce que la DG fasse une demande de prime OETH pour chaque RQTH connue :
Accord pour que le service RH de la DG accompagne sur le montage du dossier si la DG est sollicitée par les directeurs d’établissement et a connaissance de la RQTH.
Faire une information régulière aux salariés sur les référents handicap (qui ? Comment les contacter ? Identification sur les badges ?)
Accord pour la constitution d’une liste contact des référents handicap par exemple dans le guide d’accueil du nouvel arrivant et identification des référents handicap sur leur badge. Guide remis à jour en 2018.
Article 6 : Réunion du 12 avril 2018
Cette dernière réunion est conclusive et permet aux organisations syndicales d’exprimer leur position sur la contre- proposition de la direction.
FO
S’interroge sur la provision importante pour les indemnités de départ à la retraite d’ici à 5 ans.
La direction explique qu’il s’agit d’une provision qui est calculée pour les départs en retraite de plus de 5 ans pour l’ensemble des salariés, conformément au calcul du commissaire aux comptes validé pour 2016.
Demande d’assurer le suivi des actions actées dans le cadre du CHSCT.
La direction y répond favorablement en précisant la nécessité de mettre en place un calendrier pour le suivi de ces actions.
Remarque que sur 20 demandes formulées concernant les salaires effectifs, la direction n’en a accepté aucune ou a apporté une réponse pas suffisamment précise.
La direction précise que lors des différentes réunions de NAO, le contexte financier contraint a été rappelé et la direction a souhaité apporter une réponse positive aux demandes sur les blocs « durée effective » et « organisation du travail » et « QVT ». Sur la partie « salaires effectifs », elle rappelle que l’association a intégré les modifications de l’avenant FEHAP sur les salaires comme expliqué à l’article 5 du présent accord.
Coût des réunions de vœux à réinvestir dans les salaires
La direction répond que la question concernant le coût de la réunion des vœux ne relève pas de la négociation annuelle ; en effet il s’agit du pouvoir de direction du DG ou des directeurs d’organiser toute réunion utile auxquelles les salariés ont l’obligation de se rendre.
Ceci n’est pas négociable. Les réunions de vœux seront poursuivies sous les formes les plus opportunes de manière à informer le mieux possible l’ensemble des professionnels des évolutions et projets de l’association.
De la même manière, les instances associatives ont une mission à remplir qui n’est pas négociable, quel que soit le coût des interventions qui peuvent mobiliser nombre de professionnels des établissements ou services.
CFE-CGC
Après un échange avec la direction la CFE-CGC obtient une réponse à ses questionnements :
La CFE-CGC précise que le montant des 90 000 euros correspondant au doublement des nuits de Ker Astel lui parait excessif d’autant plus que les effectifs de Ker Astel n’ont pas augmenté. D’autre part, il est noté sur le site du Conseil Départemental que ce dernier s’est engagé à ne pas reprendre ces sommes.
Précise que les 15 points pour les IDE responsables n’ont pas été accordés dans l’attente du déclenchement de la mise en œuvre de la technicité suite au raccordement conventionnel du 01 juillet 2017 mais qu’ils ont été mis en place pour compenser la prise en compte de l’ancienneté dans le calcul de la technicité comme cela a été fait pour tous les autres cadres de l’association. Cette augmentation représente 0,0025% du budget. Le syndicat regrette fortement que la direction n’accède pas à cette demande dans un souci d’équité et de reconnaissance de cette catégorie professionnelle d’autant plus que le coût de cette mesure ne semble représenter qu’un coût de 9 000 euros chargés pour l’année.
Demande de JRTT pour les cadres à temps partiels qui se font payer des heures complémentaires afin d’organiser leur temps de présence en fonction des besoins (rencontre résidents, familles …). Manque d’équité par rapport à des cadres fonctionnels : les psychologues qui n’ont pas de RTT alors que cette catégorie professionnelle est bien reconnue comme cadre fonctionnel dans la CCN51. Où est la logique ? Les RTT coûteraient moins chers que les heures complémentaires rémunérées et leur permettraient d’avoir un meilleur contact avec les familles et les résidents.
Congés payés décomptés en jours ouvrés et non en jours ouvrables : pas d’impact sur l’organisation (les salariés sur les RH et repos hebdomadaire ne travaillant pas n’ont pas à être remplacés).
La direction répond qu’elle a ouvert sur une étude sur le sujet contrairement aux autres années où cette demande avait déjà été exprimée et avait reçu un avis négatif.
Directeur référent ou binôme qui doit assurer la continuité d’un établissement en cas d’absence du directeur pas toujours organisée.
La direction a mis à l’étude la mise en place d’une astreinte des directeurs et responsables de service dans sa contre- proposition.
Une grande partie des responsables de service ne serait pas favorable à la mise en place de cette astreinte d’après le syndicat CFE/CGC.
La prime de salissure n’est pas accordée pour le service blanchisserie.
La direction répond que la prime salissure pour le service de la blanchisserie n’est pas acceptée mais une autre compensation financière est prévue en 2018 pour les salariés de ce service.
La CFE CGC a chiffré à 20 000 euros l’ensemble de ses demandes et une seule demande a été acceptée d’où un sentiment de déception et de frustration dans la mesure où ce qui lui semblait être gratuit pour l’association ne lui a pas été accordée.
Demande de réunion avec les délégués syndicaux pour suivre la mise en place des applications suite à cette NAO.
CFDT
Déception par rapport à la non prise en compte de la compensation financière des heures complémentaires en cas de situation d’urgence
La direction s’engage à regarder ce point dans le cadre d’une prochaine commission RH.
Si Medicoop ne peut pas se mettre place au sein de l’Association, la direction étudiera elle une autre solution ?
La direction étudiera d’autres modèles possibles y compris dans le cadre des organisations de travail.
Etat des lieux des postes AMP qui n’ont pas de mission de soin et réajustement des fiches de poste d’AMP.
Quand un salarié a les 2 diplômes AS et AMP et que le salarié pratique des missions d’AS et à la fois des missions d’AMP
La direction a apporté des précisions sur ce point à l’article 5 dans la partie salaires effectifs.
Demande de réunions des responsables de service à définir sur un calendrier programmé
La direction apportera des ajouts et précisions à sa contre-proposition suite aux demandes des OS et pour la réunion du 25 avril 2018 ainsi que la périodicité de la mise en place des actions.
Article 7 Réunion du 25 avril 2018
FO souhaite à nouveau apporter les commentaires suivants sur la contre- proposition de la direction. Vous affirmez au niveau associatif, que les nouveaux horaires sont communiqués par tous les moyens. Ceci est faux pour exemple ceci n'est pas systématique mais vrai pour certains établissements. Ceci est mentionné dans les rapports CHSCT.
Vous affirmez la recherche d'équité dans les plannings. Ceci n'est pas vrai pour tous les établissements.
Pouvez- vous transmettre une date, période quand vous allez définir un cadre, des critères sur la notion de taches difficiles, ceci est urgent notamment pour les préventions de TMS.
Pour le maintien du questionnaire sur le nombre d'heures de travail souhaité par les salariés c’est une demande du CHSCT et CE depuis plusieurs années. Il aurait dû être remis en début d’année 2018.
Interrogation de FO car le travail en journée et demi- journée doit faire l'objet d'un accord d'entreprise (loi travail). Pouvez- vous apporter la copie de cet accord d'entreprise? Pourquoi la fonction publique arrive à créer des temps de travail similaires et pas l'association?
"Favorise les journées de travail de 7 heures »: Fo considère la réponse de la direction beaucoup trop évasive. Aucun engagement de sa part. Certains établissements plus sensibles à cette demande que d'autres: Inégalité. Possibilité de mettre les fiches métiers: Qui décide? Est-il possible d'affirmer au lieu de possible?
Les temps partiels ont besoin d’heures pour éviter les démissions et la lutte contre la précarité et devrait une priorité de la part de l’association.
Est-ce que l’association ne pourrait pas se dégager de la responsabilité pour les restes alimentaires ?
Concernant les vœux du directeur général imposés aux salariés est bien un sujet de NAO étant donné l’impact financier pour l’association. Il y a une majorité de salariés qui ne voient pas l’intérêt d’y participer et il y a certainement des moyens plus économiques pour transmettre l’information aux salariés sur les projets de l’association.
Pour certains panneaux d’affichage, il y a déjà des obligations à respecter. Il manque des panneaux pour chaque organisation syndicale avant les élections professionnelles.
Concernant certaines situations aboutissant à des mises à pied conservatoire, il faudrait privilégier des étapes intermédiaires lorsque c’est possible (rappel à l’ordre, dialogue).
La demande sur les interventions de psychologues était motivée par les résultats du rapport d’expertise Technologia.
FO s’interroge à savoir combien de postes ont été adaptés pour les agents hôteliers et soignants au sein de l’association.
La direction demande la position de chacun des syndicats sur la signature ou non de l’accord NAO 2017.
Le syndicat FO conclut sur le fait qu’il y a une très grande déception par rapport aux « salaires effectifs » et ne signera pas l’accord de NAO pour cette raison.
Sur la QVT, les réponses apportées en NAO ont été actées majoritairement en CHSCT.
La direction note que FO a obtenu de nombreuses réponses favorables et des avancées significatives sur leurs demandes présentées en NAO portant sur l’organisation du travail , QVT, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées et que pour autant FO regrette qu’il n’y ait pas eu assez de suivi des décisions prises en CHSCT concernant les plans d’action et a souhaité en faire état en NAO.
Le syndicat CFE-CGC en conclusion ne signe pas l’accord car sur les demandes formulées prioritaires, il n’a pas obtenu satisfaction sur ses demandes. Le syndicat entend les propositions de la direction et les efforts faits pour la partie QVT et organisation du travail mais demande à voir les avancées sur ce qui a été acté lors de cette NAO. Il estime que ces NAO auraient pu être une reconnaissance pour l’investissement et le travail des cadres dans l’Association. Le syndicat CFDT conclut en exprimant que le syndicat signe cet accord car il souligne les avancées de la direction sur la QVT, l’organisation du travail mais le syndicat restera vigilant sur le suivi et l’application de ces avancées sur le terrain.
V- Prévoyance – Frais de santé
Accords de prévoyance et mutuelle renouvelés au 01 janvier 2017.
VI- Déroulement de carrière des représentants syndicaux
Comme lors des prochaines NAO, il n’y a à ce jour aucune discrimination dans l’évolution professionnelle des personnels titulaires d’un mandat syndical. La direction fait savoir qu’elle reste très attentive à cette question et demande aux organisations syndicales de lui faire remonter immédiatement toute situation de discrimination professionnelle qu’elles constateraient.
Article 7 : Mise en application de l’accord
Il est acté la mise en application de l’article 5 du présent accord et de son suivi. Les organisations syndicales représentatives seront informées de son suivi.
Article 8: Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de un an conformément au cadre fixé par les négociations annuelles obligatoires.
Article 9 : Publicité de l’accord
L’accord est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage dans l’ensemble des établissements de l’association et sur le site intranet de l’association.
Article 10 : Dépôt légal
Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Brest.
Etabli en 6 exemplaires originaux,
Fait à Brest, le 25 avril 2018
Pour Les Amitiés d’Armor,Pour la CFDT, Le Directeur Général,La déléguée Syndicale,
Pour la CFE-CGC,Pour FO, La Déléguée Syndicale,La déléguée syndicale,
