Entre la Société par Actions Simplifiée Les Bouchages Delage, 99, route de Laubaret – 16130 GENSAC-LA-PALLUE – SIRET : 382 455 939 000 19 - représentée par Monsieur Directeur Général
Article 3 – Dispositions générales Article 4 – Horaires de travail Article 5 – Recours au travail de nuit
CHAPITRE 2 : LE PERSONNEL NON-CADRE HORS PRODUCTION
Article 6 - Durée du travail – Annualisation des horaires Article 7 - Horaires collectifs et temps de pause
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX NON-CADRES
Article 8 - Durée légale du travail Article 9 - Temps d’habillage / déshabillage des vêtements de travail Article 10 - Travail le samedi et les jours fériés Article 11 - Les heures crédit / débit Article 12 - Les heures supplémentaires Article 13 - Contrôle du temps de travail
CHAPITRE 4 : PERSONNEL CADRE
Article 14 – Champ d’application – bénéficiaires Article 15 – Période de référence du forfait et durée du travail Article 16 – Convention individuelle de forfait en jours Article 17 – entrée et sortie en cours de période de référence Article 18– Jours de repos Article 19 – organisation du travail Article 20 – Rémunération Article 21 – Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail Article 22 – Consultation des représentants du personnel Article 23 – déduction des absences journalières
CHAPITRE 5 : SITUATIONS PARTICULIERES
Article 24 - Le personnel à temps partiel Article 25 - Salariés employés en contrat de professionnalisation / apprentissage Article 26 - Personnel intérimaire
CHAPITRE 6 : REMUNERATION ET CONGES PAYES
Article 27 - Contrepartie à l’annualisation du temps de travail Article 28 - Congés payés
Article 31 – Rappel du régime juridique applicable aux temps de trajet Article 32 – Compensations pour les salariés liées aux temps de déplacement
PARTIE II : CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 33 - Date d’application Article 34 - Durée de l’accord Article 35 - Modification / Dénonciation de l’accord Article 36 - Suivi de la mise en place de l’accord Article 37 - Dépôt de l’accord
PREAMBULE
L’annualisation du temps de travail a été mise en place au sein de l’Entreprise dans les années 1990 afin de s’adapter aux fluctuations de l’activité et d’accroître la réactivité nécessaire à la satisfaction de ses clients.
Depuis le 1er janvier 2001, afin de prendre en compte les évolutions de la législation, la société a adopté une nouvelle organisation du travail, instaurée par l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu entre la Direction et les représentants du personnel.
L’accord en vigueur arrivant à son terme le 31 décembre 2024, les deux parties signataires se sont réunies pour négocier un nouvel accord fondé sur l’annualisation du temps de travail.
Animés par la volonté d’aboutir à un accord équilibré, les signataires ont veillé à conserver le principe d’un accord sur l’aménagement du temps de travail permettant d’accompagner les évolutions de l’entreprise et le besoin croissant de réactivité.
Cet accord a pour but de concilier le développement de l’emploi, la compétitivité de l’entreprise et les aspirations collectives et individuelles des salariés.
Les grandes lignes de ce projet ont été élaborées en concertation avec :
Le délégué syndical de l’entreprise,
Les membres élus du CSE.
Les négociations avec le délégué syndical ont eu lieu pendant la période courant de novembre à décembre 2024. Ces négociations ont abouti à la signature du présent accord.
Toute modification des dispositions des textes légaux et réglementaires relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail, ainsi que la suppression de l’accord d’intéressement conclu dans l’entreprise, pourront entraîner la renégociation ou l’annulation du présent accord à la demande de l’une des parties signataires.
Le présent accord a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail.
PARTIE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 - Champ d’application :
Le présent accord s’applique, selon des modalités différentes, à l’ensemble du personnel en CDI et CDD ainsi que, sous conditions, aux intérimaires :
Personnel de Production : Production / Maintenance ateliers / Mécanique / Logistique / Contrôle réception et contrôle final / Laboratoire / Bureau d’études pour la fonction développement et amélioration injection ;
Personnel Hors Production : Bureau d’Etudes / Administratif et comptable, Commercial / Qualité / Méthodes / Gestion de production / Achats / R&D / Maintenance générale / autres services hors production ;
Personnel d’Encadrement
Pour les dispositions relatives au personnel à temps partiel, aux salariés employés en contrat de professionnalisation, aux apprentis et au personnel intérimaire, se référer aux articles 25 et 26 du présent accord.
Article 2 - Données économiques et sociales :
Les dispositions du présent accord doivent notamment permettre :
Au plan économique :
d’adapter le volume de travail aux variations d’activité ;
d’améliorer la réactivité de l’entreprise par rapport aux délais souhaités par ses clients.
Au plan social :
de consolider, voire de développer les effectifs permanents ;
d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires (en période de haute activité) et au chômage partiel (en période de basse activité).
CHAPITRE 1 : LE PERSONNEL DE PRODUCTION
Article 3 – dispositions générales :
Le personnel de production (hors cadres) fait l’objet d’une annualisation de son temps de travail selon les modalités suivantes :
Durée du travail et période de référence
La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures, théoriquement réparties sur 200 jours de travail de 8 heures chacun. Une journée de 8 heures de travail effectif dont une heure sera portée sur le compteur crédit/débit à récupérer, correspondant à la journée de solidarité (encadrée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 et par l’accord d’entreprise du 21 décembre 2004).
Ce personnel bénéficie donc, du fait de la diminution de l’horaire de travail collectif, d’environ 25 jours de repos (ou jours RTT) supplémentaires par an dans le cadre de la réduction du temps de travail. Les salariés peuvent être amenés à travailler 4 ou 5 jours par semaine répartis du lundi au vendredi inclus, selon un rythme adaptable aux besoins de la production.
Cette catégorie de personnel, bénéficie chaque mois, quelle que soit la charge de travail, d’au moins un vendredi libre (nommé vendredi RTT), suivi d’un week-end complet.
Les services dans lesquels une permanence doit être prévue les vendredis RTT bénéficient chaque mois d’un jour de RTT accolé au week-end.
La période de référence pour l’annualisation du temps de travail correspond à l’année civile (du 1e janvier 0h au 31 décembre 24h).
Information des salariés sur la programmation indicative de leur activité et de leurs horaires de travail
L’organisation du travail sur la période de référence fait l’objet d’un calendrier annuel indicatif coconstruit entre la Direction et le Délégué Syndical, avec consultation du CSE. Les plannings spécifiques seront remis pour validation au Délégué syndical qui veille au respect de l’accord ATT. Ce planning sera porté à la connaissance des salariés au moins 15 jours calendaire avant le début de la période de référence.
Le calendrier de la programmation est indicatif et il pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction de la charge de travail de l’entreprise.
Le travail des jours RTT ne peut être organisé que pour une durée minimum de 4 heures.
Conditions et délais de prévenance des changements
Les salariés concernés par une modification de ce calendrier seront prévenus 6 jours calendaires à l’avance.
En cas de non-respect du préavis de 6 jours calendaires lors d’une modification du calendrier prévisionnel, le travail se fera sur la base du volontariat et une prime de 8 € sera versée pour 8 heures de travail effectif (soit 1 euro par heure de travail effectif).
Néanmoins, cette prime ne sera pas due :
lorsque les heures effectuées seront rémunérées en fin de mois comme des heures supplémentaires avec majoration de 25 % ;
lorsque la modification du calendrier consistera à changer une journée normalement prévue comme travaillée en une journée non travaillée. Toutefois, l’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance de deux jours dans cette situation.
Rémunération
Lissage de la rémunération :
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
La rémunération sera lissée sur l’année à hauteur de l’horaire contractuel, indépendamment de l’horaire réel.
Prise en compte des absences des salariés :
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte un horaire journalier de 7 heures et un horaire hebdomadaire de 35 heures.
Prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence :
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, la rémunération est calculée sur la base de leur temps de travail réel.
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat.
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit.
Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
Article 4 – Horaires de travail
Horaires de travail et pauses :
Les heures d’entrée et de sortie seront organisées par atelier ou par service, en fonction des contraintes organisationnelles. L’horaire minimum collectif est 8h-17h pour les ateliers. Dans certains services connexes, il peut être prévu une permanence dès 7h30 pour préparer le démarrage de la production à 8h.
Le temps de pause journalier doit au minimum être de 1 heure réparti de la manière suivante :
30 minutes minimum de pause-déjeuner,
Les 30 minutes restantes sont à libre disposition du personnel pour, soit prendre des pauses en journée ou demi-journée, soit augmenter la durée du repas.
Exemple 1 : Un déjeuner de 30 minutes (minimum) et deux pauses de 15 minutes. Exemple 2 : Un déjeuner de 40 minutes et deux pauses de 10 minutes ou une pause de 20 minutes. Exemple 3 : Un déjeuner de 1 heure et aucune pause.
L’ensemble du personnel doit obligatoirement pointer ses pauses quotidiennes.
Le temps de pause n’entre pas dans le temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel. En effet, l’organisation de la pause est telle que les salariés peuvent vaquer à des occupations personnelles durant ces temps de pause.
Le déjeuner doit obligatoirement être pris entre 11h30 et 14h30. Si toutefois le salarié ne prend pas 30 minutes de pause-déjeuner, elles lui seront décomptées automatiquement. Il en sera de même si le salarié ne prend pas 1 heure de pause sur la journée. Il est possible de prendre un temps de pause journalier supérieur à 1 heure sous réserve de respecter les horaires de l’atelier concerné, ainsi que les contraintes organisationnelles. Dans ce cas, le salarié décalera son heure de sortie afin de respecter son temps de travail effectif. Dans les ateliers, il est préconisé de ne pas dépasser 1h15 de pause journalière afin de ne pas perturber la production.
Nul ne peut dépasser 6 heures consécutives de travail. Une pause de 20 minutes minimum doit donc être observée après 6 heures consécutives de travail.
Les pauses doivent impérativement être prises en dehors des lieux de travail (ateliers, dépôts, bureaux…) afin de ne pas perturber le travail en cours des autres personnes et doivent être prises en fonction des contraintes liées à la production.
Travail en 2*8 :
Le travail en équipes pourra être organisé par la Direction dans la limite de 40 heures de travail par semaine (soit 5 factions de 8 heures).
Basé sur le volontariat, le souhait du salarié sera pris en compte autant que possible dans l’élaboration de la note de service hebdomadaire.
Les salariés concernés percevront une indemnité de repas journalière ainsi qu’une prime d’équipe de 10.50€ par journée complète (sauf si le salarié a posé de la récupération) de travail en équipe. La prime d’équipe pourra être renégociée chaque année lors des négociations annuelles obligatoires. Si tel est le cas, un avenant au présent accord sera alors conclu dans les mêmes formes que celui-ci.
Le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, dans la limite d’une demi-heure par faction. Aucun pointage n’est requis au moment des pauses. Les salariés doivent pointer à leur arrivée et à leur sortie. Travail en 3*8 :
De par la nécessité d’assurer une continuité de l’activité, les ateliers injection sont organisés en roulement 3*8 du lundi matin au samedi matin. Soit 3 factions de 8h : 4h15-12h15 / 12h15-20h15 / 20h15-4h15.
Il peut également être envisagé, pour des raisons de capacités de production, de mettre en place des équipes en 3*8, sur la base du volontariat dans d’autres ateliers. Un délai de prévenance de 6 jours ouvrés sera alors respecté.
Le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, dans la limite d’une demi-heure par faction. Aucun pointage n’est requis au moment des pauses. Les salariés doivent pointer à leur arrivée et à leur sortie.
Les pauses doivent impérativement être prises en dehors des lieux de travail (ateliers, dépôts, bureaux…) afin de ne pas perturber le travail en cours des autres personnes et doivent être prises en fonction des contraintes liées à la production.
Les salariés concernés percevront une indemnité de repas journalière ainsi qu’une prime d’équipe de 10.50€ par journée complète (sauf si le salarié a posé de la récupération) de travail en équipe. La prime d’équipe pourra être renégociée chaque année lors des négociations annuelles obligatoires. Si tel est le cas, un avenant au présent accord sera alors conclu dans les mêmes formes que celui-ci.
Article 5 – Recours au travail de nuit :
5.1- Justification au recours au travail de nuit
La mise en œuvre du recours au travail de nuit s’avère nécessaire au sein de l’atelier injection afin d'assurer la continuité de l’activité et pour répondre : - aux besoins des services clients internes et clients ; - à la nécessité de maintenir l’outil de production en fonctionnement continu sur la semaine.
Par ailleurs, il est instauré une rotation des équipes de nuit. Cette rotation est motivée par le fait de privilégier une égalité de traitement entre tous les salariés affectés aux équipes en 3x8. Elle facilite par ailleurs l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et est de nature à réduire la pénibilité du travail en favorisant une meilleure répartition des heures de nuit entre chaque équipe tout au long de l’année. 5.2- Salariés concernés et Définition du travail de nuit Les salariés concernés par le travail de nuit sont ceux appartenant aux équipes en 3*8. Le travail de nuit est entendu comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin. Les dispositions du présent accord relatives au travail de nuit s'appliquent à l'ensemble des salariés ayant le statut de travailleur de nuit, tel que défini ci-après, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
ou
soit effectué, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.-
Lorsqu'un salarié aura accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord. Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel et régulier de son état de santé, dans les conditions fixées à l’article L. 4624-1 du Code du Travail. Les travailleurs intérimaires et les salariés mis à la disposition de l’entreprise évolueront, dans le respect du régime juridique qui leur est propre, dans les mêmes conditions de niveau et de variation d'horaires que les salariés des services au sein desquels ils sont intégrés.
Les salariés n'ayant pas le statut de travailleur de nuit qui seraient amenés à proroger leur travail après 21 heures ou qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent article. A ce titre, ils font l’objet de dispositions spécifiques prévues au point 5.3 du présent article.
5.3- Durée du travail de nuit
Durée quotidienne :
En application des dispositions légales en vigueur, la durée quotidienne maximale de travail effectuée par un travailleur de nuit est de 8 heures. Les Parties conviennent que, si l’entreprise est confrontée à la nécessité d’assurer la continuité de la production, la durée quotidienne maximale de travail effectuée par un travailleur de nuit peut être fixée à 10 heures. En contrepartie de ce dépassement, le travailleur de nuit devra bénéficier d’heures de repos correspondant au nombre d’heures réalisées en supplément qui devra être pris dans les plus brefs délais après la période travaillée. S’il est impossible de faire bénéficier au salarié d’un tel repos, ce dernier se verra verser une contrepartie financière équivalente. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire.
Durée hebdomadaire :
La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit est de 35 heures.
Durée maximale hebdomadaire :
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.
Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Une consultation, préalable à l’installation d’un planning incluant cette durée journalière, devra être effectué auprès du DS et du CSE. Les informations présentées devront mettre en évidence les contraintes du client qui justifient cette dérogation ainsi que les détails du planning (horaire, population concernée…).
Pauses :
Chaque travailleur de nuit dispose d’une pause de 30 minutes, considérée comme du temps de travail effectif. Elle peut être prise en plusieurs fois en fonction des contraintes liées à la production.
Contrepartie salariale au travail de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une majoration de 25% pour les heures travaillées entre 21 heure et 6 heures.
Une journée de repos supplémentaire par an est accordée aux travailleurs de nuit permanents (soit 8 heures, proratisées en cas d’absence à l’exception de celles qui sont assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif).
Condition d’affectation à un poste de nuit
Une rotation des équipes est mise en place à la semaine (après-midi / matin / nuit).
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée. Cette surveillance particulière a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité.
5.4- Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le principe de non-discrimination tel que défini à l'article L. 1132-1 du code du travail est strictement respecté en ce qui concerne l'affectation à un poste de jour ou de nuit.
En particulier, la considération du sexe, homme ou femme, ne saurait être retenue par l'employeur :
pour embaucher un(e) salarié(e) à un poste de travail comportant des astreintes et du travail de nuit conférant à l'intéressé(e) la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord ;
pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs, qu'ils soient de nuit ou de jour, en matière de formation professionnelle et en vue de favoriser leur progression professionnelle.
La mise en place d’une rotation équipe de jour/équipe de nuit est de nature à favoriser cette égalité.
5.5- Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit pourront bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.
La mise en place d’une rotation équipe de jour/équipe de nuit est de nature à favoriser l’accès à la formation professionnelle. 5.6- Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
Surveillance médicale
Tout travailleur de nuit au sens du présent accord bénéficiera d'une surveillance médicale spécifique avant son affectation à un poste de nuit, puis à intervalles réguliers selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ou à paraître.
En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.
Lorsque leur état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, les salariés doivent être transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un travail de jour correspondant à leur qualification et à leur rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Le médecin du travail est informé par l’entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit.
Sécurité
L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit. Notamment, les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements…).
Protection de la maternité
La travailleuse de nuit au sens du présent accord, en état de grossesse médicalement constatée, ou qui a accouché, bénéficie, dès lors qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, d'une affectation à un poste de jour dans le même établissent pendant le temps restant de la grossesse et pendant les 4 semaines suivant l'expiration du congé postnatal.
Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois. Ce changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9 du Code du travail. Pendant cette suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions légales et conventionnelles relatives à la maladie.
Pour la prise du congé d’adoption, le salarié (homme ou femme) bénéficiera des mêmes avantages qu’en cas de congé maternité.
Suivi du travail de nuit
Un suivi du travail de nuit sera effectué trimestriellement avec le DS et le CSE et sera inclus dans la BDES.
Ce suivi comportera notamment les informations suivantes : -le nombre de salariés concernés par du travail de nuit ; -le nombre d’heures de nuit réalisées par ces salariées ; -le nombre d’heures de formation suivies par les salariés concernés par du travail de nuit ; -le suivi des visites médicales des salariés concernés par du travail de nuit.
5.7 - Travailleur de nuit occasionnel Lorsqu'ils seront amenés à travailler entre 21 heures et 6 heures, les salariés qui ne répondent pas à la définition du travailleur de nuit, posée à l’article 5.2 du chapitre 1 du présent accord, se verront attribuer une majoration de 25% pour toute heure effectuée de nuit.
Cette majoration n’est pas cumulable avec la majoration pour heures supplémentaires.
CHAPITRE 2 : LE PERSONNEL NON-CADRE HORS PRODUCTION :
Article 6 – Durée du travail – annualisation des horaires :
Le personnel de production (hors cadres) fait l’objet d’une annualisation de son temps de travail selon les modalités suivantes :
Durée du travail et détermination de la période de référence
La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures, théoriquement réparties sur 210 jours de travail de 7 heures et 40 minutes chacun dont 7 heures correspondant à la journée de solidarité et 3 heures reportées sur un compteur crédit/débit.
Ce personnel bénéficie donc, du fait de la diminution de l’horaire de travail collectif, d’environ 17 jours de repos (ou jours RTT) supplémentaires par an dans le cadre de la réduction du temps de travail. La prise des jours RTT devra être étalée dans le temps, à raison d’une journée minimum par mois, tout en respectant une permanence dans les services.
La période de référence pour l’annualisation du temps de travail correspond à l’année civile (du 1e janvier 0h au 31 décembre 24h).
Rémunération
Lissage de la rémunération :
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
La rémunération sera lissée sur l’année à hauteur de l’horaire contractuel, indépendamment de l’horaire réel.
A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie.
Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
Prise en compte des absences :
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte un horaire journalier de 7 heures et un temps de travail hebdomadaire de 35 heures.
Arrivée et départ en cours de période de référence :
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, la rémunération du salarié est calculée sur la base de son temps de travail réel.
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat.
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit.
Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
Article 7 – Horaires collectifs et temps de pause :
Les horaires collectifs de travail sont les suivants : 7h - 19h00 (amplitude maximale). Les plages de présence obligatoires sont de 9h - 12h et 14h - 17h.
Chaque service doit s’organiser pour réaliser une permanence, sous forme de roulement, de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30, afin de répondre aux besoins de nos clients. La polyvalence interservices doit permettre d’organiser une permanence pour gérer les urgences dans les petits services.
Le temps de pause journalier doit au minimum être de 1 heure réparti de la manière suivante :
30 minutes minimum de pause-déjeuner,
Les 30 minutes restantes sont à libre disposition du personnel pour, soit prendre des pauses en journée ou demi-journée, soit augmenter la durée du repas.
Exemple 1 : Un déjeuner de 30 minutes (minimum) et deux pauses de 15 minutes. Exemple 2 : Un déjeuner de 40 minutes et deux pauses de 10 minutes ou une pause de 20 minutes. Exemple 3 : Un déjeuner de 1 heure et aucune pause.
L’ensemble du personnel doit obligatoirement pointer ses pauses quotidiennes. Il n’entre pas dans le temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel. Si toutefois le salarié ne prend pas 30 minutes de pause-déjeuner, elles lui seront décomptées automatiquement. Il en sera de même si le salarié ne prend pas 1 heure de pause sur la journée. Le déjeuner doit obligatoirement être pris entre 12h et 14h.
Il est possible de prendre un temps de pause journalier supérieur à 1 heure sous réserve de respecter les horaires de l’atelier ou du service concerné, tout en respectant les horaires collectifs 7h00 -20h00. Aucun salarié en journée ne peut être à son poste de travail avant 7h00 et après 20h00.
Exemple : une personne qui commence à travailler à 8h00, qui prend 1,5 heure pour le repas et 2 pauses de 15 minutes dans la journée, devra travailler jusqu’à 18h00.
Nul ne peut dépasser 6 heures consécutives de travail. Une pause de 20 minutes minimum doit être réalisée au moins toutes les 6 heures.
Les pauses doivent impérativement être prises en dehors des lieux de travail (ateliers, dépôts, bureaux…) afin de ne pas perturber le travail en cours des autres personnes et doivent être prises en fonction des contraintes liées à la production. Les salariés peuvent vaquer à des occupations personnelles durant ces temps de pause, sans pour autant pouvoir quitter l’entreprise sur les pauses de courte durée (inférieure à 20 minutes).
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX NON-CADRES
Article 8 - Durée légale du travail :
Le salarié ne doit en aucun cas dépasser 10 heures de travail effectif par jour sur une amplitude de 13 heures. Il ne doit pas effectuer plus de 48 heures par semaine, et plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Il doit observer un repos quotidien minimum de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le salarié doit se déconnecter des outils de communication professionnels pendant ses périodes de repos tel que prévu dans la réglementation en vigueur et la charte d’entreprise en vigueur.
Article 9 - Temps d’habillage / déshabillage des vêtements de travail :
Les vêtements de travail et chaussures de sécurité mis à la disposition du personnel sont obligatoires dans les ateliers.
Pour le personnel ouvriers / techniciens/ agents de maîtrise, travaillant dans les ateliers, le pointage d’entrée et de sortie d’atelier doit se faire après l’habillage et avant le déshabillage. Le temps d’habillage / déshabillage n’entre pas dans le temps de travail effectif. En contrepartie, leur compteur d’heures crédit/débit à récupérer sera incrémenté de 7 heures maximum l’année suivante. Ce crédit d’heures sera proratisé au nombre de jours travaillés dans l’année.
Article 10 - Travail le samedi et les jours fériés :
Article 10.1 : Le travail le samedi :
Le travail le samedi pourra être organisé par la Direction dans la limite de 6 journées de 8 heures par an et par personne, et avec un maximum de 1 samedi dans un même mois. Ces journées de travail entrent dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, et ne constituent pas des heures supplémentaires. Ces heures sont donc des heures crédit/débit qui devront être récupérées. Au-delà de ces limites, les heures travaillées le samedi seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles seront rémunérées dès la fin du mois, avec la majoration légale de 25%, et s’imputeront sur le contingent annuel des heures supplémentaires.
Article 10.2 : Travail les jours fériés :
Pour des raisons exceptionnelles d’organisation, ou de calendrier, il pourra être demandé à tous les salariés de travailler un jour férié (hors 1er mai). Dans ce cadre, le jour férié travaillé sera remplacé par une journée RTT, dans la même semaine et définie par le calendrier. Cette journée travaillée n’ouvre pas droit à majoration dans la mesure où elle ne vient pas augmenter la durée de travail hebdomadaire prévue par l’accord. Toute modification du calendrier doit être portée à la connaissance du délégué syndical.
Article 11 - Les heures Crédit/débit :
Personnel de Production :
La durée théorique hebdomadaire, telle que définie aux articles 3, 4 et 5 pourra être modifiée à titre individuel ou collectif en fonction des nécessités commerciales et économiques (activité partielle, commandes exceptionnelles, travaux urgents liés à la sécurité ou à l’hygiène…).
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite maximale de 48 heures sur une même semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent lieu ni à rémunération immédiate, ni à repos compensateur, ni à majoration de salaire (à l’exception du travail le samedi) et ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires mais sur celui des heures Crédit/débit.
Afin que ces heures Crédit/débit soient prises en compte et qu’elles puissent ouvrir droit à récupération, elles doivent impérativement être validées par le responsable de l’atelier ou du service. La demande doit être faite dans le système de gestion des temps, au plus tôt.
Les heures au-delà de la durée normale du travail ne peuvent pas être effectuées à la propre initiative des salariés. Il en est de même pour la répartition de l’horaire journalier et hebdomadaire. Le pointage en-deçà ou au-delà des horaires normaux de travail ne justifie donc pas un dépassement du temps de travail effectif, sauf si autorisation expresse.
Personnel Hors Production :
La gestion des heures crédit/débit pour ces salariés autorise plus de souplesse afin de répondre aux contraintes organisationnelles. Les salariés ont ainsi la possibilité d’organiser de manière autonome leur temps de travail sur la semaine (sous réserve de respecter les horaires de permanences dans les services et de présence obligatoire dans les services où c’est possible).
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite maximale de 48 heures sur une même semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent lieu ni à rémunération immédiate, ni à repos compensateur, ni à majoration de salaire (à l’exception du travail le samedi) et ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires mais sur celui des heures Crédit/débit. Le compteur crédit/débit s’alimente automatiquement, en positif et en négatif, et ne pourra être inférieur à -4 et supérieur à + 8. Au-déla du plafond de 8 heures, les heures devront être récupérées. Le salarié qui serait en négatif en deçà de 4 heures, devra faire le nécessaire pour rattraper ses heures. Dans les cas particuliers, et de manière exceptionnelle, où le plafond serait atteint et que le salarié ne soit pas en capacité de récupérer ses heures, il peut être envisagé, en accord avec le manager d’incrémenter des heures travaillées justifiées, sur le compteur Crédit/débit à récupérer.
Il est convenu que les heures à récupérer font l’objet d’une demande auprès du manager et doivent respecter les contraintes organisationnelles de l’entreprise. En d’autres termes, ce compteur ne doit pas permettre au salarié de réaliser sa semaine en 4 jours et de poser le cinquième jour en récupération.
Article 12 - Les heures supplémentaires :
En fin d’année, les heures effectuées au delà de 1.607 heures seront considérées comme des heures supplémentaires et soumises aux dispositions des articles L.3121-28 et suivants du Code du travail. Sur la base de la législation actuelle, ces heures seront rémunérées avec une majoration de 25 % et s’imputeront sur le contingent annuel des heures supplémentaires. Toutefois, le contingent annuel et le taux de majoration des heures supplémentaires seront automatiquement modifiés si la législation en la matière venait à être modifiée en cours d’application du présent accord.
Article 13 - Contrôle du temps de travail :
Le décompte du temps de travail est effectué par un système de pointage informatisé (badge ou équivalent) qui permet un contrôle individuel des horaires enregistrés.
CHAPITRE 4 : PERSONNEL CADRE
Article 14- Champ d’application – Bénéficiaires :
Conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent également conclure une convention de forfait en jours.
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 15 – Période de référence du forfait et durée de travail
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
D’un commun accord des parties, il est possible de convenir d’une référence annuelle minorée sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.
Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le forfait est conclu sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile.
Les jours d'ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Article 16- Convention individuelle de forfait en jours :
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention individuelle entre l’employeur et le salarié (dans le contrat de travail ou par avenant) qui doit fixer le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.
Le refus de signer une convention individuelle en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute disciplinaire.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 17- Entrée et sortie en cours de période de référence :
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans le contrat de travail. Pour les salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit intégral à congés payés, le forfait annuel est majoré des jours de congés manquants.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 18- Jours de repos :
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.
Jours de repos = Nombre de jours dans l’année – jours travaillées – week-ends – jours fériés (qui tombent en semaine) – congés payés (en jours ouvrés)
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi via le document individuel de suivi issu du logiciel de gestion des temps, sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles.
La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-45 du code du travail. L’employeur alertera tout salarié qui ne prend pas effectivement lesdits jours de repos.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.
Article 19- Organisation du travail
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Un suivi est cependant organisé (cf. article 21) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les Cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, des moyens de communication technologiques.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas ni consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
Un système d'alerte est en étude afin qu’en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, la Direction recevrait le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Article 20- Rémunération
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
En cas de déduction en raison d’une absence, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43,34.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 21- Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir
le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, notamment par l’envoi d’un message électronique.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Contrôle du nombre de jours de travail
Un décompte individuel des journées ou demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés... etc) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur par le biais de notre système de pointage et a pour objectif la protection de la santé du salarié. Le salarié devra se déclarer présent dans le système de gestion des temps sur la journée ou sur une demi-journée.
Le salarié aura la possibilité de signaler par le biais d’un message électronique les jours au cours desquels il aura estimé être en surcharge de travail incompatible avec sa vie personnelle et / ou avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ce décompte individuel sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Le supérieur hiérarchique pourra vérifier, chaque mois que ce décompte révèle que le salarié a bien bénéficié de ses temps de repos légaux et que sa charge de travail est adéquate avec une durée de travail raisonnable.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 22- Consultation des représentants du personnel :
Le CSE sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Article 23- Déduction des absences journalières :
En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi
CHAPITRE 5 : SITUATIONS PARTICULIERES
Article 25 - Le personnel à temps partiel :
Le temps de travail du personnel à temps partiel sera réduit au prorata des horaires effectués avant la réduction de son temps de travail. La répartition du temps de travail fera l’objet d’un accord entre l’intéressé(e) et la Direction. L’organisation du temps partiel pourra être répartie sur une période hebdomadaire mais également, mensuelle ou annuelle. Dans le cas d’une organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année, un planning prévisionnel sera réalisé en début de période. Un délai de prévenance de 6 jours ouvrés devra être respecté en cas de modification de ce planning. Le salarié devra être informé par tout moyen de cette modification. Le temps de travail ne pourra excéder les 10% d’heures complémentaires sur la période de référence. Les arrivées ou les départs en cours de période de référence feront l’objet d’une rémunération prorata temporis sur la période de référence. Pour les absences non rémunérées, le planning réel sera pris en considération pour le calcul de la rémunération.
Article 26 - Salariés employés en contrat de professionnalisation / Apprentis :
Le présent accord s’applique également aux apprentis et aux contrats de professionnalisation selon les modalités prévues pour la catégorie de personnel à laquelle ils sont rattachés. Leur temps de travail étant partagé entre l’entreprise et le centre de formation, il devra être établi un calendrier individuel et personnalisé en fonction de celui déjà établi pour le service ou l’atelier dans lequel le salarié est intégré. Néanmoins, en application de l’article L. 3162-1 du Code du travail, la durée du travail des jeunes de moins de 18 ans ne pouvant être supérieure à 35 heures par semaine, l’annualisation ne leur sera pas applicable.
Article 27 - Personnel intérimaire :
Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail du présent accord s’appliquent au personnel intérimaire travaillant dans l’entreprise avec un contrat d’une durée supérieure ou égale à quatre semaines. Les modalités d’organisation du temps de travail sont celles de la catégorie de personnel de l’équipe dans laquelle le personnel intérimaire est intégré.
CHAPITRE 6 – REMUNERATION ET CONGES PAYES :
Article 28 – Contrepartie à l’annualisation du temps de travail :
Depuis le 1er janvier 2001, en contrepartie de l’annualisation du temps de travail, les salariés bénéficient :
De la réduction à 35 heures du temps de travail hebdomadaire (soit 151,67 heures par mois) ;
Du maintien de leur rémunération brute antérieure (base 39 heures) ;
D’un accord d’intéressement aux résultats de l’entreprise.
Article 29- Congés payés :
Les salariés présents dans l’entreprise sur toute la période d’acquisition de référence (1er juin - 31 mai) bénéficient de 30 jours ouvrables de congés payés, c’est-à-dire 25 jours ouvrés, soit 2,08 jours ouvrés par mois de présence. Peuvent s’y ajouter des congés d’ancienneté prévus par la convention collective.
Conformément à l’article L. 3141-13 du Code du travail, la période de référence de prise du congé payé principal (qui doit être compris entre 12 et 24 jours ouvrables) correspond à la période du 1er mai au 31 octobre de l’année.
Le fractionnement du congé payé principal est autorisé, et mise à part la fraction d’au moins douze jours ouvrables continus (ou dix jours consécutifs ouvrés), les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en-dehors de cette période, et ce jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.
CHAPITRE 7 – EFFECTIFS :
Article 30 - Maintien des effectifs :
L’application du présent accord dans l’entreprise doit permettre de maintenir le nombre d’emplois actuel, dans la mesure toutefois où les principaux marchés de l’entreprise ne connaîtraient pas une dégradation importante, en volume ou en valeur.
Article 31 : Activité partielle :
Une période de sous-activité qui ne permettrait pas le respect de ce présent accord d’annualisation, impliquerait que les parties signataires se réunissent pour étudier toutes les possibilités permettant de limiter le recours à l’activité partielle. Si malgré toutes les actions mises en place, l’activité partielle s’avère nécessaire, cette dernière pourra être mise en œuvre après consultation des représentants du personnel.
CHAPITRE 8 – POLITIQUE DE DEPLACEMENTS :
Article 32 – Rappel du régime juridique applicable aux temps de trajet
Trajet du domicile au lieu habituel de travail
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas comptabilisé dans les horaires de travail du salarié.
A ce titre, il est rappelé que les salariés, pendant ce temps de trajet, ne doivent pas réaliser de prestation de travail pour le compte de l’entreprise et peuvent vaquer à leur occuper personnelle.
De ce fait, le temps n’est pas payé, ni pris en compte dans le calcul des durées légales de travail.
Trajet du domicile au lieu de la mission
Cette situation vise le cas où un salarié est amené à se rendre sur un lieu, distinct de son lieu habituel de travail, pour y exercer son activité professionnelle pour le compte de l’entreprise.
Ce temps de déplacement est considéré comme du temps de travail effectif, il est donc compris dans l’horaire de travail habituel du salarié. De ce fait, il n’entraine pas de diminution de rémunération et entre dans le calcul des durées légales de travail.
Trajet du domicile vers un autre lieu de travail
Cette situation vise le cas où un salarié est amené à se rendre de son domicile vers un lieu de réalisation de son activité professionnelle pour le compte de l’entreprise qui est distinct de son lieu habituel de travail.
Par principe, le temps de déplacement du salarié de son domicile vers un autre lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Il n’est donc pas rémunéré et n’entre pas dans le calcul des durées légales de travail.
Cependant, si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il peut donner lieu à une contrepartie sous forme de repos ou financière.
Article 34 – Compensations pour les salariés liées aux temps de déplacement
Pour les salariés non-cadres
Les heures travaillées en surplus des heures normales de travail, ouvrent droit à récupération. Le salarié devra déclarer via le formulaire en vigueur, les heures travaillées et détailler l’organisation de ses journées durant son voyage.
Un jour de week-end passé hors du domicile (et travaillé ou voyagé) ouvre droit à une journée de récupération.
Les temps de déplacement du salarié de son domicile vers un autre lieu de travail qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié donne lieu à une contrepartie sous forme de repos.
Pour les salariés cadres
Un jour de week-end passé hors du domicile (et travaillé ou voyagé) ouvre droit à une journée de récupération.
PARTIE II : CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 34 - Date d’application :
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 35 - Durée de l’accord :
Sous réserve de la clause de modification / dénonciation prévue à l’article 36, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
Article 36 - Modification / Dénonciation de l’accord :
La durée annuelle de 1 607 heures pourra évoluer, en diminution ou en augmentation, pour s’adapter aux nouvelles dispositions légales. Ces éventuelles adaptations pourront faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires à la fin de chaque année civile, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.
Les parties signataires conviennent que l’apport de modifications substantielles ou l’annulation de l’accord d’intéressement applicable dans la société constituerait une cause de dénonciation immédiate du présent accord. Dans ce cas, il fera l’objet d’une dénonciation de l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes conditions de forme que sa conclusion.
Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la période de préavis afin d’examiner les éventuelles suites à donner au présent accord.
Article 37 - Suivi de la mise en place de l’accord :
Le bon déroulement de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail fera l’objet d’un suivi annuel entre le DS et les représentants du personnel et la Direction.
La Direction présentera aux représentants du personnel un bilan des conditions d’application de la Convention Collective portant notamment sur le maintien de l’emploi et la durée effective du travail.
Article 38 - Dépôt de l’accord :
Le présent accord est établi en cinq exemplaires et déposé à la DDETSPP de la Charente et au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême selon les formes en vigueur.
Un exemplaire du présent accord est également affiché dans l’entreprise.
