Accord Egalité Professionnelle et QVT LES CHAIS DU SUD Années – 2024 / 2025 / 2026 / 2027
Accord Egalité Professionnelle et QVT LES CHAIS DU SUD Années – 2024 / 2025 / 2026 / 2027
Entre :
L’entreprise Les Chais du Sud, société par actions simplifiée, dont le capital social est de 4 500 952,00 €, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro de 342 314 622, dont le siège social est situé 9 Quai Paul Riquet, 34200 SETE.
Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général Et :
Etant précisé que l’entreprise LES CHAIS DU SUD comprend les établissements suivants :
LES CHAIS DU SUD SAS - LVS (siège et établissement principal à compter du 15/12/2014) Enseigne "FORTANT", SIRET 342 314 622 00057, domicilié 9 Quai Paul Riquet 34200 SETE
LES CHAIS DU SUD SAS - LVS "FORTANT", SIRET 342 314 622 00131, domicilié 648 avenue des Eaux Blanches 34200 SETE
LES CHAIS DU SUD SAS - LVS Enseigne "BOUACHON », SIRET 342 314 622 00073, domicilié 23 avenue Pierre de Luxembourg 84230 CHATEAUNEUF-DU-PAPE
LES CHAIS DU SUD SAS - LVS Enseigne "BOUACHON-LE CHAIS DU PETIT BOIS", SIRET 342 314 622 00081, domicilié 1266 route de Châteauneuf-du-Pape 84700 SORGUES
LES CHAIS DU SUD SAS - LVS Enseigne "CHARTREUSE DE BONPAS", SIRET 342 314 622 00123, domicilié Chartreuse de Bonpas 84510 CAUMONT SUR DURANCE
LES CHAIS DU SUD SAS - Enseigne "LES CHAIS DU SUD », SIRET 342 314 622 00156, domicilié Quai de la Paix 30300 BEAUCAIRE
LES CHAIS DU SUD SAS – LVS, SIRET 342 314 622 00107, domicilié Rue des frères Montgolfier 21700 NUITS-SAINT-GEORGES
LES CHAIS DU SUD SAS – LVS, SIRET 342 314 622 00115, domicilié Le Pont des Samsons 69430 QUINCIE EN BEAUJOLAIS
LES CHAIS DU SUD SAS, SIRET 342 314 622 00149, domicilié Avenue d'Olonzac 34210 AZILLANET
IL A ÉTÉ ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Les parties au présent accord, s’appuyant sur l’expérience acquise par le suivi du précédent (24/09/2019) autant que sur l’aspiration profonde à atteindre une parfaite égalité des chances pour chacun, souhaitent étendre la stricte égalité de traitement à tous, à toutes les étapes de la vie des salariés (femmes, hommes, débutants, travailleurs handicapés, parents, aidants, séniors, proches de la retraite) dans leur évolution professionnelle en assurant, autant que de possible, le respect des contraintes de leur vie personnelle.
Rappel règlementaire :
La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 fait obligation aux entreprises de négocier périodiquement les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (article 99) et le décret du 7 juillet 2011, pérennisent l’obligation de négocier sur les écarts salariaux entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise LES CHAIS DU SUD.
Toute société intégrant LES CHAIS DU SUD par voie conventionnelle ou judiciaire sera admise de plein droit dans le périmètre du présent Accord Egalité Femme Homme et Qualité de Vie au Travail.
ARTICLE 2 – DATE D’EFFET – DUREE
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée qui prend effet à compter du 1er janvier 2024 et prend fin au terme d’une durée de 4 ans, soit le 31 décembre 2027.
ARTICLE 3 – REVISION
Le présent Accord pourra être révisé pendant sa période d'application par entente entre l’ensemble des parties signataires dans le cas où les circonstances de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre Les Parties selon les mêmes formalités que l’accord initial et déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), ou autorité équivalente compétente à la date de révision, du lieu où il a été conclu.
Lorsque la demande de révision émane seulement de l’une des Parties signataires, celle-ci doit porter par écrit sa demande et le contenu de la révision sollicitée à la connaissance des autres Parties signataires. Ces dernières s’engagent, dès réception de la demande de révision, à se réunir dans les meilleurs délais à l’effet d’examiner la demande et le contenu de la révision sollicitée.
ARTICLE 4 – DENONCIATION
Le présent Accord ne pourra faire l’objet d’aucune dénonciation unilatérale. Il ne pourra donc être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être effectuée dans les mêmes formes (délais et dépôt) que sa conclusion, telles que définies par le Code du Travail.
La dénonciation doit être notifiée à la Direction Régionale de l'Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente.
ARTICLE 5 – INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés et des représentants du personnel, et fera l'objet d'une note d'information communiquée à chacune des parties signataires.
Les indicateurs seront présentés annuellement à une commission de suivi constituée à cet effet. Les membres seront désignés par le CSE Central.
ARTICLE 6 – RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Au plus tard 6 mois avant le terme du présent Accord, les délégués syndicaux seront invités à de nouvelles négociations en vue d’aboutir à un nouvel Accord sur le thème de l’Egalité.
ARTICLE 7 – DOMAINES DE NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les délégations syndicales ont choisi de négocier sur les domaines suivants :
Classification
Formation
Conditions de travail
Promotion professionnelle
Qualification
Rémunération effective
Embauche
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Le détail des axes d’amélioration est en annexe 1 au présent accord.
ARTICLE 8 – ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’accompagner les travailleurs handicapés, tant dans la démarche de reconnaissance que dans l’exercice de leur activité professionnelle.
Ainsi, il est instauré :
La désignation d’un référent au sein de chaque CSE, parmi les membres élus, chargé d’accompagner et d’informer les salariés travailleurs handicapés,
La désignation d’un référent Direction au sein du service Ressources Humaines, chargé d’accompagner et d’informer les salariés travailleurs handicapés
La désignation de ces référents fera l’objet d’une communication. Ces derniers seront en lien avec la médecine du travail pour toute question technique d’aménagement des postes de travail et/ou besoin de matériel adapté. La médecine du travail organisera un suivi médical renforcé pour ces salariés.
Les parties s’accordent également sur la nécessité de renforcer les propositions de formation pour les salariés reconnus travailleurs handicapés. Un indicateur du nombre d’actions de communication, du nombre d’actions de formation et du nombre d’heures de formation suivi par les salariés travailleurs handicapés sera suivi.
ARTICLE 9 – TRANSMISSION DES COMPETENCES
Dans un souci d’anticiper les départs à la retraite prévus ces prochaines années, les parties signataires souhaitent aborder le thème de la transmission des compétences dans le cadre de cette négociation.
Ainsi les parties s’accordent sur les dispositions suivantes :
Un encadré spécifique aux plus de 50 ans sera ajouté à l’entretien professionnel, comprenant :
Echange sur les besoins d’aménagement des postes de travail, lorsqu’ils sont possibles, avec le manager,
L’information sur la réunion KLESIA, ainsi que sur les dispositifs de retraite progressive, ou autre dispositif de départ à la retraite anticipé,
Le recensement des salariés souhaitant participer à la démarche de tutorat.
Une réunion d’information retraite sera organisée tous les deux ans pour l’ensemble des personnels de plus de 58 ans, dans la mesure du possible et selon les disponibilités de l’organisme KLESIA RETRAITE
ARTICLE 10 — FORMALITÉS DE DEPOT
Le présent Accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires, pour remise à chacune des organisations syndicales et pour les formalités de dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, prévues par le Code du Travail.
Le dépôt s’effectuera après la notification par la partie la plus diligente à l’ensemble des parties signataires, à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme gouvernementale télé-procédure « TéléAccords », et remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes. La fiche récapitulative de dépôt précisant le numéro d’enregistrement et cet accord seront adressés en copie aux organisations syndicales présentes à la signature.
Fait à Beaucaire, Le 1 février 2024 en
4 exemplaires
Pour la société ;
Monsieur XXX, Directeur Général
Pour la représentation du personnel :
Monsieur XXX, Déléguée Syndicale CFDT
Madame XXX, Déléguée Syndicale CFDT
ANNEXE 1 : OBJECTIFS DE PROGRESSION SUR LE THEME DE L’EGALITE PROFESIONNELLE ET INDICATEURS A SUIVRE
Classification Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières de métiers
S’appuyer sur la grille de classification conventionnelle à l’embauche 1. Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur) 2. Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés
3. Formaliser et communiquer la grille de classification 1. Nombre de changement de niveau de classification ou coefficient, répartis par sexe
1. Nombre de changement de catégorie professionnelle, repartis par sexe
2. Nombre d’actions correctrices identifiées
Formation Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer l’accès à la formation Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de VAE, au droit CPF, pour les salariés y ayant le moins accès
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de CPF répartis par sexe, par ancienneté, par CSP, par base horaire
Nombre d’informations réalisées sur les dispositifs de formation
Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leurs parcours de formation par la mise en place d’actions de formation Nombre d’actions de sensibilisation et de formation
Suivi du % du budget alloué à ces formations
Objectif : ensemble des encadrants formés au terme du plan égalité F/H
Conditions de travail Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes 1. Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes et les +50 ans, tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes Démarche TMS PRO
2. Etude de postes en vue d’améliorer leur ergonomie et les aménager DUERP
3. Adapter le poste à l’homme et apporter une attention particulière aux conditions de travail des plus de 50 ans 1. Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés
2. Nombre d’études réalisées
2. Nombre de postes aménagés
Promotion professionnelle Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 1. Réalisation des entretiens professionnels 2. Formation des managers à la réalisation des entretiens professionnels 3. Accompagner les salariés dans la préparation des entretiens professionnels 4. S’assurer de la satisfaction des salariés dans cette démarche d’entretien professionnel, à l’issue de la campagne annuelle 5. Ajouter un paragraphe particulier pour les salariés représentants du personnel à l’issue de leurs mandats pour formaliser les compétences acquises Nombre d’entretiens professionnels réalisés / 2ans, par rapport au nombre d’entretien à réaliser
%age de managers formés à la réalisation des entretiens professionnels
Formulaire de préparation à l’entretien professionnel communiqué
%age de satisfaction suite à enquête réalisée
Améliorer le pourcentage de promotions réussies 1. Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des actions de formation
2. Examen particulier des situations professionnelles entre les femmes et les hommes de plus de 50 ans Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction
Part des salariés ayant été promus par sexe
Répartition des promotions par sexe, âge, ancienneté dans l’entreprise et dans le poste
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise 1. Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne 2. Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles Nombre de postes diffusés sur le site carrières Boisset / an
Nombre d’offres d’emploi diffusées en externe
Qualification Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Relever le niveau de qualification des salariés en favorisant notamment la mixité des métiers 1. Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétences, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur 2. Analyser les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques Nombre d’actions de formation, nombre de salariés ayant suivi une formation
Nombre de salariés ayant été informés
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences ou d’un CPF
Nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur par sexe
Rémunération effective Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales 1. Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière et durée du travail Index Ega/Pro 2. Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP 1. Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés
Analyse des augmentations individuelles, par sexe
Analyse des salaires de base par niveau de classification, par sexe et par ancienneté
2. Résultats chiffrés de l’étude
Synthèse des plans d’action
Embauche Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Distribution d’un guide de bonnes pratiques dans la relation professionnelle à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché
% d’encadrants sensibilisés sur les bonnes pratiques de recrutement
Nombre de salariés ayant reçu le guide à l’embauche Nombre de salariés ayant reçu le guide dans l’entreprise
Donner de la visibilité sur nos métiers 1. Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers 2. Améliorer l’accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire à l’entrée dans les effectifs mais aussi à la sortie ; ainsi que le contact avec l’organisme de formation tout au long de la durée de présence du stagiaire dans l’entreprise Nombre de partenariats réalisés sur une année
Nombre de conventions de stages conclues dans l’année
Nombre de bilans de fin de stage réalisés, nombre de présence de l’organisme de formation à ces bilans
Nombre de rapports d’étonnement réalisés
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés
1. Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux, congés sans solde (4 mois d’absence min) : entretien d’orientation, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères 2. Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire 3. Négocier un accord droit à la déconnexion dans les 2 ans suivant la signature du présent accord 4. Développer des modes de réunions qui évitent les déplacements professionnels Nombre d’entretiens d’orientation réalisés
Améliorer l’harmonisation des temps de vie 1. Développement du recours au temps partiel annualisé 2. Rappeler la procédure de demande de télétravail exceptionnel aux managers
Nombre de salariés ayant recours au temps partiel annualisé Nombre de demande de télétravail exceptionnel / an Nombre de demandes d’aménagements d’horaires pour contraintes de garde partagée Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un maintien des cotisations retraite dans le cadre d’un temps partiel aménagé et nombre d’acceptation
Promouvoir le partage des responsabilités familiales Elaborer un guide à la parentalité, mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise et les démarches à réaliser auprès du service RH Nombre d’exemplaires diffusés
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux Recevoir le salarié lors d’un entretien de retour et l’informer sur son droit à CPF, bilan de compétences Nombre de bilan de retour réalisés
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle Réaliser les entretiens annuels des cadres au forfait jour et sensibiliser les managers sur l’articulation entre la vie familiale et l’exercice de l’activité professionnelle Nombre d’entretiens réalisés
