Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle homme femme au travail
Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle homme femme au travail
ENTRE
L’ASSOCIATION LES COMPAGNONS DE MAGUELONE, dont le siège social est situé Domaine de Maguelone, 34750 VILLENEUVE LES MAGUELONE, représentée par agissant en qualité de directeur,
D'une part,
Et
L’ORGANISATION SYNDICALE
Représentée par son délégué syndical, ,
D’autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties au présent accord entendent rappeler leur attachement à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Le présent accord est ainsi conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.
Ainsi, et compte tenu des éléments de diagnostics établis, l’Etablissement a souhaité mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :
Le recrutement ;
La rémunération effective ;
L’accès à la formation professionnelle.
Pour chacun de ces 3 domaines d’actions, les articles ci-dessous exposent les mesures d’ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression fixés, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Le présent plan d’action a pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.
Article 1er : Champ d’application
Le présent plan d’action concerne l’ensemble des salariés de l’association.
Article 2 : Etat des lieux
Au 30 octobre 2024, la répartition hommes femmes au sein de l’association est la suivante :
Fonctions / classification
Effectif en personnes physiques
Nombre d’hommes
Nombre de femmes
Non cadres 83 48 35 Cadres 12 7 5 Total 95 55 40
On peut constater que :
Les hommes sont surreprésentés, dans l’effectif global mais aussi dans chaque catégorie ;
La répartition F/H de l’effectif global correspond à la répartition F/H par catégorie ;
Au regard des données nationales, les pourcentages sont cohérents.
En ce qui concerne l’index de l’égalité Femmes-Hommes, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail (Le score de l’association les compagnons de Maguelone est de 86 points sur 100) la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail n’a pas également à porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
Article 3 : Domaines d’actions choisies
Au regard de ce constat, les domaines d’actions choisis concernent le recrutement afin de mettre en place les outils favorisant l’embauche des femmes/hommes au sein de l’établissement, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Recrutement
Si le déséquilibre hommes/femmes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles …), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’établissement.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’établissement s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques. Ce plan d’action concernant le recrutement est également applicable aux offres de stage. En effet, le stage est le premier sas d’entrée dans le monde de l’entreprise et la mixité doit être également appliquée à ce niveau.
1.1. Offres d’emploi/de stage sans distinction de sexe
Les offres de stage et les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’établissement s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’établissement restera attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.
L’établissement veillera également à intégrer la mixité hommes femmes dans les images liées à l’offre d’emploi, afin de mettre en scène une femme et un homme et pas simplement l’un ou l’autre.
1.2. Egalité de traitement des candidatures
L’établissement s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’établissement sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sera rappelée avant chaque décision de recrutement, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
1.3. Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
Ainsi, l’établissement se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
1.4. Objectifs chiffrés
100 % des offres d’emploi portant la mention “H/F” et une image liée mixte.
Mise en place d’un indicateur trimestriel de suivi de la répartition de femmes et d’hommes sur le nombre d’embauches sous CDI par sexe et par catégorie en % par rapport au nombre total d’embauche.
II. Rémunération
2.1. Principes généraux
L’établissement réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’index égalité F-H publié en 2024 fait état :
d’une note de 38 sur l’indicateur « écart de rémunération ».
d’une note de 25 sur l’indicateur « écart de taux d’augmentation individuelle hors promotion »
2.2. Egalité salariale à l’embauche
L’établissement poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Il est par ailleurs rappelé que l’ensemble des rémunérations est calculé selon la grille conventionnelle applicable à l’établissement qui garantit la prise en compte de critère professionnels liés à la qualification, à l’expérience professionnelle et aux compétences.
2.3. Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’établissement veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat est menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
2.4. Congés maternité / adoption et rémunération
L’établissement s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.
2.5. Congés paternité et rémunération
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera annexée au présent accord communiqué à chaque salarié via le dossier « commun salarié » sur le serveur informatique.
Par ailleurs, l’Etablissement s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.
2.6. Objectifs chiffrés
A compétence et ancienneté égale, 100% des rémunérations d’une femme et d’un homme sont identiques.
100% des congés maternité et paternité n’ont pas d’impact sur la rémunération des salariés à leur retour.
III. Accès à la formation professionnelle
2.1. Accès identique à la formation professionnelle
L’association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
L’association mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
2.2. Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.
2.3. Objectifs chiffrés
Développement des formations sur site ou e-learning Actuellement : 70 % de la totalité des actions de formation Objectif : 90 % Développement des entretiens exploratoires Actuellement : aucun Objectif : 100 %
Article 4. Date entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur au 1er janvier 2025.
Article 5. Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 6. Suivi de l’accord et rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO précédent le terme du 31/12/2025, pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.
Article 7. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version anonymisée, ne comportant donc pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, accessible en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr
Le présent accord fera l’objet d’une communication au personnel par affichage.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires dont un est remis à chacun des signataires ce jour.
Fait à Villeneuve les Maguelone, le 21 novembre 2024
