ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L. 2242-11 du code du travail)
Société
ENTRE
La dont le siège social est situé à, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur de site,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
C.F.D.T., représentée par M, Délégué syndical,
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L. 2242-11 du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place en axant l’accord sur les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 1er mars 2025, l’entreprise a obtenu un score de 93/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront étudiés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
Les partenaires sociaux et la Direction se déclarent satisfait des mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme en témoigne les bons résultats de l’index H/F. Toutefois, elles souhaitent mettre en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective de la mise en place de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions de négociation en date du 25 septembre, 3 octobre et 17 octobre et 16 décembre 2025.
ARTICLE I – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2024, l’effectif de l’entreprise était de 262 salariés dont 126 Femmes et 136 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles :
Catégories 2022 2023 2024
H F Ecart entre les deux populations en % H F Ecart entre les deux populations en % H F Ecart entre les deux populations en % Cadres 12 5 41 % 11 5 37% 8 4 33% TAM 40 27 20 % 42 30 16% 41 31 13% Employés 2 2 0% 4 4 0% 4 5 11% Ouvriers 76 92 10% 86 80 4% 83 86 1% TOTAL 130 126 1% 143 119 9% 136 126 3% Ecart en faveur des hommes Ecart en faveur des femmes Au sein des cadres, il y a peu de turnover ce qui explique un chiffre constant compliqué à résorber notamment du fait de la non création de nouveaux postes.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes d’embauche et d’accès à l’emploi étant plus importante au sein de la catégorie TAM et Cadres, elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de cette catégorie.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement CDI de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de recrutements par an Cadres 10% TAM 10% Employés
Ouvriers
TOTAL
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis : Nombre de femmes recrutés dans la catégorie Techniciens / Nombre total de recrutement dans la catégorie Techniciens.
Nombre d’hommes recrutés dans la catégorie Agent de Maitrise / Nombre total de recrutement dans la catégorie Agent de Maitrise. Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement 100 % des acteurs du service RH recrutement en charge du recrutement formés
Rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche.
100% de réalisation et de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels. Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable 100% diffusion de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE II – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
B – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés ou d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie Ouvriers / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie Ouvriers.
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie Ouvriers / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie Ouvriers. Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie TAM / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie TAM.
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie TAM / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie TAM. Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences
1 communication par semestre sur le sujet
0 à 100 % Information réalisée lors des entretiens professionnels
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe Développer le recours au E-learning en informant les salariés Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
Pour l’année 2024 les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :
Catégories Femme Homme
Nombre Salaire annuel Nombre Salaire annuel Ecart entre les deux populations en % Ouvriers 86 24 381 € 83 24 690 € 0.6% Employés 5 17 286 € 4 17 226 € 0.2 % TAM 31 31 770 € 41 32 289 € 0.8 % Cadres 4 51 145 € 8 53 466 € 2.21 % Ecart en faveur des hommes Ecart en faveur des femmes
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant qu’il n’est pas fait de différence de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est d’ailleurs constaté que pour les salariés qui relèvent des catégories « Ouvriers », « Employés » et « Agent de maîtrise » l’égalité salariale est quasiment parfaite.
Il peut cependant être constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, en ce qui concerne la catégorie « Cadres ».
Après analyse, il apparaît que cet écart résulte principalement de l’ancienneté moyenne et de l’âge moyen des hommes qui sont supérieurs à ceux des femmes. Cet écart résulte par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 3 prochaines années :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F 2026 (en %) Objectifs 2027 (en %) Objectifs 2028 (en %) Objectif 2029 (en %) Cadres 1% 1%
TAM Chiffres déjà à l’égalité Chiffres déjà à l’égalité
Employés Chiffres déjà à l’égalité Chiffres déjà à l’égalité
Ouvriers Chiffres déjà à l’égalité Chiffres déjà à l’égalité
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenues de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)
Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%) Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies en application des dispositions légales en vigueur. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation en application des dispositions légales en vigueur (objectif 100%) Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale. Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Le nombre de promotion par changement de coefficient sur le second semestre 2024 et le premier trimestre 2025 répertorié par catégorie professionnelle et par sexe est le suivant :
Catégories S2 2024 et S1 2025
H F Ecart entre les deux populations en % Cadres 0 0 / TAM 2 3 20 % Employés 0 0 / Ouvriers 18 6 50 % TOTAL 5 4 11 % Ecart en faveur des hommes Ecart en faveur des femmes
L’écart observé entre le nombre de femmes et d’hommes sur la catégorie ouvriers ayant changé de coefficient au cours de l’année précédente peut s’expliquer par une moindre appétence des salariées en production pour les évolutions vers des postes de conduite de machine, souvent perçus comme plus exigeants ou impliquant des responsabilités supplémentaires.
B –Objectif (s) de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotions soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).
Les parties ont ainsi souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe : Catégories Objectifs de diminution des écarts de promotion H/F 2026 (en %) Objectifs 2027 (en %) Objectifs 2028 (en %) Objectif 2029 (en %) Cadres
TAM 10% 10%
Employés
Ouvriers 10% 10%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie ouvriers / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie ouvriers.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie TAM / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie TAM Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenues de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels
Nombre de recensement effectué sur le nombre d’entretiens professionnels
Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, avec la remise des bulletins de paie ; en informer les salariés par voie d’affichage
Nombre de remise de politique mobilité du Groupe sur nombre de salarié de l’entreprise
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.
Nombre des annonces affichées en interne sur nombre d’offres en interne
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE V – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R. 3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VI- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
ARTICLE VII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 12 janvier 2026.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE VIII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 12 janvier 2026.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en trois exemplaires originauxA le 12 janvier 2026
