LES ENTREP’ PAYS DE LA LOIRE 4200017500 Accord collectif d’entreprise
Accord collectif d’entreprise
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Entre les soussignés :
LES ENTREP’ PAYS DE LA LOIRE
132 Avenue de Lattre de Tassigny
49000 ANGERS
Représentée par Mx Agissant en qualité de Président Code NAF : 9412Z Immatriculée sous le numéro SIRET : 91311660400012 Dénommée ci-dessous « L’association »
d’une part,
Et :
L’ensemble du personnel de l’association ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Il est rappelé que l’association applique les dispositions du Code du travail. Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente association, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. L’activité de l’association est principalement axée sur l’accompagnement des jeunes à l’entreprenariat. N’ayant pas de convention collective permettant d’appliquer le forfait annuel en jours, il est apparu nécessaire pour le bon fonctionnement de l’association de mettre en place un accord d’entreprise permettant le décompte du temps de travail en jours pour les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Ainsi, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de
conventions individuelles de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’association avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Par ailleurs, pour les salariés à temps plein non soumis à une convention individuelle de forfait en jours, il est apparu judicieux de recourir à
l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, ce qui permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de l’association au regard notamment des variations saisonnières de l’activité.
Il est précisé qu’il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques. Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et ce notamment pour les nouveaux embauchés. Par la même occasion, l’association a souhaité mettre en place du
télétravail avec pour objectif de combiner performance et amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Enfin, les dispositions relatives au
préavis étant imprécises dans le Code du travail pour les structures n’appliquant pas de Convention collective, il semble nécessaire de les préciser.
Pour conclure, le présent accord vise à définir les modalités de :
Mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’association remplissant les conditions requises ;
Mise en place d’un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine ;
Mise en place du télétravail ;
Durée de préavis.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Section 1 – Conventions individuelles de forfait en jours PAGEREF _Toc175837287 \h 5
Article 2. Catégories des salariés concernés PAGEREF _Toc175837289 \h 5
Article 3. Période de référence du forfait PAGEREF _Toc175837290 \h 5
Article 4. Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc175837291 \h 5
Article 5. Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc175837292 \h 6
a)Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc175837293 \h 6 b)Conditions de prise en compte des arrivées en cours d’année PAGEREF _Toc175837294 \h 7 c)Conditions de prise en compte des départs en cours d’année PAGEREF _Toc175837295 \h 7
Article 6. Evaluation et suivi régulière de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc175837296 \h 7
Article 7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours PAGEREF _Toc175837297 \h 8
Article 8. Convention individuelle de forfait-jours PAGEREF _Toc175837298 \h 8
Article 9. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc175837299 \h 9
Article 10. Forfait jours réduit PAGEREF _Toc175837300 \h 9
Article 2. Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc175837334 \h 20
Article 3. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc175837335 \h 20
Section 1 – Conventions individuelles de forfait en jours
Article 1. Champ d’application
La présente section s’applique aux catégories de salariés ci-après définies et dans l’ensemble de l’association.
Article 2. Catégories des salariés concernés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
« Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’association ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernés au sein de l’association :
Les salariés de la catégorie « Cadres »
Ils constituent des salariés « cadres » dont les fonctions les conduisent à ne pas avoir une durée du travail prédéterminée et qui les conduisent à avoir une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (prospection, démarchage, fixation des rendez-vous clients, visite, déplacements…) pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Article 3. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er juin N au 31 mai N+1.
Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié (exemple : la période de 12 mois pourra débuter à la date anniversaire du contrat).
Article 4. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Droit à des jours non travaillés : Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours par an, il bénéficie de jours non travaillés qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours peut varier d’une période de référence à l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. Le décompte de ces jours non travaillés est réalisé sur la base du nombre de jours total de la période de référence considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours ouvrés de congés payés et les jours travaillés, selon la formule qui suit : Exemple pour la 1ère période d’application de l’accord 1er janvier 2024 – 31 décembre 2024 :
Nombre de jours sur l’année considérée : 366 jours
52 samedis
52 dimanches
10 jours fériés chômés hors samedi et dimanche
25 jours ouvrés de congés payés
= 227 jours
218 jours travaillés
= 9 jours non travaillés
Le nombre de jours non travaillés variera en fonction du nombre de jours fériés de chaque période de référence concernée hors samedi et dimanche.
Ce calcul devra être renouvelé chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos et fera l’objet d’une information individuelle auprès des salariés concernés.
Article 5. Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année
Il est convenu entre les parties de déterminer le salaire journalier pour une journée entière de travail en divisant le salaire de base mensuel par 22 jours (soit le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels).
Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence et à l’exception des arrivées et départs en cours d’année, le forfait annuel en jours sera réduit dans les conditions suivantes :
Nombre de jours calendaires compris du premier et au dernier jour d’absence – le nombre de samedi et de dimanche compris du 1er jour et au dernier jour d’absence – le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche pendant cette période d’absence = nombre de jours d’absence à déduire du forfait annuel (A) En cas d’absence non rémunérée, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération selon le calcul suivant : Salaire journalier (S) x nombre de jours d’absences (A)
Conditions de prise en compte des arrivées en cours d’année
Pour les salariés entrant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon les modalités ci-dessous : Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu'à la fin de la période de référence de la même année – le nombre réel de samedis et de dimanches de l’embauche jusqu'à la fin de la période de référence, – le nombre de jours fériés sur cette période ne tombant ni un samedi ni un dimanche de l’embauche jusqu’à la fin de la période de référence, -- le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence/365)) = nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant
Conditions de prise en compte des départs en cours d’année
Pour les salariés sortant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon les modalités ci-dessous : Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ
samedis et dimanches écoulés du début de la période de référence jusqu’au départ
les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence /365))
= nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ (C) En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant : Salaire journalier (S) x Nombre de jours dépassés (C)
Article 6. Evaluation et suivi régulière de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l’association à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le salarié devra préciser s’il n’a pas respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Dans ce cas, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ledit formulaire sera à la portée de l’association chaque mois de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.
Chaque formulaire devra être contrôlé et validé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 1 mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Article 7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l’association.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 8. Convention individuelle de forfait-jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Article 9. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. L’accord entre le salarié et l’association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 10. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 11. Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 12. Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’association et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.
Section 2 – Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour les salariés à temps complet
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions de la présente section s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association, quelle que soit la nature du contrat de travail, à temps plein. Les salariés à temps partiel, bénéficiaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions de la présente section.
Article 2 : Définition et modalités
Un décompte annuel du temps de travail pourra être appliqué aux contrats de travail à temps plein. La période de référence du décompte de la durée de travail s’étendra ainsi du 1er juin au 31 mai de chaque année. La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
Article 3 : Durée et horaires de travail
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine, équivalant à 1607 heures (y compris la journée de solidarité) pour les 12 mois consécutifs de la période de référence mentionnée à l’article 2, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés. Cette durée annuelle sera réduite en cas d’acquisition de congés supplémentaires (fractionnement, ancienneté). Le contrat de travail peut prévoir une durée du travail supérieure à 35 heures, dans quel cas le nombre d’heures à effectuer sur la période de référence augmentera en proportion. Les salariés concernés par l’aménagement de leur durée du travail sur une période de 12 mois se voient remettre un calendrier prévisionnel chaque fin de mois pour le mois suivant. En cas de modification au cours du mois de la durée hebdomadaire et/ou de la répartition des horaires sur les jours de la semaine, un calendrier rectificatif est remis aux salariés au moins 7 jours avant le début de la période concernée par ces changements. Ce délai pourra être abaissé à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles liées au bon fonctionnement de l’association. Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et de permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les salariés remplissent de façon hebdomadaire un tableau de suivi des heures effectuées. Ce tableau est imprimé, validé et transmis à l’employeur à chaque fin de mois.
Article 4 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif, calculée en fonction de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail, conformément à l’article 3 du présent accord (exemple 1607h pour un salarié à 35h). Les heures supplémentaires seront rémunérées majorées aux taux en vigueur, et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires pourront être payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de décembre et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 5 : Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération mensuelle des salariés sera lissée, sauf absence non indemnisée totalement ou partiellement, sur la base de la durée contractuelle moyenne en vigueur, indépendamment de la durée de travail effectivement accomplie au cours du mois de référence, sur une période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. L’association garantit aux salariés dont la durée du travail est décomptée sur l’année un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Articles 6 : Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences d’origine légale, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés. Toute absence légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire, sous réserve du calcul minimum légal prévu par l’article L. 3141-24 du code du travail, pour l’indemnité de congés payés.
Article 7 : Impact des arrivées et départs
En cas d’arrivée en cours de période de référence, les heures à effectuer seront calculées au prorata temporis de la durée de la période de référence restant à effectuer, sur la base de la durée prévue au contrat de travail. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées à la fin de la période de référence concernée. Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’aura pas travaillé en totalité sur la période de référence de 12 mois, un décompte de son temps de travail effectif sera effectué et établi à la date de la fin du contrat pour être comparé à la durée moyenne pour la même période. Dans le cas où le solde est positif, seules les heures au-delà de la durée contractuelle proratisée à la date du départ seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées selon les dispositions prévues à la présente section. Dans le cas d’un solde négatif, l’association pourra procéder à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde tout compte. En cas d’insuffisance, le salarié procédera à un remboursement.
Section 3 – Le télétravail
Article 1. Définition
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2. Champ d'application
Les dispositions de la présente section s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association, quelle que soit la nature du contrat de travail, à condition de respecter une ancienneté minimum de 2 mois.
Article 3. Conditions de passage en télétravail
Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de la présente section qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l’association, notamment en raison des nécessités de la mission.
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à deux jours par semaine. Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.
Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à l’association par tous moyens. L’association devra y répondre dans les plus brefs délais. Le refus de l’association sera motivé.
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’association peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par tous moyens dans un délai raisonnable avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai raisonnable pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par écrit.
Article 4. Lieu du télétravail
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail lui permettant de travailler dans de bonnes conditions. Le salarié doit alors disposer d’un lieu lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles à l’écart de toute forme de nuisance extra-professionnelle ;
De bénéficier d’un environnement conforme aux règles d’hygiène et de sécurité applicable à tout salarié ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
De pouvoir utiliser les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;
De disposer d’une bonne connexion internet.
Article 5. Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Article 6. Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés en garantissant les modalités d'accès nécessaires pour effectuer leurs fonctions. Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation du salarié.
Article 7. Salariées enceintes
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les salariées enceintes dont l’état de santé le justifie. Des aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
Article 8. Salariés aidants
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier d’une dérogation à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement. Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation du salarié.
Article 9. Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter : les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ; les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.
Article 10. Temps et charge de travail
Contrôle du temps de travail
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Un modèle de cet état récapitulatif est joint au présent accord.
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
Article 11. Equipements de travail
L’association fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent de : PC portable.
Entretien des équipements
Le salarié s'engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à ramener son équipement à l’association.
Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’association.
Restitution
L'ensemble des équipements fournis par l’association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’association dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’association.
Article 12. Non prise en charge des frais
Le télétravail au sein de l’association a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle. Dans le cadre de la présente section, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’association, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles. Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’association.
Article 13. Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Article 14. Protection des données
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par l’association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 15. Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 16. Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 17. Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
Article 18. Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir l’employeur en veillant à respecter les délais en vigueur.
Article 19. Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’association correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles.
Retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L’association devra y répondre dans les plus brefs délais. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc). A cet effet, l’association s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
A la demande de l'employeur
L’association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’association. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 8 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l’association correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
Section 4 – La durée de préavis
En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. La durée de préavis réciproque sera de :
Personnel employé
Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'employeur, 1 mois pour le salarié.
Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 2 mois pour le salarié.
Personnel technicien et agent de maîtrise
Moins de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 2 mois pour le salarié
Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 2 mois pour le salarié.
Personnel cadre
3 mois réciproques.
Il est rappelé que, dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, sauf commun accord ou inaptitude non consécutive à un accident du travail, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué.
Section 5 – Dispositions générales
Article 1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord peut être renouvelé dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du code du travail. L’accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du code du travail.
Article 3. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme numérique « Téléaccord » accessible depuis le site internet dédié. Le dépôt sera accompagné des pièces justificatives prévues à l’article D2231-7 du Code du Travail. L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS.
Fait à ANGERS Le 23/09/2024 En 2 exemplaires originaux
