Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle femme-homme et pour une meilleure articulation vie personnelle/vie professionnelle
Le présent accord est négocié entre :
L’Association LES FRANCAS DU DOUBS, dont le siège social est situé au 21 Rue de l’Etuve 25200 MONTBELIARD, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Président, Ci-après dénommée l’Association
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame …, Déléguée Syndicale
D’autre part. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc166843533 \h 3 PARTIE 1 - Egalité femmes-hommes PAGEREF _Toc166843534 \h 3 Article 1 – Le recrutement PAGEREF _Toc166843535 \h 3 Article 2 – Incitation à la mixité des candidatures sur les postes où un genre est sous-représenté PAGEREF _Toc166843536 \h 4 Article 3 – Parcours et employabilité tout au long de la carrière PAGEREF _Toc166843537 \h 4 Article 3.1 – Mixité professionnelle PAGEREF _Toc166843538 \h 4 Article 3.2 – Evolution professionnelle PAGEREF _Toc166843539 \h 4 Article 3.3 – Equité de rémunération et évolution salariale PAGEREF _Toc166843540 \h 5 Article 3.4 – La conciliation entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc166843541 \h 5 Article 4 – L’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc166843542 \h 5 PARTIE 2 – Reconnaissance de situations personnelles pouvant impacter la vie professionnelle PAGEREF _Toc166843543 \h 5 Article 5 – Congés de courte durée PAGEREF _Toc166843544 \h 6 Article 5.1 - Accompagnement aux situations médicales spécifiques PAGEREF _Toc166843545 \h 6 Article 5.2 – Accompagnement à l’adoption PAGEREF _Toc166843546 \h 6 Article 6 – Journée mère ou père de famille, soutien aux parents PAGEREF _Toc166843547 \h 6 Article 7 – Congé de l’aidant PAGEREF _Toc166843548 \h 7 Article 7.1 – Notion de « proche » PAGEREF _Toc166843549 \h 7 Article 7.2 – Autorisation d’absence PAGEREF _Toc166843550 \h 7 Article 7.3 – Information et sensibilisation des salariés en situation d’aidance et prévention du risque de désertion professionnelle PAGEREF _Toc166843551 \h 7 Article 8 – Utilisation du fonds de solidarité alimenté par le don de jours de repos PAGEREF _Toc166843552 \h 7 Article 9 – Service de soutien psychologique PAGEREF _Toc166843553 \h 8 Partie 3 – Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc166843554 \h 8 Article 10 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc166843555 \h 8 Article 11 – Dénonciation et révision PAGEREF _Toc166843556 \h 8 Article 11.1 – Clause de révision PAGEREF _Toc166843557 \h 8 Article 11.2 – Clause de dénonciation PAGEREF _Toc166843558 \h 8 Article 12 – Clause de rendez-vous et de suivi PAGEREF _Toc166843559 \h 8 Article 13 – Dépôt, publicité et mise en ligne PAGEREF _Toc166843560 \h 8
Préambule
Dans le cadre de la promotion de la qualité de vie au travail et de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont exprimé leur volonté de renforcer les dispositifs en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Depuis plusieurs années, l’employeur associatif traite de manière active et prioritaire les questions de discrimination, d’inégalité salariale mais également d’amélioration des conditions de travail. Les parties signataires du présent accord reconnaissent que certaines situations personnelles vécues par les salariés peuvent impacter leur vie professionnelle, ils souhaitent donc accompagner les salariés dans ces situations. Cet accord a donc également pour objet de mettre en place des dispositifs permettant une meilleure articulation de la vie professionnelle et personnelle, notamment via des autorisations d’absences ou des jours de congés supplémentaires, afin d’aider les salariés à faire face aux situations qu’ils peuvent rencontrer.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, quelle que soit leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail.
PARTIE 1 - Egalité femmes-hommes
Cet accord s’inscrit dans la continuité des dispositions légales, et notamment de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Les dispositions de cette loi ont abouti à la mise en place de l’index de l’égalité femmes/hommes et à de nouvelles obligations pour les entreprises, visant à renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissement sexistes.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer que la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le prolongement des principes de l’Association. Si les plans d’actions précédents ont permis de poser les jalons d’une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine, une série de diagnostics a été lancée en 2020 avec Mixity. Ces diagnostics ont permis d’élaborer un nouveau plan d’actions volontariste. Les signataires du présent accord s’accordent à dire que cette politique d’égalité professionnelle contribue à l’enrichissement du capital humain de l’Association et à la reconnaissance d’une équité de traitement pour tous les collaborateurs, gage de leur engagement professionnel.
Le présent accord vise ainsi à :
mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle
développer la mixité sur les emplois, particulièrement ceux sur lesquels un sexe est sous représenté et développer une politique d’organisme favorisant l’évolution des salariés sur les postes où un genre est sous représenté.
tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel
accompagner la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle
prévenir et lutter contre les discriminations et contre toute forme de sexisme au travail.
Ainsi, et conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux conviennent que les objectifs porteront sur les axes principaux suivants :
le recrutement
l’appui aux candidatures sur les postes où un genre est sous représenté
l’évolution professionnelle et salariale
l’accès à la formation professionnelle
Article 1 – Le recrutement
Les partenaires sociaux soulignent que le recrutement est strictement fondé sur les compétences, les qualifications, les expériences professionnelles et les formations des candidats. Le genre ou la situation de famille ne sera en aucun cas un critère de sélection, quel que soit le type de poste à pourvoir, ou la durée du travail. Ainsi, l’ensemble des postes sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes, conformément à la loi.
De manière générale, l’employeur favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles autant aux femmes qu’aux hommes. A cet égard, l’employeur veille à n’intégrer aucun critère à caractère sexué dans les annonces qu’il diffuse ; les offres d’emplois sont libellées de manière neutre, non-genrée et non discriminatoire. Par ailleurs, à l’occasion de toute participation à des campagnes ou des salons de recrutement, il est rappelé que les métiers ne sont pas liés à un genre et que les possibilités d’évolution sont centrées sur les compétences et le potentiel. De plus, aucune question relative à la vie privée ou tout autre sujet à caractère discriminatoire (par exemple une éventuelle grossesse, la situation familiale, la religion, l’appartenance syndicale, l’exercice d’un mandat ou les opinions politiques ou encore la vie privée de manière générale) ne sera posée aux candidats lors des entretiens de recrutement. Afin d’atteindre ces objectifs, il apparait important aux signataires du présent accord que les managers et toutes les personnes amenées à participer à un recrutement ou à une campagne de recrutement soient sensibilisés au principe de non-discrimination et à l’égalité des chances.
Article 2 – Incitation à la mixité des candidatures sur les postes où un genre est sous-représenté
L’objectif de cet accord est d’accompagner chaque candidat et chaque salarié qui le souhaite dans son projet de carrière, afin de les aider à lever les freins réels ou ressentis à leur progression. Malgré la revendication de l’idée qu’aucun métier n’est lié à un genre, les signataires du présent accord reconnaissent qu’au niveau national, les femmes restent minoritaires sur des fonctions à responsabilité. De plus, le secteur de l’animation et de la petite enfance reste un secteur ou la féminisation des emplois est très forte, puisqu’au niveau national en 2019, les hommes ne représentaient que 2% des professionnels de la petite enfance. L’objectif du présent accord étant d’atteindre une mixité des candidatures, les actions à mener seront doubles :
augmenter le taux de candidatures de femmes sur des fonctions d’expertise ou à responsabilités
augmenter le taux de masculinisation des métiers où les hommes sont sous représentés, notamment sur des postes de terrain ou dans le secteur de la petite enfance.
Le processus de sélection restant identique et basé sur des critères objectifs et non discriminatoires, quel que soit le genre du candidat, l’employeur s’attachera à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers l’ensemble des filières de métier présentes dans l’Association. Il sera nécessaire pour cela, de passer par une communication permettant d’augmenter l’attractivité du métier pour les personnes du sexe sous-représenté.
Article 3 – Parcours et employabilité tout au long de la carrière
Article 3.1 – Diversité professionnelle
La diversité professionnelle est synonyme de qualité de travail, de synergie et de complémentarité des approches professionnelles. Elle permet la promotion de tous les talents et la composition d’équipes aux profils et aux parcours diversifiés.
Article 3.2 – Evolution professionnelle La diversité des missions et des postes constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument d’attractivité à l’embauche et un levier de fidélisation des salariés. Les parties signataires réaffirment l’importance d’avoir les mêmes possibilités d’évolution en termes de carrière, de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité, tant pour les femmes que pour les hommes. Ainsi, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et les capacités professionnelles, tels que la formation ou l’expérience professionnelle. Ces critères permettent de garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, et notamment leur genre.
Pour lever les freins à l’accession à un poste à compétence spécifique, un dispositif d’intérim interne a été mis en place au sein de l’Association. Ce dispositif offre la possibilité de prendre un poste pour une durée limitée à l’occasion d’un remplacement, de manière sécurisée puisque le salarié garde la possibilité de revenir sur son poste initial. Ce dispositif est complété par la possibilité de valoriser des compétences sur des objectifs spécifiques, par lettre de mission.
Article 3.3 – Equité de rémunération et évolution salariale La réduction des écarts constitue un enjeu prioritaire pour les partenaires sociaux. Il est rappelé que les salaires d’embauche et les niveaux de classifications sont strictement identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents. Ce principe s’applique à l’ensemble des éléments de rémunération. Seuls des critères tels que les fonctions exercées, l’ancienneté, les responsabilités et les qualifications permettront de justifier des écarts de rémunération. L’Association s’engage à appliquer équitablement les augmentations liées aux différentes missions particulières entre les femmes et les hommes au sein des différentes catégories professionnelles, selon les dispositions conventionnelles. Elle s’engage également à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre des campagnes d’attribution des mesures salariales. Dans ce cadre, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’équité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’équité salariale. Les augmentations générales accordées durant l’absence des salariés dont le salaire n’est pas maintenu seront appliquées à la rémunération du salarié concerné lors de sa réintégration.
Les parties signataires conviennent d’introduire un suivi annuel des écarts de rémunération tendant à la mixité. Ce suivi permettra chaque année de comparer les situations des femmes et des hommes et de prendre les mesures destinées à réduire les éventuels écarts.
Article 3.4 – La conciliation entre vie privée et vie professionnelle Les congés et le travail à temps partiel lié à la parentalité ne doivent pas être une limitation aux avancées professionnelles. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers et d’experts. Une situation de travail à temps partiel n’est pas incompatible avec l’exercice de responsabilités managériales ou d’encadrement. Il convient de s’assurer que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération, et qu’ils bénéficient du même droit à la formation que leurs collègues, des mêmes possibilités de mobilité et d’évolution. Il est convenu entre les parties signataires que l’évolution de carrière des salariés à temps partiel doit être assurée dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein.
Article 4 – L’accès à la formation professionnelle La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière. A ce titre, l’accès à la formation professionnelle doit être garanti pour tout salarié dans les mêmes conditions, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein et quel que soit son genre. La formation est intégrée dans le parcours professionnel des salariés, dans l’objectif de leur transmettre des compétences utilisables dans le cadre de leur métier au quotidien et de leur permettre de favoriser leur évolution professionnelle, notamment vers des postes à responsabilité, et ce sans aucune discrimination.
PARTIE 2 – Reconnaissance de situations personnelles pouvant impacter la vie professionnelle
Dans le cadre de la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail, les parties signataires ont exprimé leur volonté de mettre en place des dispositifs d’accompagnement spécifiques des salariés. En effet, les contraintes auxquelles sont confrontés les salariés dans leur vie personnelle peuvent perturber significativement l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle et nécessitent la mise en œuvre de dispositifs d’accompagnement adaptés. Les signataires du présent accord ont souhaité reconnaitre ces situations afin d’accompagner au mieux les salariés et prévenir toute discrimination ou stigmatisation. Article 5 – Congés de courte durée
Des jours de congés de courte durée sont accordés à l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat, dans certains cas spécifiques, détaillés dans le présent article. Ainsi, chaque salarié pourra bénéficier de 6 jours de congés supplémentaires rémunérés par année civile, afin de leur permettre de faire face à des situations médicales spécifiques ou de disposer de jours rémunérés dans le cadre d’un processus d’adoption. Les jours non pris à la fin de l’année civile ne sont pas reportables sur l’année suivante.
Article 5.1 - Accompagnement aux situations médicales spécifiques Les parties signataires ont souhaité reconnaitre les situations de dysménorrhées invalidantes et de pathologies liées aux cycles menstruels, dont l’endométriose ou la ménopause, et accompagner les salariés concernés. Elles souhaitent également accompagner les salariés qui ont entamé des parcours de Procréation Médicalement Assistée, ou encore de transition de genre. Les journées d’absence pourront être prises par période de 3 jours consécutifs au maximum. Pour bénéficier de ces jours de congés supplémentaires, le salarié devra transmettre au service Ressources Humaines un justificatif médical, établi par le médecin, généraliste ou spécialiste, ou la sage-femme, justifiant la possibilité de bénéficier du dispositif, sans précision de la pathologie. Ce justificatif pourra être transmis une seule fois pour une période de trois ans. Au regard de la nature du congé, aucun délai de prévenance n’est imposé. Le salarié devra néanmoins prévenir de son absence dès que possible afin de garantir le bon fonctionnement du service. Afin de garantir la confidentialité dans la prise de ce congé, le salarié souhaitant en bénéficier devra en informer le service Ressources Humaines qui s’engage à prendre toutes les précautions nécessaires afin de protéger la confidentialité des informations données. L’information de l’absence sera transmise par le service des Ressources Humaines aux responsables hiérarchiques.
Article 5.2 – Accompagnement à l’adoption Les parties signataires souhaitent pouvoir soutenir et accompagner les salariés qui ont choisi d’entamer un processus d’adoption. Les journées d’absence pourront être prises de manière consécutive ou non. Pour bénéficier de ces jours de congés supplémentaires, le salarié devra transmettre sa demande par écrit au service des Ressources Humaines, accompagné d’un document permettant de justifier le processus d’adoption, au moins 15 jours avant la date souhaitée de prise de ces congés. L’information de l’absence sera transmise par le service des Ressources Humaines aux responsables hiérarchiques.
Article 6 – Journée mère ou père de famille, soutien aux parents
Le présent accord permet aux parents, qu’ils soient en situation monoparentale ou non, de réduire leur temps de travail, par journée ou demi-journée, à hauteur de 4 absences maximum par mois, et ce dans la mesure où l’organisation et le fonctionnement du service le permettent. Cet aménagement temporaire du temps de travail concerne les salariés ayant des enfants de moins de 10 ans. Si l’enfant atteint l’âge de 10 ans au cours d’une année scolaire, l’aménagement pourra être prolongé jusqu’à la fin de l’année scolaire, avec l’accord du responsable hiérarchique. En fonction des droits acquis par le salarié, ce congé peut être pris en RTT, en récupération, en mobilisation de jours posés en compte épargne temps ou en absence non rémunérée. Si au cours de l’application de l’aménagement du temps de travail, le salarié ne dispose plus de droits suffisants en RTT, récupération ou sur son compte épargne temps, les absences seront automatiquement déduites en absence non rémunérée.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 1 mois avant la date souhaitée de mise en place. Le retour à l’horaire initial à l’initiative du salarié de façon anticipée est possible. Pour cela, le salarié devra en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 7 – Congé de l’aidant
Les parties signataires ont convenu de la nécessité de mettre en place un congé supplémentaire pour tous les salariés qui sont contraints d’accompagner un proche à un rendez-vous médical, paramédical, scolaire ou administratif.
Article 7.1 – Notion de « proche » Les parties au présent accord conviennent que la notion de proche recouvre :
l’ascendant : le parent du salarié, en ligne directe
le descendant : enfant sans condition d’âge, en filiation directe ou à la charge du salarié au sens de la sécurité sociale
le conjoint marié, partenaire lié par un PActe Civil de Solidarité, le concubin déclaré ou la personne avec qui le salarié vit en couple
Article 7.2 – Autorisation d’absence Le salarié aidant pourra bénéficier, sur production de justificatifs, d’autorisations d’absences à hauteur de 10 demi-journées maximum par an, sous réserve que la personne aidée ne soit pas placée en structure d’accueil quotidien ou que la prestation médicale justifiant un rendez-vous ne soit pas délivrée dans la structure d’accueil quotidien. La prise de jours est réalisée par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée, en accord avec le responsable hiérarchique. Le salarié devra prévenir de son absence au moins 7 jours avant la date prévue. Cette absence mobilisera des RTT, de la récupération ou des droits en compte épargne temps, selon la situation du salarié. Si le salarié ne dispose pas de droits suffisants, l’absence sera automatiquement déduite en absence non rémunérée.
Article 7.3 – Information et sensibilisation des salariés en situation d’aidance et prévention du risque de désertion professionnelle L’employeur s’engage à favoriser l’accès à l’information et l’appropriation de celle-ci par les salariés intéressés et plus largement auprès de l’ensemble du personnel. La sensibilisation de l’ensemble du personnel a pour objectif de prévenir toute discrimination ou stigmatisation envers les salariés aidants.
En complément de cette information générale, les parties conviennent que l’ensemble des responsables hiérarchiques seront sensibilisés aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants et au dispositif négocié dans le cadre du présent accord. Cette sensibilisation permettra à chaque responsable hiérarchique de mesurer le rôle qu’il sera amené à jouer pour accompagner ses collaborateurs en situation d’aidant.
Les salariés aidants sont soumis à des risques accrus pour leur santé et se retrouvent fréquemment en situation d’arbitrer leurs propres besoins en matière de prévention et de soin. Afin de sensibiliser les salariés aidants aux risques médicaux liés à leur situation et de prévenir la survenance de ces risques, l’employeur peut proposer aux salariés aidants qui le souhaitent d’organiser un rendez-vous avec le médecin du travail.
Article 8 – Utilisation du fonds de solidarité alimenté par le don de jours de repos
En complément de l’accord d’entreprise sur le don de jours de repos, signé le 21 décembre 2021, les parties signataires conviennent que tout salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant, au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail peuvent bénéficier des jours recueillis par le fonds de solidarité, dans la limite de 12 jours par an. De même, tout salarié concerné par une situation mentionnée à l’article 5 du présent accord pourra bénéficier du fonds de solidarité, dans la limite de 6 jours supplémentaires par an. Comme le prévoit l’accord sur le don de jours de repos, le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra avoir au préalable consommé ses jours de RTT, ses heures de récupération et ses jours de congés annuels. Le salarié devra solliciter l’utilisation du Fonds de solidarité par demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, dans la limite du nombre de jours précisé ci-dessus. Un courrier transmis au salarié formalisera en réponse, sous un délai d’une semaine à réception de sa demande, le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. En cas d’urgence ou d’évènement nécessitant une mise en œuvre plus rapide du dispositif, la Direction s’engage à répondre sous un délai de 48 heures à réception de sa demande, par tout moyen.
Article 9 – Service de soutien psychologique
Tous les salariés doivent pouvoir bénéficier d’un soutien psychologique pour leur permettre de traverser une période difficile de leur vie personnelle ou professionnelle. A ce titre, l’employeur s’engage à poursuivre son partenariat avec l’organisme de mutuelle et de prévoyance ou tout autre organisme de même nature et de même qualité, à promouvoir ce dispositif auprès des collaborateurs.
Partie 3 – Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation et dépôt de l’accord
Article 10 – Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2024. Il produira effet jusqu’au 31 août 2027, avant d’arriver à expiration. Les parties s’engagent à se rencontrer, au plus tard 3 mois avant cette date d’expiration pour échanger sur l’application de cet accord et décider d’une éventuelle reconduction de tout ou partie du dispositif.
Article 11 – Dénonciation et révision Article 11.1 – Clause de révision L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application selon les dispositions légales en vigueur. Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en informant par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord en joignant un contre-projet. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires du présent accord devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur les thèmes abordés par l’accord, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 11.2 – Clause de dénonciation Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle ou totale. Dans tous les cas, la demande de dénonciation devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit donner lieu à un dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de Prud’hommes compétant, conformément aux dispositions légales.
Article 12 – Clause de rendez-vous et de suivi
Les parties décident d’évoquer une fois par an, lors d’une réunion du Comité Social et Economique, l’application de l’accord et les éventuelles actions à mettre en place.
Article 13 – Dépôt, publicité et mise en ligne
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. Un exemplaire du présent accord, signé de toutes les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et s. du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montbéliard. De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité, après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
Fait à Montbéliard, le 26/06/2024 En 5 exemplaires.
