6 rue Saint Damien 68300 SAINT-LOUIS SIREN : 429 963 580
Tel : 03.89.70.15.20 - accueil@leslysdargent.fr
ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION, LE TEMPS ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Entre, d’une part,
L’Association Les Lys d’Argent sise au 6 rue Saint-Damien, 68300 SAINT-LOUIS Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général
Et, d’autre part,
Le syndicat CFTC, représenté par XXXX, agissant en qualité de Déléguée syndicale
PRÉAMBULE
La déléguée syndicale et la Direction s’accordent sur la nécessité de faire évoluer le cadre et les règles de de la rémunération, le temps et l’organisation du travail ainsi que du partage de la valeur ajoutée.
Partageant le même objectif, d’assurer la pérennité des emplois, des conditions de travail, de rendre l’association plus performante et d’améliorer la qualité du service rendu, la déléguée syndicale et la Direction ont élaboré un accord global qui règle les conditions relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’aux conditions générales de travail.
A noter, que cet accord permet également la promotion de l’Association auprès de ses collaborateurs afin que leurs conditions d’exercices soient saluées unanimement et puissent permettre à celle-ci d’être attractive en faveur des nouveaux salariés qui viendraient la rejoindre.
L’amélioration des conditions de travail et l’attribution des avantages listés dans ce présent accord sont consenties et partagées afin que la qualité des prestations dispensée aux bénéficiaires puisse être à haut niveau de service rendu. Ce haut niveau de service rendu est mesuré par les indices de satisfaction des pôles et fait l’objet d’une évaluation constante.
Par conséquent, cet accord est conclu pour atteindre les objectifs suivants :
Améliorer le taux de satisfaction des bénéficiaires en EHPAD, en augmentant le ratio d’encadrement par rapport à la moyenne départementale. L’indicateur est le taux de satisfaction globale issue des enquêtes de satisfaction (Résultat attendu : 90% minimum)
Augmenter l’attractivité de notre Association en proposant des gratifications nouvelles (prime de chaussures, prime d’investissement, prime été,…). L’indicateur est le taux de turnover du personnel. (Résultat attendu : 10% max pour chaque activité de l’Association)
Limiter l’épuisement des professionnels en évitant les heures supplémentaires. L’indicateur est le nombre d’heures au 31/12 au-delà du temps de travail défini dans le présent accord. (Résultat attendu : +7, -7 heures max par collaborateur)
Respecter les rythmes de chaque collaborateur afin de concilier équilibre vie privé-vie professionnelle. L’indicateur est l’affichage du planning. (Résultat attendu : Planning affiché 3 mois à l’avance)
Valoriser les collaborateurs et prioritairement les plus investis. L’indicateur est le nombre de collaborateurs davantage valorisé grâce à l’enveloppe allouée pour la prime. (Résultat attendu : 5% des collaborateurs valorisés)
Prévoir le retour à l’équilibre de l’activité SAAD. L’indicateur est le résultat financier à la fin de l’exercice. (Résultat attendu : Retour à l’équilibre pour l’exercice 2025)
Ainsi, le présent accord devient le cadre de référence applicable au sein de l’Association Les Lys d’Argent au niveau des thématiques suivantes :
Le présent accord remplace de plein droit les accords antérieurs, à savoir :
L’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 7 novembre 2018
L’avenant N°1 du 1er juillet 2019, de l’accord du 7 novembre 2018
L’avenant N°2 du 27 septembre 2021, de l’accord du 7 novembre 2018
L’avenant N°3 du 24 mai 2022, de l’accord du 7 novembre 2018
L’accord relatif à l’organisation du temps de travail pour les salariés réalisant leur travail à domicile, du 19 février 2021
Article 1 : Le champ d’application
Le présent accord s’applique à l’Association Les Lys D’Argent.
Article 2 : Les bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés. Pour les points non traités dans cet accord, la convention collective de l’association reste en vigueur.
Article 3 : Le temps et l’organisation du travail
Article 3-1 : L’organisation du temps de travail sur 12 mois
Compte tenu de l’activité, l’organisation syndicale et la Direction conviennent des modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Article 3-1-1 : Les bénéficiaires
Tous les salariés de l’association, non soumis à un forfait jours.
Article 3-1-2 : L’organisation du temps de travail
La période de référence de 12 mois s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Le temps de travail effectif est le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Sont donc notamment considérés comme du temps de travail effectif :
le temps de soutien ;
le temps de concertation ou de coordination interne ;
le temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'association ;
le temps de rédaction des évaluations ;
les « temps morts » en cas d'absence de l'usager pour la durée de l'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée ;
le temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
le temps d'organisation et de répartition du travail ;
le temps de formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation, à l’exception des formations réalisées hors du temps de travail, notamment dans le cadre du CPF,
le temps passé à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
le temps passé en droit d'expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;
le temps de délégation des institutions représentatives du personnel ;
le temps du repas au cours duquel le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles (Ex : repas thérapeutique à la demande de l’employeur) ;
le temps effectif réglementaire non-évoqué dans cette liste.
Article 3-1-3 : Le calcul de la durée du travail
Article 3-1-3-1 : Calcul de la durée du travail pour un salarié à temps plein La durée annuelle de temps de travail effectif est fixée à 1568 h, et est obtenue par la formule suivante :
(365-104 RH-25 CP-13JF = 223 jours, soit 223*7=1561h + 7h au titre de la journée de solidarité)
Cette durée du temps de travail est applicable à tous les salariés présents dans l’association, lors de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 3-1-3-2 : Le solde d’heures à la fin de la période de référence
Entre la 1569ème heures et la 1592ème heures de temps de travail effectif, le régime des heures supplémentaires s’applique, avec une majoration de 25%. A partir de la 1593ème heures de temps de travail effectif, le régime des heures supplémentaires s’applique, avec une majoration de 50%.
Ces heures seront prioritairement payées, à l’exception des salariés qui feront une demande de récupération d’heures sur l’année suivante, via le dispositif du compte épargne temps (CET)
Les compteurs sont systématiquement remis à zéro le premier jour de la période de référence suivante.
Article 3-1-4 : La gestion des arrivées et des départs en cours de période de référence
Article 3-1-4-1 : L’arrivée d’un nouveau salarié
Lors de l’embauche d’un salarié au cours de la période de référence, la durée du travail est calculée sur la période de travail du salarié concerné. La durée du travail est fixée à 35 heures multipliées par le nombre de semaines de travail restant à courir sur la période de référence restante. Sont déduits des jours à travailler deux jours de repos hebdomadaires ainsi que les jours fériés.
Sont qualifiées d’heures supplémentaires sur la période concernée, les heures dépassant la durée de travail ainsi calculée.
Article 3-1-4-2 : Le départ d’un salarié Le volume annuel d’heures théoriques est calculé sur la base du nombre de jours travaillés au cours de la période de référence, déduits du nombre de jours restants durant la période de référence.
Article 3-1-5 : Les durées maximales de travail, le repos hebdomadaire (RH) et l’amplitude horaire
Article 3-1-5-1 : La durée maximale hebdomadaire de temps de travail et le repos hebdomadaire (RH) La durée maximale de temps de travail effectif hebdomadaire est fixée à 42 heures pour un salarié à temps plein. Le nombre de repos hebdomadaire est fixé à 104 par période de référence. La pose du RH est basée sur les dispositions conventionnelles. Les salariés travailleront sur le rythme d’un weekend sur deux. Avec l’accord du salarié, ou pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 6 mois, les dispositions de la convention collective s’applique.
Pour un salarié à temps partiel, la durée maximale de travail effectif hebdomadaire est proratisée au regard de la durée contractuelle de travail. A titre d’exemple, pour un salarié à 80 %, la durée maximale de travail effectif hebdomadaire est fixée comme suit : 42 h x 80% = 33.6 heures.
Il est cependant convenu, que la durée maximale hebdomadaire de temps de travail peut être portée à 48 heures dans les cas suivants :
L’accord par écrit du salarié ;
Il est également convenu, que la durée maximale hebdomadaire de temps de travail peut être portée à 45 heures dans les cas suivants :
Le déclenchement d’une cellule de crise nécessitant des modifications de planning ;
L’organisation du travail pour le pôle domicile
Article 3-1-5-2 : La durée maximale de temps de travail effectif quotidien En adéquation avec les besoins de service et conformément aux dispositions règlementaires, la durée de travail effectif, à savoir : le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour.
Cependant, le présent accord permet de déroger à cette disposition et porte la durée maximale du travail quotidien à 12h00 pour le personnel volontaire de l’association. Le caractère volontaire du collaborateur est tracé par écrit dans le dossier du salarié, et ne peut être sollicité que si l’organisation du travail des équipes prévoit un travail supérieur à 10h et que celle-ci a été soumise à l’avis favorable du CSE.
Article 3-1-5-3 : L’amplitude horaire de travail
L'amplitude est le temps écoulé entre l'heure du début de la première prise de travail et l'heure de la fin du dernier service au cours d'une même période de vingt-quatre heures. L’amplitude est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 13h, par conséquent la durée de repos est de 11 heures consécutives entre deux postes.
Article 3-1-6 : Affichage du planning et remplacement
Les horaires de travail seront connus par chaque collaborateur, avec un délai de prévenance de 3 mois, hors collaborateurs en CDD venant pour remplacer un titulaire qui pourra être averti la veille de sa prise de poste.
Pour assurer la continuité de service ou en cas d’un déclenchement d’une cellule de crise, le planning de travail du salarié pourra être modifié.
Aussi, en cas de remplacement, à la demande de l’employeur, dans les 24h, et pour assurer la continuité du service, l’association procédera au paiement des heures réalisées ponctuellement, avec une majoration de 50%. Ces mêmes heures seront déduites du volume d’heures annuel à atteindre.
Le paiement interviendra le mois suivant celui des heures de remplacement réalisées.
Article 3-1-7 : La gestion des absences des salariés
Les heures d’absence sont valorisées selon le roulement théorique du salarié.
Article 3-1-8 : Les salariés à temps partiel
Article 3-1-8-1 : Calcul de la durée du travail pour un salarié à temps partiel
La durée annuelle de temps de travail effectif est fixée à 1568h au prorata du temps de travail, soit :
1568*ETP du salarié
Cette durée du temps de travail est applicable à tous les salariés présents dans l’association, lors de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 3-1-8-2 Affichage du planning et remplacement
Les horaires de travail seront connus par chaque collaborateur en CDI, avec un délai de prévenance de 3 mois, hors collaborateurs en CDD venant pour remplacer un titulaire, qui pourra être averti la veille de sa prise de poste
Pour assurer la continuité de service ou en cas d’un déclenchement d’une cellule de crise, le planning de travail du salarié pourra être modifié.
Aussi, en cas de remplacement, à la demande de l’employeur, dans les 24h, et pour assurer la continuité du service, l’association procédera au paiement des heures réalisées ponctuellement, avec une majoration de 50%. Ces mêmes heures seront déduites du volume d’heures annuel à atteindre.
Le paiement interviendra le mois suivant la réalisation des heures de remplacement.
Article 3-1-8-3 Le solde d’heures à la fin de la période de référence Les heures complémentaires du salarié à temps partiel sont déclenchées une fois le seuil d’heures de travail effectif franchi. La majoration à appliquer est la suivante :
Entre 1569*ETP du salarié et 1592*ETP du salarié : 25%
A partir de 1593*ETP du salarié : 50%
Article 3-1-9 : Les jours fériés
Tous les jours fériés, qu’ils soient travaillés ou non, sont déduits pour tous les collaborateurs du temps de travail annuel à atteindre fixer dans le présent accord. Par conséquent, il ne peut y avoir d’autres récupération de jours fériés. La suppression des RECF évoquée dans le présent accord est compensée par des congés d’ancienneté supplémentaires précisés dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 3-1-10 : Le décompte du temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause n’est pas rémunéré. Après avis favorable du CSE, le temps de pause sur une journée de travail est déterminé par le Directeur de Pole par note de service.
Article 3-1-11 : Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220h par an et par salarié.
Article 3-1-12 : La journée de solidarité
La journée de solidarité est intégrée dans le volume d’heure annuel défini par l’article 3-1-3-1 du présent accord.
Article 3-2 : Les congés payés
Tout salarié, quels que soient la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés payés. Les départs en congés sont soumis à l'accord de l'employeur. Une consultation du CSE est prévue annuellement sur le sujet.
Article 3-2-1 : Période de référence – Prise et acquisition
Les périodes annuelles de référence d’acquisition et de prise du droit à congés payés sont définies du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3-2-2 : Calcul du droit à congés
Conformément à la réglementation en vigueur, chaque salarié, justifiant d’une période de travail effectif ou assimilée de 12 mois sur la période d’acquisition du droit, bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés. Le salarié entré en cours de période, se verra quant à lui crédité de 2.08 jours de congés par mois.
Article 3-2-3 : La prise des congés
Chaque salarié doit avoir pris 20 jours ouvrés de congés payés minimum, avant le 31 octobre de chaque année. A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, de lui imposer.
Le recensement des demandes des congés payés émises par les collaborateurs est réalisé annuellement après la publication d’une note de service sur ce sujet.
Pour assurer une prise en soins optimale et pour la nécessité du service, il est demandé que soit en congés en même temps sur une semaine donnée dans les équipes suivantes, le nombre de personnes suivant :
1/01 au 31/05 et du 1/11 au 31/12 Période du 1/06 au 31/08 Période du 1/09 au 31/10 Equipe AS-ASL Maison du Lertzbach 4 7 6 Equipe AS-ASL Blanche de Castille 3 5 4 Equipe hôtelière EHPAD sur SAINT-LOUIS 2 3 2 Equipe IDE Maison du Lertzbach 1 1 1 Equipe IDE Blanche de Castille 1 1 1 Equipe SAD (SSIAD-SAAD) 2 3 2 Equipe ADJ Kembs 1 2 1
Aussi, il est précisé, que lors de la pose d’une semaine complète de CP, le weekend avant et le weekend après doivent rester libre.
Afin de garantir l’équité de la répartition des congés entre salariés, sur une même semaine, les règles précisant le choix d’acceptation des congés pour un salarié par rapport à un autre, figurent dans la convention collective en vigueur dans l’association, sachant que pour départager deux salariés souhaitant la même semaine, seront pris en compte, par ordre de priorité, les critères suivants :
La nécessité de service
Le roulement des congés de l’année précédente
Les charges de famille
Les possibilités du conjoint (ex. : fermeture de son entreprise sur présentation d’un justificatif)
L’ancienneté au sein de l’Association
Il est précisé, que les jours de congés non-pris sur la période de référence ou non épargnés dans le CET seront perdus et non rémunérés.
Article 3-2-4 : Décompte des jours de congés pris
La règle appliquée pour les salariés à temps complet et à temps partiel est la suivante : Le congé s’étend du 1er jour qu’aurait dû travailler le salarié, jusqu’à la veille de la reprise de son poste.
Article 3-2-5 : Don de congés entre salariés
L’accord prévoit la possibilité qu’un salarié puisse, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue. Les conditions sont :
Au profit d'un collègue proche aidant : Personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Au profit d’un collègue atteint d’une pathologie
Au profit d’un collègue devant s’occuper d’un proche malade
Au profit d’un collègue pour des obsèques d’un proche.
Le don de jours de repos permettra au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Article 3-3 : Le forfait en jours sur l’année
Article 3-3-1 : Les bénéficiaires
Bénéficient d’un forfait en jours sur l’année, les salariés dont les fonctions ne permettent pas de suivre l’horaire collectif et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Les salariés concernés justifient de toute autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail. Ils peuvent être cadres ou managers.
La Direction se réserve le droit de proposer le forfait en jours sur l’année aux salariés considérés comme autonomes et bénéficiant d’une grande liberté d’organisation.
La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une mention spécifique, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à ce contrat.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle le nombre de jours annuels de travail maximum ainsi que la référence au présent accord.
Article 3-3-2 : La durée annuelle de travail
Article 3-3-2-1 : Les salariés ayant un temps de travail entre 80 et 100% Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année est compris entre 207 jours et 220 jours par an pour un salarié justifiant de 25 jours ouvrés de congés payés. Il bénéficie en outre de 15 journées de repos supplémentaires, déduction faite d’un jour de solidarité. Le nombre de jours travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche. Les jours de travail sont décomptés en journée.
La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Concernant les salariés en forfait jours désireux de travailler à « temps partiel à partir de 80% », les dispositions relatives au forfait en jours sur l’année sont aménagées par le contrat de travail.
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.
Cette durée annuelle de travail est applicable à tous les salariés, visés par ce dispositif, présents dans l’association lors de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 3-3-2-2 : Les salariés à temps partiel inférieur à 80%
Concernant les salariés en forfait jours désireux de travailler à « temps partiel inférieur à 80% », les dispositions relatives au forfait en jours sur l’année sont aménagées par le contrat de travail.
Cependant, il est précisé que le décompte des jours est réalisé par demi-journée. (Pour exemple, un salarié à 50% devra réaliser un nombre compris entre 207 et 220 demi-journées.) Le nombre de demi-journées de travail varie en fonction du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche
Pour valider une demi-journée, le salarié doit effectuer au minimum 3 heures 30 consécutives de travail effectif.
Il bénéficie en outre de 15 journées de repos supplémentaires*son ETP (ex : 15*0,5=7,5, arrondi par défaut, soit 8 jours) déduction faite d’un jour de solidarité.
La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.
Cette durée annuelle de travail est applicable à tous les salariés, visés par ce dispositif, présents dans l’association lors de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 3-3-3 : La gestion des jours de repos supplémentaire
Les salariés bénéficient de 16 jours de repos (-1 jour pour la journée de solidarité, soit 16 jours) par période de référence.
Les jours de repos se créditent chaque mois de travail effectif sur la base de 1,33 jours par mois, dans la limite des droits à repos dus au titre de la période de référence concernée.
Une fois, un ou des jours de repos crédités, chaque salarié peut faire une demande de prise de jours de repos. La demande de prise des jours de repos est réalisée auprès du supérieur hiérarchique.
Un congé de maladie inférieur ou égal à 6 jours consécutifs ne vient pas modérer les jours de repos. Une déduction d’un jour de repos s’effectuera par tranche de 20 jours d’absences consécutifs ou non. (Ex : pour 27 jours d’absence, hors congés, si 47 jours d’absence, perte de 2 jours,…)
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence.
Il est précisé, que les jours de repos non-pris sur la période de référence ou non épargnés dans le CET, seront perdus et non payés.
Article 3-3-4 : La gestion des salariés en forfait jour sur l’année
Eu égard à l’autonomie dont il bénéficie, chaque salarié en forfait jour se doit de respecter la règle du repos hebdomadaire, du repos quotidien ainsi que l’amplitude de la journée de travail (13h maximum de travail). Par ailleurs, chaque salarié en forfait jours se doit de prendre notamment ses droits à repos ainsi que ses congés payés au cours de la période annuelle de référence.
A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, d’inviter le salarié à poser les repos et les congés nécessaires voire de les imposer en cas d’inaction du salarié.
Article 3-3-5 : Le suivi de la charge de travail
Article 3-3-5-1 : Le suivi mensuel du salarié
Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.
Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de veiller au respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle de ce dernier.
Ainsi, les parties conviennent que le salarié respecte les temps de repos et prend ses jours de repos et de congés.
Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système déclaratif des jours de travail. Chaque salarié déclare, chaque mois et pour chaque jour du mois, si le jour est travaillé ou s’il justifie d’une absence. Par ailleurs, sur ce même document, le salarié déclare dans un espace réservé à cet effet, si sa charge de travail est devenue déraisonnable, s’il ne peut pas respecter les temps de repos ou s’il se trouve dans l’incapacité de poser ses jours de repos ou de congés. Le salarié est également tenu d’adresser un email à son supérieur s’il devait renseigner l’espace dédié.
Dans l’hypothèse où le salarié mentionne un élément sur son document déclaratif, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser un entretien avec le salarié.
Cet entretien doit permettre au salarié de communiquer notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle. Cet entretien est consigné par écrit.
Article 3-3-5-2 : Le suivi annuel du salarié
Un entretien devant permettre d’assurer le suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée – vie professionnelle, les objectifs, ainsi que la rémunération du salarié est mis en œuvre chaque année. Cet entretien doit être l’occasion pour le salarié, comme le manager, de faire le point sur l’organisation du travail en forfait jour.
Article 3-3-5-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés
Eu égard aux difficultés de contrôle des salariés en forfait en jours sur l’année, la Direction désire impliquer tant les salariés concernés par ce forfait que les supérieurs hiérarchiques.
L’Association souhaite permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail ou de ses repos et congés d’être entendu par la Direction Générale.
Ainsi, chaque salarié se doit de saisir la Direction Générale lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation tant professionnelles que privées. Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction Générale lorsqu’il constate qu’un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors que mention en est faite par le salarié, sur le document déclaratif. La Direction Générale se réserve le droit d’intervenir lorsqu’une telle situation semble pouvoir être constatée.
Une fois saisie, la Direction Générale est en charge de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.
Article 3-3-6 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence
Les absences des salariés en forfait en jours sur l’année sont valorisées sur la base d’une valeur journalière de 7 heures et mensuelle de 151,67 heures.
Par ailleurs, lors de l’embauche ou du départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé sur la période de travail, déduction faite des samedis, des dimanches et des jours fériés. Lors d’un départ, sont également déduits les jours de congés payés éventuellement pris.
Lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos pris au-delà du droit effectivement acquis sont déduits du solde de tout compte. Le salarié ne pourra prétendre au paiement des droits à repos non pris.
Article 3-3-7 : La journée de solidarité
Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, un jour de repos correspondant à la journée de solidarité est déduit. Le salarié bénéfice donc de 15 jours de repos supplémentaires.
Article 3-3-8 : Disposition spécifique pour la personne travaillant au forfait jour à compter du 1er janvier 2024
La base des journées de repos pour un salariés à temps plein ou temps partiel est de 14 jours.
Article 3-4 : Le travail au domicile des bénéficiaires
Article 3-4-1 : Les bénéficiaires
L’article 3-4 prévoit des particularités applicables uniquement aux salariés exerçant leur travail au domicile du bénéficiaire, notamment dans le cadre des activités SSIAD, SAAD, centre de ressources territorial et service autonomie, etc,… et remplaçant par conséquent d’autres dispositions de l’accord énumérées, autres que celle dudit article 3-4.
Article 3-4-2 : L’organisation du temps de travail
Article 3-4-2-1 : Le temps de travail et la durée maximale hebdomadaire
En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 45 heures par semaine.
Article 3-4-2-2 : Durée minimale d'intervention chez un bénéficiaire La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin de garantir, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail. La durée minimale d'intervention est de trente minutes.
Article 3-4-2-3 : Période de travail et séquençage du travail
Une période est définie comme suit : une période débute lors de la première intervention et s'achève lors d’un intervalle supérieur à 1h entre deux interventions, hors intervention annulée par le bénéficiaire dans les 6 heures précédents celle-ci.
Le travail ne peut être séquencé en plus de 2 périodes. La durée minimale de la période est fixée à une heure.
Article 3-4-2-4 : L’affichage du planning
Le délai de connaissance des journées de travail du salarié sont connus conformément aux dispositions des articles 3-1-6 ou 3-1-8-2. Les horaires de travail desdites journées connues, sont communiqués au plus tard 48 heures avant la prise de poste. Sur une journée de travail du collaborateur, les horaires de travail peuvent être modifiés le jour même sans donner droit à quelconque majoration, avec l’accord écrit du salarié.
Article 3-4-3 : Déplacements
Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions des articles qui suivent : Article 3-4-3-1 : Prise en charge des déplacements en période
Les temps de déplacement nécessaires entre deux interventions successives de travail effectif au cours d'une même période sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'ils sont consécutifs. N’est pas considéré comme du temps de travail, le premier et le dernier déplacement de chaque période.
L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué. Article 3-4-3-2 : Indemnisation des frais de déplacement
Dès lors que le salarié ne bénéficie pas d’un véhicule de service, les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux interventions successives de travail effectif au cours d'une même période sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu'ils sont consécutifs. N’est pas indemnisé, le premier et le dernier déplacement de chaque période.
En cas d’utilisation d’un véhicule de service pour l’exécution de son travail, le salarié bénéficiera uniquement des dispositions prévues à l’article 3-4-3-3. Il ne sera donc pas concerné par l’article 3-4-3-2-1 de cet accord.
Article 3-4-3-2-1 : Utilisation d'un véhicule automobile
Montant : 0,35 €/ km
La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante :
Décomposition Pourcentage Montant en € Amortissement 32,32 % 0,11 Érosion prix d'achat 4,04 % 0,01 Assurances (trajet professionnel sans transport de personne) 13,68 % 0,05 Garage (entretien) 8,95 % 0,03 Carburant 36,90 % 0,13 Entretien 3,24 % 0,01 Parking/Garage 0,87 % 0,01 Total 100 % 0,35
Article 3-4-3-2-2 : Utilisation d'un 2 roues à moteur
Montant : 0,15 €/ km Article 3-4-3-2-3 : Utilisation d'un moyen de transport public
Pour les intervenants salariés qui utilisent les transports en commun à titre professionnel, l'employeur prend en charge 50 % du coût d'un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation du dit abonnement. Article 3-4-3-3 : Assurance des trajets et/ou déplacements professionnels Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles comme la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses. Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas si l'employeur souscrit une assurance collective pour le compte de ses salariés en mission.
Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et/ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant forfaitaire des indemnités kilométriques.
Article 3-5 : L’astreinte administrative
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’association.
Article 3-5-1 : Les bénéficiaires
Les salariés cadres de l’association sont désignés pour assurer une astreinte administrative. Cette désignation est précisée dans le contrat de travail du salarié. Le salarié réalisant une astreinte est averti par planning annuel. Celui-ci peut changer son astreinte avec un de ces collègues, en informant la Direction sur le changement et le service de sécurité. Article 3-5-2 : Le périmètre et le champ d’application de l’astreinte
L’astreinte administrative est prévue pour la totalité des activités de l’association. Son champ d’application est défini par note de service.
Article 3-5-3 : Le fonctionnement et la rémunération
L’astreinte administrative fonctionne comme suit :
Du lundi au vendredi de 18h00, le soir au lendemain matin 8h00
Le samedi, dimanche et jours fériés, la totalité de la journée
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les cadres participant à l’astreinte, en rentrant au 1er janvier 2023 dans l’Association, bénéficient d’une rémunération forfaitaire de 85 points mensuels. Pour les cadres présents dans l’Association avant cette date, les conditions de rémunération restent inchangées.
Ce paragraphe s’applique à tous les cadres, indifféremment de leur date d’arrivée dans l’Association : A compter du 7ème jour d’absence calendaires, consécutif ou non, durant la période de référence, hors congés payés, le salarié se voit appliquer une réduction de 1/30ème de la rémunération mensuelle forfaitaire relative à l’astreinte par journée d’absence. Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel.
Article 3-6 : Astreinte technique à domicile
Pour assurer la continuité des services, la sécurité et la résolution de problèmes techniques et de maintenance d’urgence, il est instauré une astreinte technique à domicile. Cette astreinte est perçue par chaque salarié justifiant de cette activité, dument relatée dans le contrat de travail du salarié.
L’astreinte à domicile fonctionne de 18h00 le soir à 8h00 le lendemain, du lundi au dimanche, et n’est pas assurée lors des congés payés des salariés concernés.
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel.
La rémunération forfaitaire de cette astreinte est de 220 points mensuels. A compter du 7ème jour d’absence calendaires, consécutif ou non, durant la période de référence, le salarié se voit appliquer une réduction de 1/15ème de la rémunération mensuelle forfaire relative à l’astreinte par journée d’absence.
Article 3-7 : Astreinte du personnel intervenant auprès des usagers
Une astreinte peut être instaurée pour les salariés intervenant auprès des usagers en structure comme à domicile. L’astreinte est réalisée le weekend et les jours fériés. Une note de service précise les modalités d’intervention et de réalisation de l’astreinte. Elle fait l’objet d’un avis du CSE.
Cette astreinte donne lieu à une rémunération de 0.7 point par heure d’astreinte, quel que soit le jour de l’astreinte. Le collaborateur d’astreinte ne peut prétendre à la prime de pied-levé.
Article 4 : La rémunération
Article 4-1 : La mensualisation de la rémunération
Article 4-1-1 : Les salariés à temps complet
En application, de l’article L 3121-44 de Code du travail, il est décidé que la rémunération, mensuelle et indépendante du nombre d’heures théoriques ou du nombre d’heures réelles, soit calculée sur une base de 151,67 heures.
Article 4-1-2 Les salariés à temps partiel
La rémunération est lissée sur la base de la durée légale de travail de 151,67 heures par mois au prorata du temps de travail du salarié.
Article 4-2 : Temps d’habillage et de déshabillage
Conformément à l’article L.3121-3 du Code du travail, une contrepartie financière est accordée en compensation du temps d’habillage et de déshabillage.
Celle-ci est matérialisée par le paiement mensuel de 7,80 points pour un salarié à temps plein (Au prorata du temps de travail pour les autres).
Les salariés bénéficiant de ce paiement doivent répondre aux deux critères suivants :
Le port d’une tenue de travail imposé par les nécessités de service
Le changement de vêtements sur le lieu de travail.
Article 4-4 : Prime de chaussures
Il est instauré une prime de chaussures de 50 € /an par salarié ayant au minimum 3 mois d’ancienneté consécutifs dans la structure, au 1er juin de l’année N et étant dans l’obligation de porter une paire de chaussures à usage professionnel.
Le versement de cette prime figurera sur la paie du mois de juin, et permettra l’achat d’une paire de chaussures à usage professionnel. Ces dernières devront impérativement être fermées et maintenir le pied. (ex : Basket).
Article 4-5 : Passage du métier d’ASL N1 à ASL N2
Le présent article prévoit un dispositif différent de la convention collective, à savoir que, l’ASL de niveau 1, passe automatiquement au niveau 2. Ce passage engendre l’application des dispositions de la grille de la convention.
Article 5 : Le partage de la valeur ajoutée
Instauration d’une prime de remplacement
Une enveloppe annuelle de 25.000€ brutes chargées est prévue pour la prime de remplacement attribuée selon les 2 critères ci-dessous, à répartir entre tous les salariés non-cadres de l’association les justifiant, au prorata de leur temps de travail.
Les deux critères sont :
Avoir aucune absence entre le 1er juillet et le 30 septembre, hors congés payés ;
Avoir remplacé plus de 85h dans l’Association, un collègue absent dans les 7 jours calendaires, proratisé à son temps de présence. (Ex : un salarié absent 2 mois, verra son quota d’heures de remplacement réduit de (85h/12mois)*10mois soit 70,83 heures, arrondi par excès soit 71 heures).
La période de référence pour atteindre le volume d’heure de remplacement est du 1er octobre de l’année N-1 au 30 septembre de l’année N.
Chaque critère représente 50% du montant de la prime de remplacement. Un salarié peut remplir indépendamment un ou deux critères.
Le paiement de cette prime interviendra sur la paie d’octobre.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2024, sauf pour les dispositions précisant une autre date d’effet.
Article 7 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera réalisé à la demande de l’un ou l’autre signataire.
Article 8 : Révision de l’accord
Chaque signataire peut demander la révision du présent accord. La demande de révision doit être adressée par Lettre Recommandée avec AR à tous les signataires et être accompagnée d’un nouveau projet.
La réunion de négociation en vue de la révision se tiendrait dans un délai de trois mois à compter de la demande.
Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.
Article 9 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. La dénonciation doit être adressée à tous les signataires du présent accord. En cas de dénonciation, le présent accord continue à produire effet dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 10 : Publicité
Le présent accord est déposé auprès de la DREETS, via le service téléaccord, et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à SAINT-LOUIS, le 16 octobre 2023
Pour l’Association Les Lys D’Argent Pour le syndicat CFTC XXX XXX
