Accord collectif d’entreprise ACCORD RELATIF A LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La coopérative LES MAÎTRES LAITIERS DU COTENTIN, dont le siège social est situé au 480, Route de Valognes - 50260 SOTTEVAST, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le SIREN 338 154 610, et représentée par xxxxxxxxxxx, en qualité de xxxxxxx, dénommée ci-après « la Société », D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, à savoir pour :
Le syndicat CFDT, représenté par xxxxxxxxx et xxxxxxxxxx ;
Le syndicat FO, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx et Monsieur xxxxxxxxxxxx ;
D’autre part.
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en faveur de la prévention des risques dans l'entreprise, conformément aux articles L. 4162-1 et s. du code du travail. Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi. L'accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques et à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés aux risques. Dans le cadre de sa politique générale, la société a pris pour engagement l’axe « Assurer la sécurité et la satisfaction au travail de nos salariés » et les objectifs suivants :
Assurer la santé et la sécurité de nos collaborateurs ;
Développer les différentes formes de reconnaissance et l’adhésion à l’entreprise.
L’ensemble des acteurs de l’entreprise sont garants de la bonne application de cette politique générale, que ce soit la Direction, la communauté managériale, la fonction RH, le service santé sécurité, les institutions représentatives du personnel, les SST et chacun de nos salariés, de concert avec le service de santé sécurité au travail de la MSA (médecin du travail, infirmière MSA, préventeur MSA, etc.).
En conséquence, les signataires soulignent leur volonté commune de favoriser conjointement, dans une approche élargie de la prévention des risques professionnels en abordant à la fois la question de la pénibilité physique et le renforcement du bien-être au travail par la mise en place d’actions en lien avec les risques psychosociaux. La conclusion du présent accord est également pour les parties prenantes l’occasion de réaffirmer leur volonté de considérer les conditions de travail comme un élément essentiel de la santé des salariés ainsi que pour la performance économique et sociale de l’entreprise. ***Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc230093321 \h 4 ARTICLE I.1 – Cadrage de la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc230093322 \h 4 I.1.a - Rappel du cadre légal applicable : PAGEREF _Toc230093323 \h 4 I.1.b - Définitions et seuils des facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc230093324 \h 5 I.1.b – Acteurs concernés par la prévention des risques professionnels et le bien-être au travail PAGEREF _Toc230093325 \h 6 ARTICLE I.2 – Objet et Champs d’application PAGEREF _Toc230093326 \h 8 I.2.a – Objet du présent accord PAGEREF _Toc230093327 \h 8 I.2.b – Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc230093328 \h 8 ARTICLE I.3 – Diagnostic partagé de la situation de l’entreprise PAGEREF _Toc230093329 \h 8 I.3.a - Situation de l’entreprise au regard de l’exposition aux risques professionnels PAGEREF _Toc230093330 \h 8 TITRE II – DOMAINES D’ACTIONS EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc230093331 \h 10 ARTICLE II.1 – ADAPTER OU AMÉNAGER LES POSTES DE TRAVAIL EXPOSÉS PAGEREF _Toc230093332 \h 11 II.1.a - Le rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail PAGEREF _Toc230093333 \h 11 II.1.b - La visite médicale de pré-reprise PAGEREF _Toc230093334 \h 11 II.1.c - Entretien managérial d’accompagnement à la reprise suite à absence de longue durée PAGEREF _Toc230093335 \h 12 II.1.d - Entretien RH de suivi des conditions de travail lors de la reprise suite à absence de longue durée PAGEREF _Toc230093336 \h 12 ARTICLE II.2 – RÉDUIRE LES EXPOSITIONS AUX RISQUES PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc230093337 \h 12 II.2.a – La manutention manuelle PAGEREF _Toc230093338 \h 13 II.2.b – La manipulation des produits chimiques PAGEREF _Toc230093339 \h 13 II.2.c – Le travail en équipes successives alternantes PAGEREF _Toc230093340 \h 14 II.2.d – Le bruit PAGEREF _Toc230093341 \h 14 II.2.e – Le travail répétitif PAGEREF _Toc230093342 \h 15 II.2.f – Le risque routier PAGEREF _Toc230093343 \h 15 ARTICLE II.3 – AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc230093344 \h 16 II.3.a – Formation de l’ensemble des encadrants à la santé sécurité et à l’amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc230093345 \h 16 II.3.b – Sensibiliser et communiquer sur le droit réel à la déconnexion PAGEREF _Toc230093346 \h 16 II.3.c – Informer sur les dépenses réalisées en matière de santé sécurité PAGEREF _Toc230093347 \h 17 ARTICLE II.4 – DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES ET LES QUALIFICATIONS PAGEREF _Toc230093348 \h 18 II.4.a – Dispositif de mobilité interne PAGEREF _Toc230093349 \h 18 II.4.b – Abondement du compte personnel formation (CPF) en cas de licenciement pour inaptitude PAGEREF _Toc230093350 \h 18 ARTICLE II.5 – AMÉNAGER LES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc230093351 \h 19 II.5.a – Droits supplémentaires d’alimentation du Compte Epagne Temps (CET) PAGEREF _Toc230093352 \h 19 II.5.b – Actions d’informations collectives sur la préparation à la retraite PAGEREF _Toc230093353 \h 20 II.5.c – Entretiens de fin de carrière PAGEREF _Toc230093354 \h 20 II.5.d – Favoriser le dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc230093355 \h 20 ARTICLE II.6 – FAVORISER LE MAINTIEN EN ACTIVITÉ PAGEREF _Toc230093356 \h 21 II.6.a – Mettre en œuvre les aménagements de poste préconisés par le service de santé au travail PAGEREF _Toc230093357 \h 21 II.6.b – Actions collective d’aménagements des postes de travail dans le cadre de la prévention PAGEREF _Toc230093358 \h 22 TITRE III – DOMAINES D’ACTIONS EN FAVEUR DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET DE LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc230093359 \h 22 ARTICLE III.1 – PRINCIPE DE PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc230093360 \h 22 ARTICLE III.2 – INTÉGRATION AUX PRATIQUES DE MANAGEMENT DE LA PROMOTION DU BIEN ËTRE AU TRAVAIL ET DE LA PREVENTION DES RPS PAGEREF _Toc230093361 \h 23 III.2.a – Actions de formation aux RPS pour les encadrants PAGEREF _Toc230093362 \h 23 III.2.b – Parcours de formation des managers PAGEREF _Toc230093363 \h 23 III.2.c – Mise en place de sauveteurs secouristes en santé mentale (SSSM) PAGEREF _Toc230093364 \h 24 ARTICLE III.3 – SENSIBILISATION DES SALARIÉ SUR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc230093365 \h 25 TITRE IV – DISPOSITIONS GÉNÉRALES ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES PAGEREF _Toc230093366 \h 25 ARTICLE IV.1 – Durée de l’accord, interprétation et renouvellement par tacite reconduction PAGEREF _Toc230093367 \h 25 ARTICLE IV.2 – Communication de l’accord, dépôt et publicité PAGEREF _Toc230093368 \h 25 ARTICLE IV.3 – Révision PAGEREF _Toc230093369 \h 26
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES ARTICLE I.1 – Cadrage de la prévention des risques professionnels
I.1.a - Rappel du cadre légal applicable :
Conformément aux dispositions du Code du travail, il est imposé à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. Les parties entendent rappeler que le présent accord tend à répondre pleinement à cette obligation générale de sécurité qui repose sur l’employeur. En effet, les mesures visant la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels listées ci-dessous sont prises en compte dans l’obligation de moyens renforcée de l’employeur en termes de santé et sécurité. La société employant plus de 50 salariés et ayant à la fois au moins 25 % de salariés exposés aux six facteurs de risques professionnels donnant lieu à déclaration (températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif, activités exercées en milieu hyperbare), au-delà des seuils rappelés ci-après et un indice de sinistralité supérieur à 0,25 (rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur et l’effectif de l’entreprise), une négociation en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels doit, en tout état de cause, obligatoirement avoir lieu. Le contenu de l'accord ou du plan d'action doit répondre à plusieurs critères : il doit reposer sur un diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques professionnels et prévoir les mesures de prévention qui en découlent, ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. L'accord doit traiter d'au moins deux des thèmes suivants :
La réduction des poly-expositions aux facteurs de risques,
L’adaptation et l'aménagement du poste de travail,
La réduction des expositions aux facteurs de risques.
Il doit également aborder au moins deux des quatre autres thèmes :
L’amélioration des conditions de travail (organisation, horaires, articulation des temps),
Le développement des compétences et des qualifications (formations),
L’aménagement des fins de carrière (mesures d'accompagnement),
Le maintien en activité (anticipation et aide au retour des personnes inaptes ou victimes d'un handicap).
Pour chaque thème retenu, des objectifs chiffrés doivent être fixés et leur réalisation mesurée au moyen d'indicateurs, communiqués au moins annuellement au comité social et économique.
I.1.b - Définitions et seuils des facteurs de risques professionnels
Les dix facteurs de risques professionnels prévues par l’article L. 4161-1 du Code du travail sont les suivants : 1° Des contraintes physiques marquées : a)Manutentions manuelles de charges ; b)Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; c)Vibrations mécaniques ; 2° Un environnement physique agressif : a)Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ; b)Activités exercées en milieu hyperbare ; c)Températures extrêmes ; d)Bruit ; 3° Certains rythmes de travail : a)Travail de nuit ; b)Travail en équipes successives alternantes ; c)Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Aujourd’hui, seuls six des dix facteurs précités font l’objet, par les dispositions légales en vigueur, d’une définition de seuils dans la mesure où seuls ces facteurs peuvent donner lieu à une déclaration permettant de disposer d’un compte professionnel de prévention, lequel permet de cumuler des points ouvrant droit à une action de formation professionnelle, à un passage à temps partiel sans baisse de rémunération ou à un départ anticipé à la retraite. En effet, l’ordonnance « Macron » du 27 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention a conservé les dix facteurs de risques professionnels mais a supprimé quatre de ces facteurs s’agissant de l’obligation de déclaration. Dans la mesure où le diagnostic a été réalisé sur les dix facteurs de risques professionnels au regard des définitions des seuils en vigueur au moment des évaluations, y compris des quatre facteurs aujourd’hui supprimés, les seuils de l’ensemble de ces facteurs de risques professionnels sont exposés ci-après : Facteurs de risque Seuil d’exposition Durée d’exposition
Facteurs liés à certains rythmes de travail
Travail de nuit* Une heure de travail entre minuit et 5 heures du matin Au moins 100 nuits par an Travail en équipes successives alternantes* Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre minuit et 5 heures du matin Au moins 30 nuits par an Travail répétitif Activités caractérisées par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte Au moins 900 heures par an
Facteurs liés à un environnement physique agressif
Activités en milieu hyperbare Interventions ou travaux sous une pression hyperbare de 1200 hectopascals. 60 interventions ou travaux par an Températures extrêmes Exposition à des températures inférieures ou égales à 5°C ou au moins égales à 30°C. Au moins 900 heures par an Bruit Exposition à un niveau sonore rapporté à une période de référence de 8 heures d’au moins 81 dB(A) Au moins 600 heures par an * Lorsque l’employeur apprécie l’exposition d’un salarié au travail de nuit, il ne prend pas en compte les nuits effectuées en équipes successives alternantes (C. trav., art. D. 4163-5).
Les six facteurs de risques professionnels concernés aujourd’hui par l’obligation de déclaration et ayant des seuils associés tels que définis ci-dessus sont : 1° Au titre de l’environnement physique agressif : a)Activités exercées en milieu hyperbare ; b)Températures extrêmes ; c)Bruit ; 2° Au titre de certains rythmes de travail : a)Travail de nuit ; b)Travail en équipes successives alternantes ; c)Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte. En conséquence, ceux n’ayant plus de seuils associés et n’étant plus concernés par l’obligation de déclaration sont ceux liés aux contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations et vibrations mécaniques) et les agents chimiques dangereux.
I.1.b – Acteurs concernés par la prévention des risques professionnels et le bien-être au travail
Pour garantir une mise en œuvre concrète des engagements prévus par le présent accord et assurer une communication claire et cohérente, l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise est essentielle, de la direction jusqu’aux salariés sur le terrain.
La Direction Générale. Elle définit la stratégie et la politique générale de l'entreprise dans laquelle elle a réaffirmé la volonté d’œuvrer pour « Assurer la sécurité et la satisfaction au travail de nos salariés ».
La Direction des Ressources Humaines et le service Santé-Sécurité au travail. Ils détiennent tous deux un positionnement central dans la mise en œuvre de la prévention des risques professionnels et le bien-être au travail. Ils informent et orientent les acteurs de l’entreprise sur l’ensemble des dispositifs existants dans l’entreprise et accompagnent le traitement des situations individuelles ou collectives identifiées. Par ses relais terrains (animateurs santé sécurité et RH de proximité), et par le biais de l’infirmière de santé sécurité au travail de l’entreprise, l’entreprise s’attache à instituer un environnement de travail respectueux, inclusif et propice au bien-être individuel et collectif des salariés en instaurant un dialogue au plus proche des situations de travail réelles et vécues au quotidien.
Les Managers. Accompagnés par les fonctions supports (RH, Santé-Sécurité), les managers occupent une position centrale dans l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques professionnels et le bien-être au travail. Leur proximité avec les équipes leur permet d’identifier les besoins, de prévenir les difficultés et de soutenir le bien-être au quotidien.
Par leur posture et leurs pratiques, ils se doivent d’être exemplaires, en incarnant les valeurs de respect, d’écoute et d’équité. Cela se traduit concrètement par l’attention portée à chaque collaborateur, une répartition équilibrée de la charge de travail, une organisation adaptée aux réalités du terrain, la reconnaissance du travail accompli et l’accompagnement du développement professionnel des membres de leur équipe. Mais aussi par l’identification des risques professionnels auxquels sont exposés les équipes, afin de servir de relais et d’alerte auprès des services concernés, et de mettre en œuvre les actions adaptées à la prévention et au traitement des risques professionnels.
Les Salariés. Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, chaque salarié a la responsabilité de prendre soin, dans la limite de sa formation et de ses moyens, de sa propre santé et sécurité, ainsi que de celles des personnes susceptibles d’être affectées par son activité ou son comportement au travail.
Cette responsabilité individuelle s’inscrit dans une logique collective de prévention, de solidarité et de vigilance partagée. Chaque salarié est ainsi invité non seulement à veiller à son propre équilibre, mais aussi à rester attentif aux signaux faibles pouvant concerner un collègue. En cas de doute ou de situation préoccupante, il lui revient d’agir en signalant les faits.
Les Instances Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales. Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) dont la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et les Organisations Syndicales (OS) contribuent à la prévention des risques professionnels et au bien-être au travail par la négociation et la conclusion d’accords, le respect des dispositifs existants et le travail de terrain auprès des salariés. Le dialogue entre les différents acteurs facilite la démarche de prévention et la bonne application de la politique générale de l’entreprise en matière de santé sécurité au travail, en assurant la transmission d’informations aux salariés et à la Direction Générale. Ces échanges nourrissent une démarche d'amélioration continue, renforçant ainsi son efficacité.
Le médecin du travail et le service de santé au travail MSA. Ils sont à la disposition de tous les salariés qui en ont besoin, y compris des managers, des RH, des représentants du personnel, pour les écouter, les conseiller et les orienter.
La définition posée par l’ANI du 14 novembre 2008 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : « La finalité de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe ».
ARTICLE I.2 – Objet et Champs d’application
I.2.a – Objet du présent accord
Le présent accord est conclu en faveur de la prévention des risques dans l'entreprise, conformément aux articles L. 4162-1 et s. du code du travail. Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi. Il a pour objet d’une part d’identifier des mesures de prévention applicables aux emplois exposés à des facteurs de pénibilité et d’autre part d’améliorer les dispositifs actuels existants. L'accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques et à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés aux risques.
I.2.b – Salariés bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans les différents établissements de l’entreprise Les Maîtres Laitiers du Cotentin, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail et leur qualification. ARTICLE I.3 – Diagnostic partagé de la situation de l’entreprise
I.3.a - Situation de l’entreprise au regard de l’exposition aux risques professionnels
Au 31 décembre 2025, l'effectif de l'entreprise était de xxxxxx salariés. Le nombre de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels à cette date était de xxxxx salariés, représentant un peu plus de xxxxxx des salariés de l'entreprise.
L'entreprise a réalisé un diagnostic dont l'objectif est d'identifier, d'analyser et de classer les risques existants dans l'entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées. xxxxxxxxxx
Xxxxxxx
Très peu de salariés sont exposés à plusieurs facteurs de risques. Une analyse des situations de poly-exposition dans l'entreprise montre que cela concerne la combinaison du travail répétitif et en équipes successives. Cela concerne les emplois d’opérateurs de production fromage sur le site de Valognes (xxxxxxx) et les opérateurs suremballage côté AOP sur le site de Méautis pour certaines lignes (xxxxxx). La poly exposition dans l’entreprise n’étant pas constituée significativement, ce thème n’a pas été retenu dans l’élaboration des actions et mesures de prévention des risques professionnels du présent accord.
De nombreuses informations ont été partagées avec les représentants du personnel permettant de disposer de données précises et détaillées sur la situation de l’entreprise au regard de l’exposition des salariés aux risques professionnels, notamment :
Les emplois et services exposés aux critères de pénibilité
Nombre de salariés et services concernés par le travail posté
Nombre de salariés et services concernés par les températures extrêmes et le bruit.
Réglementation concernant le port de charges lourdes
DUERP
Identifications des risques psychosociaux
Le registre des accidents de travail bénins
Déclarations d’accidents du travail et maladies professionnelles
Bilan annuel santé sécurité et conditions de travail
Seuils d’exposition aux facteurs de pénibilité
Rapport annuel du médecin du travail des 3 dernières années
Nombre de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)
Liste des restrictions médicales
Ce diagnostic partagé avec les représentants du personnel au sein de la BDESE et dont les données ont été présentées lors des deux premières réunions de négociation font apparaître le constat suivant : Les salariés de l’entreprise sont à ce jour exposés à trois des six risques professionnels : travail en équipes successives, travail répétitif et températures extrêmes. Les autres facteurs sont inexistants du fait que :
Pas de travail en milieu hyperbare dans le secteur d’activité de l’entreprise ;
Le travail de nuit ne se cumule pas avec le travail en équipes successives ;
Le bruit fait l’objet de mesures de prévention individuelles qui permettent de supprimer ce risque.
Les risques professionnels pour lesquels nous déclarons annuellement les salariés exposés sont : Le travail en équipes successives :
Constitue le facteur de risque professionnel principal le plus présent à ce jour ;
Compte tenu des spécificités de l’activité de l’entreprise qui nécessite une activité continue 24h/24, 7jrs/7, il n’est pas possible à ce jour de supprimer totalement ce risque ;
Des mesures existent déjà pour réduire les risques professionnels associés à ce facteur et d’autres mesures seront prévues dans le présent accord afin de favoriser les mesures de prévention pour les salariés exposés à ce risque.
Le travail répétitif et les températures extrêmes :
Les températures extrêmes concernent les équipes de la préparation à la supply du fait que des produits frais fabriqués par l’entreprise relèvent de la catégorie de l’ultra-frais et nécessitent d’être stockés et conservés à des températures inférieures à 5°.
Des équipes de protection contre le froid sont à la disposition des salariés (vestes, gants), et une salle de pause a été aménagée en proximité des équipes pour permettre de réaliser les pauses dans un environnement tempéré.
Le travail répétitif perdure sur certaines lignes de production sur les sites de Méautis et de Valognes. Il concerne à ce jour environ xxxxxx soit xxxxxx des salariés. L’entreprise tend à supprimer ce risque professionnel au fur et à mesure des investissements réalisés dans le cadre du renouvellement du parc machine.
D’autres facteurs de risques professionnels physiques existent dans l’entreprise et pour lesquels nous estimons que des mesures doivent être prévues et prises :
La manutention manuelle des charges
Le risque chimique par la manipulation de produits dangereux
Le risque routier pour les salariés itinérants
Enfin, l’entreprise souhaite s’attacher à promouvoir le bien-être au travail et la prévention des risques psychosociaux qui résulte non seulement d’une obligation légale pour les entreprises mais qui a également été prônée comme une grande cause nationale par le gouvernement face à la recrudescence des risques psychosociaux au sein de la société française et pour lesquels l’entreprise n’est pas épargnée et a dû faire face à plusieurs situations concrètes. TITRE II – DOMAINES D’ACTIONS EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS La finalité de l'accord est de réduire, voire de supprimer, l'exposition des travailleurs aux risques existants dans l'entreprise. Au vu du diagnostic réalisé et explicité ci-dessus, sont mises en place les mesures suivantes. Le contenu du présent accord prévoit des mesures de prévention en traitant les thèmes suivants : -L’adaptation et l'aménagement du poste de travail, -La réduction des expositions aux facteurs de risques. Il aborde également des mesures sur les autres thèmes complémentaires : -L’amélioration des conditions de travail (organisation, horaires, articulation des temps), -Le développement des compétences et des qualifications (formations), -L’aménagement des fins de carrière (mesures d'accompagnement), -Le maintien en activité (anticipation et aide au retour des personnes inaptes ou victimes d'un handicap).
ARTICLE II.1 – ADAPTER OU AMÉNAGER LES POSTES DE TRAVAIL EXPOSÉS Lorsque l’activité du service et l’emploi concerné le permettent, l'entreprise souhaite adapter et aménager les postes de travail des salariés qui sont exposés aux risques professionnels en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi. Pour ce faire, plusieurs modalités sont mises en œuvre dans l’entreprise afin de favoriser le ré-accueil suite à une longue absence.
II.1.a - Le rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail
Le rendez-vous de liaison est un entretien, non médical, entre l’employeur (RH et manager) et le salarié, pour faciliter le retour de ce dernier dans l’entreprise à compter d’un arrêt de travail de 60 jours minimum. L’objectif de ce rendez-vous est d’informer le salarié, avant la fin de l’arrêt de travail, qu’il peut bénéficier :
D’actions d’accompagnement à la reprise (exemple : actions de formation, essai encadré, accompagnement à la prise de poste, entretien managérial à la reprise, etc.) ;
D’un examen médical de pré-reprise auprès du service de santé au travail (MSA) ;
Des mesures d’aménagement du poste et du temps de travail sur proposition du service de santé au travail de la MSA et suite à la réalisation d’une étude de poste pour étudier la faisabilité.
Ce rendez-vous ne doit pas aborder de sujets professionnels mais se concentrer sur les actions de prévention et d’accompagnement à la reprise proposées pour améliorer les conditions de travail entourant la reprise suite à une longue absence tout en préservant la santé du salarié. xxxxxxxxxx
II.1.b - La visite médicale de pré-reprise
La visite médicale de pré-reprise est un examen médical facultatif ayant pour objectif de préparer le retour au travail du salarié et de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié en arrêt de travail depuis quelques temps. Cette visite de pré-reprise sera systématiquement proposée au salarié après 60 jours d’arrêt de travail. xxxxxxxxx
II.1.c - Entretien managérial d’accompagnement à la reprise suite à absence de longue durée
Un entretien d’accompagnement managérial à la reprise sera proposé pour tout salarié absent quel qu’en soit la raison pour tout arrêt de xxxx jours minimum. Cet entretien devra être réalisé dans les premiers jours après la reprise du travail. Le responsable hiérarchique pourra lors de cet entretien évoquer les changements d’organisation, l’évolution de l’emploi, du matériel, des règles de sécurité et la nécessité de prévoir des actions de formation au poste de travail, le cas échéant. Cet entretien d’accompagnement à la reprise pourra être formalisé dans le cadre d’un entretien de parcours professionnel si le salarié le souhaite, compte tenu que la loi prévoit la possibilité de la tenue de cet entretien au retour d’une longue absence quel qu’en soit le motif. xxxxxxxxxx
II.1.d - Entretien RH de suivi des conditions de travail lors de la reprise suite à absence de longue durée
Un entretien RH de suivi des conditions de travail suite à la reprise sera proposé pour tout salarié absent quel qu’en soit la raison, pour tout arrêt de xxxxx jours minimum. Cet entretien sera réalisé dans les deux semaines après la reprise du travail. Le salarié pourra lors de cet entretien évoquer ses conditions de travail, son bien-être et sa capacité à reprendre les missions associées à son emploi. En outre, il sera également abordé la mise en œuvre effective des éventuelles mesures d’aménagement temporaire ou définitif de son poste de travail en lien avec les préconisations émises par le service de santé au travail de la MSA. Cet entretien pourra également permettre de donner au salarié des informations pouvant l’aider dans des démarches de reconnaissance de handicap, de mise en œuvre des garanties de prévoyance en cas d’invalidité, etc. xxxxxxxxxxx
ARTICLE II.2 – RÉDUIRE LES EXPOSITIONS AUX RISQUES PROFESSIONNELS La société s’engage à maintenir les mesures préventives collectives ou individuelles existantes afin de diminuer les risques liés à l’exposition des facteurs de pénibilité. Différents protocoles et procédures sont mis à disposition des salariés pour prévenir les risques de leurs métiers et inhérents à leur activité professionnelle. Les sources de pénibilité ou de risques auxquels peuvent être exposés les salariés sont les suivantes.
II.2.a – La manutention manuelle
La manutention manuelle de charge est caractérisée par le fait pour un salarié d’effectuer des opérations de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement. Dans un souci de prévention des maladies professionnelles et de réduction des accidents du travail, mais aussi afin de limiter les efforts physiques effectués par les salariés, l’entreprise s’engage à :
Eviter le recours à la manutention manuelle dans la mesure du possible ;
Etudier la possibilité de mettre en place des installations de levage, stockage, d’aide à la manutention (pont roulant, monte-charge, etc.) dès que les charges sont supérieures à 25 Kilogrammes.
Développer les formations « Gestes et postures » aux salariés exposés aux manutentions manuelles, ou aux postures pénibles.
Par ailleurs, des formations ciblées supplémentaires pourront être mises en œuvre pour répondre à des besoins spécifiques identifiés dans le cadre notamment des études de postes réalisées.
xxxxxxxxxxx
II.2.b – La manipulation des produits chimiques
Du fait de l’activité de l’entreprise, la manipulation des produits chimiques constitue un risque professionnel pour de nombreux emplois, notamment en zone de production. Dans un souci de prévention du risque chimique, la direction de l’entreprise s’est engagée à mettre en œuvre les actions suivantes :
Mise en œuvre de modes opératoires et de consigne de port des EPI sur les lieux de manipulation et de stockage des produits chimiques ;
Formation interne à la manipulation des produits présentant un risque chimique pour les emplois concernés par l’utilisation de ces produits ;
Mise en place obligatoire de lunettes de protection contre le risque chimique ;
Prise en charge par l’entreprise de lunettes de protection à la vue pour les salariés qui bénéficient d’une correction optique.
xxxxxxxxx
II.2.c – Le travail en équipes successives alternantes
Afin de garantir une continuité de l’ensemble des activités de collecte, traitement et transformation du lait (qui est une matière première périssable) dont le traitement ne peut être différé, il est nécessaire de recourir à une activité de production continue 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24. Le travail en équipes successives alternantes ne peut de ce fait être supprimé du fait de la nature de l’activité de l’entreprise. Pour autant, plusieurs actions ou mesures peuvent être mises en œuvre afin de promouvoir l’amélioration des conditions de travail des salariés postés :
Proposition et recueil de l’avis des équipes concernées sur les modifications de cycle de travail envisagées avant soumission du projet de cycle à l’information consultation de CSE (l’entreprise conserve pour autant son pouvoir de direction dans la mise en œuvre des cycles de travail au sein de l’entreprise) ;
Lors de la constitution des cycles de travail, éviter la reprise sur un poste de matin après la réalisation de poste de nuit, et à défaut, respecter un délai de plus de 48 heures entre la fin du poste de nuit et la reprise sur un poste du matin ;
Accompagnement RH et information sur les droits liés à la grossesse pour les salariées enceintes occupant un emploi posté comportant des postes de nuit ;
Priorité à la mobilité interne pour les salariés ayant réalisé au sein de l’entreprise au moins 10 ans sur un emploi posté en 3*8 ou 5*8, à compétences égales par rapport aux autres candidats, pour les emplois à pourvoir en journée.
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II.2.d – Le bruit
Le travail en milieu industriel, environnement peuplé de diverses lignes et machines de production, est source de bruit. Une cartographie du bruit au sein des différents bâtiments et ateliers de l’entreprise a été réalisée pour identifier les zones bruyantes. Des actions de prévention du risque professionnel associé au bruit ont été mises en œuvre aux endroits concernés :
Pictogramme indiquant le port de bouchons d’oreilles pour les zones identifiées où le bruit est supérieur à la réglementation autorisée ;
Distributeurs de bouchons d’oreilles à l’entrée des zones de production ;
Prise en charge financière par l’entreprise de bouchons d’oreilles moulés pour tous les nouveaux entrants employés dans un environnement où le bruit excède les seuils réglementaires autorisés, et renouvellement sur demande auprès du manager tous les deux ans (renouvellement possible plus rapidement en cas de perte ou de détérioration).
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II.2.e – Le travail répétitif
Peu d’ateliers et d’emplois sont exposés aux gestes répétitifs. Pour autant, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes là où ce risque professionnel reste présent :
Favoriser la rotation des équipes sur les postes pour ne pas effectuer un poste complet de 8 heures consécutives sur une activité comportant des gestes répétitifs lorsque cela est possible ;
Réaliser des études de postes sur les postes concernés par ce risque professionnel pour voir si d’autres mesures d’amélioration des conditions de travail pourraient être mises en œuvre en sollicitant les différents acteurs ayant des compétences en la matière (infirmière MSA, service sécurité, ergonome MSA) ;
Communiquer auprès de la CSSCT dès lors que des investissements sont prévus en vue de diminuer ou de supprimer les gestes répétitifs sur les postes concernés.
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II.2.f – Le risque routier
L’un des risques principaux au sein de l’entreprise est le risque routier. En effet, il concerne à la fois :
Les salariés qui utilisent tous les jours dans le cadre de leur activité professionnelle un véhicule de fonction, un véhicule de service afin de se rendre sur les différents sites de l’entreprise
Les chauffeurs poids lourd affectés à la collecte du lait, au transport inter-sites et aux activités d’épandage.
Des actions de formation, de prévention et de sensibilisation à la sécurité et à la prévention des risques sont déjà organisées afin de prévenir et limiter ce risque routier comme par exemple :
Formation au risque routier et à la conduite en conditions dangereuses (pluie, neige, etc…) plus particulièrement à destination des salariés utilisant les véhicules de fonction/service.
Formations Risques routiers (sécurité routière, simulation d’accidents, sensibilisation par les forces de l’ordre, comportements canins, gestion de conflits, etc.)
L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions de formation pour les salariés qui conduisent régulièrement un véhicule dans le cadre de leurs fonctions. xxxxxxxxxxxxx
ARTICLE II.3 – AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL L'entreprise souhaite améliorer les conditions de travail des salariés, en agissant notamment sur l'organisation du travail. Plusieurs mesures et actions de prévention des risques professionnels ont été listées dans l’article ci-avant visant à la réduction des risques professionnels. Afin de poursuivre l’ancrage d’une culture santé sécurité au sein de l’entreprise et réaffirmer la volonté de l’entreprise de considérer les conditions de travail comme un élément essentiel de la santé des salariés, il est également prévu de mettre en place les actions suivantes pour diminuer les facteurs de risques liés aux conditions de travail.
II.3.a – Formation de l’ensemble des encadrants à la santé sécurité et à l’amélioration des conditions de travail
Dans le cadre du parcours de formation des managers au sein de l’entreprise, il sera intégré un module de formation relatif à la santé, la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail afin de former à la réglementation applicable et aux bonnes pratiques en matière de prévention des risques professionnels. L’objectif d’une telle formation est de :
Sensibiliser les encadrants à leurs responsabilités en matière de santé et sécurité au travail.
Former aux méthodes d’identification et d’évaluation des risques professionnels.
Outiller les managers pour mettre en place des actions d’amélioration des conditions de travail.
Intégrer la démarche SST/CT dans la gestion quotidienne des équipes.
Afin de faciliter la bonne réalisation de cette formation pour l’ensemble des encadrants dans un délai raisonnable, une formation courte par e-learning sera prévue. xxxxxxxxxxxxx
II.3.b – Sensibiliser et communiquer sur le droit réel à la déconnexion
L’accord d’entreprise de 2022 relatif à la qualité de vie au travail prévoit un chapitre concernant le droit effectif des salariés à la déconnexion. Afin de promouvoir les dispositions prévues dans le cadre du droit à la déconnexion et sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur ce sujet, l’entreprise entend réaliser une campagne annuelle d’information aux salariés pour :
Rappeler les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques : utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, activation des messageries d’absence et de réorientation, rappel du caractère non impératif d’une réponse immédiate à un mail, planification pour envoi différé de mail, exemplarité des encadrants, etc. ;
Expliquer ce qu’est le droit à la déconnexion du salarié. Il est rappelé qu’aucun salarié de l’entreprise ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriers électroniques, appels téléphoniques, etc.) durant son temps de repos et ses congés ;
Rappeler les bonnes pratiques d’organisation des réunions y compris pour les réunions en distanciel (visio) notamment en situation de télétravail : des horaires adaptés, ni trop tôt, ni trop tard, éviter dans la mesure du possible pendant la pause déjeuner, etc. ;
L’entreprise rappelle que la sensibilisation et la communication sur le droit réel à la déconnexion sont essentielles pour garantir le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, réduire les risques psychosociaux (RPS) et améliorer la qualité de vie au travail (QVT).
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II.3.c – Informer sur les dépenses réalisées en matière de santé sécurité
Outre les dépenses engagées dans le cadre du plan de formation afin de réaliser les actions de formation obligatoires à la santé sécurité (habilitations, certifications, etc.) et les actions engagées dans le cadre d’une démarche volontaire de prévention des risques professionnels, d’autres investissements sont réalisés annuellement en matière de santé sécurité et d’amélioration des conditions de travail des salariés. Ces dépenses visent à améliorer les conditions de travail au-delà du strict minimum légal :
Aménagement des postes de travail et des environnements de travail
Campagnes de sensibilisation : affichages, journée sécurité, etc.
Outils de prévention : capteurs connectés, EPI, etc.
Actions de qualité de vie au travail (QVT) : Espaces de pause, télétravail, etc.
Les sommes engagées annuellement dans le cadre des dépenses réalisées en matière de santé sécurité et d’amélioration des conditions de travail sont communiquées dans la BDESE. Désormais, l’entreprise détaillera les mesures mises en place dans le cadre de ces investissements pour informer plus en détailler les élus CSE et les membres de la CSSCT sur les actions entreprises et leurs coûts. En complément, le port des bijoux étant interdit en production notamment pour des raisons de sécurité, l’entreprise s’engage à reconduire le dispositif de remboursement des frais d’agrandissement de l’alliance pour les salariés à hauteur d’un forfait de xxxxxx sur présentation d’une facture.
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ARTICLE II.4 – DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES ET LES QUALIFICATIONS L'entreprise a choisi d'engager des mesures de développement des compétences et des qualifications afin de permettre à des salariés exposés à des facteurs de risques d'entamer une reconversion professionnelle vers d'autres emplois.
II.4.a – Dispositif de mobilité interne
Le dispositif actuel de mobilité interne au sein de l’entreprise permet à l’ensemble des salariés de pouvoir évoluer dans l’entreprise en candidatant sur les postes vacants qui sont communiqués par bourse interne à l’emploi sur les écrans d’affichages dynamiques et par mail pour les salariés disposant d’une messagerie professionnelle. La politique RH de l’entreprise facilite les changements de poste, de service, de site ou de métiers. Cette démarche permet non seulement de piloter une meilleure démarche en termes de GEPP par la fidélisation des talents, la réduction du turn-over, et l’anticipation des besoins en compétences, mais aussi de permettre aux salariés exposés à certains risques professionnels d'évoluer vers d’autres emplois de l’entreprise. En complément, une priorité à la mobilité interne est allouée aux salariés ayant réalisés au sein de l’entreprise au moins 10 ans sur un emploi posté en 3*8 ou 5*8, à compétences égales par rapport aux autres candidats, pour les emplois à pourvoir en journée (cf. article II.2.c – Le travail en équipes successives alternantes).
La conclusion de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels a également été l’occasion pour les parties prenantes de rappeler l’importance que l’entreprise accorde à la formation professionnelle puisque chaque année, les dépenses réalisées en termes de formation professionnelle excèdent très largement l’obligation légale de l’entreprise. xxxxxxxxxx
II.4.b – Abondement du compte personnel formation (CPF) en cas de licenciement pour inaptitude
La Société connaît des situations de salariés déclarés inaptes définitivement à leur poste de travail, ce qui génère la nécessité d’engager un processus de reclassement lorsque l’état de santé du salarié ne fait pas obstacle à un reclassement dans un emploi (cas de dispense de reclassement). Dans ce cadre, l’entreprise s’engage :
A réaliser un entretien RH afin d’expliquer le processus de reclassement en précisant les tenants et aboutissants de la procédure et de répondre à leurs interrogations,
A questionner le salarié sur ses souhaits de mobilité géographique et fonctionnelle,
A mener les recherches de solutions de reclassement et, dans la mesure du possible, à leur permettre de rester dans les effectifs de l’entreprise ou du groupe,
A proposer un poste adapté à leurs aptitudes professionnelles et à l’état de santé lorsque des postes sont vacants peuvent correspondre à leur qualification professionnelle
A accompagner et conseiller les salariés sur les différentes modalités pouvant être effectuées pour ouvrir leurs droits en matière de protection sociale (reconnaissance de travailleur handicapé, dossier d’incapacité / invalidité, dossier de prévoyance…).
Dans l’éventualité où l’entreprise n’est pas en mesure de maintenir le salarié dans ses effectifs dans la situation d’une impossibilité de reclassement, elle s’engage :
A informer et conseiller le salarié dans toutes les formalités administratives qui vont le concerner (mutuelle, prévoyance…),
A abonder le Compte Personnel de Formation de chaque salarié comme suit pour lui permettre de se former et de développer son employabilité :
xxxxxx euros s’il s’agit d’une inaptitude d’origine non professionnelle
xxxxxxx euros s’il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle
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ARTICLE II.5 – AMÉNAGER LES FINS DE CARRIERE L'entreprise a également choisi de mettre en place des actions destinées à aménager et à compenser la fin de carrière des salariés exposés à des facteurs de risques. Elle souhaite également proposer des services qui permettent aux salariés de mieux préparer leur retraite.
II.5.a – Droits supplémentaires d’alimentation du Compte Epagne Temps (CET)
Pour les salariés âgés de xxxx ans et plus, exposés à au moins un critère de pénibilité, un droit supplémentaire d’épargne de xxxxxx jours ouvrés au titre des repos acquis (RA), soit xxxxxx heures, sera octroyé dans le cadre du Compte Epargne Temps. Cette mesure s’applique également aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (pour les salariés ayant un compteur d’heures). Pour ces salariés, le plafond annuel d’alimentation du CET au titre des repos acquis sera de xxxxx heures, soit xxxxxxxxx jours contre xxxxxxxx heures soit xxxxxx jours pour les autres salariés non exposés à la pénibilité. Les modalités d’alimentation du CET en jours de repos acquis restent celles en vigueur telles que définies dans l’accord relatif à la mise en place du Compte Epargne Temps. xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
II.5.b – Actions d’informations collectives sur la préparation à la retraite
L’entreprise s’engage à proposer annuellement aux salariés âgés de xxxxxx ans et plus, des sessions d’information collective sur la retraite en partenariat avec la MSA. Ces actions d’information collective ont pour objectif d’avoir des éléments de compréhension sur le fonctionnement du dispositif de retraite, les conditions de liquidation de la pension retraite, les modalités de calcul de la pension, les démarches administratives à effectuer et les échéances à respecter. xxxxxxxxxxxxxxxx
II.5.c – Entretiens de fin de carrière
L’entretien de fin de carrière pour les salariés âgés de xxxxxx ans et plus, prévu dans le cadre de la loi , mené avec un interlocuteur RH, il sera abordé la mise en œuvre des éventuelles mesures d’aménagement du poste de travail ou du temps de travail préconisées par la médecine du travail. De plus, cet entretien RH sera l’occasion de discuter des conditions de travail, de maintien dans l’emploi, et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, ainsi que toutes les mesures d’adaptations ou d’aménagement de postes éventuellement formulées par la médecine du travail. Le cas échéant, il sera évoqué au salarié la possibilité de pouvoir bénéficier d’une visite médicale à sa demande ou à la demande de l’employeur dans la situation où l’état de santé du salarié nécessiterait de faire une évaluation de ses capacités physiques ou mentales à tenir son emploi. Cet entretien permettra également de pouvoir donner un premier niveau de renseignement aux salariés sur les démarches administratives pour faire valoir ses droits à la retraite, les dispositifs internes d’accompagnement à la préparation à la retraite, ainsi que les dispositifs externes existants de fin de carrière (utilisation du compte pénibilité, retraite progressive, carrière longue, etc.). xxxxxxxxxxx
II.5.d – Favoriser le dispositif de retraite progressive
L’entreprise a décidé de favoriser les aménagements de fin de carrière dans le cadre de la retraite progressive avec un passage à temps partiel, pour les salariés ayant été exposés à un ou plusieurs facteurs de risques pendant plus de xxxxx ans. Un salarié proche de l’âge légal de départ à la retraite peut souhaiter bénéficier d’un départ progressif à la retraite. La retraite progressive lui permet de poursuivre son activité dans l’entreprise à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits jours, avec la rémunération correspondante, tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de retraite compte tenu de la durée travaillée. Ce faisant, il améliore ses droits à la retraite définitifs puisqu’il cotise au titre de son activité rémunérée. Si le salarié remplit les conditions d’éligibilité pour bénéficier de ce dispositif, il pourra faire une demande de passage à temps partiel à l’entreprise par lettre recommandée avec A/R au moins 2 mois avant la date à laquelle il souhaite bénéficier d’une retraite progressive en précisant la durée du travail souhaitée. Une demande doit être adressée en parallèle à la caisse de retraite. L’entreprise s’engage à donner une suite favorable aux demandes de retraite progressive pour les salariés qui en font la demande en accordant une attention encore plus particulière aux salariés ayant été exposés à au moins un facteur de risque pendant plus de xxxxxx ans au cours de sa carrière dans l’entreprise. Afin de prendre la décision de l’acceptation favorable de la demande, en pratique, il sera tenu compte notamment des conséquences de la réduction du travail souhaitée par le collaborateur sur la continuité de l'activité du service ou de l’entreprise, ainsi que si cela implique un recrutement, en particulier sur les emplois en tensions pour procéder au remplacement sur le poste concerné. Dans la situation où il serait avéré que l’entreprise serait dans l’incapacité de mettre en œuvre la demande de temps partiel, le refus sera justifié auprès du collaborateur. xxxxxxxxxxxxxx
ARTICLE II.6 – FAVORISER LE MAINTIEN EN ACTIVITÉ L’entreprise doit faire face à un enjeu pour permettre à l’ensemble des salariés, notamment ceux exposés à la pénibilité au travail, de leur garantir la santé et de leur permettre de mener leur carrière professionnelle au sein de la Société jusqu’à leur départ en retraite.
II.6.a – Mettre en œuvre les aménagements de poste préconisés par le service de santé au travail
L’entreprise s’engage à accompagner au mieux les salariés pour leur permettre d’être maintenu dans leur emploi. A ce titre, de nombreux collaborateurs de l’entreprise disposent d’ores-et-déjà de restrictions médicales ou d’aménagement de postes préconisées par la médecine du travail, dont la mise en œuvre a été effectivement réalisée au sein des services. En concertation avec le Service de Santé au Travail, l’entreprise s’engage à poursuivre cette démarche en étudiant les moyens nécessaires pour assurer le maintien dans l’emploi des salariés y compris en par des aménagements de poste. Cet engagement doit, toutefois, être conditionné à la tenue de l’emploi concerné et à ne pas perturber le service au détriment de collègues de travail et/ou le bon fonctionnement de celui-ci. xxxxxxxxxxxxxx
II.6.b – Actions collective d’aménagements des postes de travail dans le cadre de la prévention
L’entreprise s’engage dans le cadre de sa politique de prévention des risques professionnels et de renforcement du bien-être au travail :
A étudier toutes les actions possibles d’aménagements des espaces de travail.
Adapter l’environnement de travail du salarié et non l’inverse en agissant sur l’organisation, les équipements, les méthodes et les espaces.
Analyser les préconisations émises par les membres de la commission SSCT suite aux remontées terrains.
Solliciter l’avis du service de santé au travail ou le préventeur MSA pour recueillir des préconisations le cas échéant.
Impliquer les différentes parties prenantes pour définir toutes améliorations possibles des aménagements des postes de travail.
Evaluer l’efficacité réelle des actions mises en œuvre.
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TITRE III – DOMAINES D’ACTIONS EN FAVEUR DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL ET DE LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ARTICLE III.1 – PRINCIPE DE PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Les risques psychosociaux désignent l’ensemble des situations professionnelles susceptibles de porter atteinte à la santé mentale, physique et sociale des salariés, notamment en lien avec l’organisation du travail, les relations professionnelles ou les conditions d’emploi. Ces risques se manifestent le plus souvent par du stress, des tensions relationnelles ou encore des violences, qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise. Ils résultent de l’interaction entre les exigences du travail et les ressources dont disposent les salariés pour y répondre. Conformément à ses obligations légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise s’engage à intégrer la prévention des risques psychosociaux dans une approche globale, structurée autour des trois niveaux de prévention :
La prévention primaire, qui vise à agir en amont sur les facteurs de risques en intervenant directement sur l’organisation du travail et les conditions d’exercice de l’activité ;
La prévention secondaire, qui permet d’identifier les situations à risque et d’accompagner les salariés et les managers face aux premières manifestations de difficultés ;
La prévention tertiaire, qui intervient lorsque la situation est déjà dégradée, afin d’en limiter les conséquences et de favoriser le maintien dans l’emploi.
Dans le cadre du présent accord, une attention particulière est accordée à la prévention primaire et secondaire, à travers la formation des managers, la détection précoce des signaux faibles et l’amélioration des pratiques managériales.
ARTICLE III.2 – INTÉGRATION AUX PRATIQUES DE MANAGEMENT DE LA PROMOTION DU BIEN ËTRE AU TRAVAIL ET DE LA PREVENTION DES RPS L’entreprise reconnaît le rôle central de l’encadrement dans l’identification et la gestion des situations de travail susceptibles d’engendrer des risques psychosociaux.
III.2.a – Actions de formation aux RPS pour les encadrants
À ce titre, un dispositif de formation au management est déployé afin de doter les managers d’outils concrets pour :
Identifier rapidement les signaux faibles, comme le désengagement, l’isolement, l’irritabilité, la baisse de performance ou des tensions au sein des équipes ;
Évaluer et ajuster la charge de travail en fonction des réalités opérationnelles ;
Adapter leur posture managériale en favorisant davantage l’écoute, le soutien et la reconnaissance ;
Accompagner les collaborateurs en difficulté, en sachant mobiliser les bons relais internes, qu’il s’agisse de la direction des ressources humaines ou de l’infirmière du travail ;
Prévenir les situations conflictuelles et intervenir de façon appropriée le cas échéant ;
Cette formation constitue un levier structurant, car elle permet d’agir directement sur l’organisation du travail et sur la qualité des relations professionnelles. L’entreprise déploie une formation en e-learning destinée aux encadrants, afin de leur permettre de mieux identifier en amont les situations à risques. L’objectif est de renforcer leur capacité à détecter ces situations le plus tôt possible et à adopter l’attitude qui convient, en s’appuyant sur les dispositifs d’accompagnement internes.
III.2.b – Parcours de formation des managers
L’encadrement de par leur management de proximité au plus près des équipes, joue un rôle direct dans la prévention des risques psychosociaux, grâce à sa capacité à organiser et à réguler la charge de travail au quotidien. L’entreprise a déployé un parcours de formation spécifique au management afin de consolider leurs pratiques managériales et de renforcer leur aptitude à intervenir concrètement sur les situations de travail (cf. II.3. a – Formation de l’ensemble des encadrants à la santé sécurité et à l’amélioration des conditions de travail). L’objectif de cette formation est de développer des actions concrètes de situation de management notamment en étant capable d’agir directement sur les facteurs de risques psychosociaux :
1/ Réguler la charge de travail en fixant des objectifs clairs et réalistes, en évaluant régulièrement la charge effective de chacun et en ajustant les priorités en fonction des contraintes réelles de l'activité.
2/ Favoriser l’autonomie des collaborateurs en les impliquant dans l’organisation de leur travail, tout en leur laissant des marges de manœuvre adaptées, afin d’encourager l’initiative et le développement des compétences.
3/ Assurer un soutien managérial effectif fondé sur une présence de proximité, une disponibilité réelle, une écoute active et une capacité à accompagner efficacement les collaborateurs lorsqu’ils rencontrent des difficultés ou des imprévus.
4/ Renforcer la reconnaissance au travail en valorisant les résultats, l’engagement et les contributions, qu’elles soient individuelles ou collectives.
5/ Donner du sens au travail en définissant clairement les objectifs, les attendus et la manière dont chacun contribue à la performance globale de l’organisation.
6/ Prévenir les situations d’agression externe en accordant une attention particulière à l’organisation du travail, aux conditions d’accueil et à l’accompagnement des salariés exposés à ce type de situation.
7/ Accompagner la conduite du changement en anticipant ses impacts, en assurant une communication transparente et en impliquant les équipes dans le processus.
8/ Veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment en étant attentif au respect des horaires de travail.
9/ Garantir un cadre de travail respectueux en prévenant les comportements inappropriés et en intervenant de façon adaptée en cas de tensions ou de conflit.
Ces pratiques sont intégrées aux méthodes de management et aux actions de formation, de manière à ancrer durablement la promotion du bien-être au travail et la prévention des risques psychosociaux dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise.
III.2.c – Mise en place de sauveteurs secouristes en santé mentale (SSSM)
Le dispositif de Sauveteur Secouriste en Santé Mentale (SSSM) est une démarche de prévention et d’intervention précoce inspirée des Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM), adaptée au monde professionnel. Son objectif est de former des salariés volontaires à repérer, écouter et orienter un salarié en souffrance psychique (stress, dépression, burn-out, idées suicidaires, etc.), sans jouer le rôle de thérapeute. En France, ce dispositif s’inscrit dans la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) et la Qualité de Vie au Travail (QVT), en complément des Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) traditionnels. L’entreprise s’engage à former une équipe de SSSM capable d’intervenir au sein des différents sites de l’entreprise. Il a été décidé que seront formés les acteurs suivants de l’entreprise :
Les équipes santé sécurité notamment les animateurs santé-sécurité et l’infirmière de l’entreprise ;
Les équipes RH opérationnelles ;
Les membres de la commission SSCT ainsi que le secrétaire et le secrétaire adjoint du CSE.
A ce titre, une formation sera mise en œuvre prochainement afin de constituer une équipe de SSSM sur le même format que les sauveteurs secouristes au travail (SST) qui agissent suite aux risques professionnels physiques. xxxxxxxxxxxxxx
ARTICLE III.3 – SENSIBILISATION DES SALARIÉ SUR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL L’entreprise s’engage à relayer régulièrement des communications sur le bien-être au travail en s’appuyant sur les supports proposés par notre organisme de prévoyance frais de santé xxxxxx. La finalité est de sensibiliser les salariés à la prévention du bien-être au travail en traitant diverses problématiques sur le bien être (sommeil, alimentation, cancer, bien vieillir au travail, handicap, prévenir les addictions, etc.). Ces communications seront relayées dans les écrans d’affichage dynamiques et des flyers seront déposées en salle de pause afin de faciliter l’accès à ces informations. xxxxxxxxxxxxx
TITRE IV – DISPOSITIONS GÉNÉRALES ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES ARTICLE IV.1 – Durée de l’accord, interprétation et renouvellement par tacite reconduction Le présent accord est conclu à durée déterminé pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er Juillet 2026. Le présent accord pourra être renouvelé plusieurs fois par tacite reconduction, pour la même durée de 3 ans, et si aucune des parties ne demande sa renégociation dans un délai de trois mois précédant sa date d’échéance. En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires se réunissent afin de discuter du différend, et de prévoir éventuellement la signature d’un avenant. ARTICLE IV.2 – Communication de l’accord, dépôt et publicité Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de mesures de publicité prévues par la loi. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, à savoir sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire est également transmis au greffe du conseil de prud’hommes. ARTICLE IV.3 – Révision Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. Fait à Sottevast, en 3 exemplaires, le 26 mai 2026
