La Société LES MENUISERIES DU CENTRE SAS dont le siège est situé avenue Martial Lapeyre à Ydes (15210), immatriculé au RCS d’Aurillac sous le numéro 582 026 282, représentée par en sa qualité de Directeur,
(ci-après dénommée la « Société ») d'une part,
Et
les organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées respectivement par leur délégué syndical,
le syndicat CGT-FO représenté par
en qualité de Délégué Syndical ;
le syndicat CGT représenté par
en qualité de Délégué Syndical ; -
le syndicat SUD représenté par
en qualité de Délégué Syndical ;
ci-après collectivement désignées par les « Organisations Syndicales »
d’autre part.
La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées individuellement ou collectivement par la (ou les) « Partie(s) ».
Il a été convenu et décidé ce qui suit :
PREAMBULE
Dans cet accord, les Parties poursuivent leur volonté d’inscrire dans leurs valeurs communes le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Il est l’occasion de réaffirmer la démarche de la Société depuis plusieurs années de garantir et d’améliorer l’égalité des chances et le traitement des salariés quel que soit leur sexe.
C’est un élément important de la politique sociale et salariale de l’entreprise qui contribue à sa compétitivité et son attractivité.
Il est rappelé que le présent accord (ci-après l’« ’Accord ») est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et de l’article R. 2242-2 du Code du travail s’appuyant sur le bilan social et sur l’index égalité F/H de l’entreprise au titre de l’année 2024, la Direction et les parties signataires ont convenu ensemble de réitérer des objectifs de progression, des actions ciblées et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions dans les domaines suivants :
Embauche et accès à l’emploi
Formation
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Conformément aux dispositions de l’Accord National du 19 janvier 2017 relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes dans les Industries du Bois pour la Construction et la Fabrication de Menuiseries Industrielles, la Société veillera plus particulièrement à :
Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les hommes et les femmes ;
Favoriser des carrières professionnelles semblables, avec des possibilités d’évolution identiques.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions de l’Accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société quelle que soit leur catégorie professionnelle, leurs temps de travail et leurs statuts.
Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES
2.1 Actions en matière d’embauche et d’accès à l’emploi
La Société tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste, et à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et faite de façon qu’aucun présupposé de sexe ne puisse être fait.
La Société est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’un(e) salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou de mutation ou la période d’essai.
La Société accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit réalisé de manière équilibrée. Cette tâche n’est pas simple car une large part de nos métiers est traditionnellement occupée par des Hommes. Néanmoins, l’objectif est de développer, autant que possible, la mixité de l’emploi au sein de MDC.
Au 31 octobre 2025, la répartition en pourcentage des salariés en CDI en fonction du sexe et par catégorie était la suivante :
L'étude des embauches en contrat à durée déterminée/ indéterminée réalisée au cours des dernières années au sein de la Société fait apparaître :
- que des embauches féminines ont été réalisées sur des postes en production et sur des fonctions d’encadrement - que les embauches masculines sont globalement et proportionnellement plus concentrées sur les secteurs production, logistique et maintenance.
Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises.
La Société se donne pour objectif de tenter d’assurer le plus possible un meilleur équilibre des Femmes et des Hommes dans l’effectif. Le processus de recrutement mis en place depuis plusieurs années porte ses fruits et MDC s’engage à le poursuivre et à améliorer cette mixité.
Ainsi, en matière d’embauche, MDC réaffirme que les pratiques de discrimination sont proscrites dans la Société et se fixe les 3 objectifs de progression suivants :
Promouvoir nos métiers dans le cadre d’actions spécifiques : forums métiers/école, actions de promotions de journées découvertes de MDC, présentations organisées par des témoignages concrets de Femmes de la Société pour partager leurs parcours professionnels et l’exercice de leurs métiers lors d’évènements de recrutement. Cette démarche vise à permettre aux potentielles candidates d’avoir une vision concrète sur l’accessibilité de nos métiers et les perspectives d’évolution au sein de MDC.
Poursuivre l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement
Rappeler aux encadrants les enjeux de mixité et de non-discrimination dans leurs équipes lors des prises de décision des embauches
Les actions de mises en œuvre :
Offres d'emploi et actions de recrutement
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la Société, les Parties soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat.
Dans cet esprit, les offres d'emploi internes et externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire et communiqueront sur la volonté de MDC d’avoir une mixité de l’emploi. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétence.
La Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et définition de fonction, ne soit pas discriminante et permette ainsi, la candidature des femmes comme des hommes.
Au sein de la Société, les processus de recrutement externe mais aussi interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes par l’utilisation de critères objectifs et équitables.
Lors des recrutements externes, la Société communiquera sur sa politique de mixité et ses partenaires devront s’attacher à nous transmettre des candidatures correspondant aux compétences nécessaires sur le poste en veillant à ne pas faire de discrimination.
Pour les recrutements internes et externes, un cadrage du processus de recrutement sera réalisé avec les acteurs internes et externes impliqués dans les étapes de sélection rappelant les enjeux de la mixité et de la non-discrimination dans le processus de sélection.
Lors des actions de communication sur la promotion des métiers au sein de MDC, la Société présentera l’accessibilité des métiers et leurs intérêts afin d’écarter les stéréotypes existants dans le secteur de l’industrie.
Aucune recherche d’information concernant l'état de grossesse de l'intéressée ne pourra être effectuée par la Société. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
La Société ne pourra pas refuser d’embaucher une personne ou prononcer une mutation en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
Comme actuellement, la Société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.
Etat des lieux et Objectif chiffré :
100% des offres d’emploi sont déjà rédigées et gérées de façon non discriminatoire, et continueront de l’être.
Indicateur associé :
Indicateurs chiffrés correspondants :
Le nombre d’embauche par sexe :
En CDD et CDI ;
En temps complet et temps partiel ;
Par niveau hiérarchique.
La répartition des promotions, par catégorie et temps partiel ;
La répartition des rémunérations moyennes par catégorie et par sexe ;
La répartition des départs par catégorie et par sexe.
Ces indicateurs seront communiqués annuellement dans la BDESE et remis au CSE.
L’égal accès aux stages et aux contrats en alternance
La Société veillera à proposer des stages et des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.
Etat des lieux et Objectif chiffré :
Les femmes représentent 33.33% des stagiaires et alternants sur l’année 2024.
La Société se fixe comme objectif d’avoir au moins 35% de femmes parmi les stagiaires et alternants pendant la durée de l’accord, sous condition d’avoir des candidatures correspondant aux besoins.
Indicateur associé :
Ratio entre le nombre de femmes stagiaires ou alternantes et le nombre de stages et contrats en alternance proposés dans la Société.
Répartition des stagiaires par sexe dans le tableau remis au CSE dans le cadre de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale dans l’entreprise.
2.2 Actions en matière de formation professionnelle : accès identique à la formation
Les Parties soulignent que la formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, la Société s’engage à :
Désigner des publics prioritaires aux actions de formation comme les salariés ayant été en absence prolongée (durée > ou égale à 6 mois) à son poste de travail si nécessaire. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé paternité, d’adoption ou parental) sont prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.
Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés une action de formation si nécessaire.
Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés) et veiller à les organiser autant que possible sur site et/ou en e-learning
Non-discrimination dans l’accès à la formation
Les signataires rappellent que la période d’absence résultant du congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou du congé parental est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre des heures de CPF.
Etat des lieux et objectif chiffré
Au 31/12/2024, les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les hommes et les femmes. 61,90% des femmes ont participé à une action de formation et 64,67% des hommes.
C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par la Société au cours des dernières années.
Par le présent Accord, la Société s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle.
La Société s’engage à tendre à une proportion égale en pourcentage de femmes et d’hommes participant à une formation professionnelle chaque année par niveaux d’emplois.
Indicateur(s) associé(s)
Répartition par sexe des salariés ayant suivi une action de formation au cours de l’année civile
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle après une période d’absence prolongée (> ou égale à 6 mois) par rapport au nombre de salariés ayant été en absence prolongée (> ou égale à 6 mois)
2.3 Actions en faveur de la promotion professionnelle
L’égalité de traitement en termes de promotion professionnelle et d’évolution de carrière est un élément essentiel de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Les Parties estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.
Chaque salarié de la Société doit pouvoir être acteur de son développement professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans la Société.
La Société s’efforce d’encourager la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les hommes ou les femmes sont sous-représentés(es).
La Société veille également à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés(es) les postes à pourvoir en interne, et notamment les postes de management ou à responsabilité.
La Société s’engage à s’assurer que les Femmes et les Hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle dès lors que les compétences / expériences requises pour évoluer vers d’autres fonctions/postes sont présentes.
La volonté de la Société est de tendre à une proportion égale en pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emplois.
Le congé maternité, paternité ou d’adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent constituer en aucun cas un frein à la promotion professionnelle. L’accès aux entretiens annuels (EA) et professionnels (EP) est reconnu comme étant un vecteur essentiel dans la possibilité de bénéficier d’une promotion professionnelle au sein de la Société.
C’est pourquoi, pour que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, la Société s’engage à ce qu’ils aient un égal accès à ces entretiens.
Etat des lieux et Objectif chiffré
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel était de 100% en 2024.
L’objectif de la Société est de continuer à proposer à 100% des femmes de la Société de bénéficier d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel chaque année.
Indicateurs associés
% des femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.
% des hommes ayant bénéficié d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.
2.4 Actions en matière de rémunération effective : rémunération et congés familiaux
L’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes est un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
La Société réitère son engagement dans le respect du principe selon lequel les évolutions salariales et professionnelles doivent être uniquement basées sur les compétences exercées, et les résultats obtenus sans différenciation fondée sur le sexe. De manière plus générale, la Société entend veiller à l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Les Parties rappellent que les périodes de congés maternité paternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. La Société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Au retour du congé, la Société s’engage à examiner et réévaluer le salaire de l’intéressé(e).
Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, le salarié de retour de congé de maternité ou paternité ou de congé d’adoption doit bénéficier : -des augmentations générales décidées ou perçues pendant le congé ; -et de la moyenne des augmentations individuelles décidées ou perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Pendant la durée du congé maternité ou paternité ou de congé d’adoption, la Société s’engage à maintenir la rémunération du salarié à 100 %.
La Société est particulièrement vigilante au respect des garanties d’une rémunération équivalente à l’embauche et à un même niveau de fonction et de compétences entre les Femmes et les Hommes pour des situations et des niveaux de responsabilités comparables.
Conformément à ce que prévoit le Code du travail, la Société réalise chaque année un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport annuel sur les conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes.
Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre.
Etat des lieux et Objectif chiffré
La dernière étude, menée pour l’année 2024, a mis en avant la globale parité entre les hommes et les femmes, à métier comparable.
La Société s’engage à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes par métiers. Conformément à l’article L. 1142-8 du Code du travail, la Société publie chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par décret. Par dérogation aux articles L. 311-6 et L. 312-1-2 du code des relations entre le public et l'administration, l'ensemble de ces indicateurs est rendu public sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions déterminées par décret.
Indicateurs associés
Indicateurs présents dans le rapport annuel remis dans le cadre de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale dans l’entreprise.
Article 3 : Rôle des Instances Représentatives du Personnel
Les Parties conviennent que la mixité doit être recherchée dans les instances représentatives du personnel de la Société.
Article 4 : SUIVI DE l’ACCORD
Dans le cadre de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale dans l’entreprise, le CSE appréciera périodiquement la mise en œuvre de l’Accord et l’évolution des indicateurs chiffrés.
Le cas échéant, une nouvelle négociation pourra s’ouvrir s’il s’avère que les objectifs ci-dessus visés ne sont pas atteints, et ce à l’appui des rapports annuels présentés.
En cas de modifications des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord, conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et couvre les périodes allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2029.
Article 6 : REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : - Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu’au 26 novembre 2027) une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société MDC
- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société MDC
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes. La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. Une réunion de négociation se tiendra dans les deux mois au plus tard suivant la demande.
Article 7 : NOTIFICATION ET DEPOT
L’Accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.
Il sera ensuite déposé sur la Plateforme de Téléprocédure Téléaccord et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Ydes, le 2 décembre 2025
Fait en 5 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de publication.
Pour la Société
Directeur
Délégué syndical CGT Délégué syndical CGT-FO Délégué syndical Sud Industrie
