ACCORD DE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ HAPPYVORE
ENTRE :
La société LES NOUVEAUX FERMIERS Société par actions simplifiées immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°880 710 223 Dont le siège social est situé au 50 rue Saint-Lazare, 75009 Paris
Ci-après dénommée « la Société »
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique Ci-après désigné « le CSE » ; représentés par
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
Est conclu un accord relatif à la mise en place du télétravail occasionnel.
Article 1 - Définition du télétravail occasionnel4
Article 2 - Champ d’application4
Article 3 - Conditions de passage au télétravail occasionnel4
Article 4 - Encadrement des jours et horaires de télétravail5
Article 5 - Planification5
Article 6 - Conditions liées à l’exercice de télétravail6
Article 7 - Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail8
Article 8 - Confidentialité et protection des données8
Article 9 – Droit à la déconnexion8
Article 10 - Santé, Sécurité8
Article 11 – Les bonnes pratique en télétravail9
Article 12 – Egalité de traitement10
Article 13 – Durée de l'accord collectif10
Article 14 - Publicité10
Préambule
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles.
HappyVore est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité. L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi, le télétravail constitue une des formes d’évolution de l’organisation du travail permettant notamment de répondre à différents enjeux :
- Les nouvelles technologies de communication conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité
- Le dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise
- Il pourra répondre aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière. L’acceptation des termes de cet accord est une condition essentielle du bénéfice du télétravail.
La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise et qu’il est indispensable de souligner l’importance de la relation de confiance, entre le salarié et l’entreprise, qui doit être établie dans le cadre du télétravail. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail.
Article 1 - Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué exceptionnellement par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire. Il repose sur la confiance réciproque salarié-manager, et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur son lieu de travail, tout en préservant le bon fonctionnement des services.
Article 2 - Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant une activité professionnelle compatible avec le télétravail et ce quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD ou stage.)
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes. Ainsi, le télétravail est ouvert aux salariés n’étant pas “postés” dans les services des établissements de production de la société Les Nouveaux Fermiers.
Article 3 - Conditions de passage au télétravail occasionnel Compte-tenu des spécificités de ce mode d’organisation, les salariés remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
Les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché,
La nature du travail,
Il faudra disposer des conditions techniques et matérielles nécessaires à la réalisation de son activité,
La configuration de l’équipe.
Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports, d'événement exceptionnel ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine. Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail. Le télétravail pourra être également aménagé pour les femmes enceintes, sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail à la salariée concernée. Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié. Article 4 - Encadrement des jours et horaires de télétravail
Afin de conserver le caractère occasionnel de cette forme de télétravail et de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail est soumis aux limites suivantes :
Le télétravail pourra être autorisé dans la limite de 2 jours par semaine et sous réserve que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Pour les salariés en période d’essai (CDI / CDD), le télétravail sera limité à une journée par semaine au lieu de deux.
Pour les stagiaires, le télétravail est également limité 1 jour par semaine. Cette approche vise à assurer une interaction régulière avec l'équipe, à faciliter l'accès aux ressources professionnelles, et à encourager l'apprentissage direct.
En effet, cette limitation vise à encourager la présence physique au sein de l'entreprise, favorisant ainsi les interactions directes, l'apprentissage organisationnel, et la construction de relations professionnelles solides.
Des arrangements supplémentaires peuvent être envisagés de manière exceptionnelle, en concertation avec le manager et le service RH et dans le but de répondre à des besoins spécifiques; étant précisé qu’ils ne pourront pas être considérées comme un acquis
Chaque manager pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassements.
Les 2 jours de télétravail ne peuvent pas s’accoler au week-end, seulement un.
Exemple : télétravailler un jour dans la semaine et le vendredi qui s’accole au weekend ou bien télétravailler le lundi qui s’accole au weekend et un autre jour dans la semaine.
Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre.
Les jours de télétravail peuvent être différents d’une semaine à l’autre.
Article 5 - Planification Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
Le salarié ne doit pas recevoir de rendez-vous professionnel à son domicile. Le télétravailleur doit se rendre aux réunions et aux évènements de l’entreprise nécessitant sa présence physique et venir travailler dans les locaux de l’entreprise sur demande du manager lors d’une journée habituellement télétravaillée. Article 6 - Conditions liées à l’exercice de télétravail Article 6.1 – Connexion internet et téléphonie Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet de bonne qualité lui permettant d’utiliser les outils de l’Entreprise à distance dans les meilleures conditions. En cas de problème de connexion, d’impossibilité d’accéder au réseau ou de défaillance du matériel informatique et d’impossibilité de résolution immédiate du problème, le salarié informe le support informatique (actuellement l’Office Manager) et son manager. Ce dernier prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité et pourra demander au collaborateur un retour sur site. Article 6.2 – Lieu de télétravail Le manager devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel. Le salarié en situation de télétravail s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail à son manager en cas de changement. Tout autre lieu devra préalablement être soumis à l’autorisation du manager. L’espace dans lequel s'exerce l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise (Exemples : position des écrans d’ordinateurs, choix de la chaise de bureau…) Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à la première demande toute justification quant à cette assurance. Le télétravail peut être exercé librement partout en France, à condition d’être exercé dans un espace permettant d’assurer au télétravailleur la bonne exécution de son activité professionnelle. Cet espace peut être différent de celui du domicile du télétravailleur, à condition de respecter les règles de sécurité et de confidentialité énoncées à l’article 8 de la présente ainsi que les dispositions de la charte d’utilisation des ressources informatiques. Le principe du lieu de télétravail choisi ne doit pas faire obstacle à la réalisation des missions en présentiel, lorsque cela est nécessaire.
Article 6.4 – Frais liés au télétravail Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail, il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile. Article 7 - Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail Dans le cadre de son activité à domicile, le salarié en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise qu’il devra transporter à son lieu de télétravail. Les équipements informatiques mis à disposition par l’entreprise sont réservés exclusivement à l’exécution des tâches professionnelles liées directement au contrat de travail. Toute utilisation d’ordinateur personnel est interdite.
Article 8 - Confidentialité et protection des données L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. Notamment lorsque le télétravail occasionnel est effectué dans un centre de travail (ex : espace de coworking). Article 9 – Droit à la déconnexion
HappyVore, réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Article 10 - Santé, Sécurité L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise. Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié planifié en télétravail ne devra pas travailler ce jour-là. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Aussi, tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé à la Direction et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Article 11 – Les bonnes pratique en télétravail
Nous sommes soucieux de l'impact environnemental de nos activités et nous nous engageons à prendre des mesures responsables dans le cadre du télétravail. A travers cet accord, chaque salarié s'engage à respecter ces politiques et à prendre des mesures responsables pour minimiser l'impact environnemental de son travail à domicile.
Pratiques et produits écologiques dans les bureaux virtuels
➔ Nous encourageons tous nos salariés à choisir des produits respectueux de l'environnement, tels que des fournitures de bureau recyclées, des appareils électroniques à faible consommation d'énergie et des matériaux durables. ➔ Nous encourageons également l'utilisation de logiciels et d'applications qui favorisent la dématérialisation des documents et la réduction de l'utilisation du papier.
Ressources sur la gestion écologique du télétravail
➔ Nous mettons à disposition de nos salariés des ressources et des sensibilisations sur l'efficacité énergétique, le recyclage et d'autres pratiques durables adaptées au télétravail. ➔ Nous soutenons la sensibilisation des employés à l'importance de réduire leur empreinte carbone en adoptant des pratiques responsables dans leur travail à distance.
Traitement des déchets
➔ Les salariés sont tenus de se conformer à toutes les lois et réglementations en vigueur concernant le traitement des déchets électroniques et des matières dangereuses. ➔ Tout comme dans les bureaux, le recyclage est de mise sur le lieu de télétravail selon la consigne locale. ➔ Lorsqu'un salarié achète des équipements électroniques ou d'autres matières dangereuses pour son bureau à domicile, il doit se conformer aux recommandations de gestion et de recyclage appropriées. Article 12 – Egalité de traitement Le salarié en télétravail occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les autres salariés. Le télétravail occasionnel ne modifie en rien, pour le salarié, les autres modalités d’exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail.
Article 13 – Durée de l'accord collectif
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 14 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail (ce dépôt sur la plateforme se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés sur l’affichage et sur le dossier drive commun à l’entreprise.
