L’Association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing, dont le siège social est situé339 rue du Chêne Houpline à Tourcoing,
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur général, par délégation de XXX, Présidente de l’Association.
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées, en qualité de délégués syndicaux centraux, par : - CFDT : XXX - CFE CGC : XXX - CGT : XXX - FO : XXX
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
d'autre part,
Constituant ensemble « les parties ».
Préambule
Les partenaires sociaux au niveau national ont encouragé le recours au télétravail, notamment par le biais de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, n’ayant pas cours au sein de la Branche. Afin de donner un cadre légal à ce principe, le législateur a adopté un socle législatif matérialisé notamment par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, modifiée par l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Force de ce qui précède, les organisations syndicales et l'Association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise tendant à la mise en place du télétravail. Il est constaté en effet qu’au-delà d’une dynamique purement organisationnelle du travail, le télétravail apparait notamment comme l’une des réponses possibles aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permettant de réduire notamment les temps et les risques liés aux transports. Il contribue de ce fait à la qualité de vie au travail.
Article 1er - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'Association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication et ce, conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et L. 5213-6 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : travail en dehors des locaux de l'Association, travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'Association; utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou d’un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Le télétravail s'inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle et la capacité, pour le salarié, à exercer ses fonctions de manière autonome.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins une année au sein de l'Association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing au moment de la demande d’accès au télétravail.
Comme il est précisé ci-dessus :
les salariés à temps partiel sous CDI sont également éligibles au télétravail, selon les quotités de travail définies dans le présent accord (article 3.1) ;
les salariés en CDI qui ne justifient pas d'au moins une année d’ancienneté au sein de l'Association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing à la date de demande de passage en télétravail, ne sont donc pas éligibles au télétravail.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'Association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing.
Les emplois éligibles au télétravail,
selon les profils des salariés ainsi que les besoins et la nature des établissements et services, ont ainsi été définis comme suit :
Psychomotricien(ne) Secrétaire de direction niveau 1
Référent autisme Secrétaire de direction niveau 2
Secrétaire de direction générale
Secrétaire DPP
Secrétaire Euréka
Secrétaire assurances
Secrétaire liste d'attente
Responsable PCL
Animateur/coordinateur de formation des travailleurs d’ESAT
Afin de favoriser le maintien à l’emploi, le dispositif est également proposé aux personnes ayant besoin d’un aménagement de poste particulier, pour raisons de santé et sur préconisations du médecin du travail ; dès lors que l’emploi occupé et les missions du salarié ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'Association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes des établissements et services, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur devra disposer d’un certain nombre de jours de présence minimum par semaine dans les locaux de l'Association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing.
Des quotités de jours télé travaillés sont ainsi définies en fonction des métiers :
Quotité de travail en jours fixes par semaine (métiers administratifs)
Temps de travail
Sur 5 jours
Nombre de jours travaillés
Quotité maxi de jours télétravail possible
/semaine
Temps de travail sur
4,5 jours
Nombre de jours travaillés
Quotité maxi de jours télétravail
possible
/semaine
100 %
5 2
100 %
4,5 1,5
90 %
4,5 1,5
90 %
4 1
80 %
4 1
80 %
3,5 0,5
70 %
3,5 0,5
70 %
3 0
60 %
3 0
60 %
2,5 0
50 %
2,5 0
50 %
2 0
Quotité de travail en jours fixes par semaine (métiers de l’accompagnement)
Temps de travail
Sur 5 jours
Nombre de jours travaillés
Quotité maxi télétravail
possible
/semaine
Temps de travail sur
4,5 jours
Nombre de jours travaillés
Quotité maxi télétravail possible
/semaine
100 %
5 1
100 %
4,5 1
90 %
4,5 1
90 %
4 1
80 %
4 1
80 %
3,5 0,5
70 %
3,5 0,5
70 %
3 0
60 %
3 0
60 %
2,5 0
50 %
2,5 0
50 %
2 0
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail sur les jours de la semaine entre le lundi et le vendredi. Pendant les
vacances scolaires de la zone géographique de l’Association, le télétravail pourra être suspendu en fonction des besoins du service ou de l’établissement, à la demande du directeur.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique. Ils seront obligatoirement formalisés dans un
accord individuel signé entre les deux parties.
Il sera également mentionné dans cet accord individuel, les journées où le salarié devra être en présentiel dans l’établissement du fait de réunions ou temps de travail exigeant sa présence. Cette liste étant non-exhaustive et pouvant évoluer à la demande de l’employeur.
Le télétravail doit permettre la continuité du service et ne doit en aucun cas être un frein à son organisation.
3.2 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures prévu dans le planning initial et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing. Sauf situation exceptionnelle portée par le télétravailleur à la connaissance de la direction de l’établissement ou service en amont et acceptée ou à la demande formalisée de celle-ci,
le télétravail ne pourra en aucun cas générer des heures supplémentaires ni complémentaires (HRE+).
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'Association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l’accord individuel formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'Association. Des temps de pause seront respectés, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Des temps de suivi spécifiques portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail seront organisés périodiquement et seront formalisés dans l’accord individuel entre les deux parties.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'Association (ex. téléphone portable et ordinateur portable).
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève massive/surprise des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d’épisode de pollutions intenses, d'événements exceptionnels justifiés…) ou de l'Association (ex. en cas de pandémie…). Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non, sur une quotité de temps préalablement définie. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Tant que le salarié n’a pas reçu réponse écrite, il ne peut en aucun cas se considérer unilatéralement en télétravail.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail sur une quotité de temps préalablement définie en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie…) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés » et ce, en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le
principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié, sous réserve des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail supra indiquées.
Elle nécessite, en outre, l’avis de son responsable hiérarchique et la validation par le « comité technique télétravail », après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le télétravail est mis en place pour une durée d’une année. Chaque année, le salarié qui souhaite continuer à télétravailler, devra renouveler sa demande sous la même forme,
au moins deux mois avant le terme du télétravail en cours. Le non-respect de ce délai peut être un motif de refus de renouvellement par la direction. Il n’y aura pas application du principe de tacite reconduction.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, complète le formulaire de demande de télétravail et le remet à son responsable hiérarchique.
Au cours d’un entretien, préalablement préparé par les deux parties sur la base d’une grille de réflexion, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail. Le responsable hiérarchique émet ensuite un avis sur cette demande qui est ensuite transmis au « comité technique télétravail », chargé de se prononcer définitivement sur la demande. Si la demande est acceptée, un accord individuel de télétravail est signé entre les deux parties. En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver la décision auprès du salarié, par écrit (mail de préférence) et ce, dans les meilleurs délais.
Article 4.2. Mise en place d’un référent télétravail et d’un comité technique de télétravail
Un
référent télétravail sera désigné par la direction générale. Il sera chargé de la coordination et de la mise en œuvre du dispositif de télétravail. Il recueillera l’ensemble des demandes de télétravail formulées par les salariés et transmises par les responsables hiérarchiques.
Un
Comité Technique Télétravail - présidé par le Directeur de la Promotion de la Personne et composé du Directeur Général, du Directeur Administratif et Financier, d’un directeur de chaque secteur, de la chargée de mission RH, du référent télétravail, et d’un membre du CSE Central désigné en son sein - sera chargé d’assurer le suivi du projet de façon transversale. Afin d’avoir une cohérence sur les réponses apportées au niveau associatif, il examine les demandes de télétravail après avoir recueilli l’avis du responsable hiérarchique et rend une décision sur la demande de télétravail du salarié en tenant notamment compte des critères posés dans l’article 2 du présent accord et des besoins des établissements au moment de la demande.
Le Comité Technique Télétravail se réunit tous les deux mois pour statuer sur les demandes. Il peut se réunir de manière exceptionnelle en cas d’une demande considérée comme urgente. Il veillera à ce qu’il n’y ait pas d’interruption entre deux périodes de télétravail lorsqu’il y aura des demandes de renouvellement.
Article 4.3. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’établissement d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler, en prenant compte notamment les éléments suivants :
L’éligibilité du poste au télétravail selon la liste définie (article 2) ;
La capacité du salarié à être autonome, à savoir gérer ses priorités, sa capacité d’adaptation et de communication, son sens de l’initiative, sa maîtrise de la gestion du temps, sa maîtrise des outils informatiques et de communication mis à sa disposition, son expérience dans l’emploi, son aptitude à rendre compte, sa capacité à maintenir le lien avec sa hiérarchie et ses collègues ;
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile dédié au télétravail, de bénéficier d’un accès internet, d’attester de la conformité des installations électriques et d’avoir complété le guide d’évaluation des risques attestant de la sécurité de son domicile pour télétravailler.
Au-delà de ces critères et de critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
La médecine du travail pourrait être associée à la réflexion d’un passage en télétravail demandé par le salarié si l’employeur estime qu’il en va de la sécurité de l’intéressé.
Article 4.4. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par un accord individuel signé entre le salarié et sa direction. Cet accord prévoit notamment : l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ; le ou les jours fixes choisis ; les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable, prévues à l'article 3.2 du présent accord ; la période d’adaptation de 3 mois visée à l’article 5.1 des présentes ; la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ; les temps de réunion où le salarié devra être présent pour l’exercice de ses missions ; les activités qui seront télétravaillées ; le matériel mis à disposition par l'Association ; la périodicité des temps de suivi ; la période déterminée du télétravail les conséquences de la réversibilité du télétravail.
En cas de modification des jours ou des horaires de télétravail de façon pérenne, il conviendra d’apporter une modification à l’accord individuel de télétravail signé par les deux parties.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et répond à l’organisation du service auquel le salarié est affecté.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit (mail de préférence) au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai de prévenance pourrait être réduit par accord entre les parties.
La direction de l’établissement informe immédiatement le référent télétravail (copie au DPP) de la fin de cette expérience.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail
au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre soit à l’initiative du salarié, soit à celle de la direction de l’établissement, par écrit (mail de préférence).
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où : la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; le salarié ne respecte pas les règles liées au télétravail (horaires, durée de travail, utilisation des journées de télétravail à des fins étrangères à leur objet…) ; la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ; les besoins du service auquel fait partie le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’établissement, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés pour quel que motif que ce soit.
Par ailleurs, une cessation immédiate de télétravail peut être sollicitée par écrit (mail de préférence) si l’intérêt du service ou de la personne l’exige. Un délai d’une semaine sera à respecter afin de permettre au télétravailleur de pouvoir s’organiser.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’établissement ou service d’affectation et dans son équipe de travail. Exceptionnellement, lorsque ce retour n’est pas possible dans l’établissement d’affectation initial, le salarié pourrait être affecté au sein de tout établissement ou service géré par l’Association Les papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing.
La direction de l’établissement informe immédiatement le référent télétravail (copie au DPP) de la fin de cette expérience.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
À l’initiative de l’employeur en cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié) ou à l’initiative du salarié, le télétravail pourra être suspendu temporairement. Cette suspension ne donne pas la possibilité au télétravailleur de solliciter des jours supplémentaires de télétravail. Autrement dit, le principe de « report » de jours de télétravail ne s’applique pas.
En cas de suspension de la part de l’employeur, le salarié sera informé par écrit (mail de préférence) dans la mesure du possible avec un délai de prévenance de quarante-huit heures. En cas de suspension de la part du salarié, ce dernier devra obtenir l’accord de l’employeur par écrit (mail de préférence) sous quarante-huit heures.
La direction de l’établissement informe immédiatement le référent télétravail (copie au DPP) de cette suspension.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail est conclu pour une durée d’
une année, sauf en cas de mobilité, d’affectation (changement de service…) ou changement de fonctions.
En cas d’une mobilité, d’affectation ou changement de fonctions, il appartiendra au salarié de procéder à une nouvelle demande de télétravail.
En dehors d’une mobilité, d’affectation ou changement de fonctions, le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail dans les mêmes conditions et selon la même procédure que sa demande initiale, dans le respect des règles édictées à l’article 4.1 du présent accord. À défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme prévu, sans aucune autre formalité.
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association. Le règlement intérieur s’applique aux salariés en télétravail.
Ainsi, les règles et les processus applicables notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'Association ou l'établissement, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’entretien de suivi que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'Association ou de l'établissement et sa participation aux événements collectifs de l'Association ou de l'établissement le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'Association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales et culturelles gérées par les CSE.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’accord individuel de télétravail.
Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées, sauf situations exceptionnelles telles que prévues dans l’article 3.2 du présent accord.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors des horaires de télétravail préalablement déterminées. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci, sauf pour les salariés en situation s’astreinte.
Article 8 -
Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle du salarié est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de la discrétion, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et dans le respect de la Charte informatique ainsi que du règlement intérieur de l’Association.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En cas de changement d’adresse en cours de la période du télétravail, le salarié s’engage à informer la direction sans délai, de sorte que celle-ci puisse s’assurer de la compatibilité du nouveau lieu avec les conditions de travail en télétravail. Le salarié s’engage donc à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail sans délai.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail et s’engage sur l’honneur en ce sens.
Article 9.2. Équipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile), l'Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique Associative quant à l’utilisation desdits équipements. Ainsi, l'Association dotera le salarié d’un ordinateur portable professionnel individuel, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ou d‘un ordinateur portable commun à plusieurs salariés. Il lui permettra également l’accès aux logiciels et applications informatiques nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l'Association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'Association qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, de dysfonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'Association.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, l’employeur pourra avec l’accord du salarié, effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel, afin d’être joint durant les horaires de référence.
Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'Association n’entend prendre à sa charge aucun frais supplémentaire lié au télétravail (électricité, connexion internet…).
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail.
L'Association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la législation en vigueur.
Pour ce faire, le salarié lorsqu’il dépose sa candidature au télétravail, doit compléter et signer une grille d’auto-évaluation des risques en situation de télétravail. Ce guide permettra au salarié de s’interroger sur les situations à risque et d’envisager, le cas échéant, les mesures de prévention à prévoir.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de l’Association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail.
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'Association des Papillons Blancs de Roubaix-Tourcoing s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.
Lors de sa demande de télétravail, le salarié doit fournir une attestation d’assurance multirisques habitation précisant l’exercice du télétravail à domicile.
Article 12 - Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Article 13 – Entrée en vigueur, durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er novembre 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 octobre 2023. Au-delà du 31 octobre 2023, le présent accord cessera de plein droit de produire effet, sauf nouvel accord ou avenant pour le reconduire.
Les signataires du présent accord s’accordent à mettre en place le projet en plusieurs phases expérimentales afin de réajuster le dispositif si nécessaire. La première phase concernera un maximum de 40 salariés dont les métiers sont définis à l’article 2 du présent accord. L’Association veillera à assurer, dans la mesure du possible, un équilibre en nombre entre les salariés des 3 secteurs d’activité. Cette phase s’étendra du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021.
Les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord ne pourront pas bénéficier du télétravail.
Une fois par an, un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé en NAO, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures. Ce bilan sera ensuite transmis aux CSSCT de secteurs et à la CSSCT Centrale pour information.
Les indicateurs suivants seront pris en compte dans le bilan :
Indicateurs quantitatifs :
Nombre de demandes – acceptées/refusées
Établissements concernés par les demandes
Métiers concernés par les demandes
Nombre Hommes/Femmes
Nombre de jours en télétravail dans l’année
Journées télétravaillées dans la semaine
Télétravail interrompus en cours d’année et répartition Hommes/Femmes
Nombre de renouvellement sollicités et répartition Hommes/Femmes
Indicateurs qualitatifs :
Un questionnaire sur les personnes ayant effectué du télétravail durant un an sera réalisé et comportera notamment les points suivants :
équilibre qualité de vie professionnel/personnel ;
efficacité professionnelle ;
impact sur isolement avec les collègues ;
maintien du lien avec collègues ;
efficacité du matériel et logiciels mis à disposition ;
facilité à dégager des journées en télétravail ;
maintien des horaires de travail ;
charge de travail …
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'Association.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité
Une large communication sera faite à l’attention de salariés sur la mise en place du dispositif télétravail ; étant entendu que le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par tout moyen.
Les directions d’établissements veilleront au sein de chaque équipe de travail à la coexistence entre salariés télétravailleurs et salariés non-télétravailleurs afin qu’ils puissent continuer à travailler « en bonne intelligence » et que les contacts entre eux soient facilités. Des outils seront mise en place afin d’informer les équipes de travail, des jours télétravaillés par les salariés. Une attention particulière sera portée afin de maintenir des temps collectifs où tous les salariés seront présents.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires dans l'Association. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE ainsi que du Greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5-1 et suivants, et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
