Accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail, la lutte contre les discriminations, le harcèlement moral, sexuel et les violences sexuelles et sexistes
Application de l'accord Début : 17/03/2026 Fin : 17/03/2030
Accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail, la lutte contre les discriminations, le harcèlement moral, sexuel et les violences sexuelles et sexistes
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'Association Territoriale des Pupilles de l'Enseignement Public Loire Dômes Allier (Les PEP Loire Dômes Allier), dont le siège social est situé ZA Malacussy, 26 Rue Agricol Perdiguier, 42100 – SAINT-ETIENNE, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Le syndicat CGT Santé Action sociale, représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat SUD Santé sociaux, représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT Santé sociaux, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,
Préambule
Le 1er janvier 2024, les contrats de travail des salariés de l’association PEP 63 ont été transférés à l’association PEP 42, devenue AT PEP LDA, qui est désormais leur nouvel employeur.
Par application des dispositions du Code du travail, le statut collectif appliqué au sein de l’association PEP 63 a été mis en cause de façon automatique pour les salariés transférés.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis afin de négocier des accords de substitution, ayant pour objet et pour effet d’aboutir à un statut conventionnel unique et homogène quelle que soit l’association d’origine des salariés et, en particulier, de traiter de la mise en cause du statut collectif des anciens salariés de l’association PEP 63.
Dans le même temps, l’association PEP LDA devait mettre en place ses négociations annuelles obligatoires.
Dans ce cadre, les parties ont convenu d’une négociation spécifique marquant leur attachement aux valeurs de qualité de vie au travail, et de lutte contre les discriminations et toute forme de harcèlement et violences sexuelles ou sexistes. Elles ont alors œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces valeurs au sein de l’association.
Les parties partagent le constat de l’enjeu de la politique QVCT (Qualité de Vie Conditions de Travail) au sein de l’association, qui peut avoir des effets directs et indirects manifestes à la fois sur l’absentéisme et sur l’attractivité des emplois et métiers, mais également en termes de coûts différés à travers le financement de la protection sociale complémentaire (complémentaire santé et prévoyance).
Bien que des négociations soient engagées depuis fin 2025 au niveau de la BASS (Branche de l’Action Sanitaire et Sociale) avec plusieurs thématiques : - une approche globale de la santé au travail et des conditions de travail (SQVCT), - la constitution d’un organisme paritaire de prévention (OPP), - les orientations et suivi du plan d’actions, intégrant un aspect sur une politique de prévention et un aspect lié à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ; les parties ont souhaité négocier et parvenir à un accord QVCT pour l’association, avant même de connaitre l’issue des négociations de branche.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les 9 Septembre, 9 Octobre, 4 Novembre, 4 décembre, 18 décembre 2025, le 29 janvier 2026, et le 17 Mars 2026 et qu’après échanges et discussions, elles ont convenu des dispositions suivantes.
IL A DONC ETE CONCLU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l'AT PEP LDA.
ARTICLE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties sont convenues que les thèmes relevant des conditions de travail, de la QVCT, de la prévention et du traitement des discriminations, du harcèlement et des violences sexuelles ou sexistes justifient un travail en étroite collaboration et complémentarité entre le CSE (et notamment la CSSCT et le référent harcèlement), les organisations syndicales et l’employeur. Les parties s’engagent dans le pilotage d’une démarche proactive de recueil et d’analyse dynamique des informations concernant la situation des salariés de l’association en matière de QVCT, qui est un vecteur de sensibilisation et de co-engagement dans une démarche visant globalement à l’amélioration des conditions de travail. Les parties conviennent par le présent accord de mettre en place des outils de diagnostic et d’évaluation de la qualité de vie et conditions de travail (2.1) ainsi que de la création d’un groupe de travail spécifique pour piloter ces travaux (2.2), sur lesquels les instances représentatives du personnel pourront s’appuyer dans le cadre de leur mission.
2.1 État des lieux initial, diagnostic partagé et baromètre social
L'association s'engage à établir tous les deux ans, soit un
état des lieux et un diagnostic partagé soit un baromètre social.
Ces analyses seront réalisées de manière alternative sur 4 ans :
2026 : état des lieux et diagnostic partagé
2028 : baromètre social
2.1.1 État des lieux et diagnostic partagé
Dans ce cadre, seront analysés :
Les indicateurs RH annuels et sur les deux dernières années (absentéisme, turnover, arrêts longue durée, accidents du travail et maladie professionnelle, bilan annuel CSSCT),
Les résultats des enquêtes conduites par l’employeur suite à des signalements de faits de harcèlement ou discrimination,
Les résultats des enquêtes CSE CSSCT après accidents du travail ou maladie professionnelle,
Les diagnostics et/ou audits antérieurs (Ex. baromètre social Chorum 2020),
une
enquête de satisfaction interne, collective, ciblée QVCT conditions de travail et communication professionnelle (à construire et/ou choix de support open source)
Les éléments de synthèse de cet état des lieux et diagnostic partagé seront transmis au CSE dans le cadre d’une réunion où ce point sera spécifiquement porté à l’ordre du jour.
2.1.2 –Baromètre social
Un baromètre social sera réalisé tous les 4 ans (1 par mandat CSE et si possible en début de mandat), de façon anonyme, de manière échelonnée par intervalle de 2 ans avec l’état des lieux-diagnostic partagé), afin d’évaluer :
Le niveau de bien-être au travail
Le contenu et le sens au travail
Le sentiment d’appartenance à l’association
La charge de travail perçue
Le développement des compétences et des parcours professionnels
La qualité du management
L’impact de la pression temporelle
L’équilibre vie professionnelle, vie personnelle
Les attentes en matière d’organisation, reconnaissance, télétravail
(…)
Le baromètre devra s’inscrire dans un outil partagé au sein de la branche ou plus largement de l’ESS afin de permettre des comparaisons inter-sectorielles et une évaluation dynamique.
Un prestataire externe ou un outil open source peut être utilisé pour garantir la confidentialité des réponses.
2.2 Modalités de pilotage paritaire des outils de recueil et d’analyse des informations de la situation des salariés de l’association en matière de QVCT
2.2.1 Groupe de travail analyse diagnostic
Les parties conviennent de mobiliser
un groupe de travail dédié qui, tout en respectant les prérogatives et missions des instances représentatives du personnel définies de manière légale et réglementaire, aura une mission spécifique sur la conduite et le suivi des démarches d’état des lieux -diagnostic partagé et de baromètre social et notamment sur :
La définition des outils et supports utilisés
La proposition de choix d’un cabinet ou partenaire conseil pour l’accompagnement dans la démarche le cas échéant
Les modalités de communication à destination des salariés
Le recueil et la consolidation des données d’informations recueillies
La proposition de synthèse des informations
La transmission régulière de l’avancée de ses travaux et conclusions au CSE et à la délégation syndicale
2.2.2 Composition
Ce groupe de travail sera composé de : 8 personnes :
Direction – employeur2
CSSCT titulaires ou suppléants volontaires3
Représentants de proximité volontaires3
Les représentants du personnel au sein du groupe seront désignés parmi les personnes volontaires, par le CSE, en veillant à respecter une composition la plus représentative possible des différents secteurs d’activité, métiers et territoire de l’association.
Il est précisé qu’en l’absence de volontaires, les travaux seront menés directement par l’employeur et le CSE dans le cadre de leur prérogatives légales et règlementaires.
Le groupe pourra lors de ses travaux ou réunions inviter une ou plusieurs personnes experte(s) dans un domaine qu’elle estimera pertinent.
2.2.3 Organisation
Les réunions se tiendront en alternance, au siège associatif ou sur le Puy-de-Dôme selon la composition des membres du groupe.
Ces réunions dureront de 2 à 3 heures (sur ½ journées), et seront organisées toutes les 6-8 semaines ou trimestrielles
S’agissant de réunions de travail transversales à l’initiative de l’employeur, le temps passé en réunion sera considéré comme temps de travail effectif. Pour les élus ou représentants de proximité, ce temps de réunion ne s’imputera pas sur le crédit des heures de délégation. S’agissant de réunions préparatoires en amont de travaux relevant des missions du CSE, il n’y aura pas de temps de préparation alloué aux participants en dehors des réunions elles-mêmes.
Les travaux de ce groupe de travail seront transmis au CSE qui pourra s’appuyer dessus dans le cadre de ses consultations.
ARTICLE 3. EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET SUIVI
Les parties conviennent au sein de l’association de définir par le présent accord les modalités de réalisation de l’évaluation des risques professionnels (DUERP) et de leur suivi et de l’élaboration du plan d’action (PAPRIPACT) qui en découle.
L’engagement conjoint de l’employeur et de professionnels de l’association - élus représentants du personnel ou non - dans le pilotage d’une démarche concertée et collaborative en matière d’analyse des risques professionnels et de plans d’action de prévention est un vecteur de sensibilisation et de co-engagement responsable dans une démarche visant globalement à l’amélioration de la prévention et de la sécurité des conditions de travail.
3.1 Elaboration, actualisation et suivi du processus et des supports DUERP associatif
Les parties conviennent : – D’une actualisation concertée et collaborative de
la procédure d’évaluation des risques professionnels
– D’une définition concertée et collaborative de
l’outil support d’évaluation des risques physiques et psycho-sociaux, différencié
Les parties s’accordent à faire référence au plus près aux travaux et publications de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) sur ce volet.
3.2 Elaboration du PAPRIPACT
Programme Annuel de Prévention des RIsques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail
Les parties conviennent : - D’une définition concertée et collaborative du
processus d’élaboration du PAPRIPACT
- Et d’une définition concertée et collaborative de
l’outil support du PAPRIPACT, différencié
Thématiques relevant du niveau global associatif
Thématiques relevant du niveau des établissements et services
Indicateurs d’évaluation des actions
Les travaux définis sur ces thèmes feront l’objet d’informations et de consultations régulières du CSE-CSSCT dans le cadre de leurs prérogatives légales et règlementaires.
3.3 Groupe de travail
Après échanges et discussions, les parties conviennent de mobiliser
un groupe de travail dédié : la cellule QVCT qui, tout en respectant les prérogatives et missions des instances représentatives du personnel définies de manière légale et réglementaire, travaillera spécifiquement sur les thèmes suivants :
La définition de la procédure et des outils utilisables à l’association en matière d’analyse des risques professionnels ;
La définition du processus et des outils utilisables à l’association en matière de plan annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ;
En outre, les parties conviennent que la cellule QVCT puisse être saisie de manière subsidiaire, directement par les salariés qui souhaiteraient faire part d’une situation individuelle portant sur le thème de la QVCT. Cette cellule aurait alors une mission d’écoute et serait chargée de remonter les éléments à l’employeur ou au CSE.
En cas de saisie de la cellule QVCT par un salarié (par mail ou via un élu représentant du personnel) celle-ci sera invitée à se réunir à l’initiative et selon les modalités définies par l’employeur. Les situations individuelles des salariés seront examinées dans le cadre des réunions de travail prévues pour la cellule QVCT.
La cellule QVT sera composée de 10 personnes
Direction – employeur2
Représentants du personnel (CSE CSSCT RP DS)4
Représentants non élus salariés 4
Les parties s’efforceront de mobiliser les professionnels volontaires – candidats afin de parvenir à une représentation inter-professionnelle, inter-sectorielle et inter-territoriale de la cellule QVCT.
Les représentants du personnel au sein de la cellule QVCT seront désignés parmi les personnes volontaires, par le CSE. Les représentants non élus seront désignés par l’employeur, après avis du CSE, sur proposition des directions des établissements et services.
La cellule QVCT pourra lors de ses travaux ou réunions inviter une ou plusieurs personnes experte(s) dans un domaine qu’elle estimera pertinent (ex. Service de santé au travail)
Les réunions se tiendront en alternance au siège associatif ou sur le Puy-de Dôme selon la composition des membres de la cellule, en présentiel ou à distance selon les sollicitations éventuelles des salariés.
Ces réunions dureront 2 à 3 heures (sur ½ journées), toutes les 6-8 semaines ou trimestrielles.
S’agissant de réunions de travail transversales à l’initiative de l’employeur, le temps passé en réunion sera considéré comme temps de travail effectif. Pour les élus ou représentants de proximité, ce temps de réunion ne s’imputera pas sur le crédit des heures de délégation.
Les temps d’entretien en lien avec les travaux de la cellule QVCT seront décomptés comme temps de travail effectif. Les salariés intervenant dans ce cadre seront détachés de leurs missions sur leur établissement ou service après information préalable de leur direction.
S’agissant de réunions préparatoires en amont de travaux relevant des missions du CSE, il n’y aura pas de temps de préparation alloué aux participants en dehors des réunions elles-mêmes.
Les membres de la Cellule QVCT se verront proposer une formation afin de préciser leurs missions et une Charte d’engagement visant à rappeler les règles déontologiques attendues (respect, confidentialité, impartialité…)
ARTICLE 4 ORGANISATION DU TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
4.1 Rappel des accords déjà conclus
Dans le cadre de leur négociation annuelle, les parties ont mené des réflexions en 2024 et 2025 tant sur la durée du travail que sur l’organisation du travail et la répartition des temps de travail au sein de l’association.
Les parties ont mené ces réflexions sous le prisme de la qualité de vie et des conditions de travail. Elles rappellent ainsi que les accords temps de travail, répartition des temps de travail, congés, télétravail ou égalité professionnelle ont également pour but d’assurer aux salariés une qualité de vie au travail et un équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Ces accords pourront être revus, conformément aux dispositions qu’ils prévoient, et le cas échéant au regard des résultats périodiques du baromètre social.
4.2. Communication interne
Mise en place de points réguliers entre équipes de direction et salariés afin notamment de :
Préciser et rappeler le « qui fait quoi et qui est responsable de quelle(s) communication(s) »,
Préciser ou rappeler les règles d’accès, de partage et de stockage de l’information (supports partagés type Drive, serveur, intranet, DUI) avec l’objectif de simplification et de rationalisation de l’information, d’amélioration de la qualité et de l’efficacité de la communication,
Valorisation des réussites collectives (journal interne, site internet, réunions d’équipe, évènement associatif…)
ARTICLE 5. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL ET LES VIOLENCES SEXUELLES OU SEXISTES
5.1 Engagement et rappels
L'association réaffirme son engagement ferme en faveur de l’égalité de traitement et du respect de la dignité de toutes et tous.
Elle s’engage à prévenir et interdire toute forme de discrimination directe ou indirecte, tout agissement de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que toute forme de violence ou comportement sexiste, conformément aux articles L.1132-1, L.1152-1, L.1153-1 et suivants du Code du travail.
5.2. Prévention
5.2.1 Rappel des engagements de l’association :
Garantir l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion et aux conditions de travail, sans distinction liée au sexe, à l’origine, à l’âge, à l’état de santé, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, (…)
Garantir l’égalité et l’absence de discrimination dans les procédures Ressources Humaines (recrutement, évaluation, mobilité).
Assurer un cadre de travail sécurisé
Pour assurer le respect de ces engagements, des actions de sensibilisation (ci-après précisées) seront menées.
5.2.2 Actions de sensibilisation
L’association s’engage à promouvoir et à renouveler régulièrement les actions de prévention suivantes :
Formation des équipes de direction et d’encadrement de proximité :
à la non-discrimination
à la reconnaissance et au traitement de tout acte de harcèlement moral ou sexuel ou de toute violence sexuelle ou sexiste
Rédiger les fiches métiers neutres et objectivées
Organiser des actions de sensibilisation avec des intervenants extérieurs et/ ou rédiger un guide de sensibilisation
Sensibiliser au bon usage des outils numériques (images, vidéos, réseaux…)
Informer et renforcer le positionnement du rôle et des missions du référent harcèlement dans le cadre de la promotion de l’égalité des chances
5.2.3 Modalité interne de signalement
Les parties s’accordent à ce que les situations déclarées par tous moyens (entretien, mail, courrier, appel téléphonique…) par les professionnels se considérant eux-mêmes comme victimes ou témoins à l’encontre d’autres professionnels d’un ou plusieurs actes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou de toute violence sexuelle ou sexiste, soient recueillies, au sein de l’association, par
une personne ou plusieurs personnes clairement identifiées :
Cadres de direction
Représentant du personnel (CSE, CSSCT, RP, DS)
Service de santé au travail
Ces personnes seront amenées à effectuer et formaliser un premier recueil circonstancié des informations transmises par le salarié. Ce premier recueil circonstancié sera alors transmis de manière simultanée à :
L’employeur ou son représentant
Le(la) référent(e) harcèlement
Au regard des éléments transmis et après analyse croisée avec le référent harcèlement, l’employeur aura à se prononcer au plus tard sous 3 jours quant au déclenchement ou non d’une enquête interne. En cas de non-déclenchement d’enquête l’employeur communiquera cette décision motivée au référent harcèlement et à la CSSCT.
5.2.4 Processus interne d’enquête en cas de signalement
En cas de déclenchement d’une enquête interne pour des faits possibles de discrimination, harcèlement ou violences, les parties entendent s’appuyer au plus près des travaux et publications suivants :
Procédure d’alerte (décision cadre Défenseur des Droits – 2025)
Guide pratique et juridique - Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner – (Ministère du travail 2019)
A minima,
à l’initiative de l’employeur ou de son représentant et en associant :
Le(la) référent(e) harcèlement
Et/ou un membre de la CSSCT,
La procédure d’enquête interne à l’association reprendra les étapes ci-après :
Accusé réception des déclarations formulées auprès d’une personne identifiée en interne et confirmation de la réalisation d’une enquête si recevable juridiquement
(Selon les situations) Informations des IRP et Service de santé au travail – présentation d’un plan et planning de réalisation de l’enquête
(Selon les situations) Rappel des dispositions légales concernant le dépôt de plainte
(Selon les situations) Contact ou mise en relation avec un service spécialisé d’aide aux victimes
(Selon les situations) Proposition de mise en relation avec un(e) psychologue de l’association et/ou du psychologue du travail au sein du service de Santé au travail
Recueil des éléments factuels, matériels et témoignages qui viendraient confirmer ou non la mise en cause :
Entretien avec la victime présumée, déclarante ou témoin déclarant
Entretien avec le ou les professionnel(s) mis en cause
Entretien avec le(s) responsables hiérarchiques et/ou fonctionnels N+1 de la victime présumée et du professionnel mis en cause
Entretien avec les témoins dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la(les) personne(s) mises en cause
Recueil des attestations, témoignages, correspondances (mails, sms) pouvant venir à l’appui des témoignages recueillis en entretien
Les salariés auront la possibilité d’être assisté à ces entretiens s’ils le souhaitent.
Réalisation de comptes rendus d’entretiens
soumis à la signature des personnes participantes
Evaluation de la situation selon les éléments recueillis
Par l’employeur ou son représentant
Recueil de l’avis du référent harcèlement et/ ou du membre de la CSSCT participant
Décision des mesures à prendre selon les conclusions
Mesures conservatoires
Mesures de prévention
Mesures disciplinaires
Communication des conclusions de l’enquête
A la victime présumée
A la personne mise en cause
Au (à la) référent(e) harcèlement et/ou au membre de la CSSCT participant
Au CSE-CSSCT
Après information des conclusions de l’enquête aux responsables hiérarchiques et/ou fonctionnels N+ 1 de la victime présumée et du professionnel mis en cause :
Etude de l’impact des actions entreprises et adaptation éventuelle sur l’organisation du travail individuelle et collective
Il est entendu que la conduite de cette procédure relève de la responsabilité de l’employeur. Selon les circonstances et la gravité possible des constats factuels opérés, elle pourra être simplifiée, complétée ou modifiée, dans l’intérêt de la victime présumée et /ou dans le but de prévenir ou sécuriser les conditions de travail des professionnels et notamment d’éviter tout risque de réitération.
ARTICLE 6. LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES OU DOMESTIQUES
L’association entend également rappeler son attachement à la lutte contre les violences conjugales ou domestiques et apporter un soutien aux salarié(e)s concerné(e)s. Dans ce cadre, les parties conviennent de promouvoir, favoriser ou engager les actions suivantes :
Modification de l’accord don de jours afin de permettre ce cas de figure
Procédure rapide de changement de RIB à la demande du salarié
Examen des possibilités de modification des horaires de travail, du lieu de travail dans la mesure des contraintes de service
Transmission d’un numéro de personne référente en cas d’absence du salarié à sa prise de poste
Mise à disposition de coordonnées d’associations spécialisées
Facilitation de la prise de congés dans des délais de prévenance courts
Renforcement de la confidentialité des informations propres à la vie professionnelle du salarié (non communication du lieu et des horaires de travail)
Accompagnement au dépôt de plainte en cas de harcèlement via le téléphone ou mail professionnel
Réversibilité rapide du télétravail
Sollicitation du médecin du travail
(…)
ARTICLE 7 : DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans au terme de laquelle les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés. Un avenant à l’accord pourra prévoir sa prorogation à durée déterminée ou indéterminée si les mesures conviennent à l’ensemble des parties. Un point de suivi de l’accord en cours sera réalisé entre les parties lors de chaque renouvellement de mandat du CSE.
Une réunion annuelle sera organisée avec les organisations syndicales pour réaliser le suivi de l’accord. Les organisations syndicales pourront s’appuyer sur les travaux des groupes de travail crées par le présent accord ainsi que sur les avis du CSE en lien avec ses prérogatives et le présent accord.
ARTICLE 8 : REVISION
Article 8.1. Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : par lettre RAR accompagnée du projet d’avenant.
Les négociations seront ouvertes dans un délai d’un mois à compter de la réception du projet d’avenant.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 8.2. Par ailleurs, compte tenu des négociations en cours relatives à la CCUE, les parties conviennent de revoir le présent accord en cas d’aboutissement des négociations et de conclusions de la CCUE. Cette clause de « revoyure » donnera lieu à une réunion organisée à l’initiative de l’employeur dans un délai de six mois à compter de la signature de la CCUE.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION - DEPOT – PUBLICITE
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera ensuite transmis et déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure par la Direction.
Il en sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Saint Etienne.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’association, à la diligence de la Direction.
