Accord d'entreprise LES PETITS DEBROUILLARDS OCCITANIE

Aménagement du temps de travail - Télétravail et droit à la déconnexion

2 accords de la société LES PETITS DEBROUILLARDS OCCITANIE

Le 08/09/2023

• Autres dispositions de conditions de travail (CHSCT, médecine du travail, politique générale de prévention)
• Télétravail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• Autre

(suppression image)

ACCORD D’ENTREPRISE

Les Petits Débrouillards Occitanie

Aménagement du temps de travail
Télétravail et droit à la déconnexion

Le présent accord est négocié entre :

L’Association,

D’une part,

Et le Délégué syndical ASSO-Solidaires,

D’autre part,

         Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet de fixer les nouvelles dispositions applicables au sein de l’Association en matière de télétravail tout en affirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment :

• à simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’Association ;

• à garantir la santé et la sécurité des salariés en s’assurant que leur charge de travail est raisonnable et que l’amplitude de leur journée de travail est conforme aux exigences légales ;

• à donner une meilleure visibilité aux salariés et à la direction dans le domaine de la gestion du temps de travail.

L'Association souhaite permettre aux salariés de télétravailler s'ils le souhaitent. Néanmoins, le télétravail ne sera pas pour autant rendu obligatoire par l'Association.

Pour l'Association, le télétravail doit permettre :

• d'améliorer ponctuellement la productivité,

• de réduire l'impact écologique des déplacements domicile-travail,

• d’améliorer les conditions de travail en limitant la fatigue et les coûts liés aux déplacements,

• de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle,

• de réduire les risques liés au trajet domicile-travail.

Cet accord a pour objet de permettre une application de ce dispositif et d’en définir les termes.

Article 1. - Champ d’application  

Est concerné par l’application du présent accord l’ensemble du personnel cadre et non cadre de l’Association Les Petits Débrouillards Occitanie, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Article 2. – Définition du télétravail  

Il ressort de l’article L. 1222-9 du code du travail que le télétravail désigne :

 « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier et occasionnel.

2.1. Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié.

Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 1/2 journée minimum par semaine ou à raison de 20% du temps de travail hebdomadaire du salarié.

2.2. Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’association. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions prévues aux articles 22, 22bis et 22ter du présent accord : des contraintes d'organisation spécifiques ou exceptionnelles ; des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.) ; une prescription médicale.

Article 3. - Critères d'éligibilité au télétravail

 Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités l’association pouvant être exercées à distance, notamment : les tâches administratives et de gestion, la rédaction de bilans ou d’appels à projets, l’organisation des plannings.

À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants : animation, coordination pédagogique, activités de médiation sur les quartiers.

Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d’une connexion internet haut débit.

Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les critères d’éligibilité sont appréciés par le responsable d’antenne et/ou le service des ressources humaines.

Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 4. - Modalités d'acceptation par le salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du supérieur hiérarchique ou du responsable des ressources humaines dans la structure.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail par un document écrit adressé au responsable d’antenne et/ou au service des ressources humaines. Dans sa demande, le salarié doit indiquer les éléments suivants : nombre de jours télétravaillés par semaine, attestation de conformité du logement, attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit.

L’association a un délai de 5 jours pour accepter ou refuser la demande de télétravail.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.

Si c’est le responsable d’antenne ou la direction qui a initié la proposition de télétravail, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.

À titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 22bis.

Article 5. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1. - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 15 jours. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée.

Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.

Après la période d’adaptation :

• Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours

• Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail dans certains cas prévus à l’article 6.2.2 du présent accord. Un délai de prévenance de 15 jours doit alors être observé.

• Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.

5.2. – Retour permanent à un emploi sans télétravail

5.2.1. -  S’agissant du salarié

En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, il sera donné priorité au salarié télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Cette priorité s’exerce sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L’association s'engage à porter à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste sans télétravail lorsque celui-ci correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Cette information se fera par écrit.

5.2.2. – S’agissant de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'association, déménagement du salarié, non-respect de la protection des données, non-respect des règles liées à l’organisation du travail…).

Cette décision sera alors adressée au salarié par écrit.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter soit :

• De la 1ère présentation du courrier LRAR remis au domicile du salarié,

• De la remise du courrier contre décharge,

• De la réception du courriel.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel éventuellement mis à disposition pour les besoins du télétravail.

5.3. - Suspension temporaire du travail à distance

Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants :

- en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité liée à l'activité professionnelle ;

- en cas de formation, de réunions, de rendez-vous nécessitant la présence physique du salarié.

Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 15 jours.

La suspension temporaire du télétravail est limitée à 30 jours par année civile.

Les jours non télétravaillés dans les conditions visées à cet article ne seront pas reportés.

Article 6. - Lieu du télétravail

Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.

Il est demandé au télétravailleur d’aménager un espace de son domicile pour télétravailler avec les équipements permettant des échanges à distance, compatibles avec son activité professionnelle. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'entreprise en en respectant un délai de 7 jours. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.

Article 7. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail d’un salarié télétravailleur doit être similaire au volume de travail demandé au salarié lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité toutes les deux semaines lors d’un entretien hebdomadaire ou de la réunion d’équipe

 Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’un échange lors de l'entretien annuel.

Article 8. - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’entreprise, soit 10 heures de travail effectif par jour, 48 heures sur une même semaine, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos, soit deux jours de repos consécutifs.

Pour le contrôle de son temps de travail, il est demandé au salarié de relever ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur Sage, comme pour les autres jours travaillés. Le non-respect des relevés déclaratifs du salarié peut constituer un motif pour mettre fin au télétravail.

Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction et/ou du responsable d’antenne.

La situation de télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel de ces salariés.

Article 9. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail télétravaillés et leur fréquence seront fixés selon les modalités suivantes : paramétrage et enregistrement sur Sage, logiciel de gestion du temps de travail de l’association et/ou validation de la demande pour un télétravail occasionnel sur Sage.

À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’association pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure, assurer une représentation extérieure. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.

Article 10. – Vie de l’entreprise et protection contre l’isolement des salariés

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une moindre, voire une absence de participation du salarié à la vie de l'association.

Le responsable hiérarchique doit veiller à prendre contact régulièrement avec le télétravailleur et à l’associer à des travaux en équipe dès que possible. Dès lors, le télétravailleur doit signaler dès que possible tout disfonctionnement qui pourrait nuire à la communication avec son supérieur hiérarchique ou ses collègues.

De même, le salarié télétravailleur a les mêmes droits que les salariés en présentiel concernant l’accès aux informations syndicales, la communication avec les représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation.

Article 11. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’association Les Petits Débrouillards Occitanie rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Dès lors, le salarié ne pourra être joint avant 9 heures, ni après 18 heures.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires de travail défini avec son responsable d’antenne pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone, de l’associer à des réunions.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement.

Le supérieur hiérarchique, en dehors de cas exceptionnels, veillera à respecter les horaires de travail des salariés en télétravail tels que prévus au présent article.

Article 12. - Équipements liés au télétravail

L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail.

Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit et entretient les équipements suivants : un ordinateur portable, un téléphone.

La conformité de ces installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat.

Le télétravailleur s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat.

L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail (ex : panne des équipements), le salarié doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique qui décidera des modalités de poursuite de son travail en distanciel ou en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.

Article 13. - Assurance

Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition.

Le surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur, sera pris en charge l’association, sur présentation de pièces justificatives par le salarié.

Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.

Article 14. - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’association. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.

Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier à celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association.

Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.

Article 15. - Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas de panne ou d'incident informatique, le télétravailleur doit joindre au plus vite son supérieur hiérarchique.

En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel. Le jour de télétravail non effectué dans ce cas ne sera pas reporté.

Article 16. - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée.

Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.

Les mesures suivantes doivent alors être observées par le supérieur et le salarié :

• De ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

• Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié, l’association entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21h-8h.

Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.

Pour faire respecter cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• L’implication de chacun,

• L’exemplarité de la part de la direction et des responsables, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Article 17. - Santé et sécurité au travail

Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Situations particulières

Article 18. - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes : intempéries majeures, grèves dans les transports en commun ayant des impacts sur les déplacements du salarié concerné, risques sanitaires importants, présence nécessaire au domicile en raison de travaux urgents …

La demande de télétravail occasionnel doit être, dès que c’est possible, anticipée et effectuée auprès du supérieur hiérarchique et/ou du service de ressources humaines via Sage, au moins 48 heures avant la date du télétravail souhaitée.

Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines. Un avenant au contrat de travail n'est en revanche pas nécessaire. Le salarié devra fournir une attestation de conformité du logement, et une attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit.

Article 18bis. – Télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail)

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.

Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.

Article 18ter. – Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution

Le télétravail pourra être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

Article 19. - Télétravail pour les personnes en situation de handicap

Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.

Article 20  . - Prise d’effet -    Durée de l’accord – Révision – Dénonciation

Le présent accord a été négocié à l'occasion d’une réunion qui s’est tenue le 30 janvier 2023 dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (N.A.O) et prendra effet le 15 septembre 2023.

Le présent accord est institué pour une durée indéterminée. La validité de l’accord est soumise aux respects des conditions légales en vigueur.

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée. Toutes les modifications éventuelles portées au présent accord seront constatées sous forme d’écrit par voie d’avenant.

L’accord peut être révisé selon les dispositions légales et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.

Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, adhérentes ou en cas d'évolution de l'effectif ou de la représentation du personnel au sein de l'entreprise, par les acteurs compétents pour négocier définis aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.

La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

L’association ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.

En cas de dénonciation du présent accord, la notification devra être adressée à la DREETS et au greffe du Conseil des Prud’hommes par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’association.

Article 21. - Clause de rendez-vous et de suivi

Les parties décident par ailleurs de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.

Article 22. - Dépôt, publicité et mise en ligne

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Article 23. - Entrée en vigueur de l’accord

Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.

   Article 24                . – Modalités de diffusion de l’accord auprès des salariés

Le présent accord sera transmis aux salariés par mail après signature et déposé sur l'espace partagé de travail en ligne Interstis.

Fait à Montpellier, le 08 septembre 2023
Pour l’association	Délégation syndicale
	ASSO-Solidaires