La Société LES RESIDENCES YVELINES ESSONNE, dont le siège social est situé 18 boulevard du Midi 78200 MANTES LA JOLIE représentée par Monsieur XX en sa qualité de Président du Directoire
D’une part,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical, Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical, Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical, Le syndicat FO, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
PRÉAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de la Société Les Résidences Yvelines Essonne, les réunions se sont tenues les 19 novembre, 27 novembre et 3 décembre entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de la Société Les Résidences Yvelines Essonne.
Les mesures salariales et les mesures complémentaires validées à l’issue des réunions ont été négociées au titre de l’année 2025.
Ainsi, pour la bonne tenue de ces réunions et dans la perspective d’échanges constructifs, la Direction a procédé à l’explication des négociations annuelles obligatoires et a remis, lors de la première réunion un dossier complet permettant aux Organisations Syndicales de disposer des informations nécessaires sur les thèmes des négociations à savoir :
Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :
Salaires effectifs ;
Durée effective et organisation du temps de travail ;
Intéressement, participation et épargne salariale ;
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes ;
Intégration de critères environnementaux dans la politique de rémunération.
Sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle :
Articulation vie personnelle et vie professionnelle ;
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle H/F ;
Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire de temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec une prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur ;
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Insertion des travailleurs handicapés ;
Modalités du régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de maladie, maternité ou accident ;
Exercice du droit d’expression ;
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie professionnelle et familiale. A défaut d’accord, élaboration d’une charte, après avis du comité social et économique ;
Pénibilité (exposition aux facteurs de risques professionnels) ;
Obligation de mise en place d’un plan de mobilité (améliorer la mobilité des salariés).
Il ressort des premiers échanges
Lors des négociations obligatoires de l’année passée, la Direction s’était engagée à ouvrir les discussions pour une enveloppe supplémentaire si les résultats de l’entreprise étaient meilleurs. On constate que les résultats se sont améliorés et permettent donc de dégager du budget pour les NAO.
La Direction passe en revue les différents sujets de négociation, et notamment sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle :
Le temps de travail : aucun jour de congé supplémentaire ne sera octroyé
Sur le plan de mobilité : le budget sera le même que celui de l’an passé
La complémentaire santé : maintien de la participation au régime de base à 57,03% malgré la hausse des cotisations pour l’année 2025
La Direction et les Organisations Syndicales s’entendent sur le fait que le sujet principal de négociation porte essentiellement sur les rémunérations.
La Direction fait état de ses propositions :
Pas d’augmentation salariale générale.La Direction rappelle que la situation budgétaire ne le permet pas mais qu’au-delà cette disposition qui revient à augmenter tous les collaborateurs de manière identique et ce, quel que soit leur investissement n’est pas de nature à favoriser l’implication.
Une prime dédiée aux bas salaires avec une enveloppe d’un montant de 150.000 €.Ceci étant, mesurant l’inflation et son impact accentué sur les bas salaires (au niveau du SMIC), la Direction propose d’allouer sur les résultats de l’année 2024 légèrement supérieurs à ceux initialement prévus une prime de 150.000 € à leur intention. Cette prime est donc, dans l’esprit de la Direction, destinée au personnel de gardiennage (Résid’Manager/gardien). La Direction propose de la répartir en tenant compte du fait que certains Résid’Managers/gardiens bénéficient de la prise en charge par l’entreprise des fluides pour leur logement de fonction et d’autres pas.Les critères d’attribution et la répartition de l’enveloppe seront définis dans un accord collectif spécifique.La Direction précise que les Délégués Syndicaux ont la possibilité de proposer une répartition différente.Si le versement de cette prime est actée, l’évolution de l’accord collectif sur le règlement du Plan Epargne Entreprise sera à prévoir afin de tenir compte de la possibilité de verser cette prime dans le PEE.
Une prime de productivité (dont l’appellation sera à définir) pour tous les salariés de l’entreprise qui le souhaitent, dans le cadre du volet RH de la Société à mission. La Direction est prête à ouvrir une discussion pour travailler avec toutes les parties prenantes (Directions, Délégués Syndicaux et Collaborateur) afin de définir les indicateurs poste par poste.
Les objectifs seront ensuite déclinés par Direction et harmonisés en comex puis soumis aux Organisations Syndicales. Ce projet, nécessairement concerté, sera travaillé en 2025. L’idée est de pouvoir le mettre en place au plus vite pour une application en 2026. Il faudra étudier la complémentarité avec la prime d’efficacité et les primes exceptionnelles. Cette dernière ayant vocation à disparaître de fait. Cette prime de productivité serait basée prioritairement sur des objectifs individuels.
Cette prime vertueuse permettrait à chaque collaborateur de récompenser son implication dans les résultats de l’entreprise et d’en profiter.
La Direction propose une enveloppe entre 600.000 et 700.000 € pour cette prime. Elle équivaut à environ un 14e mois pour un Résid’manager/Gardien au SMIC. Le montant plafond serait le même pour tout le personnel, soit un SMIC. En seraient exclus les collaborateurs qui bénéficient d’une PVO.
La CFDT demande dans la mesure du possible que cette prime de productivité puisse être mise en place courant 1er semestre 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 (pour le calcul de l’attente des objectifs) pour pouvoir être potentiellement versée courant 1er trimestre 2026.
La Direction précise que la définition des modalités et des critères d’attribution de cette prime nécessitera un temps de réflexion pouvant conduire à reporter sa mise en œuvre courant 2026.
Demandes de la CFDT :
Réduction du nombre de jours de carence sur les arrêts maladieEtant donné que l’absentéisme a diminué, la CFDT suggère de réduire le nombre de jours de carence sur les arrêts maladie et de passer ainsi de 3 jours à 1 jour. Aujourd’hui, un délai de carence de 3 jours est à la charge du collaborateur à compter du 3e arrêt maladie par année civile.La Direction propose dans un premier temps, si cette demande est retenue, de passer à 2 jours et de voir les impacts dans un an sur les arrêts maladie de courte durée.
Versement de la prime de remplacement à compter du 4e jour d’absence consécutifActuellement, en cas d’absence d’un Résid’manager/Gardien pour arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle de plus de 7 jours consécutifs, une prime de 20 € bruts par jour est partagée aux Résid’managers/Gardiens qui assurent le remplacement. La CFDT souhaite que cette prime soit versée dès le 4e jour de remplacement.La Direction rappelle que ce délai a été fixé pour enrayer les abus constatés dans les auto-remplacements. Néanmoins, le coût pour l’entreprise impacté par cette mesure sera étudié.
Une enveloppe dédiée à des augmentions générales et individuelles ou à défaut à une prime du pouvoir d’achat (PPV).
Demande de la CGT :
Attribution de jours RTT pour les Résid’managers mobiles et les Gardiens référents et bénéficier du forfait annuel en heures.
La Direction prend acte de la demande en précisant toutefois que le sujet du temps de travail mérite une réflexion plus générale. Dans l’immédiat, les rémunérations sont prioritaires et le sujet du rapport au travail sera abordé dans un second temps.
Demande de la CFE-CGC :
Demande d’augmentations individuelles au regard de l’investissement de collaborateurs méritants.
Lors de ces premiers échanges, la Direction a également évoqué :
Le nouvel accord relatif au régime de prévoyance suite au nouveau marché. La prise en charge du régime de prévoyance reste à 100% par l’entreprise, hors options facultatives.
Le temps de travail
Il ressort des seconds échanges
La Direction a souhaité entendre les Délégués Syndicaux sur ses propositions, à savoir :
Une prime de 150.000 € dédiée aux bas salaires
Le principe de mettre en place une prime de productivité dont les conditions seront à définir en 2025
Prime pour les bas salaires :
Les Organisations Syndicales souhaitent unanimement que la prime de 150.000 € soit partagée de manière équitable à tous les salariés de niveau G1 à G5.
La CGT et la CFDT précisent que l’attribution de cette prime doit être réservée aux collaborateurs ayant une ancienneté de 3 ans et plus.
La CFDT suggère que le montant de la prime soit minoré pour les collaborateurs de classification G1 à G5 ayant une ancienneté inférieure à 3 ans.
La Direction revient sur son idée de favoriser les Résid’managers et gardiens et notamment ceux qui sont logés et qui doivent supporter le coût des fluides. C’est en réponse aux négociations de l’année passée où les Délégués Syndicaux ont souhaité que la Direction soutienne le pouvoir d’achat des bas salaires.
La CFDT rappelle qu’elle avait demandé lors de la suppression de la prise en charge des fluides par l’employeur (et la création des postes de RM) que le montant moyen des fluides soit intégré dans le calcul du salaire des futurs RM embauchés afin d’éviter qu’un écart se creuse entre les nouvelles embauches et les anciens personnels et ne viennent par la suite interférer dans les NAO.
Les Syndicats demandent effectivement à ce que les bas salaires soient augmentés en priorité mais par bas salaire, les organisations syndicales parlent de tous les personnels des catégories G2 à G5 qui sont en bas de leur catégorie respective et qui pour certains n’ont pas eu d’augmentation depuis plusieurs années (et pas seulement les nouveaux embauchés de la catégorie G1).
La CFE-CGC précise qu'elle n’est pas favorable à la proposition de la Direction de ne retenir que les Résid’Managers et les Gardiens d’immeubles comme bénéficiaires de la PPV et demande son attribution à un maximum de métiers au regard de l’implication des collaborateurs pour obtenir des résultats, notamment les personnels agents de maitrise (conseillers clientèles, sociaux…).
La Direction et les Délégués Syndicaux ont tenté d’ajuster successivement leurs propositions et demandes et il en ressort la mise en place d’une prime dans la limite de l’enveloppe de 150 000 € hors charges patronales :
En format Prime de Partage de la Valeur (PPV) afin de bénéficier du régime social plus favorable,
Selon les clés de répartition suivantes restant à accorder entre les parties :
Niveau de classification des bénéficiaires : G1 à G5 tous métiers confondus,
Prime à taux plein pour les collaborateurs justifiant d’au moins 3 années d’ancienneté
Prime à taux plein minorée de 50 % pour les collaborateurs ne justifiant pas d’une ancienneté de 3 ans.
Différencier le montant de la prime entre les collaborateurs logés selon qu’ils bénéficient ou pas de la prise en charge de leurs consommations (eau, gaz et électricité) par l’entreprise.
La Direction présentera les différents scénarii pour la prochaine réunion.
Prime de productivité :
Les parties s’accordent sur le principe de la mise en place d’une prime de productivité, qui fera l’objet d’un travail en commun dans le cadre de la société à mission.
Demandes des Délégués Syndicaux :
La Direction est revenue sur les demandes exprimées lors de la précédente réunion :
Réduction du nombre de jours de carence pour les arrêts maladie :
Il est rappelé que les jours de carence s’appliquent au bout du 3ème arrêt maladie dans l’année civile, et les arrêts de courte durée (de 3 jours et moins) ont tendance à augmenter. Aucune réduction du nombre de jours de carence ne sera donc appliquée.
Réduction du délai de carence pour les primes de remplacement Résid’Managers et Gardiens :
La Direction est prête à accepter l’idée de réduire le délai de paiement de cette prime à condition de s’assurer que le remplacement est effectif et que le Résid’manager n’intervienne pas uniquement sur demande.
Si une hausse moyenne globale supérieure à 20 % est constatée, ou une augmentation au niveau de l'agence supérieure à 12,5 %, le délai de carence pourrait à nouveau être porté à son niveau initial.
Autres surcoûts pour l’entreprise :
Compensation des cotisations sociales salariales suite à la fin de l’abattement de 30 % (réglementation URSSAF) de l’avantage en nature logement pour les Résid’managers/Résid’managers mobiles, Gardiens d’immeubles et Gardiens Référents qui sont logés : 150.000 € euros dont 86.000 € au titre de l’augmentation des charges patronales et 64.000 € au titre de la compensation des cotisations sociales salariales,
Augmentation du SMIC au 1er novembre 2024 : 27.706 €,
Augmentation de la cotisation mutuelle : 4.750 € (indexation PMSS),
Prime d’ancienneté : 94.235 €.
Il ressort des troisièmes échanges
La Direction et les Organisations Syndicales se sont accordées pour réduire le délai de carence pour le versement des primes de remplacement des Résid’managers et des Gardiens. Ainsi, la prime sera versée au bout de 3 jours de remplacement et non plus de 7 jours comme auparavant. Cependant, cette mesure est conditionnée :
Par agence, si une augmentation des coûts de 25% ou plus est constatée à la fin de l’exercice, l’agence concernée revient au délai de carence initial de 7 jours.
Pour toutes les agences confondues, si une augmentation des coûts de 15% ou plus est constatée à la fin de l’exercice, l’ensemble des agences revient au délai initial de carence de 7 jours.
Concernant la prime de fin d’année, les différentes simulations ont été présentées.
Afin de faire converger les propositions de la Direction et des Délégués Syndicaux, il est convenu :
Que la prime soit en format PPV,
D’élargir la prime aux collaborateurs dont le salaire maximum est de 45.000 euros bruts annuels,
De définir 3 tranches de rémunérations, la tranche la plus basse bénéficiant d’une prime plus élevée,
Répartir la prime au prorata des effectifs par tranche de rémunérations,
Exclure la notion d’ancienneté.
Les Délégués Syndicaux étant d’accord sur ces conditions, une nouvelle simulation leur est proposée.
Finalement, le montant individuel de la prime s’élèvera à : - 450 € pour les salariés percevant une rémunération inférieure ou égale à 30.000 € - 350 € pour les salariés percevant une rémunération comprise entre 30.000,01 € et 40.000 € - 250 € pour les salariés percevant une rémunération comprise entre 40.000,01 € et 45.000 €
Après ces discussions, les Délégués Syndicaux et la Direction ont réaffirmé leur volonté d’aboutir à la signature d’un accord.
CECI ÉTANT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Enveloppe globale
La négociation annuelle obligatoire s’inscrit pour l’année 2025 sur une enveloppe globale de
546.750 € répartie sur la prime d’efficacité, la prime de partage de la valeur (PPV), l’augmentation de la participation employeur sur
Le surcoût de la complémentaire santé, la compensation des cotisations sociales salariales par suite de la fin de l’abattement de l’avantage en nature logement et la mise à jour du plan de mobilité.
Article 2 – Répartition de l’enveloppe
2- I – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Une enveloppe dédiée aux primes d’efficacité à hauteur de 2.18% de la masse salariale brute 2024 des collaborateurs éligibles à cette prime, soit un montant de
317.000 €. Le versement de cette prime s’opérera sur la paie du mois d’avril 2025 au plus tard.
Une enveloppe de
150.000 € consacrée à la prime de partage de la valeur. Les critères d’attribution et la répartition de l’enveloppe seront définis dans un accord collectif spécifique.
Sur le décompte du temps de travail pour l’année 2025 : il fait état d’un nombre d’heures de 1.591,2 heures de travail contre 1 607 heures requises, et de 212 jours de travail contre 214 jours fixés dans les conventions de forfait annuel en jours. Aucun jour de congé supplémentaire ne sera donc octroyé en 2025.
Le principe de la mise en place d’une prime de productivité dont les modalités et les critères d’attribution seront conjointement définis durant l’année 2025.
2-II – Qualité de vie au travail et égalité professionnelle
Complémentaire santé : maintien de la participation employeur au régime de base à son niveau actuel (57,03%) malgré la hausse des cotisations pour l’année 2025, ce qui représente une enveloppe de
4.750 €.
Compensation des cotisations sociales salariales par suite de la fin de l’abattement de l’avantage en nature logement d’un montant de
64.000 €.
La mise à jour du Plan de mobilité qui vise à améliorer les déplacements des collaborateurs, diminuer la pollution et réduire le trafic routier. Le budget consacré en 2025 s’élèverait à
11.000 € prévisionnel.
Outre ces mesures, il est à noter, concernant la prévoyance gros risques, le maintien de la prise en charge à 100% par l’employeur pour le régime de base soit un coût annuel de : 252.000 €.
Article 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit pour l’année 2025.
Article 5 – Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
En cas d’évolution ou modification de la réglementation légale, les parties conviennent d’apporter les modifications requises au présent accord,
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 6 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2222-6 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des Organisations Syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré.
Article 7 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail :
Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail,
En un exemplaire au secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes de Mantes la jolie.
Un original sera remis à chaque partie signataire.
En application de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera également publié sur la base de données nationale.
Le présent accord est disponible sur le portail de l’entreprise.
Fait à Mantes la jolie, le TIME \@ "d MMMM yyyy" 08 janvier 2025.
