La Société LES RESIDENCES YVELINES ESSONNE, dont le siège social est situé 18 boulevard du Midi 78200 MANTES LA JOLIE représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Président du Directoire
D’une part,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur xxx, agissant en qualité de délégué syndical, Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur xxx, agissant en qualité de délégué syndical, Le syndicat CGT, représenté par Monsieur xxx, agissant en qualité de délégué syndical, Le syndicat FO, représenté par Monsieur xxx, agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
PRÉAMBULE
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de la Société Les Résidences Yvelines Essonne, les réunions se sont tenues les 18 novembre, 25 novembre et 02 décembre 2025 entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de la Société Les Résidences Yvelines Essonne.
Les mesures salariales et les mesures complémentaires validées à l’issue des réunions ont été négociées au titre de l’année 2026.
Ainsi, pour la bonne tenue de ces réunions et dans la perspective d’échanges constructifs, la Direction a procédé à l’explication des négociations annuelles obligatoires et a remis, lors de la première réunion un dossier complet permettant aux Organisations Syndicales de disposer des informations nécessaires sur les thèmes des négociations à savoir :
Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :
Salaires effectifs ;
Durée effective et organisation du temps de travail ;
Intéressement, participation et épargne salariale ;
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes ;
Intégration de critères environnementaux dans la politique de rémunération.
Sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle :
Articulation vie personnelle et vie professionnelle ;
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle Femmes/Hommes ;
Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire de temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec une prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur ;
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Modalités du régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de maladie, maternité ou accident ;
Exercice du droit d’expression ;
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie professionnelle et familiale.
Pénibilité (exposition aux facteurs de risques professionnels) ;
Qualité des conditions de travail : santé, sécurité au travail et prévention des risques professionnels ;
Obligation de mise en place d’un plan de mobilité (améliorer la mobilité des salariés).
Il ressort des premiers échanges
L’évolution récente du contexte économique et réglementaire des acteurs du logement social, notamment la baisse du taux du livret A au 1er août 2025, marque un tournant significatif. Depuis 2017, le secteur du logement social en France a connu une dégradation continue de son environnement économique et réglementaire : mise en place de la Réduction de Loyer de Solidarité (RLS), hausse du coût de la construction, renchérissement des emprunts, plafonnement des loyers, ainsi qu’une instabilité politique et des décisions parfois imprévisibles. Ce contexte a fortement impacté nos résultats, nous contraignant à adopter une politique de rigueur afin de préserver l’équilibre financier de l’entreprise. Grâce à l’engagement de l’ensemble des collaborateurs, cet objectif a été atteint, garantissant ainsi la stabilité de notre structure. En 2025, malgré des incertitudes politiques persistantes, la tendance économique et réglementaire s’est orientée vers une dynamique plus favorable, portée notamment par la baisse du taux du livret A au 1er août et par une évolution des coûts de la construction. La conjugaison de nos efforts et d’un contexte économique moins défavorable nous permet d’anticiper un résultat excédentaire de 5 millions d’euros au titre de l’exercice 2025. Fort de cette performance, la Direction envisage de relancer les investissements dans la construction neuve afin de répondre aux besoins du territoire, tout en consacrant une part de ces ressources aux négociations annuelles obligatoires (NAO).
La Direction passe en revue les différents sujets de négociation et précise que les thèmes de négociations obligatoires sont reconduits à l’identique notamment la complémentaire santé, la prévoyance et l’enveloppe dédié à la prime d’efficacité.
La complémentaire santé : maintien de la participation au régime de base à 57,03% malgré la hausse des cotisations pour l’année 2026 (+10%)
La prévoyance : pas d’augmentation des taux de cotisations à compter de janvier 2026
La Direction et les Organisations Syndicales s’entendent sur le fait que le sujet principal de négociation porte essentiellement sur les rémunérations.
La Direction présente ses propositions :
Pas d’augmentation salariale générale.
Revalorisation des rémunérations des Résid’Managers et des Gardiens d’immeubles
La Direction propose la mise en place d’une grille de rémunération où sera actée une rémunération plancher pour les Résid’Managers à 24.300 € bruts/an. Le net mensuel sera donc approximativement de 1.426,30 €, alors qu’aujourd’hui, le minimum est de 1.100 € nets.
L’augmentation concernera 150 Résid’managers et Gardiens d’immeubles.
Cette augmentation a pour objectif de reconnaître et de valoriser leur niveau d’engagement.
Les collaborateurs pourront également prendre connaissance des mises à jour faites à la fiche de poste de Résid’manager.
Fixation de la rémunération des Résid’Property Managers
La Direction propose concernant ce nouveau métier, une rémunération plancher à 30.000 € bruts/an.
L’objectif pour l’année 2026 est de recruter, si possible, 10 Résid’Property Managers sur l’ensemble de l’entreprise.
Les collaborateurs pourront également prendre connaissance de la fiche de poste associée à ce nouveau poste.
Nouvelle politique sur les logements de fonction
Pour le recrutement des Résid’Managers, la Direction propose de mettre en place une indemnité de résidence calculée sur la base du loyer moyen par typologie, ainsi qu’un accès privilégié au parc de logements de l’entreprise. Si le collaborateur choisit un logement extérieur, il pourra bénéficier de l’indemnité afin de faciliter son installation.
Des conditions d’éligibilité seront mis en place afin de bénéficier de cette indemnité :
Le collaborateur devra résider à une distance et un temps de trajet compatibles avec les exigences du poste. Le service recruteur évaluera ces critères, avec un plafond fixé à 10 km et/ou 20 minutes.
L’aide sera plafonnée à un logement de type F5, soit un maximum de 580 € nets.
Le collaborateur devra fournir l’ensemble des justificatifs nécessaires à l’instruction de sa demande de logement social. Les autres salariés devront, quant à eux, présenter tout document permettant d’attester de la typologie de leur logement actuel, qu’ils en soient propriétaires ou locataires, conformément aux dispositions prévues dans l’avenant de révision de notre accord collectif d’entreprise.
Dispositions concernant les collaborateurs déjà en poste :
Le dispositif sera proposé sur la base du volontariat aux Résid’Managers et Gardiens d’immeubles actuellement en fonction. Les collaborateurs devront renoncer à leur logement de fonction pour bénéficier de l’indemnité. Les mêmes critères d’éligibilité s’appliqueront (plafonnement de l’aide au T5, justificatifs requis pour l’accès au logement social, et résidence à -10km du lieu de travail).
Les objectifs principaux :
Limiter les recrutements motivés uniquement par le logement de fonction : s’assurer que les candidats postulent pour le poste et non pour l’avantage logement.
Introduire plus de souplesse : lorsqu’un Résid’Manager quitte l’entreprise, il continuera à payer son loyer, ce qui répond à la problématique antérieure où, en cas de licenciement, aucune indemnité d’occupation n’était réglée.
Faciliter la transition des Résid’Managers proches de la retraite : leur permettre un départ progressif et organisé.
Prime de productivité pour les Conseillers Clientèle
Afin de valoriser la performance individuelle et collective dans les résultats de l’entreprise et d’en profiter, la Direction propose
la mise en place d’une prime de productivité destinée aux Conseillers Clientèle. Cette prime se substitue à la prime d’efficacité.
La prime de productivité fonctionnera selon le mécanisme d’une prime variable sur objectifs (PVO).
Son montant pourra atteindre au maximum 8% du salaire.
A titre indicatif, si l’ensemble des Conseillers Clientèle atteignaient le plafond de 8%, la prime d’efficacité aurait représenté 20.000 € aujourd’hui pour les 30 conseillers clientèle. Demain,
l’enveloppe maximale allouée pour ce dispositif sera de 100.000 €.
La prime de productivité correspond à l’ajout d’un 14ème mois, soit environ 2.300 € bruts par collaborateur.
Mise en conformité technique de nos accords collectifs avec la loi du 23 avril 2024 sur l’acquisition des congés payés.
Conformément à la loi DDADUE du 22 avril 2024, les périodes d’absence pour maladie sont désormais assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. En conséquence, les droits à congés payés sont calculés en dissociant les congés légaux et les congés conventionnels dans la limite des 31 jours acquis.
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Lors de ces premiers échanges, la Direction a également évoqué la mise à jour de plusieurs accords :
L’accord d’entreprise
L’accord astreinte
L’accord collectif sur l’organisation du temps de travail
Il ressort des seconds échanges :
La Direction a souhaité entendre les Délégués Syndicaux sur ses propositions, à savoir :
La rémunération des Résid’Managers et Gardiens d’immeubles
La rémunération des Résid’Property Managers
Le logement de fonction
La prime de productivité pour les Conseillers Clientèle
La proposition d’attribuer des tickets restaurants au personnel de gardiennage
La CGT interpelle la Direction pour connaître sa position quant au maintien de la prime d’efficacité.
La Direction reconduit l’octroi de la prime d’efficacité et propose une enveloppe globale d’1 million d’euros. Avec un résultat prévisionnel de 7,5 millions d’euros pour 2026, la Direction envisage de dédier 10% de ce montant à la politique RH.
La Direction rappelle ses propositions de rémunération plancher, à savoir : le Résid’Manager à 24.300 € bruts/an et le Résid’Property Manager à 30.000 € bruts/an.
La CFE-CGC propose, dans le cadre du poste de Résid’ Property Manager, la mise en place d’une formation en management dispensée par un organisme externe. La CFDT souligne que l’intervention d’un regard extérieur constitue un atout pour accompagner l’évolution des collaborateurs.
La Direction précise que le campus travaille actuellement sur un dispositif d’accompagnement à la prise de poste des Résid’ Property Managers, incluant des actions de formation. Ces formations ne seront pas exclusivement dispensées par des organismes externes : les Responsables Patrimoine pourront également intervenir. La politique de formation retenue prévoit des actions réalisées en interne et/ou par des prestataires externes, afin de garantir une approche équilibrée et adaptée aux besoins.
La CGT complète en indiquant qu’il faudra également associer la Direction des Ressources Humaines.
Proposition d’attribuer des tickets restaurants au personnel de gardiennage :
La Direction propose d’attribuer au personnel de gardiennage le bénéfice des tickets restaurant,
pour une enveloppe globale de 184 000 €.
Après concertation,
la Direction et les Délégués Syndicaux conviennent à l’unanimité de ne pas retenir cette mesure.Le budget initialement prévu sera réaffecté aux augmentations individuelles destinées aux Résid’Managers et Gardiens d’immeubles.
Concernant la rémunération des Résid’Managers et Gardiens d’immeubles :
La CFDT exprime son inquiétude quant au risque de démotivation si les collaborateurs récemment recrutés bénéficient d’une rémunération identique à celle des salariés plus anciens. Elle propose, à ce titre, que la rémunération des nouveaux embauchés soit fixée à 1.300 € nets. La Direction et les Délégués Syndicaux ont tenté d’ajuster successivement leurs propositions et demandes, et ils s’accordent pour étudier la possibilité :
D’augmenter les collaborateurs actuels à hauteur de 1.426,30 € nets et pour ceux présents dans les effectifs avant le 1er janvier 2017 qu’ils bénéficient d’une seconde augmentation de 100 € nets. Cette augmentation serait financée par le budget initialement prévu aux tickets restaurants.
Concernant la rémunération du Résid’Property Manager :
Les parties s’accordent sur le principe de fixer la rémunération plancher de ce poste à 30.000 € bruts annuels.
Concernant la mise en place de la prime de productivité pour les Conseillers Clientèle :
La Direction rappelle que la prime d’efficacité actuelle pour un Conseiller Clientèle s’élève en moyenne à 765 €, pour une enveloppe globale annuelle de 20.000 €.
La Direction propose de transformer cette prime en
une prime de productivité, équivalente à un 14ᵉ mois, soit environ 2.300 € bruts par an.
Les critères envisagés pour l’attribution de la prime :
Délais de commercialisation : de la réception du congé jusqu’au passage en CAL.
Taux d’attribution (3ème et 4ème quartils).
Taux de mutation générale : objectif porté à 30 % (contre 20% actuellement), avec deux sous-critères :
Mutations pour motif PMR (Personnes à Mobilité Réduite).
Mutations pour motif de sur ou sous-occupation.
Taux de prélèvement automatique à l’entrée dans le logement.
La Direction précise
qu’il s’agit de quatre critères objectivement mesurables, ayant un impact direct sur la performance économique de l’entreprise.
La CFDT interroge sur l’évolution du taux de loyer. La Direction confirme, en précisant qu’une délibération a été adoptée en ce sens et doit être appliquée.
Les Délégués Syndicaux approuvent cette proposition à l’unanimité.
La CFDT regrette que le dispositif ne soit pas étendu à d’autres métiers. La Direction précise que son objectif était de concentrer les efforts sur les rémunérations les plus basses de l’entreprise. Elle se déclare ouverte aux propositions des Délégués Syndicaux concernant des indicateurs applicables à d’autres métiers, afin d’étudier d’éventuelles évolutions ultérieures.
Le logement de fonction :
La Direction propose de remplacer le bénéfice du logement de fonction par
une indemnité de résidence, calculée en fonction de la composition familiale et du niveau moyen des loyers par typologie.
Cette évolution impliquera une révision des accords collectif d’entreprise, ainsi qu’une modification des contrats de travail.
La CFDT suggère que cette moyenne soit calculée par commune, afin de refléter au mieux les loyers pratiqués dans les zones de recrutement.
La Direction refuse cette proposition, estimant que la règle serait trop complexe à appliquer et réaffirmant la nécessité d’une règle unique pour l’ensemble du dispositif.
Demandes des Délégués Syndicaux :
La CFDT propose l’attribution d’une prime individuelle pour l’ensemble du personnel, à hauteur de 2 % de la masse salariale brute.
La Direction refuse cette demande, mais se déclare disposée à travailler avec les Délégués Syndicaux sur la définition d’indicateurs permettant d’étendre les primes de productivité à d’autres métiers.
La CFE-CGC souhaite également revoir l’intitulé du poste de Résid’Manager, qu’elle juge peu explicite à l’externe. La CFDT appuyant cette demande.
La Direction rappelle que plusieurs intitulés ont été étudiés lors de la création du poste et que celui retenu correspond le mieux aux missions et aux responsabilités attendues sur le territoire.
Après ces discussions, les Délégués Syndicaux et la Direction ont réaffirmé leur volonté d’aboutir à la signature d’un accord.
Il ressort du troisième échange
La Direction rappelle ses propositions quant à la rémunération des Résid’Managers et Gardiens d’Immeubles et précise ses propositions d’indicateurs quant à la prime de productivité pour les Conseillers Clientèle.
Concernant la rémunération des Résid’Managers et Gardiens d’immeubles :
La Direction propose de fixer deux planchers de rémunération :
Fixer à
1.526,30 € la rémunération nette mensuelle des collaborateurs arrivés avant le 01/01/2017
Fixer à 1.426,30 € la rémunération nette mensuelle des collaborateurs arrivés après le 01/01/2017 et des futures embauches
La rémunération nette s’entend hors avantage en nature logement et avant prélèvements de la mutuelle, de la prévoyance, des tickets restaurants et du prélèvement à la source.
Les Délégués Syndicaux conviennent à l’unanimité de retenir cette mesure.
Concernant la mise en place de la prime de productivité pour les Conseillers Clientèle :
La Direction précise les critères envisagés pour l’attribution de la prime et souhaite en ajouter un cinquième lié à l’activité contentieuse :
Délais de commercialisation : de la réception du congé jusqu’au passage en CAL.
Taux d’attribution (3ème et 4ème quartils).
Taux de mutation générale : avec deux sous-critères :
Mutations pour motif PMR (Personnes à Mobilité Réduite).
Mutations pour motif de sur ou sous-occupation.
Taux de prélèvement automatique à l’entrée dans le logement.
Transmission des dossiers précontentieux
La Direction précise
qu’il s’agit de cinq critères objectivement mesurables, ayant un impact direct sur la performance économique de l’entreprise.
La CFDT souhaite ajouter afin de rappeler que les objectifs qui seront fixés chaque année doivent être « SMART », à savoir Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents et Temporels.
Après ces discussions, les Délégués Syndicaux et la Direction ont réaffirmé leur volonté d’aboutir à la signature d’un accord.
CECI ÉTANT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Enveloppe globale
La négociation annuelle obligatoire s’inscrit pour l’année 2026 sur une enveloppe globale de 1.135.637 € répartie sur la prime d’efficacité, la revalorisation de la rémunération des Résid’Managers et Gardiens d’immeubles, la création du poste de Résid’Property Manager, le versement d’une indemnité de résidence à la place de l’attribution d’un logement de fonction, la prime de productivité pour les Conseillers Clientèle, le maintien de la participation employeur sur le surcoût de la complémentaire santé, et la mise à jour du plan de mobilité.
Article 2 – Répartition de l’enveloppe
2- I – Rémunération et temps de travail
Une enveloppe dédiée aux
primes d’efficacité à hauteur de 2.18 % de la masse salariale brute 2025 des collaborateurs éligibles à cette prime, soit un montant de 318.560 €. Le versement de cette prime s’opérera sur la paie du mois d’avril 2026 au plus tard.
Une enveloppe globale dédiée aux Résid’Managers, Gardiens d’Immeubles et Résid’Property Managers de
699.856 €, répartie comme suit :
309.125 € dédiés à la revalorisation de la rémunération des Résid’Managers et Gardiens d’immeuble arrivés après le 1er janvier 2017 dont le salaire mensuel est inférieur à 1.426,30 € nets.
112.816 € dédiés à la revalorisation complémentaire de la rémunération des Résid’Managers et Gardiens d’immeuble actuels arrivés avant le 1er janvier 2017 dont le salaire mensuel est inférieur à 1.526,30 € nets.
22.175 € dédiés au recrutement de 10 Résid’Property Managers au cours de l’année 2026.
255.740 € dédiés au versement d’une indemnité de résidence.
Une enveloppe de
70.000 € bruts consacrée à la prime variable sur objectifs (prime de productivité) pour les Conseillers Clientèle. Les critères d’attribution seront définis par avenant au contrat de travail.
Sur le
décompte du temps de travail pour l’année 2026 : il fait état d’un nombre d’heures de 1.599 heures de travail contre 1 607 heures requises, et de 213 jours de travail contre 214 jours fixés dans les conventions de forfait annuel en jours. Aucun jour de congé supplémentaire ne sera donc octroyé en 2026.
2-II – Qualité de vie au travail et égalité professionnelle
Complémentaire santé : maintien de la participation employeur au régime de base à son niveau actuel (57,03%) malgré la hausse des cotisations pour l’année 2026, ce qui représente une enveloppe de 36.221 €.
La mise à jour du
Plan de mobilité qui vise à améliorer les déplacements des collaborateurs, diminuer la pollution et réduire le trafic routier. Le budget consacré en 2026 s’élèverait à 11.000 € prévisionnel.
Outre ces mesures, il est à noter, concernant
la prévoyance gros risques, le maintien de la prise en charge à 100% par l’employeur pour le régime de base soit un coût annuel de : 255.000 €.
Article 3 – Autres dispositions
3-I – Logement de fonction
A compter du 1er janvier 2026, l’entreprise n’attribuera plus de logement de fonction. Ce dispositif est remplacé par l’indemnité de résidence. Les dispositions de cette nouvelle politique sont fixées dans l’avenant de révision à notre accord collectif d’entreprise.
3-II – Tickets Restaurant
Les dispositions relatives à l’exclusion du bénéfice des tickets restaurant pour les collaborateurs disposant d’un logement de fonction sont mises à jour afin de tenir compte de la suppression de ce dispositif et de son remplacement par l’indemnité de résidence. Confer avenant de révision à notre accord collectif d’entreprise.
3-III – Congés et absences
Mise en conformité des dispositions de notre accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail avec les dispositions de la loi du 22 avril 2024 portant sur l’acquisition des congés payés légaux durant un arrêt maladie. Confer avenant de révision.
3-IV – Métiers soumis à l’astreinte
Mise à jour de la liste des métiers éligibles à l’astreinte. Confer avenant de révision à notre accord collectif relatif à l’astreinte et travaux urgents.
3-V – Organisation du temps de travail
Afin d’en simplifier la lisibilité, regroupement de la liste des Directions et/ou services au sein desquels les collaborateurs relevant du régime de l’horaire collectif de travail bénéficient de plages fixes de travail plus courtes. Confer avenant de révision à notre accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail.
Article 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit pour l’année 2026.
Article 5 – Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
En cas d’évolution ou modification de la réglementation légale, les parties conviennent d’apporter les modifications requises au présent accord,
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 6 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2222-6 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des Organisations Syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré.
Article 7 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail :
Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail,
En un exemplaire au secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes de Mantes la jolie.
Un original sera remis à chaque partie signataire.
En application de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera également publié sur la base de données nationale.
Le présent accord est disponible sur le portail de l’entreprise.
