Dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxx PARIS, représentée par son Président,
Et
Le syndicat SMA-CFDT
Représenté par son délégué syndical,
Préambule
La négociation s’articule autour de la nécessité de repenser un système de classification plus proche des réalités des emplois exercés au sein de l’Association et poursuit plusieurs objectifs :
- Faciliter la classification des emplois au sein de l’Association en tenant compte de la diversité des postes et des emplois à travers une évolution et une transformation constante des activités, - Garantir une équité dans le classement des postes et des emplois grâce à une évaluation du travail réalisée sur la base de critères communs, - Assurer une fiabilité de classement des postes et des emplois afin de respecter les principes de traitement et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, - Favoriser la prise en compte de l’évolution des emplois, la mobilité et la promotion professionnelle, - Asseoir un socle de règles de gestion de la rémunération transparent favorisant une équité et une possibilité de projection.
Une classification est, avant tout, un système d’évaluation et de hiérarchisation des emplois, mais elle doit également permettre aux salariés de se situer au sein de l’Association.
Les parties signataires affirment leur volonté d’accompagner au mieux les salariés de l’association par la mise à disposition de moyens facilitant la mise en œuvre et l’utilisation de la nouvelle classification ainsi que sa bonne appropriation par tous.
I – SYSTEME DE CLASSIFICATION
Le système de classification permet de classer les postes et les emplois en fonction des responsabilités et des niveaux requis selon des critères classants. La combinaison de ces critères de classement entre eux permet l’établissement d’une grille progressive qui détermine le statut correspondant à chaque poste ou chaque emploi.
Les statuts correspondent au niveau de qualification que sont les Employés, les Agents de maîtrise et les Cadres. Ces statuts répondent à des contraintes et une réglementation qui leur sont propres.
Article 1 – Le principe de pesée et de classement des emplois
L’évaluation de l’emploi tenu est réalisée sur la base des critères classants applicables à tous les postes et les emplois, quels que soient leurs intitulés et la nature du travail effectué. La résultante de cette évaluation est la pesée du poste ou de l’emploi.
Pour chaque poste ou emploi, le classement passe par une étape d’analyse du contenu du travail, puis une étape de qualification du travail au travers des critères classants puis une étape finale de classification par le niveau de qualification en fonction d’une addition de points attribués à chaque critère.
Pour chaque poste ou emploi, ce classement est réalisé grâce à la pesée sur une même échelle unique et continue applicable à l’ensemble des emplois.
Article 2 – Les critères classants
L’analyse des emplois est réalisée au travers de
6 critères classants. Ces critères valorisent les dimensions du travail essentielles pour l’Association.
Les critères classants sont définis comme suit :
Autonomie Liberté d'action et modalités de contrôle de l'activité exercée Responsabilité Niveau de résultat attendu et impact des activités sur l'association Technicité Niveau de complexité des tâches/activités et de résolution des problèmes nécessaires à la tenue de l'emploi Connaissance Formation ou l'expérience équivalente requise à la tenue du poste Communication Nature des relations avec l’environnement interne et/ou externe Coopération Interaction/management/encadrement d'activités, de projets, d'équipe
Article 3 - les degrés d’analyse des critères classants
Afin de permettre une analyse précise des emplois, au sein de l’Association,
6 degrés sont définis pour chacun des critères classants. Ces degrés traduisent la progressivité et le niveau d’exigence des emplois pour chacun de ces critères.
Les 6 critères classants et les définitions des 6 degrés de chaque critère permettant d’attribuer une catégorie/niveau au sein de l’échelle de classification constituent l’architecture du référentiel de classification et d’analyse des emplois, appelée grille de classification. Le référentiel se présente sous la forme d’un tableau à double entrée avec en colonne les critères et en ligne les degrés tel qu’annexé au présent accord (Annexe 1).
Article 5 - la méthode de pesée
La pesée nécessite une analyse précise, objective et préalable de l’emploi sur la base du référentiel proposé par la grille de classification.
Afin de renforcer l’objectivité de l’analyse et de tenir compte, le plus fidèlement possible, de la valeur et de la diversité des emplois et des situations de travail, chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres.
Pour chaque critère, le degré retenu est celui dont la définition mentionnée dans la grille de classification correspond à l’emploi considéré - ou s’en approchant le plus. Le degré retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points selon le barème de cotation ci-après :
La méthode retenue permet le classement dans un même dispositif de tous les postes et emplois, tout en prenant en compte les spécificités liées aux emplois tenus par les salariés appelée échelle de classification.
Cette échelle unique détermine la catégorie/niveau de chaque poste ou emploi en fonction de la pesée. Catégorie / Niveau Nbre de points Employés Inférieur à 300 Agents de maîtrise Niveau 1 Inclus entre 300 et 399 Agents de maîtrise Niveau 2 Inclus entre 400 et 499 Cadre Niveau 1 Inclus entre 500 et 599 Cadre Niveau 2 Inclus entre 600 et 699 Cadre Niveau 3 Inclus entre 700 et 799 Cadre Niveau 4 Inclus entre 800 et 900
Les emplois dits « hors grille » ne sont pas concernés par cette échelle de classification. Il s’agit des postes d’alternant et du poste de délégué général.
II – REMUNERATION
La pesée des postes et des emplois de l’Association à travers la méthode de classification décrite aux articles 1 à 6 permet de classer chaque poste dans la catégorie/niveau qui lui correspond.
Il en ressort une classification des postes et des emplois homogène et logique sur laquelle il est possible d’asseoir un système de rémunération cohérent et équitable. Ce système, géré par le service des ressources humaines, s’appuie sur des règles d’équité interne et de compétitivité externe, dans le respect du principe d’égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique.
Article 7 – La structure de la rémunération
La rémunération des salariés de l’Association est composée :
Pour les Employés, Agents de Maitrise et Cadres Niveau 1 :
Du salaire de base mensuel brut avant déduction des cotisations sociales et hors primes et autres éléments de rémunération. Il apparait sur la première ligne du bulletin de paye.
D’une prime de 13ème mois égale à la moyenne annuelle du salaire brut de base perçu dans l’année civile, versée chaque année en deux fois, soit un premier versement avec la paie du mois de juin et un second versement avec la paie du mois de décembre.
Celle-ci est versée au prorata du temps de travail effectif au sein de l’Association quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Les salariés liés par l’Association par un contrat d’alternance, même s’ils ne sont pas concernés par les articles 1 à 6, bénéficient d’une prime de 13° mois dans les mêmes conditions que les Employés, Agents de Maitrise et Cadre Niveau 1.
Pour les cadres Niveau 2, 3 et 4 :
d’une rémunération annuelle versée en 13 mensualités. Le salaire de base mensuel brut correspond à 1/13e de la rémunération annuelle brute avant déduction des cotisations sociales et hors primes et autres éléments de rémunération. Il apparait sur la première ligne du bulletin de paye
La treizième mensualité est versée en deux fois, soit un premier versement avec la paie du mois de juin et un second versement avec la paie du mois de décembre de chaque année.
La treizième mensualité est calculée au prorata du temps de travail effectif au sein de l’Association et correspond à un treizième de la rémunération brute de base perçue dans l’année civile
Elle est versée quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Article 8 – Les minimums conventionnels
Afin de garantir la pérennité du système de rémunération, les parties conviennent de définir un salaire minimum brut mensuel et annuel pour chacune des catégories/niveaux.
Le minimum salarial brut correspond à une garantie de salaire au-dessous de laquelle le salarié ne peut pas être rémunéré compte tenu de son positionnement dans la grille de classification.
Ces minimums salariaux sont issus d’un diagnostic de rémunération qui a permis d’identifier les pratiques d’organisations comparables à celle de l’Association.
Le barème applicable est le suivant :
Minimum mensuel en €uros bruts Minimum annuel en €uros bruts Employés 1 800 € 23 400€ Agents de maîtrise Niveau 1 2 038,46€ 26 500€ Agents de maîtrise Niveau 2 2 346,16€ 30 500€ Cadre Niveau 1 2 700€ 35 100€ Cadre Niveau 2 3 107,69€ 40 400€ Cadre Niveau 3 3 576,92€ 46 500€ Cadre Niveau 4 4 107,70€ 53 400€
Le salaire minimum mensuel est fixé pour un mois complet de travail effectif à temps plein et le salaire minimum annuel est fixé pour une année complète de travail effectif à temps plein.
Ces salaires minimums sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail effectif et sont calculés prorata temporis en cas : - d'arrivée ou de départ en cours d'année ; - de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération ; - de changement de catégorie/niveau.
Le salaire minimum mensuel brut s’entend exclusivement du salaire mensuel brut de base versé au salarié, tel que défini à l’article 7, à l’exception de toute prime, gratification, remboursement de frais, rémunération des heures supplémentaires et complémentaires.
Le salaire minimum annuel brut correspond à 13 fois le salaire mensuel brut de base.
Article 9 – Mesures individuelles
Dans le cadre de la politique salariale menée par l’employeur et guidée par les principes d’équité interne et d’adéquation au marché externe du travail, les salariés pourront bénéficier de mesures individuelles.
Ces mesures pourront prendre la forme d’une augmentation du salaire de base qui sera appréciée au regard de la maitrise des compétences nécessaires à la tenue du poste impliquant, le cas échéant, une atteinte particulièrement remarquable des objectifs fixés.
Des primes exceptionnelles pourront également être attribuées, à titre individuel, afin de reconnaitre un travail ou des circonstances exceptionnelles. Ces primes exceptionnelles, présentant un caractère non obligatoire ne rentrent pas le calcul des congés payés.
Ces mesures ne sont en aucun cas automatiques, ni de plein droit, et dépendront, d’une part de l’évaluation annuelle du salarié, et d’autre part, des arbitrages qui seront réalisés par l’employeur dans le cadre de la politique salariale de l’Association.
Les salariés qui n’auraient pas bénéficié de mesure individuelle, en dehors des revalorisations collectives notamment liées à l’inflation, dans les quatre ans suivant leur embauche ou depuis quatre ans suite à leur dernière évolution salariale, pourront solliciter un entretien auprès de l’employeur, en présence d’un représentant du personnel s’ils le souhaitent, afin d’obtenir un éclairage de leur situation.
Article 10 – Accession à un nouveau poste (promotion)
En cas d’accession à un nouveau poste correspondant à un niveau supérieur de classification, le salarié bénéficiera d’une revalorisation du salaire brut de base au moment de la prise du nouveau poste. Le nouveau salaire brut de base sera au moins égal au minimum de la nouvelle catégorie (à durée du travail équivalente).
Dans le cadre de la politique salariale menée par l’employeur, le niveau de salaire à la prise de poste tiendra compte de l’expérience et des compétences déjà acquises par le salarié et nécessaires à la tenue du poste. Il pourra varier en fonction de l’éventuelle rareté de son profil ou de la tension du poste sur du marché externe.
Article 11 – Indemnité de remplacement temporaire
Un salarié auquel est confié le remplacement d’un salarié absent dont la catégorie correspond à un niveau supérieur entrainant ainsi des responsabilités supérieures à celles des activités habituellement exercées bénéficie d’une indemnité dite de remplacement temporaire.
Dans le cas où le salarié assure un remplacement total, le montant de l’indemnité temporaire ne pourra pas être inférieur à la différence entre le niveau de salaire du salarié remplaçant et le minimum conventionnel de la catégorie du salarié remplacé.
Dans le cas où le salarié assure un remplacement partiel, le montant de l’indemnité temporaire sera déterminé au regard des missions ainsi confiées et du niveau de compétence requis pour réaliser celles-ci.
Un avenant temporaire au contrat de travail auquel sera annexée une fiche de poste formalisera les conditions de ce remplacement.
Article 12 – Positionnement à l’embauche
Le salaire brut de base proposé à l’embauche ne pourra pas être inférieur au minimum conventionnel de la catégorie du salarié nouvellement embauché.
Dans le cadre de la politique salariale menée par l’employeur, le niveau de salaire à l’embauche tiendra compte de l’expérience et des compétences déjà acquises par le salarié et nécessaires à la tenue du poste. Il pourra varier en fonction de l’éventuelle rareté de son profil ou de la tension du poste sur du marché externe. Les salariés liés à l’Association par un contrat de travail en alternance ne sont pas concernés par les minimums conventionnels (« hors grille »). Ils se voient appliquer les règles légales relatives aux salaires des contrats en alternance.
Il en est de même pour la gratification attribuée aux stagiaires qui se voient appliquer les règles légales en la matière.
Article 13 – Prime de tutorat
Le salarié assumant une fonction tutorale dans le cadre de l’accueil d’un salarié en contrat d’alternance bénéficiera, pendant toute la durée du tutorat, d’une prime de 50€ bruts par mois à condition d’avoir suivi une formation de tutorat.
III – MISE EN ŒUVRE DE LA CLASSIFICATION
Article 15 - Périmètre de mise en œuvre
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés liés à l’Association par un contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord, c’est-à-dire au 1er juillet 2022.
Article 16 – Transposition entre l’ancienne et la nouvelle classification
Une pesée de l’ensemble des postes existants a été réalisée par les parties signataires et permet ainsi d’attribuer une nouvelle catégorie/niveau à chaque salarié dans le cadre de la première application du présent accord.
Les salariés recevront une notification individuelle transmise par le service ressources humaines les informant de leur nouvelle catégorie/niveau. Celle-ci se substituera à leur ancienne classe.
L’attribution du classement résultant de la première application du présent accord ne peut en aucun cas avoir pour effet de réduire la rémunération brute du salarié, à durée du travail équivalente.
Le salarié dont la pesée du poste aurait pour conséquence de déclasser son statut dans un niveau inférieur conservera le bénéfice de ce statut à titre personnel.
Les salariés, s’ils considèrent que leur nouvelle catégorie/niveau n’est pas conforme à leur manière de tenir leur poste et d’exercer leurs fonctions pourront saisir une commission de recours constituée de représentants de l’employeur et de la délégation syndicale afin que leur situation soit réexaminée.
Cette commission sera constituée de 3 représentants de la direction et 3 représentants de la section syndicale. Le salarié souhaitant solliciter la commission devra le faire par courrier recommandé ou remis en main propre à l’attention du pôle RH en motivant sa demande et avant le 15/09/2022.
La commission se réunira pour statuer sur l’ensemble des demandes et procédera à cette occasion à une nouvelle pesée des postes concernés. Elle pourra solliciter le responsable de pôle ou de service pour apporter un éclairage technique sur la fiche de poste.
Les salariés concernés recevront une notification de la décision de la commission précisant la modification ou le maintien de la catégorie/niveau.
Article 17 – Application de la grille de classification
Le système de classification et les règles de rémunération mises en place par le présent accord serviront de référence au service des ressources humaines de l’association pour la gestion des emplois et des rémunérations, notamment en cas d’évolution et de création de postes.
Article 18 - Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le
1er juillet 2022.
Il fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation obligatoire en entreprise relative à la rémunération. En cas de modifications législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront afin d’adapter ces dispositions. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail). En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. L’accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou à défaut pendant une durée d’un an conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur au signataire de l’accord. Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Il sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il sera déposé auprès de la DRIEETS d’Ile-de-France (via la plateforme de Téléprocédure du Ministère du Travail) et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris
Cet accord sera communiqué au personnel par mail et mis à disposition avec les documents régissant les salariés de l’Association
Fait le 29 juin 2022 à Paris
Pour l’Association Nationale Pour Le syndicat SMA-CFDT
