LES VIGNOBLES DE VENDEOLE ,Société coopérative agricole, dont le siège social est RD 623 – 11240 ROUTIER et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Carcassonne sous le numéro 448 358 028.
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical membres élus du CSE :
- Monsieur XXXXXX pour la CFDT ; - Monsieur XXXXXX pour la CGT.
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon procès-verbal du 20 janvier 2020
D’autre part, Il a été conclu le présent accord sur l’aménagement du temps de travail en application de l’article L.3121-44 du code du travail.
Préambule
La SCA
LES VIGNOBLES DE VENDEOLE est issue de la fusion des caves coopératives de Routier et Arzens avec l’union de caves coopératives EVOC transformée en cave coopérative agricole de vinification en date du 01/01/2019.
Cette fusion a eu pour objectif et effet de renforcer et développer son activité dans les différents champs et domaines de compétences initiaux des deux structures, tels que la production des vins, le conditionnement, la commercialisation, ainsi que la qualité et l’administration.
Aujourd’hui, cette évolution et ces changements nécessitent une meilleure appréhension de l’organisation générale de la société. Cela passe obligatoirement par une harmonisation des méthodes et organisation de travail au sein des services, entre les différents sites et interservices.
L’objet de la négociation de ce nouvel accord d’entreprise sur l’organisation du travail est d’apporter des solutions mieux adaptées au fonctionnement actuel de la société ainsi que de prendre en compte les évolutions en cours.
Les solutions retenues et détaillées ci-après, reprennent les options antérieures des précédents accords en vigueur au sein des caves d’ARZENS ET ROUTIER, avant la fusion des deux sociétés coopératives avec l’union, tout en articulant l’orientation autour du socle de base que constitue l’accord de branche du 3 mai 1999 ainsi que des dispositions légales. Ainsi, les solutions proposées s’appuient sur les grands principes d’organisation du travail déjà appliqués par le passé ou en cours d’application au sein de la société ainsi que les modes d’organisation négociés avec les membres du CSE au cours des derniers mois écoulés, pour tenir compte des variations d’activité de la société.
Au préalable, il est rappelé que par anticipation à l’application de ce nouvel accord d’organisation du travail, la Direction a déjà validé un certain nombre de mesures favorables à une meilleure organisation du travail. L’origine de ces décisions a été un diagnostic et une analyse sur l’année écoulée des besoins et des solutions pouvant être appliqués en matière d’organisation et d’amélioration dans l’activité de la société pour répondre à son développement.
Les parties conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle des Vignobles de Vendéole au travers d’une organisation affinée en s’engageant volontairement par la voie contractuelle
Eu égard aux évolutions de l’organisation et à la saisonnalité de l’activité, la Direction a souhaité aménager le temps de travail sous la forme d’une organisation annuelle. Le présent accord vise à favoriser la performance de la structure et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte de la saisonnalité de l’activité de la SCA Les Vignobles de Vendéole.
Le présent accord a été négocié et conclu avec le membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
Cet accord a été négocié et conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
Objet :
Le présent accord a, notamment, pour objet :
Dénoncer les usages nés d’un « relevé des éléments du statuts » existant dans l’entreprise.
D’instituer une organisation du travail plus adaptée à l’activité de la SCA les Vignobles de Vendéole.
Objectifs :
Au regard de l’évolution de l’entreprise et du contexte réglementaire, il a été décidé, de dénoncer les usages nés des textes existants pour adopter le présent accord.
Les parties à la négociation ont, notamment, longuement échangé sur la reprise, ou non, des usages collectifs existants. Les parties à la négociation ont voulu parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés et celui de l’entreprise.
TITRE I : DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise y compris les salariés en contrat à durée déterminée. Les salariés en CDD saisonniers et les intérimaires sont exclus du champ d’application.
PARTIE I : DENONCIATION DES USAGES ET DU « RELEVE DES ELEMENTS DU STATUT »
Article 2 - Dénonciation des usages et du « relevé des éléments du statut »
Tous les usages ainsi que les dispositions collectives nées d’un de précédents accords appliqués dans l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur, sont dénoncés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
En conséquence, les règles applicables à la SCA Les Vignobles de Vendéole relèveront du présent accord, et, à défaut, de la convention collective des caves coopératives et leurs unions dont relève l’employeur (IDCC 7005).
PARTIE II : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 - Durée et aménagement du travail
3.1 Durée du travail
La durée du travail effectif dans la société est de 35 heures hebdomadaire. Conformément à la loi, les temps de pause ou les temps de déplacement ne constituent pas du travail effectif. Toutefois, il peut en être autrement lorsque les trajets entre les différents établissements sont effectués pendant le temps de travail.
Période des vendanges :
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, pendant cette période la durée hebdomadaire du travail des salariés affectés à l’activité de la collecte et du traitement de la vendange pourra dépasser la durée maximale hebdomadaire
du travail de 48 heures, conformément aux dispositions de l’article 29 de la convention collective et sous réserve de l’autorisation donnée par l’inspection du travail.
Cette dérogation concerne également la durée maximale journalière qui ne pourra pas dépasser 12 heures. La répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine pourra ne pas être égale.
3.2 Organisation du temps de travail sur l’année
Principe
L’annualisation du temps de travail constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations prévisibles de la charge de travail, inhérentes à l’activité de la société, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire hebdomadaire moyen se compensent arithmétiquement.
Le travail peut être réparti sur 3 à 6 jours par semaine, sans exclure des semaines à 0 heure en cas de récupération. En fonction des nécessités de service, le travail pourra être organisé à la journée ou en équipes successives discontinues (2x8 ou 3x8 de 7 à 8 heures de travail effectif par poste) avec arrêt d’activité en fin de semaine. La programmation des horaires prendra en compte un temps pause minimum de 20 minutes minimum, de telle manière à ne pas effectuer 6 heures de travail consécutives. En cas de travail de nuit, il sera fait application des dispositions de la convention collective, notamment de l’accord du 16 juillet 2003.
Période de référence de l’annualisation du temps de travail
Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée notamment aux variations d’activité dues aux vendanges ou aux opérations commerciales, le temps de travail peut être réparti sur une période de 12 mois,
du 1er septembre au 31 aout.
Services concernés
A la date de signature du présent accord tous les services sont concernés. Toute modification concernant les services concernés donnera lieu à une consultation préalable du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
Programmation et planning
Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de forte activité, de faible activité et de pointe après consultation des membres du CSE. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 31/08 pour application pour la période du 1er septembre au 31 aout . Pour tenir compte du fait que l’activité des caves coopératives vinicoles est soumise à des aléas non prévisibles, il est convenu que la programmation indicative collective ou individuelle pourra faire l’objet d’une modification par l’employeur à son initiative ; cette modification de la programmation indicative devra être en tout cas communiquée aux salariés au moins 8 jours avant la date d’entrée en vigueur desdites modifications.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos journalier et hebdomadaire ;
durée maximale de travail au cours d’une semaine de 48 heures pouvant être portée, en période de pointe (ex. vendanges et apport des mouts) à 66 heures sur 3 semaines ou 60 heures sur 5 semaines ;
durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure ;
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures pouvant être portée à 12 heures en période de vendanges et d’apport des mouts.
Les jours de récupérations seront définis par l’employeur.
A titre exceptionnel et dans la limite de
5 jours par an au maximum, les salariés pourront demander à poser des journées de récupération à leur convenance, en période de faible activité (Janvier à juin) , sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et de l’accord du chef de service.
Durée annuelle de travail
Le calcul de la durée annuelle de référence s’effectuera chaque année de référence suivant les principes suivants :
Nombre de jours dans l’année
- nombre de dimanches - nombre de congés payés légaux (
en jours ouvrables)
- nombre de jours fériés (en jours ouvrables) - jours de congés supplémentaires résultant de l’application de la CCN (en jours ouvrables) + journée de solidarité
= nombre de jours ouvrables dans l’année
Nombre de jours ouvrables / 6 = nombre de semaines travaillées Nombre de semaines travaillées multiplié par l’horaire hebdomadaire de référence (35 heures) = durée annuelle de travail effectif.
Cette durée annuelle correspond à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, de temps de travail effectif, conformément à l’article L.3121-41 du code du travail.
Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires :
Les heures réalisées au-delà des heures annuelles telles qu’elles sont déterminées dans le point ci-dessus relatif à la durée annuelle du travail.
Les heures dépassant la limite de 45 heures hebdomadaire. Ces heures seront rémunérées au taux de 25% jusqu’à la 47ème heure et de 50% à partir de la 48ème heure.
Elles donneront lieu à un repos compensateur de 10%
Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif et font, à ce titre, l’objet d’un maintien de la rémunération. En revanche, certaines de ces périodes n’entrent pas en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
Récapitulatif non exhaustif des absences pouvant être pris en compte ou pas dans le calcul afin de déterminer le nombre d’heures supplémentaires hebdomadaires effectué
Absence non prise en compte
Maladie professionnelle ou non, Accident du travail, Paternité, Maternité
Congés payés
Activité partielle
Autres absences non rémunérées (injustifiées, mise à pied, autorisées non payées…)
Jours fériés sauf jour férié chômé tels qu’ils sont définis pas la CCN
RTT
Absence prise en compte
Visite médicale
Absence pour évènement familial
Absence pour formation
Absence pour heures de délégation
Repos compensateur
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées, déduction faite des éventuelles absences non payées, en tout ou partie.
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’annualisation du temps de travail, seront:
- pour partie récupérées et pour partie payées ainsi que leur majoration
Les heures récupérées s’imputeront sur le compteur de n+1.
Dans tous les cas, le salarié devra communiquer son choix dans les 15 jours suivants la fin de la période de modulation et ceci dans un souci de gestion.
Report fin de période annualisation
En cas de solde positif du temps effectif de travail en fin de modulation un report de 24 h maximum sera comptabilisé sur la période de référence suivante. Les heures réalisées au delà de cette limite seront rémunérées dans les conditions définies ci-dessous.
Paiement du solde positif du compte de compensation en fin de période
Au-delà du report des 24 h susvisé, ou si le salarié le choisi, les heures de dépassement de la durée annuelle fixée seront rémunérées comme suit :
Le taux de majoration de 25 % s'applique aux heures supplémentaires
Article 5 - Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires que peut effectuer chaque salarié au cours de la période de l’annualisation du temps de travail est de 220 heures
.
Dépassement du contingent : contrepartie obligatoire en repos Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires bénéficient, en plus des majorations, d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
A titre indicatif, au jour de la signature des présentes, il est prévu les dispositions suivantes : -100% dans les entreprises de plus de 20 salariés - 50% dans les entreprises de moins de 20 salariés Ce repos sera pris par journée ou demie journée dans les 2 mois suivant la période d’annualisation du temps de travail, moitié au choix du salarié, moitié au choix de l’employeur. »
Article 6 – Temps d’habillage et de déshabillage
Lorsqu’une tenue de travail est justifiée par des nécessités d’hygiène et/ou de sécurité, ou par décision unilatérale de l’employeur, l’habillage et le déshabillage devra s’effectuer obligatoirement sur le lieu de travail pendant le temps de travail à l’arrivée et au départ du salarié.
Article 7: Pause légale
Une pause de 20 mn sera prise par tout salarié qui aura effectué une séquence de SIX heures de travail consécutive maximum Cette pause ne sera pas comprise dans le temps effectif de travail.
Article 8 : durée quotidienne de travail
Par référence à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne du travail pourra être portée à 12 h en cas :
D’accroissement d’activité,
Période de vendanges
Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Article 9 : Repos hebdomadaire et repos dominical
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures consécutives.
Toutefois, conformément à l’article L.3132-4 du Code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Conformément au code rural et de la pêche maritime, chaque salarié affecté habituellement aux travaux d'entretien et de réparation, bénéficie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. L’inspecteur du travail est informé selon les modalités prévues à l’article R.3172-6 du Code du travail. Le repos hebdomadaire inclut le dimanche, en application de l’article L.3132-3 du Code du travail, sauf cas particulier s’inscrivant dans le cadre des dérogations légales et règlementaires applicables.
Article 10 - Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail, soit 7 heures pour une journée d’absence ou 3h 30 mn pour une demi-journée d’absence.
Article 11 - Embauche ou rupture du contrat en cours d'année
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif, sur une moyenne de 35 h hebdomadaire.
Article 12 - Cas des salariés n'appartenant pas à l'entreprise toute l'année, et des intérimaires
Les salariés embauchés en CDD hormis les CDD saisonniers, les salariés intérimaires, les salariés mis à disposition
, suivent les horaires d’annualisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise.
Article 13 - Information des salariés
Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leur temps de travail au moyen d'une fiche remise au terme de chaque mois . En fin de période d’annualisation du temps de travail, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.
Article 14 - Chômage partiel
La mise en chômage partiel ne peut être antérieure à la prise des jours de repos supplémentaires acquis par le salarié à la date du début de la période chômée. Les heures indemnisables sont les heures perdues en deçà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle si elle est inférieure. Les heures non effectuées au-delà de la durée légale ne donnent pas lieu à l'acquisition de jours de repos équivalents.
TITRE II – CONVENTION INDIVIDUELLES DE FORFAITS ANNUEL EN JOURS
Article 15 - Personnel d'encadrement et Technicien agent de maîtrise autonomes
Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives que la jurisprudence n’a pas manqué de constater au cours de ces dernières années. La volonté des partenaires sociaux signataires du présent accord est d’offrir un cadre adapté : - D’une part aux exigences de la SCA Les Vignobles de Vendéole et aux spécificités des opérations qu’elle réalise
-D’autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
Ces dispositions relatives à la convention individuelle de forfait annuel en jours sont organisées autour du socle de base que constitue l’accord de branche du 22 février 2018 ainsi que des dispositions légales
Définition de la convention de forfait
La convention de forfait est l’accord passé entre l’employeur et un salarié par lequel les deux parties s’entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d’heures de travail accomplies. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n’est pas soumis aux dispositions relatives : - À la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
- À la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures ; - À la durée hebdomadaire maximale de travail fixée à 48 heures au cours d’une même semaine dans la limite de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus.
Le salarié en forfait jours annuels bénéficie en revanche : - Du repos quotidien minimum de 11 heures ; - Du repos hebdomadaire de 24 heures ; - Des jours fériés et des congés payés.
La convention de forfait est obligatoirement écrite. Elle doit préciser, outre la référence au présent accord d'entreprise :
- Le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de repos ; - La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées ; - Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’adéquation entre son salaire et ses responsabilités, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. - La garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques
Passage au forfait jours
A l’embauche comme au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit requérir l’accord du salarié. Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l’employeur ne peut ni appliquer d’office le forfait, ni sanctionner l’intéressé. Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise ce mode d’organisation du temps de travail ou le passage à une convention de forfait en jours. Le CSE est consulté chaque année sur les recours aux conventions de forfait jours.
Salariés concernés
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre technique, administratif, commercial ou de Direction au sens de la convention collective.
Indépendamment des cadres, le présent article peut s’appliquer également aux salariés non cadres, catégorie TAM, dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés non cadres concernés par cet alinéa sont notamment :
- Technicien vignoble - Technicien qualité - Commercial itinérant TAM - Chef de cave
Un avenant au contrat de travail viendra formaliser le passage à une convention de forfait en jours.
Nombre de jours travaillés sur l’année
Pour les salariés cadres et TAM autonomes, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. A ce forfait, est incluse la journée de solidarité. Le salaire mensuel de base du salarié en forfait jours devra être au minimum égal au SMG de sa catégorie et de son échelon, majoré de 10 %.
En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s’effectue au prorata.
La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. L’employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l’année civile ou sur celle d’une période de référence de 12 mois fixée par la convention individuelle de forfait. La convention de forfait peut prévoir un temps de travail inférieur à la limite fixée ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel
En cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s’effectue au prorata. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. L’employeur récapitulera chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte se fera sur la base de l’année civile ou sur celle d’une période de référence de 12 mois fixée par la convention individuelle de forfait.
Calcul du nombre de jours de repos
Au titre de chaque année civile ou d’une période 12 mois, il faut tenir compte :
–du nombre de jours dans l’année ou sur la période de 12 mois ; –du nombre de samedis et dimanches ; –du nombre de jours ouvrés de congés payés ; –du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile ou pour une période de 12 mois :
Total des jours – samedis et dimanches – jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés.
Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés :
Nombre de jours ouvrés – nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés.
Détermination du nombre de jours de repos :
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – 218 jours de forfait = nombre de jours de repos.
Dans les conditions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, par accord entre l’employeur et le salarié, ce dernier aura la possibilité de renoncer à des jours de repos. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235 jours.
Dépassement du forfait jours
En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il con- serve l’intégralité de ses congés payés acquis. Cette décision repose sur le volontariat, et l’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit sur la base d’un avenant à la convention de forfait, conclu pour l’année ou pour la période de référence de 12 mois, et renouvelable. L’avenant fixe le taux de la majoration de salaire à 10 % pour les salariés en forfait jours de 218 jours. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base par 21,66. Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer est fixé à 17. Par voie de conséquence, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est fixé à 235 jours.
Ce nombre maximal doit tenir compte :
–du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; –du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives ; –des jours fériés chômés dans l’entreprise, soit les jours chômés en vertu de dispositions conventionnelles ou d’un usage ; –des congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrés
Incidences des absences
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie. De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la direction à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à la direction de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique. Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 1 Mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan : -De sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ; -De l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -De sa rémunération ; -De l'organisation du travail dans l'entreprise. Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Les membres du CSE seront consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Exercice du droit à la déconnexion
Garantie d’un droit à la déconnexion et utilisation raisonnée des outils numériques Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.
Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant. En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. Les items correspondants seront ajoutés aux documents de support de ces entretiens.
Utilisation des moyens électroniques de communication
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les messageries électroniques professionnelles sont configurées de manière à ce que la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques soit activée : La Direction encourage les salariés à ne pas utiliser leur messagerie électronique ainsi que les outils numériques mis à leur disposition durant les plages de repos.
Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers, souvent eux-mêmes titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article. Les entretiens annuels d’évaluation aborderont désormais le thème du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du manager.
Article 16 - Les cadres dirigeants
Ce sont les cadres qui bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, prennent des décisions de façon largement « autonome », perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise, et qui participent à la direction de l’entreprise Les cadres dirigeants sont exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du travail, notamment la durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause. Leur durée du travail n'a pas à être décomptée.
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Article 17 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
17.1. Entrée en vigueur
Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur à signature
17.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires dans les conditions mentionnées ci-après.
Article 18 - Avenants à l'accord : révision
Pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord ou pour permettre d’intégrer des évolutions constatées, notamment, en matière d’organisation du travail.
Article 19- Dénonciation
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Article 20- Publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et au dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5-1 nouveau et L 2231-6 Code du travail.
