___________________________________________________________________________ Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’article L. 2242-17 du code du travail précise les thèmes devant être négociés. Il s’agit de définir les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, de mixité des emplois, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et reconnaissent que l’égalité professionnelle est un objectif ambitieux qu’il s’agit de poursuivre à travers des actions concrètes et des indicateurs partagés.
Les parties signataires constatent que l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle signé en juillet 2015 n’a pas été renouvelé à son échéance en 2018.
Ainsi, malgré un index égalité professionnelle en progression et différentes mesures mises en œuvre ces dernières années, la direction et la délégation syndicale ont convenu, lors de la négociation annuelle obligatoire 2023, d’engager des discussions en vue d’aboutir à la signature d’un accord d’entreprise pluriannuel sur cette thématique.
Le présent accord vise à favoriser l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise. Sur la base d’un diagnostic partagé, les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines prioritaires, parmi les neuf thèmes de négociation définis à l’article L.2242-17 du code du travail. Les domaines retenus sont les suivants :
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La formation professionnelle
L’embauche
La rémunération effective
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 3 – Diagnostic partagé
Le contenu du présent accord repose, en amont, sur la réalisation d’un diagnostic partagé entre les parties, sur la situation actuelle en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Ce diagnostic s’appuie sur le rapport annuel en matière d’égalité professionnelle présenté au CSE, lequel reprend notamment des données issues de la BDESE et celles de l’index égalité professionnelle. Ainsi, ce diagnostic s’appuie sur des indicateurs déjà suivis et portant sur les 8 domaines de progression suivants :
Embauche : nombre de recrutements en distinguant CDD/CDI/Temps complet/Temps partiel
Formation : nombre d’heures formation, type de formation …
Promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente
Conditions de travail : nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit, horaire décalé…
Rémunération effective : salaire moyen mensuel de base et rémunération moyenne mensuelle ; médiane
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle : effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, congés ou absence pour enfants malades…
Sécurité et santé au travail : nombre de salariés victimes d’accidents du travail, reconnaissance de maladie professionnelle, en suivi individuel renforcé.
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs sus-mentionnés.
Article 4 – Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivants dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées et inscrites dans un échéancier :
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La formation professionnelle
L’embauche /recrutement
La rémunération effective
Domaine d’action n°1 : articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle
1.1 Principe : L’entreprise veille à garantir des conditions de travail permettant de maintenir un équilibre entre les impératifs de la vie familiale et celles du travail. Elle s’assure que cette articulation ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’accès à l’emploi ou à l’évolution de carrière. 1.2 Mesures :
Aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire
La direction permet aux salariés de décaler leurs horaires pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (primaire, collège et lycée). Ce décalage sera accordé sur demande du salarié concernant la tranche horaire « 8h – 10h » le jour de la rentrée scolaire. Les salariés devront en informer, au plus tard une semaine à l’avance, leurs chefs de services et le service RH. Cette absence devra être récupérée dans les deux semaines qui la suivent. Objectifs : 100% des demandes satisfaites Indicateurs : (Nb de demandes accordées/ nb de demandes) x 100 Moyens : communiquer sur cet aménagement d’horaire chaque année avant la rentrée scolaire + aménagement à indiquer dans le livret d’accueil des nouveaux salariés
Congés pour enfant malade de moins de 16 ans
La Direction accorde aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, une autorisation d’absence, avec maintien de rémunération à 100%, dans la limite de 3 jours par an pour assurer la garde d’un enfant malade âgé de 16 ans au plus, sur production d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence au chevet de l’enfant. Cet avantage s’entend globalement par salarié et par année, indépendamment du nombre d’enfant à sa charge. Objectifs : 100% des demandes satisfaites Indicateurs : (Nb de demandes accordées/ nb de demandes) x 100 Moyens : communiquer sur cet avantage dans le livret d’accueil des nouveaux salariés
Congés de naissance ou d’adoption
La Direction accorde un congé de 4 jours (au lieu de 3 jours) pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces 4 jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l’employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou d’adoption. Ce congé de naissance se cumule avec le congé paternité. Objectifs : 100% des salariés concernés faisant usage de ce congé Indicateurs : Nb de jours pris / nb de salariés concernés Moyens : communiquer sur cet avantage dans le livret d’accueil des nouveaux salariés
Entretien préalable à un congé parental, congé d’adoption, congé maternité
La Direction s’engage, deux mois avant le départ du (de la) salarié (e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand celui-ci ne fait pas suite à un congé maternité), à ce que soit réalisé par le responsable hiérarchique et/ou le service RH un entretien afin de prévoir l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du (ou de la) salarié (e), la réorganisation éventuelle des tâches pendant le congé. Objectifs : 100% des entretiens réalisés pour les salarié(e)s concerné(es) Indicateurs : (Nb d’entretiens réalisés/nb de départ) x 100 Moyens : le service RH devra accompagner les chefs de services dans cette démarche et planifier la réalisation de ces entretiens
Maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence pour congé familial (maternité, adoption, parental)
Les périodes d’absences pour ce type de congés étant plus ou moins longues et la vie de l’entreprise continuant à évoluer, la direction souhaite maintenir la possibilité, pour les salariés volontaires, de conserver un lien avec son environnement professionnel par l’accès à de la documentation interne (accords d’entreprise, notes de service, PV du CSE…). L’objectif recherché étant que le ou la salarié (e) puisse garder un contact avec son environnement professionnel, ce qui favorisera son retour et son adaptation à l’issue du congé. Cet objectif sera atteint via le maintien de l’accès à distance au SIRH de l’entreprise pour les salariés absents. Objectifs : 100% des salariés absents pour ce type de congés devront bénéficier de cette mesure Indicateurs : (nombre d’abonnement au SIRH maintenu/nombre de congé familial) x 100 Moyens : maintien des accès au SIRH pendant toute la durée du congé
Domaine d’action n°2 : la formation professionnelle
2.1 Principe : L’accès à la formation professionnelle au travers des différents dispositifs est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière et/ou corriger des écarts existants. 2.2 Mesures :
Maintenir un accès équitable à la formation
L’entreprise veillera à ce que l’accès à la formation professionnelle, notamment à travers le plan de développement des compétences, soit équitable entre les hommes et les femmes. Objectifs : la proportion de bénéficiaires d’une action de formation non obligatoire par sexe doit être en cohérence avec la répartition des effectifs par sexe pour le statut professionnel concerné (ouvrier/employé/agents de maitrise/cadre). Indicateurs : % répartition du nombre d’heures de formation non obligatoire par sexe et statut / % répartition des effectifs par sexe et par statut professionnel Moyens : recueil des besoins de formation, entretiens individuels, arbitrage du plan de développement des compétences
Domaine d’action n°3 : Recrutement/Embauche
3.1 Principe : L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures lors du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats. Le choix du candidat ne doit résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de son potentiel et les attentes sur le poste. 3.2 Mesures :
Rédaction des offres d’emploi et de stage
L’entreprise s’engage à continuer à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et des offres de stage. Les offres sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, tant en interne, qu’en externe. Objectifs : 100% des offres rédigées de manière « asexuée » Indicateurs : (nb d’offres conformes / nombre d’offres d’emplois ou de stage diffusées) x 100
Entretiens de recrutement
Afin de s’assurer que le processus de recrutement repose sur des critères professionnels tenant aux compétences, à l’expérience et aux aptitudes d’un candidat, sans biais discriminant, une grille de conduite des entretiens et d’évaluation des candidatures sera créée. Elle permettra de garantir une évaluation harmonisée et objective des candidatures au sein de l’entreprise. Objectifs : 100% des entretiens de recrutement réalisés avec l’appui de cette grille Indicateurs : (nb de grilles d’entretien complétées / nombre de recrutements réalisés) x 100 Moyens : création d’une grille d’évaluation des candidatures
Domaine d’action n°4 : Rémunération effective
4.1 Principe : L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et d’expérience constitue un objectif et un enjeu prioritaire. 4.2 Mesures :
Salaire à l’embauche
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, l’expérience professionnelle et les compétences attendues pour le poste. Pour cela, une étude annuelle des niveaux de rémunération à l’embauche sur poste équivalent sera réalisée. Le cas échéant, les éventuels écarts de rémunération seront analysés et rectifiés. Objectifs : réalisation d’une étude annuelle des écarts de rémunération à l’embauche sur des postes équivalents – Aucun écart de rémunération non motivé par des critères objectifs. Indicateurs : nb embauche / an / CSP / sexe / écart de rémunération à l’embauche pour un même poste
Répartition des augmentations individuelles
L’entreprise veillera à accorder un nombre de promotions individuelles (augmentation salariale et/ou évolution d’échelon) proportionnellement à la répartition des femmes et des hommes dans les effectifs par catégories professionnelles. Cette mesure doit conduire à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères. Objectifs : tendre vers un nombre de promotions individuelles proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans les effectifs et par catégorie Indicateurs : répartition du nb de bénéficiaire d’une promotion individuelle par sexe / par catégorie/ par an / % de répartition des F/H par catégorie
Article 5 – Dénonciation et révision
Le présent accord peut être modifié à tout moment sous la forme d’un avenant signé par l’ensemble des parties. Toute demande de révision doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Après négociation avec l’ensemble des parties, l’avenant signé portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord modifié. Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation par l’une des parties signataires avec un préavis de trois mois et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Dans ce cas, une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Article 6 – Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent accord signé est remis à chaque partie signataire. Cet accord sera communiqué à l’ensemble du personnel, notamment par voie d’affichage et diffusion numérique. Conformément aux dispositions légales, des exemplaires électroniques (signé et anonymisé) seront déposés sur la plateforme de télé-procédure dédiée pour transmission à la DREETS compétente dont relève le siège social de l’entreprise. Il sera également déposé un exemplaire signé du présent accord auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Macon.
Fait à Romanèche – Thorins, le 16 février 2024 En 4 exemplaires originaux
