ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La société LESIEUR, SAS au capital de 36 689 935,92 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 457 208 619, sise 11, rue de Monceau - 75008 PARIS, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux centraux :
Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical central ;
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale central ;
Le Syndicat CGT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical central ;
Le Syndicat FO, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical central ;
D’autre part,
Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courriel du 13 février 2026 à engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
En effet, il est rappelé que la Direction et les partenaires sociaux avaient conclu un accord collectif sur ce thème le 29 juin 2022. Cet accord étant arrivé à échéance le 31 décembre 2025, les parties ont décidé d’engager des négociations en vue de conclure un nouvel accord dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la qualité de vie et aux conditions de travail.
Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : 6 mai 2026 et 3 juillet 2026. Une 1ère réunion au cours de laquelle un bilan du précédent accord a été présenté est également intervenue le 25 février 2026.
Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Le présent accord est donc conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1, 2° du code du travail et a donc pour objet de :
Favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
Développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Améliorer la qualité des conditions de travail et la qualité de vie au travail.
Au niveau de la société, il est constaté les éléments suivants au titre de l’année 2025 :
Au 31/12/2025, les femmes représentent 39% des salariés de la Société et les hommes 61% avec une forte représentativité masculine au sein des sites industriels,
Sur l’année 2025, 22% des embauches externes réalisées étaient des hommes et 68% des femmes,
L’ensemble des offres d’emploi diffusées comportent la mention « Homme/Femme » ou sont rédigées de manière neutre,
En 2025, 27 managers ont bénéficié de formations à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes,
35% des heures de formation ont été suivies par les femmes et 65% des heures de formation ont été suivies par les hommes sur l’année 2025,
La comparaison entre les salaires moyens (salaire de base et prime d’ancienneté) par sexe et par coefficient ne fait pas apparaitre de différence significative entre les hommes et les femmes,
Au 31/12/2025, le taux d’emploi BOETH est de 5,68% et l’effectif moyen annuel de travailleurs handicapés est de 23,66,
13 places en crèche sont réservées par l’Entreprise sur l’année 2025,
5 salariés ont bénéficié du congé paternité sur l’année 2025 (soit 100% des demandes) ce qui représente 133 jours d’absence,
Dans le cadre du congé paternité, la différence entre l’allocation versée par la Sécurité Sociale et le salaire du salarié a été prise en charge par l’Entreprise,
L’index égalité hommes/femmes calculé au titre de l’année 2025 est de 97 points sur 100.
Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :
Champ d’application de l’accord :
Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.
Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail : s’agissant de salariés ayant un horaire variable de travail, afin de respecter au mieux la vie privée des salariés, les réunions ne débuteront pas avant 8 heures 00 et se termineront au plus tard à 18 heures 30 et ne se tiendront pas durant la pause méridienne sauf cas exceptionnel ;
Eviter de tenir les réunions/formations nécessitant des déplacements les lundis et vendredis ;
Maintenir la rémunération des salariés au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé paternité/deuxième parent y compris dans le cadre de l’allongement de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant ;
A compter du 01/09/2026, porter de trois à cinq le nombre d’examens prénataux pour lesquels le conjoint salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée. Ces absences sont accordées sur présentation d’un justificatif et sont assimilées à du temps de travail effectif ;
Permettre aux salariés d’accéder à une gamme de conseils, de services parentalité et Qualité de Vie au Travail grâce à la plateforme Babilou « Mes Solutions Family » ;
Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité et d’accueil de l’enfant ;
Permettre aux salariés d’allonger leur congé parental au-delà des trois ans de l’enfant dans l’attente de son intégration en crèche ou à l’école en première année de maternelle dans le cadre d’une absence autorisée non rémunérée ;
Garantir le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail concernant le bénéfice des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité.
Réserver 13 berceaux au sein de crèches au bénéfice des enfants des salariés ;
A compter du 01/09/2026, permettre aux salariés de bénéficier d’au maximum deux jours ouvrables de congé rémunéré (temps de travail effectif) pour enfant malade par année civile, pour les enfants âgés de moins de 16 ans dont ils ont la charge. Ce droit est indépendant du nombre d’enfants du salarié, le total de jours de congé rémunérés pris ne pouvant être supérieur à deux jours. Ces deux jours sont accordés en complément des jours d'absence pour hospitalisation d'un enfant déjà prévus par les dispositions applicables au sein de l'entreprise. Ces deux jours s'imputent sur le contingent légal de trois jours d'absence pour enfant malade (ou cinq jours lorsque les dispositions légales le prévoient) et ne s'y ajoutent pas ;
L'entreprise veillera à permettre, sur chaque site, l'identification d'un espace adapté permettant, dans des conditions respectueuses de l'intimité, de l'hygiène et de la sécurité, l'allaitement ou le recueil du lait maternel, conformément aux dispositions légales applicables ;
Intégrer dans les entretiens annuels un objectif d’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ;
Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental afin d’aborder l’actualité de l’entreprise, les éventuels besoins en formation et souhaits d’évolution du collaborateur, ainsi que l’ensemble des éléments relatifs à son retour au sein de l’Entreprise ;
Quand cela est compatible avec l’organisation du travail, permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.
Compte tenu de ces objectifs, un suivi annuel sera réalisé sur :
Le nombre de places en crèche attribuées,
Le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation individuelle à leur retour de congé maternité dans le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail,
Le % d’entretiens de retour de congé maternité/parental réalisés,
Le nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris versus le nombre de jours théoriques,
La réalisation d’une visite annuelle par site pour s’assurer des conditions de l’espace permettant l’allaitement ou le recueil du lait maternel,
Le nombre de jours enfant malade pris par sexe.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Il est rappelé que les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer l’écart global de rémunération femmes/hommes sur une période de 12 mois. Cet écart prend la forme d’un « index égalité professionnelle », que les entreprises doivent publier chaque 1er mars.
Pour l’année 2025, LESIEUR a obtenu la note de
97/100 à son Index, soit 6 points de plus qu’en 2024. Des objectifs de progression doivent être fixés par le présent accord pour chaque indicateur de l’index pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. En 2025, le seul indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale est l’indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes », dont la note est de 37/40.
Concernant les autres indicateurs, pour lesquels l’Entreprise a obtenu la note maximale, elle se fixe pour objectif de maintenir ce niveau d’atteinte.
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engagent à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.
Objectif de progression pour l’indicateur « écart de rémunération » :
Le nombre de points obtenus par l’entreprise pour l’année 2025 à cet indicateur est de 37/40. Il ressort qu’en termes de rémunération, il n’existe aucun écart significatif injustifié, à compétences et ancienneté égales au sein de l’entreprise.
Néanmoins, les parties constatent que des différences peuvent subsister entre les femmes et les hommes sur les catégories suivantes :
Sur la catégorie Cadres, un écart est constaté en faveur des hommes sur les tranches d’âge « moins de 30 ans », « 30 à 39 ans » et « 50 ans et plus ».
En conséquence pour progresser sur cet indicateur et ainsi obtenir la note de 40/40 avant la fin de validité du présent accord, une attention particulière sera apportée à ces catégories et l'entreprise prend donc en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats.
La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.
Compte tenu de ces différents objectifs, un suivi sera réalisé chaque année dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale et des Négociations Annuelles Obligatoires. Ainsi, une comparaison sera réalisée, par CSP, entre le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes et celui de salariées augmentées parmi les femmes, en considération de la répartition hommes/femmes de notre population.
Egalité professionnelle en termeS d’embauche ET DE MIXITE :
Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.
Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, organisation d’une journée portes ouvertes, favoriser les stages de découverte de 3ème, organiser des tables rondes… ;
La Société s’engage dans la lutte contre toute forme de discrimination et accompagne les managers en ce sens ;
Former l’ensemble des responsables du recrutement sur les biais et la lutte contre les stéréotypes ;
Mettre en avant, à travers des actions de communication, les salariées femmes occupant certains postes spécifiques en usine (logistique…), afin de rendre ces métiers plus attractifs.
Un suivi chiffré sera réalisé annuellement sur :
Le nombre de managers formés à la lutte contre les stéréotypes dans les process de recrutement ;
Le nombre d’évènements organisés avec des écoles ;
Le % d’hommes et de femmes embauchés vs la répartition par sexe de la population de l’établissement,
Le nombre d’embauches de salariées femmes sur des postes en production et en maintenance.
Egalite professionnelle en termeS de formation
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique ;
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formation.
Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé annuellement pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe, ainsi que le nombre moyen d’heures et de jours de formation par CSP.
Egalite professionnelle en termeS de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.
A cette fin, les parties prennent et poursuivront leurs engagements afin de :
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales ;
Limiter au maximum les effets des congés liés à la parentalité dans l’évolution de la carrière en réalisant un entretien au retour du congé lié à la parentalité (maternité, parental...) ;
Vérifier régulièrement qu’il n’existe aucune disparité en termes de classification entre les femmes et les hommes à poste équivalent ;
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
Suivre, via les entretiens de Conversation de Développement et de Carrière, les souhaits d’évolution professionnelle et les besoins d’accompagnement ;
Diffuser systématiquement les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;
Veiller à l’équilibre des promotions (évolution de classification) entre les femmes et les hommes à compétences égales,
Compte tenu de ces objectifs, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le % de promotion par sexe comparé à la proportion des hommes et des femmes dans l’Entreprise,
Le % de réalisation annuelle des CDC.
Egalite professionnelle en termeS de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail
Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
Adapter l’ergonomie du poste de travail ;
Permettre sur certains postes déterminés la mise en place du télétravail dans le cadre de l’accord Groupe ;
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;
Sensibiliser les salariés aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation spécifique type module - learning « Prévenir le harcèlement en entreprise » ou « Egalité H/F - Adopter la bonne posture » qui sont accessibles via l’outil de formation MyCareer, nomination d’un référent…),
Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion.
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de passage à temps partiel ou à temps plein,
Le nombre d’études ergonomiques menées,
% de demandes de télétravail acceptées,
Nomination d’un référent harcèlement et discrimination par site
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.
Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.
Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction du sexe, de la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;
Former l’ensemble des managers via la formation « Diversité et Inclusion » (format présentiel)
Sensibiliser l’ensemble du personnel à la non-discrimination notamment via la formation « Diversité et Inclusion ».
Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Les taux de réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie socio-professionnelle)
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés. Pour ce faire, il sera fait application de l’accord Groupe signé le 30 janvier 2025 qui est applicable à la société LESIEUR. Un suivi sera réalisé chaque année (au cours de la consultation du CSE Central sur la politique sociale de l’entreprise) sur les mesures déployées au sein de l’accord Groupe. Ce suivi intégrera un point sur le nombre de formations non-réglementaires dispensées au sein de la Société LESIEUR aux salariés reconnus travailleurs handicapés.
La qualité des conditions de travail
L’article 4 de la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », a introduit la qualité des conditions de travail dans les thématiques pouvant être négociées au cours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent les mesures mises en place dans l’entreprise et qu’elles souhaitent poursuivre :
Intégrer dans le cahier des charges de nouvelles machines une composante ergonomique en vue de prévenir les risques de pénibilité ;
La mise à disposition de la plateforme « Itinéraire Retraite » et le bénéfice d’un entretien individuel avec un conseiller spécialisé pour tous les salariés âgés de plus de 58 ans ;
Permettre aux salariés de plus de 55 ans de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour un bilan de santé gratuit (sur présentation du justificatif) ;
En complément, les parties souhaitent mettre en place les mesures suivantes :
L’organisation d’au moins une « action santé » sur l’ensemble de nos sites (formation handicap, formation risques psychosociaux pour les managers…) ;
La formation des Responsables Ressources Humaines aux risques psychosociaux et/ou à la pyramide de la violence pour tous ;
La mise à disposition d’une assistante sociale pour les sites de Bassens et Vitrolles, qui pourra être mobilisée en cas de demande des salariés ;
L’organisation d’une enquête Great Place to Work visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail ;
La mise à disposition de distributeurs de protections hygiéniques dans les sanitaires femmes ;
Dans un contexte d’évolution des technologies et des organisations : l’accompagnement des salariés dans l’appropriation des outils numériques (SharePoint, Copilot…)
Une communication interne visant à sensibiliser les salariés sur les violences conjugales et les informer sur les dispositifs d’accompagnement existants (assistante sociale, numéros d’aide…).
Dispositions finales
a) Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2026.
b) Durée de l’accord, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans soit du 01/01/2026 au 31/12/2029.
c) Suivi de l’accord
Une communication sera réalisée à l’ensemble des salariés à la signature de l’accord. L’entreprise s’engage à renouveler cette communication de façon annuelle sur toute la durée de l’accord.
Un point de suivi sera également réalisé annuellement dans le cadre d’une réunion ordinaire du CSE Central.
d) Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne « TéléAccords ». Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à Paris, le 17 juillet 2026 En autant d’exemplaires que de parties Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien
