Association l’Esprit Tranquille - SIEGE Technopôle de Brabois - Les Persanges 5, allée Pelletier Doisy 54600 VILLERS LES NANCY Association d’Aide à Domicile Prestataire
La loi du 13 juillet 1983 bilan des situations F/H La loi du 9 mai 2001 obligation de négocier sur l’égalité professionnelle La loi du 23 mars 2006 Obligation de négocier sur les écarts de rémunération Le Décret du 22 aout 2008 modification des indicateurs de comparaison F/H Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail La Loi du 9 novembre 2010 Réforme des retraites Le Décret du 07 juillet 2011 Modalité de mise en œuvre des pénalités La loi du 26 octobre 2012 Le décret du 18 décembre 2012 la circulaire du 18 janvier 2013 Et l’article L2323-47 du code du travail Avenant n°12/2013 convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile relatif à la prévention de la pénibilité
Entre la direction de l’association L’Esprit Tranquille Représentée par (Directrice)
Et
Les élus au comité d’entreprises:
Titre Nom Prénom Titulaire/suppléant collège Madame
Titulaire 1 Madame
Titulaire 1 Monsieur
Titulaire 1 Monsieur
Titulaire 2 Madame
suppléant 1 Madame
suppléant 1 Madame
suppléant 1 Madame
suppléant 1
Madame
Déléguée syndicale CFTC
CFTC
Il est convenu ce qui suit :
Introduction
Soumise aux obligations prévues par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme du système de retraite, l’association L’Esprit Tranquille a saisi l’offre du Réseau ANACT de s’inscrire dans un Cluster Social pour une démarche approfondie et collective.
Le Responsable RH de l’association a participé aux travaux du Cluster Social Tempo (Travail, Emploi, Populations) de Lorraine de février 2012 à juin 2012.
La méthode de travail du Cluster Social a permis de poser un diagnostic général couvrant la pénibilité, l’égalité professionnelle mais aussi la place faite aux seniors. L’état des lieux ainsi réalisé, les échanges avec l’ARACT et les différents intervenants (DIRECCTE, CARSAT, médecins du travail) et les autres associations participantes au Cluster Social ont permis de mettre en évidence des liens entre les différents sujets et d’élargir les questionnements de l’association.
Des pistes d’action sont issues de toutes ces discussions.
La méthode utilisée permet d’envisager un accord couvrant les 2 obligations « Prévention de la Pénibilité » et « Égalité Professionnelle ». La proximité de l’échéance de 3 ans de l’accord Seniors couvert par la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010 conduit à considérer que le présent plan d’action intègre également les champs thématiques prévus par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, telle que précisée dans les décrets du 22 mai 2009 portant obligation d’accord ou plan d’actions tous les 3 ans.
Tout en intégrant les obligations issues des décrets « Prévention de la Pénibilité », « Égalité Professionnelle » et « Seniors », les signataires considèrent que ce plan d’action rend plus cohérentes les approches et problématiques des différentes populations au travail de l’entreprise. Ils s’évitent ainsi une lecture segmentée, voire redondante des différentes situations de travail.
Chapitre 1 : Contexte de l’association
L’association L’Esprit Tranquille est un organisme privé à but non lucratif, de type loi 1901, dont la finalité est de proposer des services à domicile pour tout public (Personnes âgées, handicapés, particuliers et familles). L’association se compose d’un siège social et quatre antennes réparties sur le territoire lorrain.
Chapitre 2 : Diagnostic de l’association Caractérisation des populations au travail - Points saillants
- Au 31/12/2018 l’association L’Esprit Tranquille se composait de 267 salariés aides à domicile dont 11 hommes et de 29 salariés administratifs dont 2 hommes
- La moyenne d’âge des salariés dépasse les 44 ans, et un peu moins de la moitié de l’effectif se situe dans les tranches d’âges comprises entre 45 et 65 ans et plus.
- un turnover important de l’ordre de 22%
En février 2016, les élus du personnel ont été renouvelés (CE et Délégués du personnel)
Une déléguée syndicale a été désignée pour représenter l’organisation syndicale CFTC au sein de l’association.
Chapitre 3 : Les enjeux
A travers ce plan d’action triennal qui couvre l’ensemble des sites de l’association, soit quelques 300 salariés, la direction et les élus du personnel souhaitent notamment : - Réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. - Reconnaitre l’intérêt que représente la présence active des séniors dans les équipes de l’association comme facteur de cohésion sociale entre les générations de la vie économique. - Observer la nécessité d’agir sur la pénibilité du travail d’aide à domicile.
Chapitre 4 : Convergence des thématiques
Le présent plan d’action prévoit un certain nombre d’actions et de mesures pour l’association l’Esprit Tranquille. Ce faisant, il répond par ailleurs aux obligations de la loi Retraites du 9 novembre 2010 concernant la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle. Il s’inscrit également dans le processus périodique triannuel d’action concourant à la promotion des Seniors dans les entreprises. Le présent plan d’action actualise donc le plan seniors contenu dans la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD)
Compte tenu de la signature depuis fin 2012 d’un plan d’action triannuel permettant la convergence des thèmes Egalité professionnelle Femme /Homme – pénibilité- et séniors, que ce plan d’action reprenait le domaine d’action sur la rémunération effective énuméré à l’article L2323-47-5 du code du travail, les signataires ont décidé de reconduire ce plan pluriannuels (sur 3 ans)
pour les années 2019 à 2021 en l’actualisant.
Pour rappel :
Comme une partie des obligations recouvrent des préoccupations communes, la tableau ci-dessous organise la convergence des domaines contenus dans les lois citées ci-dessus et permet de visualiser les choix faits lorsque les obligations contiennent des options. Les signataires du présent plan d’action ont acté les choix suivants pour chacun des 3 sujets. . Thème Seniors Egalité professionnelle Prévention de la pénibilité Recrutement PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Recrutement PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Embauche
Egalité des Chances PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Anticipation évolution de carrière PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Rémunération effective PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Evolution de carrière PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Maintien en activité des salariés exposés Amélioration des conditions de travail PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Amélioration des conditions de travail et des situations de pénibilité PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Conditions de travail PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Articulation entre situation professionnelle et vie familiale PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Amélioration des conditions de travail/Organisation PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Réduction des polyexpositions PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Adaptation et aménagement des postes Développement des compétences PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Développement des compétences et des qualifications. Accès à la formation PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Formation PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Qualification PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Classification PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Développement des compétences et des qualifications Aménagement des fins de carrière PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Aménagement des fins de carrière - Transition entre activité et retraite
PRIVATE "" MACROBUTTON HTMLDirect Aménagement des fins de carrière Ces domaines sont regroupés dans des thèmes traités successivement. Néanmoins plusieurs limites ont été prises en compte pour rester le plus concret et réaliste possible, notamment des limites de coûts, des limites de temps et des limites de contexte (taille de la structure, nombre de salariés, nombre de personnel RH disponible)
Domaine 1 : Recrutement
L’Association L’Esprit Tranquille connaît un développement plus ou moins important depuis sa création. Pour faire face à son d’activité, des embauches seront nécessaires sans qu’il soit possible d’en préciser le volume ni le moment auquel elles doivent intervenir. Ces embauches permettront à la fois de remplacer les départs à la retraite et d’augmenter les effectifs si nécessaire. (108 salariés ont plus de 45 ans dont 56 plus de 55 ans).
Les signataires conviennent de :
De porter un regard nouveau sur les métiers et les carrières de l’aide à domicile, et notamment de s’efforcer de recruter des hommes dans des métiers « traditionnellement » féminin.
Pour cela, l’association sensibilisera les responsables d’antenne, chargés des recrutements des aides à domicile, à ces problématiques (stéréotypes femmes/hommes). Elle veillera aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, apportera une grande vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formulation asexuée des offres d’emploi).
De promouvoir la mixité des intervenants aide à domicile auprès des bénéficiaires afin de faire évoluer les réponses positives à la question de l’enquête qualité « seriez-vous prêts à accueillir un homme comme aide à domicile ? ».
Objectif = 5% de recrutement de salariés aide à domicile homme recherché.
De favoriser autant que possible le recrutement des séniors
Objectif = 15% des embauches recherchés sur des candidatures séniores (+45 ans).
Domaine 2 : Egalité des chances
Rémunération effective
L’association L’Esprit Tranquille applique scrupuleusement la grille de salaire de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC.2941). C’est la classification de chacun dans cette grille qui crée des écarts de rémunération.
Les positionnements à l’embauche, les évolutions de carrière justifient les différences de salaires.
Respect d’une stricte égalité homme/femme
Conformément à l’article D1142-2-1 du code du travail l’association L’Esprit Tranquille calculera les indicateurs mentionnés à l'article L.1142-8 à savoir : 1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ; 2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ; 3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Evolution de carrière L’association l’Esprit tranquille souhaite permettre à ses salariés d’anticiper et de préparer leur évolution de carrière professionnelle. Dans cette perspective, l’association l’Esprit tranquille a mis en place des entretiens bisannuels avec chaque salarié, et des entretiens de professionnalisation.
Objectif = Utilisation de l’outil GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences) pour poursuivre ces entretiens sur les 3 prochaines années.
L’association L’Esprit Tranquille a, depuis sa création, eu une politique de grande envergure en matière de formation continue, notamment envers les nouveaux embauchés et les salariés de plus de 45 ans, permettant ainsi une évolution de carrière pour tous.
Objectifs = Proposer une formation à 100% des salariés sur 6 ans
Respect d’une stricte égalité homme/femme pour l’accès à la formation
Domaine 3 : Amélioration des conditions de travail
Les conditions de travail peuvent provoquer l’usure professionnelle. Améliorer les conditions de travail donne plus de chance de finir sa carrière en bonne santé. Prévention des risques
L’association L’Esprit tranquille s’est inscrite depuis le début dans une démarche de prévention des risques professionnels au travers d’ateliers de travail avec la CARSAT.
Elle permet ainsi à ses responsables d’antenne de suivre une formation sur cette thématique pour qu’ils soient à même de sensibiliser leur personnel.
Objectif = 100% des responsables d’antenne formés.
La formation du personnel d’intervention est également un levier important en terme de prévention des risques professionnels, notamment au travers de formations telles que certificat prévention secours intervenant à domicile, ergonomie, gestes et postures, accompagnement fin de vie.
Objectif = 40% des salariés se seront vu proposée la formation CPS d’ici fin 2021.
Prévention des RPS (risques psychosociaux) Très sensible à la santé physique et mentale de ses salariés, l’association l’esprit Tranquille a souhaité mettre en place un plan d’action, afin de prévenir au maximum l’impact psychique des situations de travail sur ses salariés. Des actions de formation s’adressant tant aux responsables d’antenne, qu’aux aides à domicile sont également proposées.
Objectifs = 100% des responsables d’antenne formés
10% des salariés parmi les plus exposés formés sur 3 ans
Document d’évaluation et repérage des risques professionnels au domicile L’association l’esprit tranquille s’engage à mettre à disposition des responsables d’antenne un document d’évaluation et de repérage des risques professionnels au domicile. Chaque nouveau dossier (nécessitant la visite du responsable d’antenne) comportera ce document. A chaque visite de suivi qualité une actualisation du document sera réalisée.
Amélioration de l’organisation du travail La pause déjeuner est prévue dans l’organisation du travail. Le temps consacré au repas ne pouvant être inférieur à une demi-heure et ne comprend en aucun cas un déplacement lié à une intervention
Baromètre social L’association l’Esprit Tranquille réalise des tableaux mensuels sur l’absentéisme, les accidents du travail, les maladies professionnelles, les arrêts pour maladie non professionnelle et le turn-over. L’étude des données devrait permettre une réflexion plus aboutie. (les élus du personnel seront pleinement associés à cette démarche pour tenter de trouver des pistes d’actions).
Objectif = Faire baisser le turn-over et l’absentéisme sur les 3 ans à venir
L’association l’Esprit Tranquille a réalisé, pour la première fois en 2012, une enquête de satisfaction des salariés. Enquête renouvelée chaque année Après le dépouillement, elle proposera des pistes d’amélioration en concertation avec les responsables d’antenne et les élus du personnel.
Objectif = Effectuer annuellement cette enquête
Adaptation du temps de travail Pour favoriser l’articulation entre situation professionnelle et vie familiale, l’association l’Esprit Tranquille étudie autant que faire se peut, toute demande de modification d’organisation du temps de travail, notamment la variation du volume horaire des temps partiels.
Objectif =100% des salariés de 55 ans et plus se verront remettre une note sur les possibilités de diminuer leur volume horaire
Sensibilisation des clients aux risques d’accidents L’association L’Esprit Tranquille s’efforce d’effectuer une visite au domicile du client avant toute mise en place de nouveau dossier (sauf ponctuel). Ainsi, elle les sensibilise aux risques d’accidents liés à l’environnement par : - La remise d’un document - La demande d’aménagement
Objectif =Remise d’un document CARSAT à tous les nouveaux clients
(en fonction du nombre de documents reçus)
Domaine 4 : Développement des compétences
Le développement des compétences relève d’une convergence d’intérêts. Pour le salarié, il s’agit de maintenir son employabilité, de pouvoir progresser dans sa carrière en prenant en charge des tâches ou des postes de plus en plus complexes, de se réorienter en fonction de ses aspirations, voire de satisfaire à une envie d’enrichissement personnel. Pour l’association, la compétence de son personnel est un capital qui lui permet de faire face à ses enjeux économiques, sociaux, voire sociétaux, actuels et futurs.
Consciente de l’enjeu important lié à la transmission des savoirs et des compétences, l’association l’Esprit Tranquille souhaite développer le tutorat en interne. Pour cela elle propose des formations de tuteur à ses salariés. Elle permet également à certains salariés disposant de compétences particulières de pouvoir former eux même leurs collègues.
Objectif =1à 2 tuteurs formés par an
L’association L’Esprit Tranquille est engagée depuis plusieurs années dans la démarche de VAE, permettant ainsi à ses salariés les moins qualifiés, (catégorie A), d’obtenir le titre professionnel d’Assistante de vie (catégorie B) par la validation des acquis de l’expérience (VAE), dès que les conditions de présentation sont réunies. Pour cela un partenariat est acté avec l’AFPA et UNIFORMATION.
Objectif =Proposer cette VAE à 3 -5 salariés par an
L’association s’engage à ouvrir les formations proposées dans le plan de formation continue, à l’ensemble de ses salariés, homme ou femme. Les formations proposées seront orientées développement des compétences et/ou adaptation à l’évolution du métier d’aide à domicile.
Une GPEC articulée autour d’une cartographie des compétences est en cours de déploiement et devrait permettre d’affiner les besoins.
Objectif = Mise en place de cette GPEC effective sur les 3 ans
Domaine 5 : Aménagement des fins de carrière
D’ici à 5 ans 15% des salariés de l’association L’Esprit Tranquille auront atteint l’âge légal de la retraite. Afin de ne pas voir perdre ses compétences, l’Association L’Esprit Tranquille se donne pour objectif de proposer, à ses salariés désireux de liquider leur pension retraite, de cumuler emploi
salarié et retraite. Les nouveaux contrats de travail permettront, entre autre de tutorer les nouveaux embauchés, ou de palier ponctuellement au remplacement de salariés absents.
Chaque salarié partant en retraite, sera informé de la possibilité de prolonger son activité professionnelle en cumulant un emploi avec sa retraite (chez le même employeur de préférence).
Objectif = Maintenir en activité 5% des salariés partant en retraite.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord reste conclu pour une durée de 3 ans (2019, 2020, 2021) et s’applique dès le 1er janvier 2019.
Suivi et mise en œuvre de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au sein du comité d’Entreprise et devant les Délégués du personnel. Ce suivi interviendra dans le trimestre suivant la fin de l’année écoulée. Soit dans le premier trimestre de l’année civile. Lors de ce suivi, les parties étudieront l’atteinte des objectifs fixés, les moyens mis en œuvres ainsi que les difficultés éventuellement rencontrées.
Règlement des litiges
En cas de difficulté survenant dans le cadre de l’application ou de la révision de cet accord collectif, les parties conviennent de se rencontrer afin de trouver toute solution amiable permettant d’éviter l’engagement d’une procédure contentieuse auprès des instances compétentes. Fait à Villers les Nancy le 09/04/2019
Pour le Comité d’entrepriseLa Directrice
Le Secrétaire
Les élus du PersonnelPour la CFTC
La déléguée Syndicale
Annexe 1 : Tableau de suivi
2019
2020 2021 Nbre de Salariés recrutés
dont Salariés Hommes
dont seniors (>45 ans)
Nbre d’entretiens bisannuels
Nbre d’entretiens de professionnalisation
Nbre de salariés formés
dont Salariés Hommes
% du budget de formation consacré aux salariés (>45 ans)
Nbre de Responsables formés à la prévention des risques Professionnels
% du budget formation consacré aux risques professionnels
Nbre de Responsables formés à la prévention des RPS
Nbre D’aides à domicile formés aux CPS
Nbre de salariés absents
Enquête satisfaction salariés
Nbre de salariés ayant reçu l’information sur le cumul emploi retraite
Nbre de salariés ayant cumulé retraite et emploi salarié
Nbre de documentations d’information sur les risques prof distribué aux clients
Nbre de salariés formés au tutorat
Nbre de salariés présentés à la VAE Assistante de vie aux familles
Indicateurs entreprise de mois de 250 salariés Méthode décret 2019-15 du 08 janvier 2019 Période année civile Catégories socio-professionnelles conventionnelle BAD Note année 2019 Note année 2020 Note année 2021
Tranche d’âge * moins de 30 ans * de 30 à 39 ans * de 40 à 49 ans * 50 ans et plus Rémunération : calcul équivalent temps plein goupes pris en compte au moins 3 hommes ou 3 femmes Le calcul est impossible pour le groupe technicien, agent de maitrise car il contient 0 homme Le calcul est impossible pour le groupe cadre, il ne contient que 2 hommes
/40
/40
/40
Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l'article D. 1142-2-1)
a) Les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles, qu'elles correspondent ou non à une promotion. b) L'écart absolu de taux d'augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d'augmentations des hommes et le taux d'augmentations des femmes. c) L'écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l'écart absolu de taux d'augmentations calculé au b), au nombre de femmes, ou au nombre d'hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces deux nombres. d) L'écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale. e) Le barème est appliqué à l'écart en points de pourcentage et à l'écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu.
/35
/35
/35
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l'article D. 1142-2)
/15
/15
/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4° de l'article D. 1142-2-1)
L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10)
