Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Entre les soussignés
La société
LEYBOLD France, dont le siège social est 640 avenue Aristide Bergès à BOURG-LES-VALENCE (26500), représentée par, agissant en qualité de Président et Monsieur agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet.
d’une part,
et
Les
Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, représentées respectivement par :
Pour le syndicat CGT, Délégué Syndical Pour le syndicat CFE-CGC, Délégué Syndical d’autre part,
l’une et l’autre étant collectivement désignées ci-après « les parties ».
PREAMBULE
La Direction de la société Leybold France et les Organisations Syndicales Représentatives CGT et CFE-CGC, conscientes que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail représentent des enjeux stratégiques importants, ont confirmé leur volonté de négocier un accord portant sur ces thèmes, abordant les points inhérents à l’article L 2312-22 du code du travail, à savoir la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les parties souhaitent agir en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer la mixité des métiers et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l'entreprise, lesquelles sont source de performance et d'équilibre. Conscientes que perdurent des stéréotypes concernant l'image des femmes dans l'entreprise et de la sous-représentativité des femmes dans certains métiers, les parties ont pour objectif de faire progresser les principes de l'égalité professionnelle en sensibilisant les managers, en faisant évoluer durablement les mentalités et en augmentant la représentativité des femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées, en particulier la production ou l’ingénierie. En parallèle, les parties sont désireuses d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail afin que les salariés vivent une expérience collaborateur agréable. Dans ce contexte, les parties se sont appuyées sur les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle et sur l’analyse de la politique sociale et ont mis l’accent sur les actions à mettre en place en faveur du recrutement, des conditions de travail et de la santé / sécurité ainsi que de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L’analyse a également permis d’établir l’état actuel de la situation et de définir les mesures, principes et pratiques pour les années à venir. Les principaux faits marquants concernent :
L’augmentation de la représentativité du personnel féminin au sein de la société, passant de 12 % en 2021 à 23% en 2023.
Une nécessité de continuer cette démarche de recrutement dans chacune des catégories socio-professionnelles
Un rattrapage des écarts salariaux effectués au cours des 3 dernières années, garantissant la volonté de l’égalité
Des mesures déjà existantes en faveur de la parentalité telles que la mise à disposition de berceaux au sein d’une crèche inter-entreprise ou de la qualité de vie au travail avec la mise en place du télétravail
Une volonté partagée de favoriser la communication au sein de l’entreprise et d’améliorer l’interaction
La liste ci-dessous reprend l’ensemble des thèmes choisis par les parties :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail et santé / sécurité
Rémunération
Articulation vie privée / vie professionnelle
Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Communication
Les parties ont donc convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble de la société LEYBOLD France. Le périmètre comprend la Product Company Valence ainsi que le Customer Center des Ulis.
ARTICLE 2 – EMBAUCHE
En application de l’objectif fixé par le groupe Atlas Copco afin d’atteindre une représentativité des femmes à 30% d’ici 2030 au sein du groupe, et en particulier au sein de Leybold France, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes au titre de l’embauche :
Augmenter le pourcentage de femmes au cours des 3 prochaines années au sein de la Product Company (+1% chaque année) et le conserver au sein du Customer Center
Tous les emplois sont ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes
Organiser ou participer à au moins une action de recrutement par an (salon de recrutement, forum école, jurys d’école, visite de l’entreprise à des étudiants)
Maintenir une politique de recrutement d’alternants et de stagiaires (du stage d’observation en 3ème jusqu’au bac+5)
Mettre en place un mentorat au cours de la période d’essai afin de faciliter l’intégration d’un nouvel embauché. L’expérimentation s’effectuera sur la base du volontariat.
Participer à la prise en charge des repas des stagiaires
Pour le site de Valence : prise en charge complète des repas dans le cas d’un stage non rémunéré / prise en charge dans les mêmes conditions que les salariés pour les stages rémunérés
Pour le site des Ulis : pas de prise en charge dans le cas d’un stage non rémunéré / remise de ticket restaurant pour les stages rémunérés
Indicateurs de suivi annuels :
Nombre de recrutement femmes puis hommes / nombre de recrutement total
Nombre d’organisation et/ou de participation à des évènements liés au recrutement
Nombre d’alternants et de stagiaires accueillis
Nombre d’alternants embauchés en CDD/CDI par la suite et/ou de stagiaires embauchés en alternance/CDD/CDI par la suite
Nombre d’accompagnements en mentorat
Nombre de stagiaires bénéficiant d’une prise en charge totale ou partielle des repas
ARTICLE 3 – FORMATION
Les parties conviennent de développer les compétences des salariés par la mise en place des actions suivantes :
Construire et déployer un plan de développement des compétences annuel en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise. La société effectuera au moins un accompagnement en formation qualifiante / certifiante en formation continue ou via la Validation des Acquis de l’Expérience. Le candidat présentera son projet au CODIR / management de l’établissement.
Accompagner les managers à développer les compétences de leur équipe et à motiver leur refus en cas de demandes de formation exprimées par leurs collaborateurs. Cet accompagnement sera effectué par le service RH.
Indicateurs de suivi annuels :
Nombre de formations réalisées par genre
Taux de formations réalisées par genre
Nombre de demandes de formations qualifiante - certifiante / an
Taux d’acceptation des demandes de formations qualifiante - certifiante
Les parties s’accordent d’accompagner l’évolution professionnelle par la mise en place des actions suivantes :
Développer les compétences sur le même type d’emploi
Accompagner le changement d’emploi dans le cadre d’une mobilité interne
Promouvoir la mobilité interne
Indicateurs de suivi annuels :
Nombre de changement d’emploi / genre
Taux de changement d’emploi / genre (nombre de personnes concernées / effectif total)
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET SANTE / SECURITE
Les parties reconnaissent l’importance des conditions de travail et s’engagent à :
Aménager les postes de travail pour faciliter le travail des femmes enceintes (adapter les horaires de travail, les vêtements de travail, le télétravail au-delà des mesures de l’accord télétravail, possibilité de stationner le véhicule personnel au plus près des entrées, emplacement et aménagement du poste de travail)
Communiquer une fois par an auprès du CSE et des salariés pour sensibiliser à l’égalité professionnelle
Prévenir le harcèlement : travail conjoint entre le service Ressources Humaines et le référent harcèlement du CSE
Déployer la sensibilisation « i-act » mise en place au sein de VTBA auprès des managers hiérarchiques ou transversaux. Cette formation vise à gérer et promouvoir le bien-être et la bonne santé mentale.
Favoriser l’aménagement des conditions de travail des personnes en situation de handicap.
Organiser ou promouvoir au moins une action par an en faveur du handicap
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la sécurité
Aménager les horaires d’un salarié « Aidant » sur la base du légal et du conventionnel (notamment congé proche aidant)
Sensibiliser ou re-sensibiliser les salariés à l’importance du bien-être au travail et à se rapprocher des collègues, managers, RH ou du médecin du travail en cas de situation de mal-être
Accompagner les reprises du travail après un arrêt de travail supérieur à 6 mois en effectuant l’entretien professionnel
Mettre en place une ligne d’écoute psychologique disponible 24h/24, 7j/7
Communiquer auprès des salariés une fois par an sur les dispositions à appliquer en cas de canicule
Indicateurs de suivi annuels :
Nombre d’aménagements pour les femmes enceintes
Nombre de communication portant sur l’égalité professionnelle
Nombre d’actions mises en œuvre relatives au harcèlement
Nombre d’actions en faveur du handicap
Nombre d’actions de sensibilisation à la sécurité
Nombre d’aménagements pour les aidants
Nombre d’accompagnements à la reprise du travail après une absence supérieure à 6 mois
Nombre d’appels auprès de la ligne d’écoute psychologique
Nombre de communications effectuées auprès des salariés sur les dispositions à appliquer en cas de canicule
ARTICLE 6 – REMUNERATION DANS LE CADRE DE L’EQUITE
Les parties reconnaissent qu’il est essentiel de garantir l’équité de la rémunération et pour cela, s’engagent à :
Consacrer une partie du budget NAO pour combler les écarts de salaire qui pourraient avoir lieu entre les hommes et les femmes à compétences égales
Consacrer une partie du budget NAO pour attribuer une augmentation de salaire aux femmes en congé maternité / congé adoption sur la base de la moyenne des augmentations de l’année
Indicateurs de suivi annuels :
Pourcentage du budget NAO en faveur de l’égalité femme / homme
Nombre de personnes bénéficiant d’une revalorisation de salaire
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier le critère 1 (écart de rémunération)
ARTICLE 7 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / PERSONNELLE
L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle étant important, les parties conviennent de :
Poursuivre le télétravail
Appliquer la charte du droit à la déconnexion
Poursuivre la mise en place de berceaux dans des crèches à proximité du lieu de travail (les Petits Chaperons Rouges)
Accepter les congés paternité tel qu’ils ont été demandés par les collaborateurs, sous réserve que la continuité de l’organisation du travail soit maintenue
Veiller à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et éviter le recours aux heures supplémentaires
Appliquer les dispositions en vigueur en ce qui concerne les jours enfant malade : la Convention Collective Nationale de la Métallurgie prévoit, à partir d’1 an d’ancienneté,
4 jours / an pour un enfant de moins de 12 ans
50% de la rémunération
Indicateurs de suivi annuels :
Nombre de personnes ayant demandé et bénéficié du télétravail
Nombre de demandes de congé paternité et pourcentage d’acceptations dans les conditions demandées par le collaborateur
Nombre d’heures payées du compteur MOD et nombre de salariés concernés
ARTICLE 8 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Enfin, les parties s’accordent à développer la qualité de vie et conditions de travail par la mise en place des mesures suivantes :
Participer financièrement à des activités organisées par des salariés volontaires pour améliorer le bien-être ensemble
Soutenir les activités de convivialité
Soutenir les activités sportives
Dynamiser les AIC2 avec les propositions des salariés portant sur les conditions de travail et la qualité de vie du secteur / service et cascader ces propositions chaque mois en réunion CODIR SHE. A cela s’ajoute, organiser une journée « portes ouvertes » interne par an pour présenter un service.
Cascader et répondre aux questions des salariés lors des réunions « encadrement » et « du personnel ». Les questions doivent être adressées au moins 3 jours avant la réunion.
Promouvoir la boîte à idées
Impliquer les équipes aux projets majeurs (présentés en CSE) de leur secteur / service
Indicateurs de suivi annuels :
Nombre de participation / nombre d’activités proposées
Budget dédié aux activités de convivialité et sportives
Suivi des présentations des propositions des salariés portant sur les conditions de travail et qualité de vie au travail en CODIR SHE
Nombre de journées « portes ouvertes »
Nombre de réponses faites aux questions des salariés lors des réunions « encadrement » et « du personnel »
Nombre de réponses adressées – actions effectuées aux propositions reçues dans la boîte à idées
Nombre de projets majeurs pour lesquels les équipes ont été impliquées
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
9.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée triennale. Il entrera en vigueur à compter 1er janvier 2024 et prendra fin le 31 décembre 2026.
9.2. Suivi
Les parties conviennent qu’une commission de suivi, composée de 3 représentants de la Direction et de 2 membres de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord, se réunira une fois par an. Afin d’assurer un suivi plus régulier, les indicateurs portant sur la santé, sécurité et les conditions de travail seront transmises une fois par semestre aux membres de la commission.
9.3. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
9.4. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DEETS de la Drôme. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
9.5. Dépôt
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la société, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
9.6. Anonymisation de l’accord
En application des dispositions de l’article R. 2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.
Fait à Bourg-lès-Valence, le 28 novembre 2023, Pour la société LEYBOLD France, Président
Pour la société LEYBOLD France PC Valence, Directeur Général
Pour les organisations syndicales : Pour le syndicat CGT, Délégué Syndical
