ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
Société LG Electronics France, dont le siège social est situé 25 quai du Président Paul Doumer, 92400 Courbevoie, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 380 130 567, représentée par xxx, Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
(ci-après dénommée "
la Société")
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
L'Organisation Syndicale représentative
CFDT, représentée par xxx,
L'Organisation Syndicale représentative
CFTC, représentée par xxx,
(ci-après dénommée "
les organisations syndicales")
D'AUTRE PART,
(ci-après dénommées ensemble “
les Parties").
PREAMBULE
Le précédent accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes & la Qualité de Vie au Travail étant arrivé à échéance, les parties ont convenu d’ouvrir de nouvelles négociations afin de renouveler leur engagement et, le cas échéant, de les adapter et/ou compléter.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1, L.2242-17 et R.2242-2 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à ce jour.
En application des dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fixe des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d’action mentionnés à l’article L.2312-36, 2° du code du travail (étant rappelé que la société LG ELECTRONICS FRANCE compte moins de 300 salariés). La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus.
Sur la base de ce principe, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :
Rémunération effective ;
Embauche ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Formation.
Pour chaque domaine d’action retenu, le présent accord tient compte du bilan des engagements précédemment souscrits et définit les objectifs de progression et actions mises en œuvre pour les atteindre, ainsi que les indicateurs associés.
Ces objectifs de progression, actions et indicateurs tiennent compte des indicateurs pris en compte pour le calcul de l’index égalité professionnelle (Décret du 8 janvier 2019 ; annexe II., point 5.1) et des résultats obtenus.
L’objet du présent accord est de poursuivre et compléter les mesures d’ores et déjà mises en œuvre au sein de la Société notamment dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle en date du 20 décembre 2019 pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ces actions favoriseront l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et elles contribueront également à l'amélioration de l'lndex de l'égalité femmes-hommes suivi annuellement.
Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.
Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.
DANS CES CONDITIONS, LES PARTIES ONT CONVENU DES DISPOSITIONS SUIVANTES :
CHAPITRE 1 : DOMAINES D’ACTIONS SUIVIS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1.1. Rémunération effective
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. C'est pourquoi la Société est particulièrement vigilante dans ce domaine tant à l'embauche qu'au cours de l'exécution du contrat.
Certaines mesures sont déjà mises en œuvre. A titre d’exemple, s’agissant du recrutement et afin de garantir une totale objectivité dans la détermination des rémunérations, la Société s'appuie sur une méthodologie de pesée et de classification des postes fondée exclusivement sur des critères professionnels liés aux responsabilités exercées, aux compétences requises, à l'expérience et au niveau de qualification. Cette méthodologie est appliquée de manière uniforme à l'ensemble des recrutements ce qui exclut toute considération liée au sexe ou au genre.
Tout au long de l’exécution du contrat de travail, la Société veille également à garantir le respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en s’assurant que les décisions relatives aux augmentations individuelles, aux revalorisations salariales, aux promotions ou à toute autre mesure ayant une incidence sur la rémunération reposent exclusivement sur des critères objectifs, professionnels, équitables et non discriminatoires tels que : les compétences, la performance, l'expérience acquise, la prise de responsabilités ou l'évolution du poste.
Malgré cette attention, le calcul de l’index égalité homme-femme de 2026 au titre de l’année 2025 fait apparaître un score qui, bien qu’en amélioration continue depuis 3 ans, est de 86/100.
La note obtenue au titre de l’indicateur de l’écart de rémunération (indicateur 1) est de 31/40. Ainsi, les Parties constatent que l'écart des rémunérations entre les femmes et les hommes est encore réel.
Par ailleurs, l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître un écart de rémunération, visible dans certaines catégories d’emplois, lié principalement aux postes occupés par les hommes et les femmes, les femmes étant plus représentées dans les postes administratifs et minoritaires dans les postes commerciaux.
Les fonctions commerciales étant mieux rémunérées que les fonctions administratives, cela impacte directement le diagnostic mené par catégories et tranches d'âge.
Objectif : Réajuster la politique salariale pour solutionner les différences salariales
Action 1 : La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.
Ainsi, la Société continuera de veiller à ce que la rémunération à l’embauche soit uniquement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tiendra en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Action 2 : La Société s’engage à analyser la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles afin de s’assurer de l’absence d’écarts défavorables entre les femmes et les hommes, et d’une répartition exclusivement basée sur des critères objectifs et professionnels.
De plus, la Société continuera de veiller à ce que les décisions d’augmentations individuelles contribuent à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à effectif et classification comparables.
Action 3 : La Société veille à ce que l’attribution des éléments variables de rémunération soit exempte de toute discrimination directe ou indirecte entre les femmes et les hommes.
Action 4 : La Société s’engage à permettre aux salariées en congés de maternité, paternité ou de naissance, d’accéder, à leur retour, aux augmentations individuelles et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées à l’ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle au cours de cette période de congé.
Indicateurs chiffrés : La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour solutionner les différences salariales pourra être appréciée à l’un des indicateurs chiffrés suivants :
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification ;
Pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables ;
Comparatif de rémunération à l’embauche par catégories d’emploi et par sexe ;
Nombre de salariées bénéficiaires d’augmentations et d’éventuelles primes exceptionnelles à leur retour de congés maternité, paternité ou de naissance ;
Comparaison des taux de femmes et d’hommes augmentés par rapport à l’effectif total de l’entreprise ;
Résultats obtenus aux indicateurs (1 à 5) de l’égalité professionnelle.
Article 1.2. Embauche
Objectif : Garantir une stricte égalité entre les femmes et les hommes à l’occasion du recrutement
Actions : Pour garantir une stricte égalité entre les femmes et les hommes à l’occasion du recrutement, la Société s’engage à mettre en œuvre et poursuivre les actions suivantes :
S’agissant des offres d’emploi :
La Société poursuivra son engagement à veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilante sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée ;
La Société continuera à intégrer, au sein de chaque annonce d'emploi diffusée, un paragraphe réaffirmant l'engagement de la Société en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
S’agissant du processus et des critères de recrutement :
L’activité professionnelle de la Société LG ELECTRONICS FRANCE est ouverte aux femmes comme aux hommes. Ainsi, la Société veillera à ce que le processus de recrutement de l’entreprise soit unique et que des critères de sélection strictement identiques soient appliqués.
Ces critères devront être fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
À cet effet, la Société poursuivra la sensibilisation des managers et des personnes participant au recrutement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au stade du recrutement.
La Société veillera à conserver un équilibre raisonnable dans le recrutement entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés : la mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de garantir une stricte égalité des femmes et des hommes à l’occasion du processus de recrutement pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :
Proportion de femmes et d’hommes candidats pour un recrutement/proportion de candidatures féminines et masculines retenues ;
Nombre de formations et actions de sensibilisation au recrutement mixte des collaborateurs en charge du recrutement et managers par rapport au nombre de parties prenantes dans le processus de recrutement n’ayant pas encore été formées ;
Proportion de femmes et d’hommes au sein de l’effectif total de la Société ;
Nombre d'annonces ayant intégré un paragraphe réaffirmant l'engagement de la Société en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par rapport à la totalité des annonces publiées à compter de la date de signature de l'accord et ce pour chaque période d'application du présent accord.
Article 1.3. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les Parties rappellent l'importance fondamentale de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. La Société est déjà engagée dans cette voie notamment par l'existence de bonnes pratiques comme la planification des réunions de travail entre 9h et 18h ou la possibilité de recourir au télétravail dans les modalités fixées par l’accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur à date de signature du présent accord.
Les Parties rappellent également la flexibilité, accordée chaque année, de la plage horaire de travail adaptée le jour de la rentrée des classes.
Objectif 1 : La Société s’engage à ce que l'ensemble des dispositifs liés à la parentalité (congés légaux et conventionnels, aménagements du temps de travail, autorisations d'absence pour événements familiaux, dispositifs d'accompagnement au retour de congé parental ou de congé d'adoption, etc.) soient accessibles dans les mêmes conditions à tous les salariés, sans distinction de sexe.
Action : Pour ce faire, la Société s'engage à promouvoir activement ces dispositifs auprès de l'ensemble des collaborateurs et de leur management afin d'encourager leur utilisation par les femmes comme par les hommes et de contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Aucun salarié ne pourra faire l'objet d'un traitement défavorable, direct ou indirect, en raison de l'utilisation d'un dispositif lié à la parentalité.
Indicateur chiffré : Nombre d’actions de promotion des dispositifs chaque année (Lors des Town halls et/ou par mail)
Objectif 2 : Continuer d’assurer une transition entre absence au poste de travail et retour à l'activité professionnelle pour 100% des salariés absents dans le cadre d'un congé maternité, parental ou maladie supérieur à 6 mois.
Action : La Société continuera de veiller à ce que les salariés revenant d'une absence supérieure à 6 mois pour congé maternité, parental ou maladie, bénéficient d’un entretien avec le service Ressources Humaines qui permettra de mettre en place, le cas échéant, des actions d'accompagnement du salarié en termes d'organisation de son temps de travail, de sa charge de travail et d'adaptation au poste de travail si celui-ci a évolué. Cet entretien devra avoir lieu concomitamment à la visite médicale de reprise.
Indicateur chiffré : Nombre d'entretiens de retour réalisés par rapport au nombre de salariés revenant de congé maternité, parental ou maladie d'une durée supérieure à 6 mois sur chaque année d'application du présent accord.
Article 1.4. Formation
La Société garantit à l'ensemble des salariés un égal accès à la formation professionnelle et aux actions de développement des compétences, quels que soient leur sexe, leur situation familiale, leur temps de travail ou leur parcours professionnel. Les décisions relatives à l'accès à la formation reposent exclusivement sur des critères objectifs liés aux besoins du poste, aux perspectives d'évolution professionnelle et au développement des compétences. La Société veille à identifier et à lever les éventuels freins susceptibles de limiter l'accès de certains salariés à la formation et entend poursuivre la mise en œuvre des actions visant à favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
Objectif : rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Action : Pour rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes aux actions de formation et rattraper les écarts constatés, la Société s’engage à poursuivre les mesures déjà initiées, et à :
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe et âge ;
Assurer un suivi régulier de l'accès à la formation ;
Faciliter l'accès à la formation pour les salariés ayant des contraintes familiales (visioconférence, horaires adaptés…)
Sensibiliser les managers aux enjeux de l'égalité professionnelle dans les décisions d'accès à la formation
Indicateurs chiffrés : La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation ;
Nombre d’heures de formation continue prises (répartition par sexe et catégories d’emplois) ;
Identification des éventuels écarts d'accès aux formations ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d'une absence de longue durée pour y identifier les besoins éventuels de remise à niveau ou d'accompagnement à la reprise ;
Nombre de formations à distance ou en format hybride réalisées ;
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail et durée moyenne des actions de formation proposées ;
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 2.1. Champ d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Société sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée.
Article 2.2. Durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2026 pour une durée de quatre (4) ans.
Article 2.3 Information-consultation du CSE
Le présent accord a été soumis à l'avis du CSE, avant sa signature, lors de la réunion du 21 septembre 2026. Un avis favorable a été émis.
Article 2.4. Modalités de suivi de l'accord pendant sa durée d'application
Chaque année, le Comité Social et Economique fait l'objet d'une information sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la BDESE.
Ce thème comprendra les éléments permettant d'apprécier pour l'année écoulée et pour l'année à venir, l'évolution de la situation respective des femmes et des hommes, et notamment les mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le bilan des actions, les objectifs de progression, accompagnés des indicateurs chiffrés contenus dans le présent accord.
Un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et, le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après les trois années d'application du présent accord.
Article 2.5. Formalités de dépôt et communication
Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société, à la DRIEETS en deux (2) exemplaires (une version signée des Parties et une version électronique), tandis qu'un exemplaire sera adressé à la Direction du greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, fera l'objet d'un dépôt en Iigne sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du Travail.
Enfin, en application des articles R.2262-1 à R.2262-3 du Code du travail, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, un exemplaire du texte sera fourni au Comité Economique et Social et un exemplaire à la Déléguée Syndicale.
L'accord sera également versé dans la base de données nationale conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail, dans une version rendue anonyme.
Article 2.6. Révision – Adhésion
Une demande de révision de tout ou partie de l'accord peut être présentée à l'initiative de l'une ou l'autre des Parties signataires (ou l'entreprise et les organisations syndicales représentatives si l'accord a été conclu au cours du cycle électoral précédent) avec transmission d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.
Le cas échéant, la demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.
Conformément aux dispositions légales applicables, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord.
Article 2.7. Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, chacune des Parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord, totalement ou partiellement, moyennant un préavis de trois (3) mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres Parties, accompagnée d'un nouveau projet d'accord collectif.
Une nouvelle négociation doit s'engager dans le mois qui suit l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
L'accord continue alors de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis.
Fait à Courbevoie, le 21 septembre 2026, en quatre (4) exemplaires originaux
