Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT)
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LHH SASU au capital de 90 240 325,66 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 411 787 567 dont le siège social est situé Cœur Défense Tour A, 110 Esplanade du Général de Gaulle, à Courbevoie (92400), prise en la personne de son représentant légal, dûment représenté par, Président ;
Ci-après désignée la « Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de LHH SAS :
L’organisation syndicale
F3C CFDT, représentée par, Délégué Syndicale,
L’organisation syndicale
CFE-CGC, représentée par, Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale
SPECIS-UNSA, représentée par, Déléguée Syndicale,
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignées les « Parties ».
Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans ce texte. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin.
PREAMBULE La Société LHH et les Organisations Syndicales représentatives du personnel réaffirment leur engagement commun en faveur de l’égalité professionnelle, de l’égalité de traitement, de la non-discrimination et de l’inclusion. Cet engagement constitue un principe structurant de la politique sociale de l’entreprise et s’inscrit dans l’ensemble des étapes de la vie professionnelle, depuis le recrutement jusqu’à l’évolution de carrière, la rémunération, la formation, les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les Parties rappellent qu’aucune décision relative à l’accès à l’emploi, à la formation, à la rémunération, à la classification, à l’affectation, à la mobilité, à la promotion professionnelle, au renouvellement du contrat de travail ou, plus largement, au déroulement du parcours professionnel ne peut être fondée sur un motif discriminatoire prohibé par les dispositions légales en vigueur. Les décisions prises dans ces domaines doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, liés notamment aux compétences, à l’expérience, aux qualifications, aux responsabilités exercées, à la performance, aux besoins de l’organisation et aux opportunités disponibles.
Les Parties considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement l’égalité de traitement entre l’ensemble des salariés, constitue un enjeu majeur de cohésion sociale, de développement des compétences, d’engagement collectif et de performance durable pour LHH.
Le présent accord traduit la volonté des Parties de renforcer et de structurer les engagements de la Société autour de plusieurs axes complémentaires : le recrutement, l’accès à la formation, la rémunération, la gestion des carrières, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la parentalité, la prévention et la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences conjugales, ainsi que la prévention des risques psychosociaux.
À travers cet accord, les Parties entendent affirmer un engagement fort et concret en faveur d’un environnement de travail respectueux, inclusif et équitable, permettant à chaque salarié de bénéficier des mêmes droits, des mêmes opportunités et d’un accompagnement adapté tout au long de son parcours professionnel, dans le respect des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.RECRUTEMENT PAGEREF _Toc233811862 \h 4 1.1Politique de recrutement PAGEREF _Toc233811863 \h 4 1.2Suivi et développement de la mixité PAGEREF _Toc233811864 \h 5 1.3Egalité de Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc233811865 \h 5 2.FORMATION PAGEREF _Toc233811866 \h 6 3.REMUNERATION & GESTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc233811867 \h 7 3.1Rémunération PAGEREF _Toc233811868 \h 7 3.2Gestion de carrière PAGEREF _Toc233811869 \h 9 4.ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc233811870 \h 10 4.1Télétravail PAGEREF _Toc233811871 \h 12 4.2Planification des réunions PAGEREF _Toc233811872 \h 12 4.3Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc233811873 \h 13 4.4Passage à temps partiel PAGEREF _Toc233811874 \h 14 5.PARENTALITE PAGEREF _Toc233811875 \h 14 5.1Congés parentaux PAGEREF _Toc233811876 \h 14 5.2Durant le congé PAGEREF _Toc233811877 \h 15 5.3Retour de congés PAGEREF _Toc233811878 \h 17 6.LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT & LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc233811879 \h 17 7.VIOLENCES CONJUGALES PAGEREF _Toc233811880 \h 19 8.PREVENTION RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc233811881 \h 20 8.1Ligne d’écoute et soutien psychologique PAGEREF _Toc233811882 \h 20 8.2DUERP et Papripact PAGEREF _Toc233811883 \h 20 8.3Formation et sensibilisation aux RPS PAGEREF _Toc233811884 \h 20 8.4Référents Premiers Secours en Santé Mentale PAGEREF _Toc233811885 \h 21 9.MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc233811886 \h 22 9.1Mise en place de l’accord PAGEREF _Toc233811887 \h 22 9.2Suivi de l’accord PAGEREF _Toc233811888 \h 22 10.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc233811889 \h 23 11.FORMALITES, PUBLICITE, NOTIFICATION ET DEPOT PAGEREF _Toc233811890 \h 23 12.ANNEXES PAGEREF _Toc233811891 \h 25
RECRUTEMENT
Politique de recrutement
La Société s’assure que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Il en est de même pour tous les postes disponibles en interne qui font l’objet d’une offre à pourvoir, sans indication sur le sexe du ou de la candidate permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.
Au surplus, les parties conviennent que toutes les annonces d’emploi sont complétées d’un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes : les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué, ou relevant de l’origine, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, ou en raison de l’état de santé ou du handicap et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidats.
Aussi, La Société est particulièrement engagée sur des valeurs d’inclusion et de diversité. A ce titre, la Société revendique la création et/ou l’adhésion à de nombreuses actions et réseaux (Ad’elles, TAG Q+, Mission Handicap, etc) permettant la libre expression, l’information et l’accompagnement de l’ensemble des salariés, peu important, leur genre, leur sexe, leur orientation amoureuse et/ou sexuel, leur couleur de peau, leur obédience religieuse, leur handicap etc.
A cet effet, la Société s’engage à dispenser des actions de sensibilisation et de formations relatives à la non-discrimination, les biais inconscients ainsi que l’égalité professionnelle à l’ensemble des acteurs internes du recrutement (RRH & Managers notamment).
Enfin, la Société rappelle que les outils d’intelligence artificielle ne sauraient, en aucun cas, se substituer à l’appréciation humaine dans le cadre du processus de recrutement. En toute hypothèse, aucune décision de recrutement, de présélection ou d’écartement d’une candidature ne pourra être prise sur le seul fondement d’un traitement automatisé ou d’un outil d’intelligence artificielle. À chaque étape du processus, une intervention humaine sera assurée afin de garantir une analyse objective, individualisée et conforme aux principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ce processus s’applique également aux mobilités internes.
Suivi et développement de la mixité
Dans le but de promouvoir la mixité professionnelle, le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, une présence paritaire ou à tout le moins représentative de la part respective des femmes et des hommes dans les métiers du conseil en ressources humaines.
A ce titre, les acteurs internes du recrutement de la Société s’engagent à promouvoir la mixité dans le processus de recrutement, les mêmes engagements sont naturellement retenus avec les Cabinets de recrutement. Par ailleurs, l’entreprise portera une attention particulière à l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont particulièrement sous-représentés.
Egalité de Rémunération à l’embauche
Parce que l’égalité professionnelle doit être acquise dès le début de la carrière, la Direction LHH s’engage, pour les salariés embauchés en sortie d’école, à profil et compétences équivalents, rattachés à la même région et dont l’âge est inférieur à 30 ans, à n’avoir aucune différence de rémunération.
De manière générale, Il est rappelé que la rémunération des femmes et des hommes dépend uniquement de la qualification, des compétences, de lieu d’exercice de l’activité, et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui sont confiées.
La Société rappelle néanmoins que des éléments objectifs peuvent justifier des écarts de rémunération à l’embauche, liés notamment à la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise, aux compétences et au type de responsabilités confiées ; et ne se rapporte en aucun cas au sexe de la personne recrutée.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à nouveau dans cet Accord, à garantir un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.
Enfin, la Société poursuit les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance, les compétences métier et l’expérience professionnelle.
Indicateurs & objectifs :
Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés chaque année par BU, poste, position et coefficient de la Convention Collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils et Business Unit. Ce pourcentage devant avoir pour objectif d’atteindre un recrutement à tout le moins proportionnel à la répartition des effectifs par sexe ;
Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par régions.
Les parties rappellent que ces indicateurs sont également partagés au Comité Social et Economique lors d’informations/consultations annuelles.
Objectifs : Augmenter le pourcentage du sexe sous représenté de 1% par année sur la durée du présent Accord.
FORMATION
LHH s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, notamment en proposant de manière identique des actions de formation aux salariés de sexe féminin et masculin, et ce qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.
Il est rappelé, par ailleurs que les salariés à temps plein et ceux à temps partiel dont la durée de travail est au moins égale à 50 % bénéficient d’une alimentation annuelle du CPF identique. En revanche, les éventuels abondements ne relèvent pas d’une règle d’égalité automatique.
Au surplus, une attention particulière sera portée sur les éventuels besoins de formation des salariés de retour de congés maternité, d’adoption, parental et/ou de longue maladie supérieure à 6 mois. Mais aussi pour tous les salariés de retour de congés sabbatique dont la durée aura été supérieure à 6 mois. Pour ce faire, un entretien devra être réalisé avec le manager et/ou le RRH dans les 3 mois suivant le retour du salarié.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage, à l’issue des campagnes d’entretien annuel, à permettre à chaque Manager d’effectuer un retour sur les souhaits de formation exprimés. A ce titre, le Manager devra être en mesure de porter à la connaissance des salariés concernés les décisions prises, dans un délai de 3 mois suivant la clôture de la campagne via l’outil de gestion de la formation.
LHH rappelle qu’un guide de formation est mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet et sur l’outil de gestion de la Formation. Ce guide a en effet pour but principal de rappeler que le salarié doit être acteur de son parcours, et qu’à ce titre plusieurs dispositifs existent en complément du Plan de développement des compétences déployé par l’entreprise.
Pour autant, les managers sont encouragés à être force de proposition dans le cadre du développement des compétences du salarié, il pourra à ce titre s’appuyer notamment sur le Catalogue Formation et sur l’ensemble des outils mis à sa disposition.
Enfin, la société continuera à veiller à ce que les horaires de formation ne dépassent pas les horaires théoriques de travail, en particulier pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures. De plus, une attention particulière sera portée aux choix des lieux de formation afin d’éviter tout déplacement entrainant un surtemps de trajet.
Indicateurs suivis & objectifs :
Nombre de femmes et d’hommes formés par année civile par BU, région et métier ;
Nombre moyen d’heures de formation par année civile pour les femmes et les hommes par BU, Région et métier ;
Nombre de femmes et d’hommes n’ayant reçu aucune formation depuis 4 ans, hors outils internes ;
Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel formés par an.
Objectif : Au moins une action de formation par salarié demandeur tous les 5 ans hors formation aux outils internes
Objectif : 100 % des salariés doivent obtenir de leur manager un retour aux souhaits de formation exprimés dans les 6 mois suivants leur demande. Le retour sera visible directement sur la plateforme de formation
REMUNERATION & GESTION DE CARRIERE
Rémunération
LHH réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble des salariés en fonction de leurs compétences métier et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif local, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, du lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, de la perte d'autonomie ou du handicap, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
L’entreprise maintiendra des salaires d’embauche pour les salariés juniors à compétences égales (cf. Art 1) strictement égaux entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels (congés maternité, exercice de la parentalité, etc.). La Société s’engage naturellement à appliquer un principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et plus généralement à l’ensemble des salariés peu important leur sexe, en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères reposent notamment sur les compétences, l’expertise et la performance. La Société s’engage à ce que l’écart de salaire de base entre les femmes et les hommes au cours de leur carrière ne dépasse pas 5 %. Par ailleurs, les Parties conviennent de poursuivre les actions engagées en faveur de la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avec pour objectif cible de tendre, à l’horizon 2030, vers un écart maximum de 3 %, sous réserve des écarts pouvant être objectivement justifiés par des critères étrangers à toute discrimination, tels que notamment la fonction exercée, le niveau de responsabilités, l’expérience, les compétences, la performance, l’ancienneté ou le périmètre d’activité
Indicateurs :
Etude du salaire de base des femmes et des hommes par groupe d’au moins 3 salariés, par Région BU, practice, métier et ancienneté. La méthodologie suivante est retenue :
((Salaire moyen de base des femmes - salaire moyen de base des hommes) / salaire moyen total) x 100 ;
Indication des salaires minimum et maximal sur les panels comprenant au moins 6 salariés ;
Montant moyen d’augmentation accordé par sexe par BU et par région.
Lorsqu’un écart de rémunération supérieur à 5 % est identifié dans le cadre des indicateurs de suivi prévus au présent Accord, la Société procède à une analyse approfondie afin d’en apprécier les causes et de déterminer si cet écart est objectivement justifié par des éléments étrangers à toute discrimination, tels que notamment la fonction exercée, le niveau de responsabilités, l’expérience, les compétences, la performance, l’ancienneté, le périmètre d’activité ou toute autre situation objectivement vérifiable. En l’absence de justification objective, des mesures correctrices pourront être mises en œuvre afin de réduire les écarts constatés. À ce titre, une enveloppe dédiée, pouvant aller jusqu’à 0,1 % de la masse salariale brute appréciée à la date de signature du présent Accord, pourra être mobilisée par LHH sur la durée d’application du présent Accord.
Au surplus, les organisations syndicales souhaitent qu’au-delà d’une étude liée au genre, un regard et une vigilance particulière soient portés sur l’égalité de traitement entre les personnes de même sexe.
En conséquence, si un écart de rémunération est porté à la connaissance de la Direction et étayé par les membres de la Commission paritaire de suivi du présent Accord, la Direction s’engage à effectuer une étude approfondie, et en l’absence d’éléments objectifs justifiant l’hypothétique écart de rémunération, la Société s’engage à effectuer un rattrapage à compter du constat.
La Direction souhaite rappeler que la performance demeure un élément objectif de justification.
En toute hypothèse, LHH s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, paternité, second parent ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressés, de l’éventuel octroi de prime ou dans le cadre du processus d’évaluation et de versement de la rémunération variable, peu important la période durant laquelle l’absence est intervenue.
En conséquence, au-delà des dispositions légales et conventionnelles, l’ensemble des salariés de retour de congés maternité ou d’adoption, peu important la date à laquelle le retour de congé maternité / adoption est constaté, se verront attribuer une augmentation de la rémunération au moins égale à l’augmentation moyenne des salariés de l’entreprise.
Si la salariée souhaite accoler à son congé maternité, un congé parental, les éventuelles augmentations seront octroyées dans les mêmes conditions lors de son retour effectif au sein de la Société, soit au retour de son congé parental.
Par ailleurs, fort d’un constat sociétal mais aussi opérationnel, les parties rappellent l’importance de neutraliser toutes discriminations indirectes. A ce titre, la Société s’engage à ce que les salariés à temps partiel ou forfait réduit se voient appliquer les mêmes modalités de rémunérations.
A cet effet, la Direction s’engage à rappeler dans ses réunions et communications à destination des managers que les salariés femmes et hommes à temps partiel, et/ou de retour d’une absence supérieure à 6 mois disposent des mêmes perspectives d’évolution.
Gestion de carrière
L’égalité et la mixité doivent être favorisées à tous les niveaux du parcours professionnel.
L’évaluation des salariés et la promotion de ces derniers reposent uniquement sur la performance et les compétences professionnelles.
Dans le cadre de la gestion des parcours professionnels, la Société veille à ce que les perspectives d’évolution, de mobilité et de développement des compétences soient examinées sur la base de critères objectifs, liés notamment aux compétences, à l’expérience, aux aspirations professionnelles, aux besoins de l’organisation et aux opportunités disponibles. Les salariés de plus de 45 ans peuvent, à leur demande, bénéficier d’un échange avec leur manager et/ou leur interlocuteur RH afin d’aborder leur trajectoire professionnelle et les éventuelles actions d’accompagnement adaptées
Indicateurs :
Promotion des femmes et des hommes rapportées aux effectifs de chaque sexe.
L’objectif étant d’avoir un taux de promotion équivalent à la représentation de chaque sexe dans l’entreprise ;
Promotion des femmes et des hommes par BU, région ;
Pourcentage des femmes managers au regard de leur représentation dans les effectifs
Objectifs :
Accès égalitaire aux postes de managers quel que soit le genre
Atteindre un taux de représentation des femmes à hauteur de 50% dans les instances de direction
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Les Parties rappellent que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier important de qualité de vie au travail, d’engagement et de bon fonctionnement collectif. Elle contribue, dans le respect des nécessités liées à l’activité de l’entreprise, à favoriser un environnement de travail équilibré et compatible avec les contraintes personnelles et familiales des salariés.
Il est rappelé que les salariés mariés ou pacsés, femmes et hommes bénéficient des mêmes congés pour événements familiaux (voir ci-après) ainsi que les mêmes droits en matière de frais de santé et prévoyance.
Mariage ou PACS : 5 jours ouvrés
Mariage ou PACS d’un enfant : 1 jour ouvré
Naissance : 3 jours ouvrés consécutifs commençant à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou du premier jour ouvré qui la suit ;
Adoption : 3 jours ouvrés consécutifs commençant à courir, au choix du salarié, pendant la période de 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer ou le jour de l’arrivée de l’enfant ou le premier jour ouvré qui la suit ;
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 10 jours ouvrables
Décès d’un enfant : 7 jours ouvrés + 8 jours ouvrables de « congé de deuil »
Décès du conjoint, partenaire, concubin, mère, père, sœur, frère (tout schéma familial confondu), belle-mère, beau-père (père et mère du conjoint - partenaire) : 3 jours ouvrés
Décès d’un ascendant (grands parents paternel et maternel) : 2 jours ouvrés
Enfin, la Société souhaite permettre aux salariés d’enfant de moins de 15 ans d’être présents auprès de ces derniers en cas de maladie. A ce titre, les salariés parents pourront bénéficier de deux (2) journées rémunérées par an et par enfant pour garde d’enfant malade de 0 à 15 ans inclus. La limite d’âge sera portée à 18 ans en cas d’hospitalisation. Il est précisé que ces journées peuvent intervenir en complément de l’article L1225-61 du Code du travail qui accorde 3 jours de congé non rémunérés pour les enfants de moins de 16 ans et jusqu’à 5 jours pour les enfants de moins de 1 an et de l’article 5.7 de ma la convention BETIC. Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail, tels que modifiés par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, le salarié bénéficie, sur justification, d’un congé rémunéré de 10 jours ouvrables en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez son enfant. La Société rappelle qu’afin de bénéficier de ces journées d’absences autorisées payées, le salarié doit présenter un justificatif médical ou d’hospitalisation.
Dans le prolongement des derniers Accords de branche, les salariées vivant une interruption involontaire ou volontaire de grossesse pourront bénéficier de deux (2) journées d’absences exceptionnelles rémunérées dans les 30 jours suivant l’interruption de la grossesse. Pour ce faire, les salariées concernées devront transmettre un certificat médical dans les 30 jours suivants l’interruption de grossesse pour bénéficier de ces deux journées d’absences exceptionnelles rémunérées. Il est précisé que cette absence, sans impact sur les droits à congés ou la rémunération pourra être accolée à un arrêt de travail. Il est également précisé que la nature de l’absence restera confidentielle et n’apparaitra en aucun cas sur le bulletin de paie ou les outils internes de la Société.
Au surplus, d’une manière générale, les Managers et les RRH veillent à prendre en considération :
La situation personnelle des salariés ayant des enfants à charge en bas-âge (- 6 ans) et plus particulièrement des salariés en situation familiale monoparentale ayant des enfants à charge de moins de 12 ans, lors de l’affectation des missions.
La situation personnelle des salariés proches-aidants, disposant du statut.
En outre, une attention particulière sera portée aux salariées enceintes ainsi qu’aux salariés ayant des enfants à charge de moins de six ans dans l’attribution des missions afin d’éviter des surtemps de trajet et/ou des découchages.
Enfin, il est précisé que ces mesures ne doivent pas pour autant impacter ou défavoriser les salariés dépourvus de charge familiale.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé enfant malade et nombre de jours.
Télétravail
Les parties rappellent qu’afin de permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle des salariés, un Accord Télétravail a été négocié au sein de la Société.
A ce titre, et dans les conditions prévues par cet Accord les salariés peuvent bénéficier de 1 à 3 jours de télétravail par semaine.
Les parties rappellent néanmoins l’importance du respect des temps de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires tant en présentiel qu’en distanciel.
Tous les salariés LHH doivent respecter un temps de repos journalier minimum (11 heures entre deux journées de travail) ainsi qu’un temps de repos hebdomadaire minimum (35 heures de repos le week-end).
Par ailleurs, les Parties conviennent que les salariées atteintes d’endométriose peuvent bénéficier, dans les conditions prévues par l’accord relatif au télétravail en vigueur, d’un recours renforcé au télétravail pouvant aller jusqu’à 4 jours consécutifs par mois. Les salariées qui bénéficiaient, au titre du précédent accord, de la mesure spécifique relative à l’endométriose conservent le bénéfice de cet aménagement pendant la durée nécessaire à l’accomplissement de leur démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). De la même manière, les salariées qui engagent une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé au titre d’une pathologie entrant dans le champ de la présente mesure peuvent bénéficier immédiatement de cet aménagement, sous réserve de la transmission d’un justificatif médical au service compétent de la Direction des Ressources Humaines. Le manager est informé de la mise en place de l’aménagement, dans le respect de la confidentialité des informations médicales.
Les parties rappellent que toutes réflexions, jugements, stigmatisation ne seront tolérées. Au surplus, les parties rappellent le devoir de discrétion incombant aux Managers et à la Direction des Ressources Humaines, sur ce sujet particulièrement intime.
Planification des réunions
Le respect des horaires de travail et notamment des horaires collectifs de l’entreprise est un enjeu majeur pour la Société. A ce titre, LHH s’engage à renforcer ses efforts et porter une attention particulière sur ce sujet, notamment en communiquant de façon régulière à l’ensemble des salariés et en particulier au Manager, Directeur de Projet et Chef de Projet.
La planification des réunions doit donc être réalisé entre 9h00 et 18H00.
Au surplus et dans le prolongement de l’Accord télétravail en vigueur, la société réaffirme qu’une heure de pause méridienne doit être respectée entre 12h30 et 14h30.
Droit à la déconnexion
La Société rappelle l’importance du droit à la déconnexion. En effet si le respect des repos quotidiens et hebdomadaires est essentiel, chaque salarié doit se sentir libre de pouvoir se déconnecter une fois ses horaires de travail terminés ou ses missions effectuées. La qualité du travail et la performance ne se mesurent pas aux nombres d’heures de connexion journalière.
A cet effet, et dans le prolongement de l’Avenant temps de travail du 1e février 2024, la Direction s’engage à :
Ne pas solliciter, dans la mesure du possible, les salariés pendant leurs temps de repos ;
Ne pas contraindre les salariés à répondre aux sollicitations intervenant pendant leurs temps de repos ;
Ne pas sanctionner ou reprocher du fait de leur absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant leurs temps de repos les salariés ;
Le respect des horaires de travail et notamment des horaires collectifs de l’entreprise est un enjeu majeur pour la Société, qui implique un usage raisonné des outils numériques afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de prévenir les sollicitations en dehors des temps de travail. À ce titre, il est demandé aux salariés de recourir de manière systématique, lorsque l’envoi intervient en dehors des horaires habituels de travail des destinataires, aux fonctionnalités de différé proposées par les outils mis à disposition (courriels, messagerie instantanée et discussions Teams, invitations à des réunions, etc.) Cette pratique vise à éviter l’envoi et la réception de messages en dehors des temps de travail, ainsi que toute pression implicite qui pourrait en découler. Enfin, en cas de déclaration de non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires ou en cas d’alerte sur une éventuelle surcharge de travail, la Société s’engage à initier un échange entre le salarié, son manager et le réfèrent Déconnexion afin d’envisager toute action permettant l’exercice effectif du droit à la Déconnexion.
Passage à temps partiel
Afin d’accompagner la réduction du temps de travail des salariés, des entretiens individuels pourront être organisés entre les salariés qui envisagent d'opter pour un temps partiel et leur hiérarchie pour faciliter ce changement. Les RRH pourront également être partie prenante si cela émane d’une volonté de la part du salarié et/ou de son manager.
Au surplus, pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours, une analyse pourra être réalisée dans le cadre des entretiens bilans sur la charge de travail afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.
La Direction rappelle que les salariés, à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. En conséquence, la Société s’engage à ne pas recruter suite à un refus de passage à temps complet sur un poste équivalent. La Société s’engage également à ce que tout refus de passage à temps plein soit notifié par écrit.
Indicateur et objectifs :
Nombre de demande de passage à temps partiel, par sexe
Nombre de demande de passage à temps plein, par sexe
PARENTALITE
Congés parentaux
La Société rappelle que les congés de maternité, d’adoption, paternité ou second parent sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés et la répartition de la participation ou encore s’agissant des augmentations et rémunérations variables associées. De plus, conformément aux dispositions légales applicables à compter du 1er juillet 2026, les salariés peuvent bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance. Ce congé, dont la durée maximale est fixée à deux mois, peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée par période minimale d’un mois. Il doit être pris à l’issue du congé de maternité, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou du congé d’adoption, au plus tard dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit en informer la Société par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant les dates de début et de fin du congé ainsi que, le cas échéant, ses modalités de fractionnement. Le délai de prévenance applicable est fixé à un mois, réduit à quinze jours lorsque le congé est pris immédiatement à l’issue du congé maternité, de paternité ou du congé d’adoption. Pendant cette période, le contrat de travail sera suspendu. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour les droits acquis au titre de l’ancienneté.
Dans le cadre d’un parcours d’assistance médicale à la procréation, les salariés concernés bénéficient, conformément aux dispositions légales en vigueur, d’autorisations d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le salarié vivant maritalement avec la personne bénéficiant d’un parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficie également d’autorisations d’absence pour l’accompagner à trois de ces actes médicaux nécessaires au maximum par protocole. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté.
Par ailleurs, pour les salariées enceintes et à partir du troisième mois de grossesse, la Société permettra une réduction du temps de travail sans diminution de salaire dans les conditions suivantes :
A partir du 3e mois de grossesse, la salariée enceinte pourra soit bénéficier de vingt minutes le matin ou le soir, soit les fractionner : 10 minutes le matin et de 10 minutes le soir.
A partir du 6e mois de grossesse, la salariée enceinte pourra bénéficier de soixante minutes le matin ou le soir, soit les fractionner : 30 minutes le matin et 30 minutes le soir.
Pour les salariées dont le décompte du temps de travail s’effectue en jours, une véritable souplesse dans les heures d’arrivée et de départ sera accordée.
Avec l’accord de la salariée enceinte, le RRH peut prévenir le manager afin que cet aménagement soit bien respecté. Il est par ailleurs rappelé que le télétravail est facilité.
Aussi, les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises pendant le temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. Les futurs parents sont autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur compagne lors des visites prénatales. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.
Durant le congé
A titre liminaire, il est rappelé, qu’au-delà des dispositions légales et conventionnelles, les salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou paternité voient leur rémunération maintenue à 100% et cela dès la première année de leur contrat de travail.
Afin de permettre aux salariés bénéficiant d’un congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation inférieur ou égal à 6 mois de disposer d’informations actualisées relatives aux activités de LHH, les salariés peuvent conserver le matériel mis à leur disposition (PC & portable) sans pour autant que ces derniers ne soient encouragés à se connecter durant la période de congé. En outre, il est rappelé que pendant les congés parentaux, la boîte mail des salariés et la ligne téléphonique restent actives. Ils peuvent donc en faire usage s’ils le souhaitent, sans aucune obligation. La Société rappelle que les salariés bénéficiant d’une absence avec maintien de salaire peuvent conserver le bénéfice de leur véhicule de fonction. La Société pourra néanmoins demander la restitution du véhicule de fonction lors de suspension de contrat de travail est supérieure à 3 mois.
Retour de congés
La Société s’engage à ce que les salariées de retour de congés maternité qui font le choix d’allaiter disposent dans les locaux d’au moins 50 salariés, d’une part, d’un espace leur permettant de le faire en toute sécurité et intimité, et d’autre part d’1 heure par jour au titre de l’allaitement (30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi) sans que leur rémunération ou leur temps de travail habituel ne soient impactés.
LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT & LES AGISSEMENTS SEXISTES
LHH rappelle son total engagement dans la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les stéréotypes au sein de son entreprise.
A ce titre, la Société et les Organisations Syndicales s’engagent à la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des salariés sur le devoir de combattre le harcèlement et les agissements sexistes au sens de l’article L.1142-2-1 du Code du travail, ou tout harcèlement sexuel ou moral au sens des articles L. 1153-1 et L. 1152-1 du Code du travail pouvant avoir lieu dans l’entreprise.
L’ensemble des actions de prévention et de lutte contre les agissements sexistes, permet de créer un environnement de travail inclusif au sein duquel chacun peut se réaliser, quel que soit son sexe, son genre ou son orientation sexuelle. A cet effet, la Société s’engage à construire une démarche de prévention globale permettant d’empêcher durablement la survenue de ces agissements et favorisant un environnement serein pour toutes et tous.
Par ailleurs, tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise les événements de discrimination, notamment liés au genre, de harcèlement (moral, sexuel) de comportements et agissements sexistes dont il est victime et/ou témoin.
La Direction s’engage donc à suivre la procédure d’enquête décrite en suivant, en cas de d’alerte relative à des faits de harcèlement.
Tout salarié estimant être victime ou témoin d'une situation entrant dans ce cadre peut effectuer un signalement auprès de son interlocuteur RH, d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ou par l’intermédiaire de la ligne de conformité et d’éthique du Groupe Adecco (ACE Line).
À réception d’un signalement, un accusé de réception est adressé dans les meilleurs délais et un premier échange est organisé avec l’auteur du signalement. Cette phase de diagnostic RH a pour objet d’analyser la situation, d’en comprendre le contexte, les impacts et les enjeux, d’identifier les personnes concernées ainsi que les éventuels éléments de preuve disponibles. Lorsque cela est nécessaire, la victime ou d’autres personnes utiles à la compréhension de la situation peuvent également être entendues.
À l’issue de cette phase, la Direction des Ressources Humaines détermine les suites à donner au signalement. Lorsque les faits rapportés sont susceptibles de relever d’une situation de harcèlement ou nécessitent des investigations approfondies, une enquête interne peut être diligentée. Dans les autres situations, des mesures adaptées peuvent être mises en œuvre afin de prévenir ou faire cesser les difficultés identifiées, telles que des actions de médiation, d’accompagnement, de sensibilisation, de formation, de recadrage ou toute autre mesure appropriée.
Les enquêtes internes sont conduites dans le respect des principes de neutralité, d’impartialité, de confidentialité et d’objectivité. Elles sont réalisées par des intervenants non impliqués dans la situation signalée et extérieurs au périmètre concerné afin de garantir l’indépendance des investigations. Lorsque la réglementation le prévoit, notamment dans le cadre d’une alerte portée par le CSE, l’enquête est menée conjointement avec les représentants du personnel selon les modalités applicables.
À l’issue du traitement du signalement, les personnes concernées sont informées des suites données dans le respect des obligations de confidentialité. Les mesures retenues sont mises en œuvre et un suivi de la situation est assuré afin de veiller à leur efficacité et de prévenir toute forme de représailles à l’encontre des personnes ayant effectué un signalement ou participé au dispositif.
Enfin, la société s’engage à rappeler à l’ensemble de ses salariés qu’il existe à leur disposition :
Des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes chargés de les informer et de les accompagner. Les noms et les coordonnées des Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont disponibles sur l’intranet « Unily » et les panneaux d’affichage au sein de l’entreprise ;
Des représentants du personnel dont la liste est disponible sur l’intranet et les panneaux d’affichage au sein de l’entreprise ;
Une Direction des Ressources Humaines composée notamment de RRH. Ces interlocuteurs peuvent procéder à une enquête en garantissant la neutralité et la confidentialité des informations recueillies, prendre toutes les mesures nécessaires afin de faire cesser la situation de harcèlement et sanctionner l’auteur, en fonction de la situation ;
Le médecin du travail joue un rôle d’accompagnateur, il peut aider à mieux comprendre la dégradation de la situation de travail vécue par le salarié. Il peut orienter le salarié en souffrance vers un spécialiste et alerter le RRH avec l’accord du salarié. Le médecin du travail est soumis au secret médical et est indépendant.
Des acteurs de prévention externes tels que le Défenseur des Droits ou encore l’Inspecteur du travail.
VIOLENCES CONJUGALES
Signataire depuis 2019 de la charte d’engagement contre les violences conjugales, le Groupe Adecco reconnaît que les violences conjugales peuvent avoir des conséquences importantes sur la situation personnelle et professionnelle des salariés qui en sont victimes. Dans ce cadre, la Société LHH s’engage à informer les salariés des dispositifs d’écoute, d’orientation et d’accompagnement pouvant être mobilisés en cas de violences conjugales, dans le respect de la confidentialité des situations individuelles. En complément, LHH prévoit les mesures d’accompagnement suivantes au bénéfice des salariés victimes de violences conjugales, sur présentation de tout justificatif permettant d’attester de la situation, tel qu’une plainte, une main courante, un certificat médical, une attestation d’un travailleur social ou d’une association spécialisée :
l’octroi de cinq (5) jours d’absence rémunérée, utilisables de manière fractionnée dans un délai de six (6) mois à compter de la présentation du justificatif ;
l’examen prioritaire, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, de toute demande d’aménagement temporaire de l’organisation du travail, notamment en matière d’horaires, de télétravail, de mobilité géographique ou fonctionnelle, lorsque ces mesures sont de nature à contribuer à la protection du salarié concerné et sous réserve des nécessités de fonctionnement de l’entreprise ;
la possibilité, à la demande du salarié concerné, d’examiner une réduction de la durée du préavis en cas de démission, pouvant aller jusqu’à 50 %, sous réserve des contraintes opérationnelles et de la continuité de l’activité.
La situation du salarié concerné est traitée avec la plus stricte confidentialité. Seules les personnes dont l’intervention est nécessaire à la mise en œuvre des mesures d’accompagnement peuvent être informées, dans la limite des informations strictement utiles. Les managers et les membres de la Direction des Ressources Humaines veillent à adopter une posture d’écoute, de respect et de non-jugement. Le “Guide des violences conjugales : Comprendre et agir”, reprenant les dispositifs d’information, d’orientation et d’accompagnement disponibles, est disponible sur Unily.
Indicateurs :
Nombre de jours d’absence mobilisés dans le cadre de l’accompagnement des victimes de violences conjugales
Nombre de droit à la mobilité demandé dans le cadre de l’accompagnement des victimes de violences conjugales
Nombre de réduction de préavis demandé dans le cadre de l’accompagnement des victimes de violences conjugales
PREVENTION RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Ligne d’écoute et soutien psychologique
La Direction met à disposition de l’ensemble des salariés un dispositif d’écoute et de soutien psychologique, confidentiel, destiné à les accompagner lorsqu’ils sont confrontés à des situations personnelles ou professionnelles susceptibles d’affecter leur équilibre ou leur santé psychologique Les modalités de cette offre sont négociées avec notre assureur et peuvent être consultées sur notre intranet.
DUERP et Papripact
Les risques psychosociaux recouvrent notamment les situations de travail susceptibles d’exposer les salariés à du stress, à des violences internes ou à des violences externes. Ils peuvent résulter de l’activité elle-même, de l’organisation du travail, des conditions de réalisation du travail ou encore des relations professionnelles.
Dans le cadre de son obligation de prévention et de protection de la santé physique et mentale des salariés, la Société procède à l’évaluation des risques psychosociaux au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels propre à chacun de ses sites. Cette évaluation fait l’objet d’une mise à jour annuelle, et conformément aux dispositions applicables.
Par ailleurs, dans le cadre du PAPRIPACT, un bilan des actions de prévention réalisées ainsi qu’un programme d’actions à venir sont établis chaque année. Ces éléments sont présentés à la CSSCT et soumis, le cas échéant, à l’information-consultation du CSE dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables.
Les DUERP des différents sites de la Société sont mis à disposition des salariés sur notre intranet.
Formation et sensibilisation aux RPS
Les managers, en raison de leur rôle de proximité auprès des équipes, constituent des acteurs importants de la prévention des risques psychosociaux et du repérage des situations susceptibles de nécessiter une vigilance particulière. À ce titre, des actions de sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux dédiés aux managers seront déployés pendant la durée du présent Accord.
Ces actions auront pour objectif de mieux identifier le rôle du manager en matière de prévention, d’adopter une posture d’écoute appropriée, de repérer les signaux d’alerte pouvant traduire une situation individuelle ou collective de fragilité, et d’orienter les salariés concernés vers les interlocuteurs compétents, sans se substituer aux professionnels de santé, à la médecine du travail ou aux dispositifs d’accompagnement existants.
Par ailleurs, les Responsables Ressources Humaines bénéficieront d’actions de formation ou de sensibilisation dédiées, portant à la fois sur la prévention des risques psychosociaux, le traitement des situations signalées et l’accompagnement des mesures adaptées, dans le respect des règles de confidentialité applicables
Référents Premiers Secours en Santé Mentale
Dans le cadre de sa démarche de prévention des risques psychosociaux et de promotion de la santé mentale au travail, la Société souhaite développer un réseau interne de salariés volontaires formés aux Premiers Secours en Santé Mentale. Ce dispositif, inspiré de la formation aux premiers secours physiques, vise à permettre à des salariés volontaires, spécifiquement formés, de mieux repérer les situations de fragilité ou de souffrance psychologique, d’adopter une posture d’écoute adaptée, d’informer sur les ressources disponibles et d’orienter, le cas échéant, vers les interlocuteurs ou professionnels compétents. En cas de situation de crise, ces salariés pourront contribuer à relayer la situation vers le service ou l’interlocuteur le plus approprié. Le réseau reposera sur un nombre limité de salariés volontaires, formés à l’exercice de cette mission et désignés en qualité de référents Santé mentale, dans des conditions définies par la Direction des Ressources Humaines. Leur rôle ne se substitue ni à celui des professionnels de santé, ni à celui de la médecine du travail, ni aux dispositifs d’écoute et d’accompagnement existants. Une communication dédiée sera réalisée afin de permettre leur identification par les salariés. Les coordonnées des référents Santé mentale seront mises à disposition sur l’intranet.
MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD
Mise en place de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er août 2026, sous réserve de sa signature par les parties et de l’accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité. Il sera déposé auprès de la DRIEETS compétente via la plateforme de téléprocédure dédiée, ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Suivi de l’accord
Il est rappelé que sans préjudice des attributions des Institutions Représentatives du Personnel, la Commission Paritaire de suivi est chargée du suivi du présent Accord. Elle est composée de représentants de la Société et de deux représentants de chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires. La Commission se réunira tous les 6 mois et présentera les différents indicateurs. A titre informatif, la première commission se tiendra au cours du 1er trimestre 2027. Elle a pour missions principales :
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord ;
Le suivi des différents indicateurs et objectifs définis dans le présent accord.
Par ailleurs, la Commission de suivi peut être saisie, de situations portées à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines et susceptibles de relever d’une inégalité de traitement au regard des dispositions légales ou du présent Accord. Toute situation signalée fait l’objet d’une analyse par la Direction des Ressources Humaines afin d’apprécier, au regard des éléments disponibles, l’existence éventuelle d’un écart de traitement et, le cas échéant, son caractère objectivement justifié par des critères étrangers à toute discrimination, tels que notamment la fonction exercée, le niveau de responsabilités, la performance, les compétences, l’expertise, l’expérience, l’ancienneté, le périmètre d’activité ou toute autre situation objectivement vérifiable. Lorsqu’un écart non objectivement justifié est constaté, la Société détermine les mesures correctrices appropriées, dans le respect des règles de confidentialité applicables. Un point d’information anonymisé pourra être présenté lors de la réunion suivante de la Commission de suivi, sans communication d’éléments individuels ou confidentiels
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans à compter de son entrée en vigueur, le 1e aout 2026. Il cessera automatiquement de produire ses effets à son terme.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables, notamment en cas d’évolution législative, réglementaire, conventionnelle ou de branche rendant nécessaire l’adaptation de tout ou partie de ses stipulations.
Toute demande de révision devra être notifiée aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Les Parties se réuniront dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande afin d’examiner les évolutions proposées et, le cas échéant, d’engager une négociation en vue de la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision, s’il est conclu, se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera, à compter de son entrée en vigueur et sous réserve de l’accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales applicables. La dénonciation devra être notifiée aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois, et fera l’objet des formalités légales de dépôt
FORMALITES, PUBLICITE, NOTIFICATION ET DEPOT
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.
Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires et non signataires de la Société.
L’Accord sera déposé sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre, par la partie la plus diligente.
Le présent Accord sera déposé par voie électronique à la CPPNI de la branche BETIC (secretariatcppni@ccn-betic.fr).
L’Accord sera en suivant communiqué aux salariés via l’intranet.
Fait en 5 exemplaires originaux. A Courbevoie, le 3 juillet 2026
Pour la Société LHH
Monsieur - Président
Pour les Organisations syndicales représentatives,
