ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Entre : L'employeur La société LIB INDUSTRIES dont le siège social est à 57 impasse la Bégude CS 90003 30210 VERS PONT DU GARD, représentée par D'une part, Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale représentée par son délégué syndical; D’autre part,
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. LIB Industries réaffirme ses engagements en faveur des principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière. Ainsi elle s’assure que la promotion et la rémunération de ses collaborateurs s’appuie sur des critères objectifs rationnels et non-discriminatoires et ce malgré leur durée de temps de travail effective.
L’Objectif de la visibilité et la rationalisation afin de favoriser la mixité au sein de ses équipes notamment en termes de recrutement mais forcée de constater que le secteur d’activité n’est pas vecteur d’attractivité au niveau du public féminin elle souhaite travailler sur les actions en faveur du public féminin déjà présent au sein de ses effectifs. Le précédent accord respectant la législation en vigueur nous avons la volonté et l’assurance de vouloir aller plus loin et développer les acquis sociaux en conséquence en partant du constat de l’index (bien qu’incalculable) et de la BDESE.
Chez LIB INDUSTRIES du fait de la non-mixité notre index égalité femmes-hommes n’est pas calculable. En effet, l’effectif LIB est composé de 140 salariés dont 21 sont des femmes. Dans le cadre d’une négociation, les deux parties se sont entretenues afin d’échanger sur le sujet en accord préalable :
Le mardi 17/06/2025 à 9 H 00
Le mardi 08/07/2025 à 10 h 00
Les parties n’ayant pas exprimées le besoin d’aborder d’autres points aucune autre réunion n’a été projetée.
LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par la BDESE réalisée avec les données de l’année 2024 les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Formation
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Santé et sécurité au travail
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise sur les 6 sites de l’entreprise.
ARTICLE 3 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Action 1 : S’assurer que 100 % des augmentations respectent le principe de non-discrimination et permette le développement du plan de compétences de chacun des salariés.
Rappel de la situation actuelle : Au 30/04/2025 nous sommes 138 collaborateurs chez LIB INDUSTRIES dont 15.94 % de femmes soit 22 femmes/116 hommes.
Malgré une sous représentativité des femmes chez LIB et d’une manière générale au sein de l’industrie du béton, les effectifs féminins se situent dans les postes administratifs pour majorité. Il est constaté une grande stabilité des effectifs féminins car sur les départs des 3 dernières années sur 17 départs 0 femmes sont concernées.
Actions : Une explication sera faite à chaque campagne de formation interne collective à destination des managers afin de réaffirmer les engagements d’égalité de salaires entre les femmes et les hommes se basant sur les critères objectifs suivants le niveau de formation, l’expérience, la responsabilité, et les compétences professionnelles au sein du groupe basé sur la charte de non-discrimination. Ainsi l’entreprise s’est associée au groupe de travail et promotion des femmes au sein de l’industrie du béton. De même, toutes nos actions de recrutement et promotions internes sont rédigées sans distinctions de genre notamment sur la partie production et une attention particulière est portée envers l’information des cabinets de recrutements qui nous accompagnent, en effet nous allons rédiger une charte de non-discrimination que nous transmettons aux cabinets partenaires de LIB Industries.
Objectif de progression chiffré : Sensibilisation et information de 100 % des managers. Analyse de 100 % des augmentations individuelles dans le respect du principe de l’égalité femmes/hommes afin qu’il n’y ait pas d’écarts qui se créent.
Echéancier : Analyse des rémunérations à chaque embauche et promotion individuelle, la charte de non-discrimination sera rédigée par le service rh 2s2025. Les managers seront formés et informés en novembre de chaque année en amont du lancement des campagnes. S’agissant des augmentations individuelles elles seront étudiées et le retour sera effectué en mars de chaque année.
Indicateurs chiffrés : Moyenne des rémunérations par sexe et catégorie, taux d’augmentation par sexe et catégorie et nombre de managers sensibilisés/informés.
Budgétisation de l’action : Non définissable en amont. Il y aura également les coûts indirects sur les temps de formation à prendre en compte.
Action 2 : Augmenter le nombre d’absences autorisées dans le cadre d’une grossesse sans diminution de salaire.
Rappel de la situation actuelle : La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux de sa partenaire. (Article L 1225-16 du Code du travail). Cette action permet aux salariés de s’absenter sans subir une perte de salaire.
Description de l’action corrective :
Augmenter le nombre d’absences autorisées et assimilées à du travail effectif pour accompagner une femme enceinte lors des examens prénataux (pas de perte de salaire) – Passage de 3 à 5 examens autorisés.
Il faudra procéder à la rédaction d’une note de service qui sera affichée sur les panneaux présents sur nos sites et en complément sera jointe au bulletin de salaire du mois d’août 2025 en conditionnant à 2 examens supplémentaires en dehors des 3 légaux, les congés légaux étant attribués sans conditions d’ancienneté, les deux jours supplémentaires seront eux soumis à condition d’ancienneté d’une année minimum au sein de l’entreprise.
Objectif de progression chiffré : 100 % des demandes sont acceptées
Echéancier : Mise en place dès signature de l’accord
Indicateurs chiffrés : Nombre de demandes acceptées
Budgétisation de l’action : coût réel en euros d’une journée de production retranché au salaire moyen par journée perdue par CSP. Cadres/Etam/Employés/Ouvriers.
ARTICLE 4 – DEUXIÈME DOMAINE : FORMATION
Action 1 : Favoriser le développement des compétences individuelles à travers le plan de formation et les entretiens professionnels adaptées à chacun.
Rappel de la situation actuelle : Les derniers entretiens professionnels n’avaient pas eu lieu depuis 2021, une reprise et modification de la matrice des entretiens professionnels a été mise en place en 2024 pour réalisation des entretiens en décembre 2024.
L’analyse des plans de formations antérieurs a permis de mettre en exergue le caractère « obligatoire » des formations réalisées pour la majeure partie d’entre-elles. Ainsi au titre de 2024, 93 personnes ont été formées au niveau du groupe LIB dont 10 femmes selon répartition suivante (obligatoire et non-obligatoire) :
Obligatoire
60 OUVRIERS FORMES DONT 1 FEMMES 19 ETAM FORMES DONT 7 FEMMES 6 CADRES FORMES DONT 2 FEMMES
Non obligatoire
2 OUVRIERS FORMES DONT 0 FEMMES NON OBLIGATOIRE 1 ETAM FORMES DONT 0 FEMMES NON OBLIGATOIRE 5 CADRES FORMES DONT 2 FEMMES NON OBLIGATOIRE
Les présentes données démontrent qu’un rattrapage est nécessaire dans le cadre de la formation professionnelle non obligatoire.
Description de l’action corrective :
Formaliser les critères d’attribution des formations pour éviter qu’une partie de la population de l’entreprise n’en bénéficie jamais.
A ce titre les critères d’octrois des formations devront être les suivants par ordre de priorité :
Les personnes qui sont les plus éloignées de leurs dernières formations non obligatoires
Afin d’équilibrer les départs en formation des femmes et des hommes valoriser les départs des femmes en priorité.
Incitation à réaliser des formations en e-learning pour l’équilibre vie pro/vie perso
Objectif de progression chiffré : la proportion des femmes et des hommes partant en formation non-obligatoire doit-être le même.
Echéancier : budget formation 2026 établit durant le premier trimestre, Départs en formation courant 2ièME semestre 2026.
Indicateurs chiffrés : Nombre de formations effectuées par sexe et catégorie par an.
Budgétisation de l’action : coût au réel.
Action 2 : Transmission et partage d’un catalogue de formation à destination du personnel
Rappel de la situation actuelle : Le service RH a constaté le manque d’intérêt pour l’entretien professionnel et le désintérêt pour la formation professionnelle non obligatoire, elle souhaite remédier à cette situation. La distance entre le lieu de formation et le lieu de travail peut-être un frein au départ en formation.
Description de l’action corrective : Mise à disposition d’un catalogue de formation par deux biais le premier est disponible sur le réseau LIB à discrétion de l’ensemble des managers. Deuxième possibilité lors de l’entretien professionnel chacun se voit remettre le dit catalogue en main-propre.
Objectif de progression chiffré : + 100 % des salariés ont connaissance de l’existence du catalogue.
Echéancier : Réalisation des entretiens pro tous les deux ans et un entretien de bilan tous les 6 ans et distribution du catalogue de formation à tous les salariés lors de leur entretien puis retour des vœux sous un mois maximum.
Indicateurs chiffrés : Tableau des entretiens suivis des entretiens et remise de catalogue complété par un suivi des demandes de formations et départs en formations par sexe et catégorie professionnelles.
Budgétisation de l’action : coût indirects liés à la réalisation des entretiens, voir plan de formation
ARTICLE 5 – TROISIÈME DOMAINE : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Action 1 : Etudier et faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Rappel de la situation actuelle : Il n’existe aujourd’hui pas d’accord ni modulation de temps de travail formalisé au sein du groupe Lib.
Description de l’action corrective :
Les demandes d’aménagement d’horaires seront discutées et étudiées pour faciliter l’articulation des temps de vie. Une note de service rédigée par le service ressources humaines cadrera le process pour effectuer une demande puis la demande sera remontée par le manager qui sera étudiée par le service RH.
Objectif de progression chiffré : 100 % des demandes d’aménagement seront étudiées
Echéancier : 2ième semestre 2025
Indicateurs chiffrés : Le nombre de demandes reçues et les réponses rendues par sexe et catégorie professionnelle.
Budgétisation de l’action : pas de budget nécessaire
Action 2 : Permettre aux chargés de famille de s’absenter lors des rentrées scolaires.
Rappel de la situation actuelle : Les absences ou retards lors des jours de rentrée scolaire sont tolérés mais sont rattrapables.
Description de l’action corrective :
Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire : 1 heure actuellement a récupérer– Désormais cette absence n’entraine pas de perte de salaire et ne sera plus soumise à récupération. Il est nécessaire de clarifier et écrire un process pour diffusion avant la rentrée scolaire de 2025.
Objectif de progression chiffré :100 % des salariés qui en font la demande sont des ayants droits.
Echéancier : rentrée 2025
Indicateurs chiffrés : Nombre de demandes formulées et nombre de demandes acceptées ou refusées
Budgétisation de l’action : au réel, en fonction des salariés concernés
ARTICLE 6 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Rappel de la situation actuelle : Une responsable HSE a été recrutée afin d’accroître de structurer notre démarche santé et sécurité sur l’ensemble de nos usines. Les membres de la direction, l’ensemble des responsables de proximité ont été formés afin de mettre en place des actions concrètes et instaurer une politique santé et sécurité au travail. De plus nous avons mis en place et formés sur chaque usine un référent sécurité qui assure le maintien des « bonnes pratiques » au quotidien. A ce jour le CSE n’a pas nommé son référent « violences sexistes et agissements sexuels au travail » au sein du groupe. Une information sera faite afin qu’il soit nommé dans les plus brefs délais.
Description de l’action corrective :
Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de violences sexistes et sexuelles au travail. Mise à jour du DUERP pour intégration de la question des violences sexistes et sexuelles au travail.
Rédaction d’une note de service pour affichage afin d’établir un protocole en cas de situation relevant des agissements en discussion lors du cse du mois de juin. Prévoir la formation d’un point de contact par usine.
Objectif de progression chiffré : Traitement de 100 % des signalements, Formation d’un point de contact par usine.
Echéancier : Deuxième semestre 2025 – début 2026
Indicateurs chiffrés : Nombre de signalements (remontés auprès du rh et référents cse)
Budgétisation de l’action : coûts indirects liés au temps de travail sur les outils à mettre en place. Coût de la formation des points de contacts sur usine.
ARTICLE 7 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Le droit à la déconnexion au sein du groupe et son plein exercice est régit par la charte « droit à la déconnexion » adoptée par la NAO du 24/09/2019.
ARTICLE 8 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme », elle sera concomitante à la commission liée à la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail. Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée des membres du CSE Et sera présidée par Monsieur MAKSEM MESSAOUD.
La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit : - au moins une fois par an ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 10 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 29/07/2029. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 11 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil et sous format papier au conseil des prud’hommes.
Lib affichera cet accord sur tous ses sites à travers les panneaux d’affichage réglementaires présents sur ses sites, le présent accord sera également disponible sur le réseau.
ARTICLE 12 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le 30/07/2025 à Vers Pont du Gard en 3 exemplaires
Signature représentant syndicalSignature représentant de l’entreprise
