Accord d’ enterprise Liberty Incentives and Congresses France SARL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société LIBERTY INCENTIVES & CONGRESSES, Société à responsabilité limitée inscrite au RCS de Bobigny sous le numéro de SIRET 450 553 052 00066, dont le siège social se situe 116 Avenue Gabriel Péri, 93400 Saint Ouen.
Représentée par X, Gérant
Ci-après nommée « La Société »
D’une part
ET
L’ensemble des salariés Représenté par Madame X
Ci-après dénommé « les salariés »
D’autre part
PREAMBULE
L’effectif de la Société comprend des salariés recrutés à diverses périodes (de 2009 à 2023), dont le temps de travail n’est pas organisé de manière homogène.
Les parties ont donc souhaité arrêter, dans un accord d’entreprise, différents points concernant :
Les règles d’acquisition, de prise, et d’organisation des congés payés ainsi que les informations concernant le bulletin électronique(
I)
Les règles d’organisation du temps de travail via, pour certains salariés, annualisation du temps de travail et octroi de jours de repos (
II), afin d’adapter ce temps de travail à l’organisation, aux contraintes et au fonctionnement de la Société.
Les règles d’organisation du télétravail
(III)
L’indemnité des arrêts maladie
(IV)
Enregistrement réunion internes
(V)
SUR L’ORGANISATION DES CONGES PAYES
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernant l’organisation des congés payés (soit le I du présent document) s'applique à
tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Article 2 : Fixation de la période de référence sur l’année civile pour l'acquisition des congés payés
La période de référence permet d’apprécier, sur une période de douze mois consécutifs, la nombre de jours de congés payés acquis par le collaborateur.
En application de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés est désormais calquée sur l’année civile.
Cette période de référence débute dès lors le 1er janvier et se termine le 31 janvier, à compter de l’année 2023.
Article 3 : Sur l’acquisition et le décompte des congés payés en jours ouvrés
3.1. L’acquisition des congés payés
L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés.
Il s’agit des jours habituellement travaillés au sein de la Société, soit du lundi au vendredi.
La semaine compte 5 jours ouvrés.
Les congés payés s’acquièrent chaque mois au cours de la période de référence, par fraction, à raison de 2.08 jours ouvrés de congés par mois, soit 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif, et aux périodes assimilées à du temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence.
Le décompte des congés payés
Le décompte des congés payés pris est également effectué en jours ouvrés.
Pour une semaine de congés, du lundi au dimanche, 5 jours ouvrés de congé seront décomptés, du lundi au vendredi inclus.
Article 4 : Modalités de prise des congés payés
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche.
L’exercice de ce droit est toutefois subordonné à l’existence d’un solde suffisant (solde CP acquis et/ou solde CP en cours) et à l’accord du responsable hiérarchique.
Il est convenu que, sur les 5 semaines ou 25 jours ouvrés de congés acquis chaque année, les salariés devront impérativement prendre : - Trois semaines de congé, soit 15 jours ouvrés, sur la période légale de prise, entre mai et octobre de l’année N, dont deux semaines d’affilée obligatoires pendant cette période. - Une semaine, soit 5 jours ouvrés, à la fin de l’année N, à la période des fêtes de fin d’année - Une semaine, soit 5 jours ouvrés, entre janvier et février de l’année N+1.
Si le salarié souhaite prendre ses congés à des dates données, il doit faire la demande de congé payés via la plateforme My Silae.
Cette demande est traitée par la Société dans la semaine de sa réception.
La Société tient compte, dans sa réponse, des nécessités du service, mais aussi des critères d’ordre des départs en congés.
Article 5 : L’ordre des départs en congés
L’ordre des départs en congé est déterminé par la Société.
Les salariés d’un même service sont amenés à prendre leurs congés à des moments différents, de manière à assurer la continuité du service.
Dans ce contexte, les parties ont convenues qu’il était nécessaire de fixer des critères précis concernant l’ordre des départs en congés, afin de mieux anticiper les absences des salariés.
Ainsi, l’ordre des départs est fixé en tenant compte des critères suivants :
La présence au domicile d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie, sur présentation d’un justificatif ;
Dates de droit de garde des enfants pour les salariés divorcés ou séparés, sous réserve qu’au moins l’un des enfants soit mineur ;
Les dates des vacances scolaires pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants mineurs scolarisés à charge ;
Les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un PACS dont l’employeur imposerait ses dates de départ en congés, sur présentation d’un justificatif officiel dudit employeur ;
La date d’ancienneté dans l’entreprise ;
Le retour au pays pour les salariés d’origine étrangère ou les salariés des DOM TOM.
Lorsque l’application de ces critères entraine systématiquement des réponses favorables ou défavorables aux mêmes salariés, l’employeur pourra exceptionnellement décider de ne pas respecter le présent ordre des départs pour des raisons d’équité.
Article 6 : Modalités du fractionnement des congés payés
Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
L’ ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS
Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour assurer le bon fonctionnement de la Société.
Elles ont décidé dans ce contexte de recourir à un système d'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité « JRTT ») en application de l'article L. 3121-44 du code du travail, pour une partie des salariés.
Article 1 : Champ d’application
La présente partie de cet accord concernant l’annualisation du temps de travail s'applique aux salariés de l’entreprise dont la durée hebdomadaire de travail est de 39 heures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Article 2 : Période de référence
En application de l’article L.3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an, qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile, à partir de 2024.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. En sens inverse, pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 : Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, et durée hebdomadaire moyenne
3.1. Durée du travail
La durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaire. Les salariés de la Société qui sont
employés à raison de 35 heures hebdomadaires, ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord relatives au temps de travail.
En revanche, la durée hebdomadaire moyenne de travail d’une partie des salariés est fixée à 39 heures, correspondant à 169 heures mensuelles.
Pour ces derniers salariés, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures, et dans la limite de 37 heures, sont compensées par un jour de repos, acquis à raison de 2h par semaine intégralement travaillées, le jour de repos ainsi généré étant dénommé « JRTT ».
Les deux autres heures supplémentaires hebdomadaires, au-delà de la 37ème heure, sont immédiatement rémunérées, à la fin de chaque mois.
3.2. Délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail
L’activité de la Société n’étant pas soumise à d’importantes variations, la durée du travail des salariés dont le temps de travail est de 39 heures hebdomadaire est en principe régulière sur toute l’année.
La Société se réserve toutefois la possibilité de modifier la durée hebdomadaire de travail des salariés, à la hausse, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 48 heures sur une semaine et de 44 heures en moyenne sur 12 semaine, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 4 : Modalités d’acquisition des JRTT
A l’intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures par semaine.
Les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail à un niveau inférieur ou égal à 35 heures sur une semaine, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
À ce titre, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, pour l’acquisition des JRTT/ jours de repos, notamment les périodes suivantes :
les jours de congés payés,
les jours d’arrêt de travail, quel qu’en soit le motif,
les jours fériés chômés ne tombant pas le week-end (lequel varie selon les années)
les jours RTT eux-mêmes.
Dans ce cadre, les salariés dont le temps de travail contractuel est de 39 heures bénéficié de 10 jours de repos dits JRTT par an au titre des 36ème et 37ème heure de travail, pour toute période de référence intégralement travaillée. Exception faite pour les salaries qui bénéficient de 12 jours de JRTT par ans comme prévu dans leur contrat de travail :
Mme X
Mme X
Mme X
Mme X
Mme X
Conformément au présent accord, tout nouveau contrat de travail sera établi sur la base d’un temps de travail de 39 heures hebdomadaires, incluant 10 jours de RTT par an, sauf disposition contraire résultant d’une négociation préalable
Article 5 : Prise en compte des absences des arrivées et des départs en cours d’année
En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de JRTT est déterminé au prorata temporis, en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de la période de référence. Si le calcul du nombre de JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année, les parties décident que ce dernier sera arrondi au demi-jour supérieur.
Article 6 : Modalités de fixation et de prise des JRTT
6.1. Modalités de répartition des JRTT entre l'entreprise et le salarié
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
La moitié des JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel fixé au moins deux semaines à l’avance. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.
La moitié des JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
6.2. Prise des JRTT sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 2 mois avant le terme de la période de référence.
S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ces derniers sont définitivement perdus.
Article 7 : Heures supplémentaires
Le seuil annuel de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles compensées par les JRTT et de celles éventuellement réalisées au-delà des 37 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées chaque mois.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation.
Article 8 : Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 37 heures hebdomadaires, incluant deux heures supplémentaires majorées.
Article 9 : Bulletins de paie numérique
A compter du mois de janvier 2025, vos bulletins de paie seront déposés dans un coffre-fort électronique sous format PDF.
Un email contiendra les modalités de connexion à votre coffre. Vous pourrez ensuite accéder à chaque instant à vos bulletins numériques directement dans votre coffre-fort ou par le biais de votre compte personnel d'activité. Sachez que vous êtes en droit de refuser le bulletin numérique et de choisir le bulletin papier en demandant le modèle de courrier à compléter et renvoyer à la direction à l’adresse suivant : ”Administration l Liberty France ”.
Au vu de la réglementation relative au bulletin de paie électronique (BPE) et des exigences complémentaires relatives à la confidentialité, l'envoi par mail est à proscrire car : •Le bulletin de paie envoyé par email ne respecte pas les principes d’intégrité et de conservation, •L'intégrité du document en pièce jointe d’un email n’est pas garantie, •Il n’y a aucune garantie quant au processus de dérivabilité. •Le bulletin de paie envoyé par email est également interceptable et copiable. •L’envoi par email ne permet pas de garantir une conservation et une accessibilité aux bulletins de paie pendant les durées réglementaires.
De ce fait, la remise par l'employeur du bulletin de paie sous forme électronique est devenue une priorité. Elle est régie par les articles suivants : •L'article L3243-2 (sur www.legifrance.com) précise que dans le cas du BPE, l'employeur doit garantir l'intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte mentionné au 2° du II de l'article L. 5151-6 (sur www.legifrance.com). •L'article D3243-8 (sur www.legifrance.com) du code travail précise que l'employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique : - soit pendant une durée de cinquante ans ; - soit jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge mentionné au dernier alinéa de l'article L. 1237-5 (sur www.legifrance.com), augmenté de six ans.
L'employeur a donc l'obligation de mettre à la disposition de ses salariés un espace de conservation sécurisé garantissant l'intégrité, la confidentialité, la disponibilité et leur accessibilité. Cette mise en œuvre peut être faite : •De manière externalisée en s'appuyant sur l'utilisation d'un coffre-fort personnel du salarié comme eDocPerso. •De manière internalisée par l'utilisation d'un coffre-fort employeur, comme eDocSafe (My Silae), comportant un portail d'accès salarié.
L'envoi de l'exemplaire salarié (original du BPE) par mail n'est donc pas possible car l'employeur ne respecte pas les articles cités. Il est important de rappeler que le RGPD vient compléter les exigences réglementaires sur les aspects relatifs à la confidentialité car les BPE contiennent des données personnelles.
1/ Le coffre-fort numérique personnel du salarié eDocPerso est la solution de coffre-fort numérique personnel destinée aux salariés. Véritable domicile numérique, ce coffre-fort accompagne le salarié tout au long de son parcours professionnel. Le coffre-fort numérique eDocPerso offre un espace d’archivage sécurisé permettant de centraliser les documents numériques du salarié et de garantir, à vie, leur vocation probatoire. Le salarié reçoit et centralise automatiquement tous ces documents professionnels et personnels. L’activation de son eDocPerso permet de centraliser les factures et tous autres documents dans un espace unique, sécurisé, avec récupération et classement automatisé. Les documents sont archivés dans le respect de la réglementation. Lors du départ de la société, le salarié conservera l’accès à son coffre-fort numérique. Les documents y seront conservés pendant 50 ans. Le salarié a le droit d’opposition et a la possibilité de revenir au bulletin de paie papier même après acceptation. L'application mobile eDocPerso est téléchargeable depuis des supports smartphone et tablette iOs et Android.
2/ Le coffre-fort employeur « My Silae »: C’est une application internalisée permettant la transmission sécurisée des bulletins de paie en conformité RGPD, via l’application « My Silae » Web et Mobile téléchargeable depuis des supports smartphone et tablette iOs et Android. En complément, My Silae, propose via une seule application l’accès aux bulletins de paie, à la gestion des congés payés et Absences, et à la gestion des autres éléments variables de paie : acomptes, frais professionnels, indemnité km…etc Lors du départ de la société, le salarié ne conservera pas l’accès à My Silae.
L’ ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une organisation du travail désormais considérée comme d’usage au sein de la société, dans la mesure où il est mis en place de manière continue depuis l’année 2022.
Article 9 : Télétravail partiel et à temps complet
Il existe deux formes de télétravail dans l’entreprise :
Le télétravail partiel, pratiqué par les salariés résidant en région Île-de-France, à raison de deux jours par semaine maximum, avec une présence obligatoire sur site le mardi pour maintenir la cohésion d’équipe.
Le télétravail à temps complet, réservé aux salariés dont la résidence est située hors Île-de-France et qui ne peuvent se rendre régulièrement dans les locaux de l’entreprise.
Le recours au télétravail reste conditionné au bon fonctionnement du service et à la compatibilité des missions exercées avec ce mode d'organisation.
Le respect des horaires de travail, la confidentialité des données, ainsi que l'utilisation des outils informatiques de l'entreprise doivent être garantis dans les mêmes conditions qu’en présentiel
9.1. Remboursement des frais liés au télétravail
Les frais liés au télétravail peuvent donner lieu à un remboursement par l’entreprise, dans les conditions précisées ci-dessous : Le remboursement forfaitaire des frais professionnels liés au télétravail (connexion internet, électricité, petit matériel) est réservé exclusivement aux salariés exerçant leur activité en télétravail à 100 %, et ce, en raison de leur non-résidence dans la région Île-de-France. Les salariés concernés doivent justifier de leur situation (adresse de résidence principale) et de l’accord de télétravail à temps plein établi avec la direction.
Cette allocation est versée par jour hebdomadaire de télétravail. Le télétravail étant effectué de façon régulière, à raison de cinq jours de télétravail par semaine, l’allocation est alors exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10.90 € par mois pour un jour de télétravail, 21.40 € par mois pour 2 jours, et 2.70€ par jour dans la limite de 59.40€ par mois (sauf si le chef de projet sera sur le terrain pour le suivi d’un événement). Montants correspondants au barème 2025
Les salariés en télétravail partiel (jusqu’à deux jours par semaine) ne bénéficient pas de ce remboursement, dans la mesure où leur lieu de résidence leur permet un accès régulier aux locaux de l’entreprise situés en Île-de-France.
L’ INDEMNITE DES ARRETS MALADIE
Dans un souci de soutien social et de continuité de revenu en cas de maladie, la société a mis en place des dispositions spécifiques en matière d’indemnisation des arrêts de travail.
Article 10 : Indemnisation des arrêts maladie
10.1. Carence
Dans le cadre des arrêts de travail pour maladie, la législation prévoit une période de carence de trois jours pendant laquelle l’Assurance Maladie ne verse pas d’indemnités journalières. Cependant, afin de soutenir ses salariés et dans la continuité des pratiques mises en place depuis plusieurs années, la société s’engage à maintenir la rémunération durant les trois jours de carence, sans condition d’ancienneté sous présentation de l’arrêt maladie, dès le premier arrêt maladie. Cette prise en charge, pratiquée de façon constante depuis 2022, est désormais considérée comme un usage établi au sein de l’entreprise.
10.2. Avance IJSS
En cas d’arrêt maladie indemnisé par la Sécurité sociale, la société a fait le choix de ne pas procéder au remboursement des indemnités journalières (IJSS). Toutefois, à titre exceptionnel et sur demande écrite du salarié, elle peut accorder une avance sur ces indemnités, afin de limiter la perte de revenu temporaire liée aux délais de versement de la CPAM. L’avance éventuelle est calculée sur la base du montant estimé des IJSS et fera l’objet d’une régularisation dès réception du décompte officiel de la Sécurité sociale.Elle reste facultative et peut être refusée en cas de circonstances particulières ou d’abus avéré.
ENREGISTREMENT REUNIONS INTERNES
Article 11 : Enregistrement réunions internes
Afin d'encadrer l'enregistrement des réunions internes, même lorsqu'elles ont lieu entre collègues, les entreprises doivent respecter un cadre juridique strict. Voici les principales règles à intégrer dans un accord interne de société :
Obligation d'information préalable des participants
Selon les principes établis par le Code du travail et la CNIL, toute personne présente lors d’une réunion doit être
informée en amont de l’enregistrement audio ou vidéo de la séance.
L’information doit être
claire, complète et délivrée avant le début de l’enregistrement.
Elle doit préciser :
L’objectif poursuivi (ex : amélioration de la qualité, formation interne, gestion des risques, traçabilité).
La durée de conservation.
Qui aura accès aux enregistrements.
Les représentants du personnel (ex. CSE) doivent être consultés et informés en cas d’usage régulier ou systématique.
Cet enregistrement ne sera en aucun cas utilisé à votre charge
DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2023 pour les congés payés, et à compter du 1er janvier 2024 pour les JRTT.
Article 2 : Révision de l'accord
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Article 3 : Suivi et clause de rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois afin d'adapter ces dispositions.
Article 4 : Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 5 : Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
Article 6 : Notification et dépôt
En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Article 7 : Information des représentants du personnel et des salariés
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux articles L.2262-5 et R.2262-1 et suivants du Code du travail.
La Société remettra également à chaque nouvel embauché une notice l’informant des textes conventionnels applicables au sein de la société et tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition du personnel sur le lieu de travail.
Article 8 : Transmission à la commission paritaire de branche
Conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, la partie la plus diligente transmettra une copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche visée à l’article L.2232-9 du Code du travail.
Cette transmission est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Il est convenu que la transmission sera assurée par la Société.
Article 9 : Publication de l’accord
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version anonymisée.
