La société LIDEA FRANCE, SAS sise avenue Gaston Phoebus – 64230 LESCAR, inscrite au RCS de PAU sous le n° 423 296 250, représentée par Madame Béatrice DUVERNEUIL Directrice des Ressources Humaines de LIDEA, dument habilitée pour signer les présentes ;
La société SOLTIS, SAS sise Domaine de Sandreau – 31700 MONDONVILLE, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le n° 420 327 231, représentée Madame Béatrice DUVERNEUIL Directrice des Ressources Humaines de LIDEA, dument habilitée pour signer les présentes ;
La société EUROSORGHO, SAS sise avenue Gaston Phoebus – 64230 LESCAR, inscrite au RCS de PAU sous le n° 514 495 209, représentée par Madame Béatrice DUVERNEUIL Directrice des Ressources Humaines de LIDEA, dument habilitée pour signer les présentes ;
D’une part,
et
Les Organisations syndicales représentatives, à savoir :
-
Pour le syndicat CFE-CGC
Représenté par Monsieur Jean-Marc CANTEGRIT et Monsieur Bernard GOURGUES, en leur qualité de délégués syndicaux
-
Pour le syndicat FO
Représenté par Monsieur Joël COMBALBERT et Monsieur Jean-Michel DEBAT, en leur qualité de délégués syndicaux
D’autre part.
Préambule
Par accord en date du 20 mai 2020, les partenaires sociaux ont fixé les principes et règles applicables à l’égalité professionnelle. L’égalité professionnelle fait partie des valeurs d'Euralis. Cette priorité répond aux attentes sociétales de nos collaborateurs, candidats, clients, partenaires. Les engagements suivants ont ainsi pu être pris ces dernières années : 1. La Direction du Groupe s’est fixée un objectif quantitatif inhérent au nombre de femmes dans les instances dirigeantes : 45% de femmes dans les instances dirigeantes du groupe en 2030, 2. L’égalité professionnelle est un des indicateurs sur lesquels est indexé le financement du groupe. La Direction Générale d’Euralis a également fait le choix, dans la déclinaison RH du plan « Euralis 2030 », de consacrer un projet à la place des femmes dans l’entreprise. Ce projet vise à garantir les mêmes conditions d’épanouissement et de réussite pour tous. Il a pour objectif de déclencher une prise de conscience et de faire évoluer en profondeur la culture du groupe. Ce projet débute par une phase d’état des lieux, d’écoute et d’étude approfondie qui permettra ensuite de bâtir un plan d’actions. Les enjeux identifiés pour le moment sont les suivants :
Recueillir avant toute chose la parole des collaboratrices et des collaborateurs pour analyser leur expérience professionnelle chez Euralis par le prisme de l’égalité professionnelle.
Faire évoluer la culture du Groupe, en identifiant et corrigeant les biais de représentations masculin et féminin, les freins et barrières, les représentations du travail et du pouvoir, etc.
Garantir un parcours professionnel égalitaire entre les femmes et les hommes, notamment dans les domaines suivants :
Mobilité interne,
Formation professionnelle,
Rémunération,
Conditions de travail,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Le Groupe Euralis a besoin de ce temps préalable pour construire une action efficace et concrète. Les Organisations Syndicales, conscientes des problématiques que soulève ce sujet, souhaitent également parvenir à la conclusion d’un accord concret, répondant directement aux enjeux afférents à l’égalité professionnelle. C’est pour cette raison que les parties au présent accord ont entendu conclure un nouvel accord en reprenant les mesures déjà existantes. La phase d’état des lieux, d’écoute et d’étude approfondie du sujet, a déjà commencé et devrait nous permettre de bâtir un plan d’actions dès 2025.
Article 1 – Cadre juridique et périmètre
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues au présent accord. Le présent accord s'applique à l'ensemble du périmètre de l'UES LIDEA.
Article 2 - Favoriser la mixité dans les métiers de l’UES LIDEA dans le cadre de l'embauche
1.Former à recruter sans discriminer, par la compétence La Direction du Pôle s'engage à promouvoir l'absence de discrimination de quelque nature que ce soit. Pour cela, les managers qui recrutent seront formés aux pratiques de non-discrimination. Objectif : former les managers qui recrutent à la non-discrimination
Actions développées : Continuer le déploiement de la formation sur le thème de la non-discrimination au cours des recrutements auprès des managers. Modalité de suivi : le nombre de managers formés tous les ans sur le nombre total de managers hiérarchiques 2. Promouvoir nos métiers auprès des femmes
Objectifs:
La Direction de l’UES LIDEA s'engage à : - Faire progresser la part des femmes d'au moins 2% dans les familles de métier les moins mixtes, en particulier sur les filières métier PRODUCTION INDUSTRIELLE, PRODUCTION AGRONOMIQUE. - Faire progresser la part des hommes d'au moins 2% dans la famille de métier RH, LOGISTIQUE / SUPPLY CHAIN, SUPPORT ADMINISTRATIF, COMPTABILITE / FINANCE/ GESTION.
Les actions :
Faire connaitre en interne et externe l'accessibilité de nos métiers, favoriser la mixité dans nos métiers à travers la sensibilisation aux métiers occupés par des femmes et des hommes.
Les indicateurs :
% de femmes et d'hommes en CDI par famille de métier et évolution N+1.
Situation de départ (CDI au 30/04/24) : LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\VILLETTE\\Desktop\\INDICATEURS ACCORD EGALITE HF.xlsx" "TCD COLLAB!L4C1:L20C4" \a \f 4 \h
DIRECTION
Féminin
Masculin
Total général
AGRONOMIE 27 48 75 BU FRANCE 22 45 67 BU PARTENARIATS STRATEGIQUES 4 6 10 DIR PRODUCTION AGRONOMIE/INDUSTRIE 3 4 7 DIR RECHERCHE SEMENCES 86 91 177 DIRECTION GENERALE
1 1 DIRECTION MARKETING STRATEGIQUE 12 19 31 DIRECTION OPERATIONS FRANCE 30 168 198 DIRECTION SI 11 14 25 DRH POLE SEMENCES 9 3 12 FINANCE POLE SEMENCES 13 9 22 METHODE QUALITE INDUSTRIELLES 34 9 43 SECRETARIAT GENERAL 2
2 SUPPLY CHAIN CENTRALE 12 4 16 SUPPLY CHAIN FRANCE 15 2 17
Total général
280
423
703
Article 3 - Ecart de rémunération / écarts d'augmentations
Les parties s'entendent pour reconnaître qu'il n'apparait pas de situation notable de discrimination envers le personnel féminin dans les catégories employées/ouvriers et TAM/ATE. Néanmoins la situation mérite d'être améliorée dans la catégorie des cadres, car les écarts de plus de 5% sont constatés principalement dans cette catégorie, après l'analyse par tranche d'âge ou par le salaire médian par niveau. L'objectif est d'améliorer la situation.
Objectifs : Améliorer et s'assurer du maintien de l'égalité de traitement en matière de rémunération et d'augmentation entre les Femmes et les Hommes
Actions : signaler explicitement dans les NAO une enveloppe définie au rattrapage d'éventuels écarts de salaire et sensibiliser les managers en amont de la préparation de leur revue de rémunération.
Indicateurs et suivi :
Rémunération mensuelle médiane femmes/ hommes
Rémunération mensuelle moyenne femmes/ hommes
Evolution du salaire moyen femmes/ hommes
Evolution de l'index égalité de traitement
Suivi des indicateurs : le suivi des indicateurs sera annuel
Article 4 - Evolution des carrières/ promotions
Cet indicateur permet de comparer le pourcentage de salariés promus parmi les hommes et parmi les femmes pour chacune des quatre catégories socioprofessionnelles. Un léger écart de promotion est constaté en faveur des hommes.
Objectifs:
S'assurer que les femmes bénéficient des mêmes opportunités d'évolution et de promotion que les hommes
Développer l'accès à des fonctions managériales pour les femmes
Assurer une représentativité des managers correspondant à la répartition de la population globale femmes/ hommes de l’UES LIDEA
Indicateurs:
Pourcentage d'évolution de fonction des femmes et hommes managers en CDI par rapport au pourcentage femmes / hommes de la population concernée par filière métier.
Durée moyenne entre 2 promotions pour les femmes et les hommes. (voir BDESE)
Evolution de l'index Ecart Promotions
Suivi des indicateurs : un suivi annuel sera effectué.
Moyens d'actions :
Formation à la non-discrimination dans le cadre du recrutement / sélection
Mise en place d'une expérimentation de mentoring pour minimum 4 femmes ayant exprimé (via l'EADP ou tout autre entretien de carrière) le souhait d'évoluer vers des fonctions de management ou vers plus de responsabilités.
Nombre Managers Femmes/ Hommes (30/04/24): LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\VILLETTE\\Desktop\\INDICATEURS ACCORD EGALITE HF.xlsx" "TCD MANAGERS!L4C1:L18C4" \a \f 4 \h
DIRECTION
F
M
Total général
AGRONOMIE 3 14 17 BU FRANCE 4 9 13 BU PARTENARIATS STRATEGIQUES
4 4 DIR PRODUCTION AGRONOMIE/INDUSTRIE 1 2 3 DIR RECHERCHE SEMENCES 21 33 54 DIRECTION MARKETING STRATEGIQUE 6 2 8 DIRECTION OPERATIONS FRANCE 7 25 32 DIRECTION SI 2 3 5 DRH POLE SEMENCES 2
2 FINANCE POLE SEMENCES 6 3 9 METHODE QUALITE INDUSTRIELLES 8 3 11 SUPPLY CHAIN CENTRALE 2 2 4 SUPPLY CHAIN FRANCE 3
3
Total général
65
100
165
Article 5 - Accès des femmes à la formation professionnelle
Les parties s'entendent pour reconnaître qu'il n'apparait pas de situation de discrimination genrée dans les données fournies via la BDESE en termes d'accès à la formation. En 2023, le pourcentage de collaborateurs ayant eu accès à la formation continue respecte la proportion de la population Femmes / Hommes au sein de l’UES LIDEA:
2023
EFFECTIFS
NB H FORMATION HORS OBLIGATOIRE
NB HEURES FORMATION OBLIGATOIRE
NB HEURES FORMATION TOTAL
FEMININ 309(40%) 3 434 h (36%) 1 714 h (34%) 5 148 h(35%) MASCULIN 457(60%) 6 197 h (64%) 3 406 h (66%) 9 603 h(65%)
Objectif : Favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des collaborateurs
Indicateur : % de femmes et d'hommes formés par rapport à l'effectif global d'hommes et de femmes de l’UES LIDEA (en distinguant les formations obligatoires des autres formations)
Suivi : Suivi trimestriel des formations sur ce critère par la fonction RH et mise en place si nécessaire d'actions correctives.
Actions développées :
Lors de l'inscription aux formations, les managers et RH veilleront à ce que l'ensemble de la population soit considéré quel que soit son genre. Au retour d'un congé maternité, un point sera fait sur les formations non suivies de par l'absence du congé maternité.
Article 6 – Dispositions finales
Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à la date du 21 mai 2024 et prendra fin le 31 août 2025.
Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DDETS territorialement compétente, à savoir celle des Pyrénées-Atlantiques.
Publicité de l’accord
Le texte du présent Accord Collectif, une fois signé, sera notifié aux Parties par voie électronique.
Enfin, en application des dispositions légales régissant le dépôt d’un accord, prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord :
Sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues par le Code du travail ;
Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de PAU.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie, et sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Lescar le 17 mai 2024.
L’organisation Syndicale FO
Monsieur COMBALBERT Joël
Monsieur DEBAT Jean-Michel
L’organisation Syndicale CFE-CGC
Monsieur CANTEGRIT Jean-Marc
Monsieur GOURGUES Bernard
L’UES LIDEA
Madame DUVERNEUIL Béatrice DRH
ANNEXES
Données issues de la BDESE :
Les présents éléments sont issus de la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) de l’année 2023 de LIDEA France ainsi que du service du contrôle de gestion sociale.
