Accord d’entreprise à durée indéterminée sur les modalités de mise en œuvre des astreintes au sein de LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE SAS
Décembre 2023
Liebherr-Aerospace Toulouse SAS
Entre les soussignés :
La
Société LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS, dont le siège social est situé 408 Avenue des Etats Unis - BP 52010 - 31016 TOULOUSE CEDEX 2, immatriculée au RCS de Toulouse sous le n° 552 016 834 prise en la personne de son représentant légal, et représentée par M. XXXX , Directeur des Ressources Humaines d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXX en leur qualité de Délégué Syndical ;
le syndicat CFDT représenté par XXXXXX en leur qualité de Délégué Syndical ;
le syndicat CGT représenté par XXXXXX en leur qualité de Délégué Syndical ;
5.1. Définition de l’organisation des astreintes - principe de volontariat PAGEREF _Toc152776228 \h 7 5.2. Fréquence PAGEREF _Toc152776229 \h 7 5.3. Information et programmation PAGEREF _Toc152776230 \h 7 5.3.1. Astreintes régulières PAGEREF _Toc152776231 \h 7 5.3.2. Astreintes ponctuelles PAGEREF _Toc152776232 \h 8
ARTICLE 6 – INDEMNISATON DE L’ASTREINTE ET DU TEMPS D’INTERVENTION PAGEREF _Toc152776233 \h 8
6.1. Indemnisation de la période d’astreinte PAGEREF _Toc152776234 \h 8 6.2. Traitement de la période d’intervention en cours d’astreintes PAGEREF _Toc152776235 \h 9 6.2.1. Modalités de traitement de la période d’intervention PAGEREF _Toc152776236 \h 9 6.2.2. Précisions sur les modalités de calcul du taux horaire de base en vue du traitement de la période d’intervention PAGEREF _Toc152776237 \h 10
ARTICLE 7 – ASTREINTES ET RESPECT DES TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc152776238 \h 10
ARTICLE 8 – MODALITES DE DECLARATION ET DE SUIVI DES ASTREINTES PAGEREF _Toc152776239 \h 11
8.1. Modalités de déclaration PAGEREF _Toc152776240 \h 11 8.1. Modalités de suivi PAGEREF _Toc152776241 \h 11
ARTICLE 9 – PLAN DE CONTINUITE D’ACTIVITE – INTERVENTION VOLONTAIRE HORS ASTREINTES PAGEREF _Toc152776242 \h 12
10.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc152776244 \h 12 10.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc152776245 \h 12 10.3. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc152776246 \h 12 10.4. Formalités et publicités PAGEREF _Toc152776247 \h 13
PREAMBULE
Au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS, les impératifs de sécurité, de sûreté et/ou les contraintes techniques et qualité liées à l’activité de l’entreprise impliquent de recourir aux astreintes.
En effet, dans certaines situations, il est impératif de pouvoir joindre certains salariés en dehors des journées/heures standards de travail afin qu’ils puissent notamment :
répondre aux compagnies aériennes quand les avions sont en service et assurer un niveau optimal de service à nos clients
prendre des décisions urgentes en matière de sécurité des biens et des personnes, de santé au travail, de logistique et d’informatique
A ce titre, depuis plusieurs années, LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE SAS a mis en place un dispositif d’astreintes afin de faire face à certaines situations imprévisibles et exceptionnelles ; dispositif défini par une règle de travail (RT n° LTS-RT-GRH-0031 dans sa dernière version en date du 12 février 2018) reprise dans le cadre de la « décision unilatérale sur l’aménagement du temps de travail au sein de LTS définissant notamment les modalités d’acquisition et d’utilisation des jours de réduction du temps de travail » en date du 16 décembre 2021 ( avis du CSE rendu le 30.11.2021).
Aussi, jusqu’alors la réalisation des astreintes au sein de l’entreprise reposait sur la décision précitée et sur l’accord express des salariés amenés à réaliser des astreintes via la signature d’un avenant au contrat de travail et ce, conformément aux dispositions légales.
L’état des lieux des astreintes dressé fin 2021 à mis en évidence l’importance d’adapter le régime actuel des astreintes en vue :
d’encadrer et/ou préciser les principes globaux d’organisation des astreintes au sein de LTS et ce, afin de s’assurer du respect des dispositions légales en la matière (durée du travail, temps de repos, etc.)
d’adapter les modalités d’indemnisation des astreintes et ce, afin de reconnaitre la sujétion d’un tel dispositif pour les salariés concernés et le rendre attractif
En outre, la mise en place d’un Plan de Continuité d’Activité – PCA –au sein de l’entreprise impliquait de reconnaitre et rétribuer les salariés amenés à intervenir dans ce cadre spécifique.
C’est dans ce contexte que les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises à compter du dernier trimestre 2022 en vue de négocier un accord d’entreprise sur l’organisation des astreintes au sein LTS.
En effet, même si la nouvelle convention collective de la Métallurgie qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 permettra aux entreprises de mettre en place des astreintes sans accord d’entreprise, les dispositions prévues constituent un socle minimum non adapté aux exigences de LTS en la matière ; la Direction souhaitant définir avec les organisations syndicales un dispositif d’astreintes :
visant par son indemnisation à reconnaitre la sujétion liée à ces dernières et être attractif
lisible et simple tant pour les opérationnels que pour les salariés en astreintes
A l’issue de ces réunions, dont la dernière en date du 18 avril 2023, la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives sont parvenues au présent accord.
Par conséquent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés nouvellement embauchés ou ceux nouvellement appelés à assurer des astreintes, se verront appliquer les dispositions du présent accord, sans qu’il soit nécessaire de recueillir leur accord via la signature d’un avenant au contrat de travail et ce, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord se substitue à tous les usages, pratiques et engagements unilatéraux traitant du même objet.
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS les modalités de mise en œuvre des astreintes.
En outre, il précise la situation des salariés amenés à être contactés dans le cadre du Plan de continuité d’activité mis en œuvre au sein de l’entreprise et reposant sur un système d’intervention volontaire (≠ astreintes) via une liste d’appel.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés (CDI, CDD) de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS, qu’ils soient cadres ou non cadres, et que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours, dès lors qu’ils appartiennent à l’un des secteurs définis à l’ « article 3 - Périmètre - salariés concernés » du présent article.
En revanche, en sont exclus les intérimaires, les alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), les CIFRE et les stagiaires.
ARTICLE 3 : PERIMETRE – SALARIES CONCERNES
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sont susceptibles de réaliser des astreintes, les salariés définis à l’« article 2 – champ d’application » du présent accord dès lors qu’ils appartiennent aux périmètres listés ci-après :
Moyens Techniques
Maintenance des Moyens de Production et Essais Toulouse
Maintenance des Moyens de Productions Campsas
Administration des Ventes Programmes en série
Administration des Ventes Rechanges
Administration des Ventes Services
Services techniques du Support Technique du Service Clients
Direction des Systèmes d’Information
Essais de Développement
Cela étant, il est convenu entre les parties signataires que des astreintes pourront être mises en œuvre dans des périmètres de l’entreprise non listés au présent article après information/consultation du Comité social et économique (CSE).
Selon l’urgence de la situation, cette consultation pourra avoir lieu postérieurement à la mise en œuvre du dispositif. Toutefois, une pré-information sur la mise en place du dispositif sera faite par tout moyen au bureau du CSE, préalablement à la mise en œuvre de la mesure.
En outre, il convient de préciser que les salariés susceptibles de réaliser des astreintes sont identifiés par l'encadrement au regard de leurs fonctions dans l'entreprise, de leurs compétences et de la nature des interventions qu'ils sont susceptibles d'accomplir en dehors des horaires habituels de travail envisagés et ce dans le respect des dispositions prévues à l’«article 5.1 - définition de l’organisation des astreinte – principe du volontariat » du présent accord. Aussi, il n’y a pas de droit acquis à l’exécution d’astreinte.
ARTICLE 4 – DEFINITIONS
L’organisation en astreinte comprend des temps d’attente, appelé « temps d’astreinte » et peut induire des temps d’intervention, lesquels sont définis et traités distinctement
.
4.1. Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions légales, l’astreinte s’entend comme : « une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Lieu d’exécution de l’astreinte
Si les dispositions légales ne font plus obligation au salarié en situation d’astreinte d’être à son domicile ou à proximité, il doit, en revanche être en mesure d’intervenir dans des conditions permettant de satisfaire les besoins de sa mission.
Ainsi, les parties signataires rappellent que le salarié en astreinte doit, durant cette période, s’assurer d’être joignable (notamment être situé dans une zone couverte par le réseau) et de pouvoir intervenir dans la limite d’un délai raisonnable ; l’astreinte étant dans la majorité des cas mise en place pour répondre à des situations urgentes.
Il est donc recommandé aux salariés en situation d’astreinte et dont la fonction implique majoritairement une éventuelle intervention sur site, de rester dans la mesure du possible à une distance raisonnable du lieu d’intervention.
NB : une intervention dans une limite qui ne pourra excéder une heure est recommandée par la Direction
Périodes d’astreintes
Par définition, les astreintes se situent hors des jours / heures standards de présence des salariés sur le lieu de travail.
A ce titre, les périodes d’astreinte sont obligatoirement positionnées :
soit un jour non ouvré (c’est-à-dire un jour non habituellement travaillé), en journée et/ou en nuit tel que les jours fériés, les samedis et dimanches.
soit un jour ouvré (habituellement travaillé) mais en dehors des heures de présence du salarié sur son lieu de travail ( nuit, matin, etc.).
En revanche, les astreintes ne peuvent avoir lieu à l’occasion d’une période de congés payés ; cette hypothèse étant expressément exclue par la loi. A contrario, les astreintes pourront être positionnées sur tous autres jours de repos, tels que congés d’ancienneté ou encore JRTT/JDR.
Catégories d’astreintes
Au regard de l’activité, des pratiques et des besoins de l’entreprise, il est institué deux catégories d’astreintes au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS :
Astreintes dites « régulières » :
Elles sont inhérentes à certaines activités ou fonctions. Elles visent à garantir la disponibilité de salariés en capacité d’intervenir pour assurer la continuité de processus, de maintenance, de fonctionnement d’installation ou de matériel dont l’arrêt brutal peut intervenir en étant préjudiciable à l’activité.
Astreintes dites « ponctuelles » :
Elles sont destinées à répondre à un besoin urgent et/ou imprévisible (assistance d’urgence, projet, etc...).
Il revient au responsable des salariés concernés par les astreintes de déterminer la catégorie d’astreinte susceptible d’être mise en œuvre au sein de son service au regard des spécificités de son activité et des interventions éventuelles. Etant précisé que les catégories d’astreinte font l’objet de dispositions spécifiques concernant précisément les modalités d’information, de prévenance et de programmation (article 5.3 « information et programmation » du présent accord).
Traitement des astreintes
Le temps d’astreintes se caractérisant par une période au cours de laquelle le salarié sans être à la disposition permanente de son employeur doit pouvoir intervenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. Cela étant, au regard de la sujétion qu’elle implique, l’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie détaillé à l’ « art.6.1 – Indemnisation de la période d’astreinte » du présent accord ; étant précisé que cette contrepartie est versée en présence ou en l’absence d’intervention.
4.2. Définition du temps d’intervention
L’intervention se caractérise par une période de travail effectif à la demande de l’employeur pendant l’astreinte, pour la réalisation de travaux/missions dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de mise en sécurité, pour prévenir des incidents ou intervenir sur des dysfonctionnements sur du matériel, des installations ou des bâtiments.
Par conséquent :
Forme : cette intervention peut prendre une des deux formes suivantes :
Intervention sur site : ce type d’intervention nécessite le déplacement physique du salarié sur un site de l’entreprise.
Intervention à distance : ce type d’intervention suppose le traitement du problème sans déplacement c’est-à-dire par l’intermédiaire du téléphone ou des outils de communication à distance.
Traitement du temps d’intervention : le temps d’intervention, à distance ou sur site, incluant dans ce dernier cas le temps de trajet aller-retour jusqu’au lieu d’intervention, constituent du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel et ce, dans les conditions définies à l’« article 6.2 – Traitement de la période d’intervention » du présent accord.
ARTICLE 5 – PRINCIPES D’ORGANISATION DES ASTREINTES
5.1. Définition de l’organisation des astreintes - principe de volontariat
L’organisation des astreintes, au sein du périmètre défini à l’ « article 3 – périmètre », relève de la responsabilité des managers, après validation du Directeur de département et de la Direction des ressources humaines. Cette organisation (équipes, catégories d’astreintes, etc...) sera définie de façon à assurer l’efficacité de la réponse à la problématique soulevée. Notamment le responsable des salariés concernés par les astreintes devra déterminer la catégorie d’astreintes susceptible d’être mise en œuvre au sein de son service
Cela étant, afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties au présent accord conviennent de privilégier le volontariat. Aussi, en pratique, les managers feront d’abord appel au volontariat dans le cadre de l’organisation des astreintes au sein de leur service.
Toutefois, si l’appel au volontariat ne permet pas de réunir le nombre de salariés suffisant ou si aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible ou n’est en mesure d’effectuer une astreinte, les nécessités de service pourront conduire à recourir à des salariés non volontaires à la réalisation d’astreinte, en prenant en compte, dans la mesure du possible, la situation personnelle et familiale des salariés. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas refuser l’astreinte ou refuser d’intervenir en période d’astreinte ; la mise en place d’astreinte dans le cadre du présent accord ne constituant pas une modification du contrat de travail. En outre, il en sera informé de la réalisation des astreintes dans les délais fixés à l’« article 5.3 – Information et programmation » du présent accord. 5.2. Fréquence
Afin de concilier l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il sera recherché, dans l’organisation des astreintes notamment régulières, une rotation des salariés.
A ce titre, les parties conviennent que le nombre de semaines d’astreinte pour une personne est limité à 18 semaines par an (ou 126 jours par an). Cette limite peut être portée à 26 semaines (ou 182 jours) avec accord express du salarié. Etant précisé que le nombre de semaines d’astreintes consécutives est limité à 2 semaines (ou 14 jours consécutifs).
Par conséquent, dans le cadre de l’organisation des astreintes, en vue d’assurer un roulement des salariés, une réflexion doit être menée par les responsables sur l’identification des machines prioritaires, la formation et la montée en compétence de salariés notamment pour leur permettre de réaliser par eux-mêmes des diagnostics de premier niveau ou encore par un effort de standardisation des solutions. 5.3. Information et programmation
5.3.1. Astreintes régulières
Information :
Les salariés identifiés par la ligne hiérarchique pour réaliser des astreintes régulières devront être informés sur le principe du recours annuellement à savoir à la mi-décembre de l’année N pour les astreintes de l’année N+1. A cette occasion, le présent accord sera communiqué au salarié concerné.
Programmation
La programmation individuelle des périodes d’astreintes régulières sera portée à la connaissance des salariés par écrit au plus tard au moins 7 jours calendaires avant le début de chaque mois.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (force majeure, absence du salarié prévu, accident, etc.), la programmation individuelle des astreintes ou éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc (autrement dit, sous réserve que le/les salarié(s) soit prévenu(s) 1 jour franc avant le début de l’astreinte). Etant entendu par « jour franc », un jour complet de 0h à 24h, sans que ne soit pris en compte le jour de la notification.
En outre, si le salarié programmé souhaite échanger sa période d’astreinte avec un salarié volontaire, tous deux doivent prévenir leur responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. L’échange ne pourra se réaliser qu’après validation du responsable.
5.3.2. Astreintes ponctuelles
Les salariés identifiés par la ligne hiérarchique pour réaliser des astreintes ponctuelles devront être informés sur le principe du recours ainsi que sur la programmation de ces dernières au plus tard au moins 7 jours calendaires avant la mise en œuvre de l’astreinte ponctuelle prévue.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (force majeure, absence du salarié prévu, accident, etc.), la programmation individuelle des astreintes ou éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc (autrement dit, sous réserve que le/les salarié(s) soit prévenu 1 jour franc avant le début de l’astreinte). Etant entendu par « jour franc », un jour complet de 0h à 24h, sans que ne soit pris en compte le jour de la notification.
En outre, si le salarié programmé souhaite échanger sa période d’astreinte avec un salarié volontaire, tous deux doivent prévenir leur responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. L’échange ne pourra se réaliser qu’après validation du responsable.
ARTICLE 6 – INDEMNISATON DE L’ASTREINTE ET DU TEMPS D’INTERVENTION
Les périodes d’astreintes n’étant pas du temps de travail effectif contrairement au temps d’intervention (incluant le temps de trajet), elles donnent lieu au versement d’une compensation financière en contrepartie de la sujétion qu’elles impliquent ; le salarié en astreinte devant être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Ainsi, la compensation de la période d’astreintes se cumule avec la rémunération de la période d’intervention (si intervention au cours d’une période d’astreinte).
6.1. Indemnisation de la période d’astreinte
En contrepartie de l'obligation de disponibilité qui découle de l’astreinte, les salariés placés en astreintes, bénéficient d’une indemnité financière dont le montant est fixé comme suit :
Le salarié placé en astreinte bénéficie d’une indemnité de 43 euros brut par jour d’astreinte.
A laquelle s’ajoutent :
Une indemnité complémentaire d’un montant de 126 euros brut, si ce jour d’astreinte est un jour férié
Une indemnité complémentaire d’un montant de 39 euros, si au cours de ce jour d’astreinte le salarié est amené à intervenir. Etant précisé que cette indemnité est versée que l’intervention soit à distance ou sur site et se cumule avec le traitement du temps d’intervention (« article.6.2 – traitement de la période d’intervention » du présent accord).
Etant précisé que le salarié doit déclarer les astreintes réalisées dans les conditions définies à l’ «article 8 – modalités de déclaration des astreintes » du présent accord. Cette déclaration déclenchera l’indemnisation correspondante.
Il est convenu entre les parties signataires que ces montants d’indemnisation seront automatiquement revalorisés au niveau de l’augmentation générale, dans le cadre de la signature d’un accord salarial l’année considérée. A contrario, en l’absence d’accord salarial – c’est à dire en présence d’un procès-verbal de désaccord – la Direction reste libre de revaloriser ou non ces montants et de l’éventuel niveau de revalorisation.
6.2. Traitement de la période d’intervention en cours d’astreintes
Pour rappel :
Les temps d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour jusqu’au lieu d’intervention, constitue un temps de travail effectif, et est rémunéré comme tel sur la base de modalités spécifiques selon que le temps de travail du salarié concerné est décompté en heures ou en jours.
La rémunération de la période d’intervention, sur site ou à distance, se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte dans les modalités définies ci-dessous.
En cas d’intervention impliquant un déplacement sur site – « intervention sur site » - le trajet jusqu’au site d’intervention sera indemnisé selon les modalités relatives aux indemnités kilométriques en vigueur au sein de l’entreprise.
6.2.1. Modalités de traitement de la période d’intervention
Le traitement de la période d’intervention en cours d’astreintes est fondée sur le type d’intervention :
Intervention sur site
Dans ce cas, l’intervention débute du départ du salarié du lieu d’exécution de l’astreinte et se termine au retour à ce lieu. Ce temps d’intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu d’intervention, en cas d’intervention sur site.
Intervention sur site (trajet inclus) ≤ 2 heures
: rémunération de 2 heures au « taux horaire » du salarié
Intervention sur site (trajet inclus) › 2 heures
: rémunération du temps réel d’intervention au « taux horaire » du salarié
Intervention à distance
Dans ce cas, l’intervention débute lors de la réception de l’appel téléphonique/mail (moment où le salarié est joint) et se termine au moment de l’envoi de la réponse par le salarié.
Rémunération du temps réel d’intervention au taux horaire du salarié
Etant précisé que les modalités de calcul du « taux horaire » distinctes selon que le temps de travail du salarié est décompté en heures ou en jours, sont définies l’article ci-dessous (art. 6.2.2 du présent accord).
6.2.2. Précisions sur les modalités de calcul du taux horaire de base en vue du traitement de la période d’intervention
Pour les salariés en décompte en heures
Il s’agit du taux horaire de base du salarié avec les majorations éventuelles applicables en matière d’heures supplémentaires et/ou le cas échéant, avec les majorations prévues en cas de travail de nuit, du dimanche ou d’un jour férié, si le temps d’intervention a lieu sur ces périodes.
Pour les salariés en décompte en jours
En cas d’intervention ≤ à une demi-journée : paiement sur la base 50% de la valeur d’un jour de travail (ex : 1/44ème pour un forfait jours à temps complet)
En cas d’intervention › à une demi-journée : paiement sur la base de 100% de la valeur d’une journée de travail (ex : 1/22ème pour un forfait à temps complet)
Exemple :
Un salarié est placé en astreinte le jeudi 15 août 2024 (jour férié), et est amené à intervenir sur site. Dans le cadre de cette astreinte, il percevra :
Auxquelles s’ajoutent le temps d’intervention selon les modalités définies ci-dessus.
Ces indemnisations seront versées sur le bulletin de paie du mois suivant (ex : bulletin de paie d’octobre pour les astreintes réalisées en septembre).
ARTICLE 7 – ASTREINTES ET RESPECT DES TEMPS DE REPOS
Pour rappel, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures au total (11h repos quotidien + 24h repos hebdomadaire).
La période d’astreinte n’étant pas du temps de travail effectif, elle est prise en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaires (35 heures consécutives), ce qui n’est pas le cas du temps d’intervention considéré lui comme du temps de travail effectif.
Autrement dit :
Si le salarié n’intervient pas pendant la période d’astreinte
Le temps d’astreinte n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, ce temps n’impacte pas le temps de repos. Dans ce cas, le salarié en astreinte est réputé avoir bénéficié de son repos quotidien et pourra reprendre son poste à l’« heure habituelle » après sa période d’astreinte.
Si le salarié intervient pendant la période d’astreinte
Le temps d’intervention (trajet inclut) étant du temps de travail effectif, il interrompt le repos du salarié. Ainsi, de manière plus favorable que la loi et dans un souci de santé/sécurité des salariés en astreintes, les parties signataires conviennent de définir les règles de prise de repos ci-dessous.
Principe :
Si le salarié intervient pendant son astreinte, il bénéficie de son repos quotidien ou hebdomadaire intégral à compter de son retour d’intervention, indépendamment des heures de repos dont il a bénéficié avant son intervention. Autrement dit, il s’agira de remettre le compteur « repos » à zéro après toute intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos.
A l’issue de cette période de repos, le salarié reprend son activité normale dans le cadre de ses horaires habituels. Ainsi, en pratique, le temps de repos minimal peut donc conduire le salarié à reprendre son activité le lendemain en cours de journée, il sera, dans ce cadre, placé en « absence autorisée payée ».
Exceptions
Il ne pourra être déroger au principe ci-dessus que dans le cas d’une astreinte pour travaux urgents réalisée par un salarié disposant d’une compétence unique indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cas précis, il peut être dérogé aux temps de repos (quotidien, hebdomadaire), à condition de lui attribuer un repos équivalent au temps de repos supprimé. Autrement dit, il s’agit d’attribuer un temps de repos égal à la différence entre le repos quotidien/hebdomadaire légal et le temps de repos dont il a bénéficié avant son intervention. Ce temps de repos manquant sera restitué à l’issue du poste. Si cela n’est pas possible, le salarié bénéficie de la contrepartie prévue à l’article 98 de la Convention collective nationale de la métallurgie.
ARTICLE 8 – MODALITES DE DECLARATION ET DE SUIVI DES ASTREINTES
8.1. Modalités de déclaration
Toute période d’astreintes donne lieu, pour déclencher son indemnisation, au remplissage d’un formulaire accessible sur l’outil de gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise (ou le cas échéant sous format papier).
Dans le cadre de ce formulaire, le salarié devra indiquer notamment :
La période (jour(s)) d’astreinte
Le cas échéant, le type d’intervention sur site ou à distance
La durée de l’intervention (incluant le temps de trajet pour les interventions sur site)
Ce formulaire sera ensuite transmis par l’outil au responsable du salarié et à la Direction des Ressources Humaines qui le validera et déclenchera l’indemnisation.
Une fois validé, l’indemnisation correspondante sera versée sur le bulletin de salaire du mois suivant le mois de réalisation des astreintes (bulletin de salaire du mois d’octobre pour des astreintes réalisées en septembre)
8.1. Modalités de suivi
Il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
En outre, l’employeur informe annuellement le CSE sur le nombre de salariés concernés par des astreintes et le volume global d’heures de travail effectif accomplis sur l’ensemble de ces périodes d’astreintes.
ARTICLE 9 – PLAN DE CONTINUITE D’ACTIVITE – INTERVENTION VOLONTAIRE HORS ASTREINTES
Le plan de continuité (PCA) mis en place au sein de l’entreprise en vue de permettre à l’entreprise de fonctionner en situation d’urgence ou de crise majeure, repose sur une liste d’appel de salariés susceptibles d’intervenir dans la résolution de la crise. Les salariés qui sont portés sur cette liste, en fonction de leurs responsabilités et compétences, en sont informés par leur hiérarchie. Etant précisé que cette intervention ne peut avoir lieu qu’en dehors des journées/heures habituelles de travail, le weekend ou un jour férié.
Précisément, selon la nature et le degré de l’urgence, des salariés identifiés en fonction leurs connaissances/compétences, peuvent être sollicités pour intervenir dans la résolution de la crise. Le salarié appelé a la faculté de répondre et d’intervenir ou non. S’il ne répond pas, le second salarié sur la liste est contacté et ainsi de suite.
Le salarié qui répond et accepte d’intervenir se verra attribuer pour le ou les jours au cours desquels il a été sollicité dans le cadre du PCA :
une indemnisation correspond à l’indemnité d’astreinte prévue à l’article 6.1 du présent accord
une indemnisation / traitement du temps d’intervention dans les conditions prévues à l’article 6.2 du présent accord
Etant précisé que le salarié doit se déclarer dans les conditions définies à l’ «article 8 – modalités de déclaration des astreintes » du présent accord. Cette déclaration déclenchera l’indemnisation correspondante dans les mêmes conditions que celles fixées à cet article.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS GENERALES
10.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
10.2. Révision de l’accord
Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par courrier à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui aura été expressément convenue.
10.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé et adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.
10.4. Formalités et publicités
Un original du présent accord sera remis à chaque partie présente à la négociation.
Il sera, à la diligence de la Direction, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, à la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Midi-Pyrénées.
Un deuxième exemplaire original sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Fait en 7 exemplaires, à Toulouse, le 21/12/2023.
Pour la société LIEBHERR-AEROSPACE-TOULOUSE SAS
Monsieur XXXX
Pour la (les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) :
Pour la CFDT : Pour la CFE-CGC : Pour la CGT / UFICT-CGT :
