Accord d'entreprise LIEN ECHANG ENTEND SOURD SOURD ENTEND

Statut collectif des salariés de la SCOP LIESSE

2 accords de la société LIEN ECHANG ENTEND SOURD SOURD ENTEND

Le 26/09/2025

• Evolution des salaires (augmentation, gel, diminution)
• Evolution des primes
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)

STATUT COLLECTIF DES SALARIES DE LA SCOP LIESSE

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE ………………………………………………………………………………………………..………………………..………... .4

 TITRE I – CONTRAT DE TRAVAIL

SOUS TITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1er : Conclusion du contrat de travail …………………………………………………………………… ………………..5

1. 1. Essai probatoire  ……………………………………………………………………………………………………………..5

   2. Période d’essai  ……………………………………………………………………………………………………………….6

Article 2 : Modification du contrat de travail  …………………………………………………………………………………….7

Article 3 : Déplacements  …………………………………………………………………………………………………………………..9

Article 4 : Ancienneté  ……………………………………………………………………………………………………………………….9

Article 5 : Congés

5.1 Congés payés  ………………………………………………………………………………………………………………….9

5.1.1 Conversion en jours ouvrés  ……………………………………………………………………………10

5.1.2 Période de référence  …………………………………………………………………………………….11

5.1.3 Période de prise des congés  ………………………………………………………………………….11

5.1.4 Congés payés et maladie  ……………………………………………………………………………….11

5.1.5 Incidence de la fermeture de l’entreprise  ……………………………………………………..12

5.2 Congés spéciaux  ……………………………………………………………………………………………………………12

5.2.1 Congés pour évènements familiaux  ………………………………………………………………13

5.2.2 Congé de sujétion spéciale  …………………………………………………………………………….14

5.2.3 Congés pour enfant malade ou pour proche aidant  ………………………………………14

5.2.4 Salariés à temps plein  ……………………………………………………………………………………15

Article 6 : La suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident et maternité

6.1 Dispositions communes  ………………………………………………………………………………………………..15

6.2 Dispositions spécifiques  ………………………………………………………………………………………………..15

A. Incidence de la maladie ou de l’accident non professionnel sur le contrat de travail

B. Incidence de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle  ……………………16

C. Incidence de la maternité et de la paternité  ………………………………………………………16

D. Incidence sur le contrat de travail de l’inaptitude totale ou définitive  ……………….16

Article 7 : Rupture du contrat de travail

7.1 Préavis  ………………………………………………………………………………………………………………………….17

7.2 Indemnité de licenciement  ……………………………………………………………………………………………18

7.3 Départ ou mise à la retraite …………………………………………………………………………………………..18

SOUS TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES

Article 8 : Contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel 

8.1 Définition …………………………………………………………………………………………………………………. ….19

8.2 Mise en place ……………………………………………………………………..……………………………………. ….19

8.2.1 Initiative du salarié ……………………………………………………………………………………. ….19

8.2.2 Initiative de l’employeur  ……………………………………………………………………………….20

8.3 Egalité de traitement avec les salariés à temps plein …………………………………………………. …20

8.4 Durée et organisation du travail  ……………………………………………………………………………………21

8.5 Rémunération  ………………………………………………………………………………………………………………22

Article 9 : Contrat de travail à forfait jours réduit

9.1 Définition du forfait réduit  ……………………………………………………………………………………………22

9.2 Modalités d’accès au forfait réduit  ……………………………………………………………………………….22

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL

SOUS TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

9.3 Définition du temps de travail effectif  ………………………………………………………………………….24

9.4 Périodes non-assimilées à du temps de travail effectif ………………………………………………….24

9.5 Temps exclus du travail effectif  …………………………………………………………………………………….24

9.6 Repos quotidien  ……………………………………………………………………………………………………………24

9.7 Repos hebdomadaire  ……………………………………………………………………………………………………25

9.8 Jours fériés  ……………………………………………………………………………………………………………………25

9.9 Pauses  ………………………………………………………………………………………………………………………….25

 SOUS TITRE II– PRINCIPE GENERAL D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

 Article 10 :Modalités du temps de travail annualisé (décompte en heures) 

10.1 Catégorie de personnel concernées  ……………………………………………………………………………26

10.2 Durée et organisation du travail  ………………………………………………………………………………….26

10.2.1 Décompte du temps de travail  …………………………………………………………………….27

10.2.2 Majoration des temps de travail  ………………………………………………………………….27

10.3 Dérogation au repos dominical  …………………………………………………………………………………..28

10.4 Gestion du temps de travail  ………………………………………………………………………………………..28

10.5 Heures supplémentaires  …………………………………………………………………………………………….30

10.6 Heures complémentaires (temps partiel)  ……………………………………………………………………30

10.7 Travail de nuit

10.7.1 Définition du travail de nuit  …………………………………………………………………………30

10.7.2 Définition du travailleur de nuit  …………………………………………………………………..30

Article 11 : Forfait annuel en jours  ………………………………………………………………………………………………….31

11.1 Catégories de salariés  …………………………………………………………………………………………………31

11.2 Conditions de mise en place des conventions individuelles de forfait  …………………………31

11.3 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait  ……………………………………32

11.4 Décompte du temps de travail  ……………………………………………………………………………………32

11.5 Nombre de jours de repos  ………………………………………………………………………………………….33

11.6 Prise en compte des entrées en cours d’année  …………………………………………………………..33

11.7 Prise en compte des absences dans l’année  ……………………………………………………………….34

11.8 Prise en compte des sorties en cours d’année  …………………………………………………………….34

11.9 Renonciation à des jours de repos  ………………………………………………………………………………35

11.10 Affectation de jours de repos sur un compte épargne temps  ……………………………………35

11.11 Prise des jours de repos  ……………………………………………………………………………………………36

11.12 Rémunération  …………………………………………………………………………………………………………..36

11.13 Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion  ………………36

TITRE III – CLASSIFICATION

Article 12 : Principes généraux de la classification  …………………………………………………………………………..39

Article 13 : Méthodologie du classement des emplois

13.1 Référentiel de la convention collective de branche  …………………………………………………….39

13.2 Mise en œuvre de la classification  ………………………………………………………………………………40

13.2.1 Description de l’emploi  ……………………………………………………………………………….40

13.2.2 Modalités de classement des emplois  …………………………………………………………41

TITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 14 : Durée de l’accord  ………………………………………………………………………………………………………….42

Article 15 : Révision de l’accord  ………………………………………………………………………………………………………42

Article 16 : Dénonciation de l’accord  ………………………………………………………………………………………………43

Article 17 : Clause de médiation  ……………………………………………………………………………………………………..43

PREAMBULE

L’activité principale de la SCOP LIESSE est rattachée au champ professionnel de la convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire du 13 août 1999 étendue par arrêté du 23 février 2020.

La SCOP LIESSE et ses salariés ont engagé en 2023 une réflexion afin de se doter d’une convention collective d’entreprise, conformément aux ordonnances n° 2017-1385 et 2017-1386 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification n° 2018-2017 du 29 mars 2018.

Il est en effet apparu aux parties en présence que la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire n’était pas d’une part adaptée à la gouvernance de l’entreprise organisée sous forme de Société Coopérative, d’autre part ne permettait pas une reconnaissance effective des métiers exercés au sein de la SCOP LIESSE, notamment en ce qui concerne les classifications, la durée du travail sans prise en compte des contraintes notamment d’organisation générées par l’activité de la SCOP LIESSE dédiée à l’interprétation dans le domaine de la langue des signes.

Le présent accord d’entreprise a donc pour objet de définir les conditions d’emploi et de travail des salariés de la SCOP LIESSE, en se substituant aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 et ses avenants, pour tous les thèmes qu’il traite.

Dans les matières énumérées aux 1° à 13° de l’article L. 2253-1 du Code du travail, la présente convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, cette équivalence de garanties s’appréciant au regard de l’ensemble des garanties se rapportant à la même matière.

La convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 et ses avenants reste dès lors applicable pour tous les sujets et matières auxquels le présent accord ne déroge pas.

TITRE I – CONTRAT DE TRAVAIL

 

SOUS TITRE 1ER : DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 1ER : Conclusion du contrat de travail

La SCOP LIESSE n’est pas tenue de faire connaître ses besoins de personnel auprès de FRANCE TRAVAIL, se réservant le droit de recourir à toute époque à l’embauchage direct.

La SCOP LIESSE s’engage à respecter les dispositions légales relatives aux non-discriminations directes et indirectes en matière d’embauchage, dans le respect des libertés individuelles en matière de recrutement, ainsi que pour les priorités d’embauchage résultant des lois et règlements en vigueur.

Elle est tenue d’engager des personnes en situation de handicap suivant les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Elle garantit le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la règlementation en vigueur.

1.1 Essai probatoire

Avant chaque embauche, la SCOP LIESSE pourra organiser un essai probatoire, en dehors de tout lien de subordination, destiné à organiser les entretiens de recrutement, les tests d’évaluation, une mise en situation ou une immersion dans l’entreprise.

Cet essai probatoire pourra être mis en place sur une période de 1 à 3 jours consécutifs ou non, ne donnant pas lieu à rémunération mais à indemnisation à hauteur de :

• 50% du taux horaire en vigueur, pour la classification considérée en fonction de la convention collective nationale du 13 août 1999 ;

• Multiplié par le nombre d’heures de présence effectué ;

• Dans la limite de 50€ pour une journée de présence effective.

Le candidat à l’embauche fera l’objet d’une information écrite de la SCOP LIESSE concernant la mise en œuvre d’un essai probatoire.

En vue de son embauche, tout salarié doit justifier de son état civil et de son domicile ainsi que des diplômes et références professionnelles requis pour la qualification considérée.

Il doit en outre produire :

• Le ou les certificats de travail antérieur(s).

• Sa carte d’assuré social.

• S’il est étranger, les documents imposés par la loi et règlements.

Dans les jours précédant son engagement et au plus tard dans les deux jours suivant la prise de fonction, il sera remis à tout salarié un contrat de travail écrit comportant notamment, sous réserve des dispositions légales applicables :

• L’identité des parties.

• La date de prise de fonction.

• La durée et les modalités de la période d’essai.

• Le lieu de travail.

• La qualification du salarié.

• L’emploi occupé ou la fonction exercée.

• La rémunération et les éléments qui la composent.

• La durée de travail de référence en jours ou en heures suivant les cas.

• L’intitulé de la convention collective applicable.

• La référence à la présente convention collective d’entreprise.

1.2 Période d’essai

Le contrat de travail à durée indéterminée n’est considéré comme définitivement conclu qu’à la fin d’une période d’essai correspondant à du temps de travail effectif.

En conséquence, toute période d’absence viendra suspendre la période d’essai et prolonger d’autant sa durée.

La période d’essai est définie, suivant les catégories professionnelles, à l’article L. 1221-19 du Code du travail.

Elle peut être renouvelée dans les conditions prévues par l’article L. 1221-21 du Code du travail.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

 En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’étude, la durée de ce stage estdéduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Lorsque l’embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à 2 mois, au sens de l’article L. 124-6 du Code de l’éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Chacune des parties peut mettre fin à la période d’essai en cours ou au terme de la période d’essai en respectant un délai de prévenance fixé à l’article L. 1221-25 du Code du travail pour l’employeur, à l’article L. 1221-26 du Code du travail pour le salarié.

ARTICLE 2 : Modification du contrat de travail

2-1) Toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique doit respecter les dispositions d’ordre public de l’article L. 1222-6 du Code du travail.

Toute modification du contrat pour une autre cause, en particulier pour motif inhérent au salarié, fera aussi l’objet d’une notification écrite au salarié ; le silence conservé dans un délai de 15 jours suivant la réception de la proposition de modification du contrat de travail sera considéré comme un refus de la modification proposée.

Ce refus, qu’il soit exprès ou tacite, pourra justifier, pour le motif à l’origine de la proposition de la modification du contrat de travail, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

En cas de refus d’une proposition de modification du contrat de travail, pour un motif d’origine disciplinaire, l’employeur pourra, le cas échéant, mettre en œuvre toute procédure disciplinaire sans que le délai de 15 jours précité s’impose.

A contrario, la simple modification des conditions de travail, quelle qu’en soit la cause, ne sera pas soumise aux procédures ci-dessus définies.

 2-2)Mutation géographique nécessité par les besoins de l’entreprise

 Constatant l’intérêt économique et social de la mobilité géographique des salariés, mais consciente des répercussions qu’elle peut avoir, il est recommandé que cette mobilité nesoit pas, pour les salariés, l’occasion d’une charge supplémentaire et qu’il soit tenu compte, dans toute la mesure du possible, de leur situation familiale.

L’affectation temporaire dans un autre secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que, la mission est justifiée par les intérêts de l’entreprise et que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part, une certaine mobilité.

Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité, entraînant le cas échéant un changement de résidence dès lors que :

• Cette clause de mobilité correspond à des besoins réels de l’entreprise.

• Elle ne donne pas lieu à une application qui dénaturerait l’usage pour lequel elle a été prévue.

• Elle définit précisément un secteur géographique d’application.

A défaut de clause de mobilité contractuellement prévue, toute modification du lieu de travail, qui comprend ou non un changement de résidence fixe, dès lors que cette modification se situe en dehors du bassin d’emploi où s’exerce l’activité du salarié, qui n’est pas acceptée par le salarié, à défaut de solution alternative, ne peut être imposée au salarié.

A défaut de clause de mobilité contractuellement prévue, la proposition d’une mobilité géographique générant une modification du contrat de travail et non une simple modification des conditions de travail, donnera lieu à un délai de réflexion d’un mois pour accepter ou refuser la modification du contrat de travail, allongé lui-même d’un délai d’un mois pendant lequel le salarié aura la possibilité d’effectuer une immersion totale dans son nouveau lieu de travail.

L’immersion totale dans le nouveau lieu de travail s’accompagnera d’une prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement selon les modalités propres à l’entreprise, sans que le remboursement puisse être inférieur aux limites d’exonération fixées par l’ACOSS en matière de cotisations de sécurité sociale.

De même, dans cette situation, le conjoint aura la possibilité de se rendre sur place dans la limite de deux jours, avec prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement selon les mêmes modalités.

En cas de changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint et personne à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l’employeur.

Le montant de ces frais est soumis à l’accord de l’employeur préalablement à leur engagement.

 Tout salarié qui, après un changement de résidence imposé par l’employeur, sera licencié dans sa nouvelle résidence dans un délai de deux ans, et sauf pour une faute grave oulourde, aura droit au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale.

Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives et après accord formel de l’employeur qui ne sera dû que si le retour de l’intéressé a lieu dans un délai de six mois suivant la notification du licenciement.

ARTICLE 3 : Déplacements

La SCOP LIESSE a mis en œuvre un accord sur les mobilités durables et les déplacements en son sein, applicable depuis le 1er septembre 2022.

Les déplacements professionnels sont régis par l’article 6 de l’accord sur les mobilités durables et les déplacements au sein de la SCOP LIESSE, pour tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Les autres frais de déplacement, quelle que soit la catégorie professionnelle des salariés (cadre et non-cadre), notamment la prime de découché, tels qu’imposés par la nature des prestations, sont définis et mis en place conformément aux notes de service déterminant les conditions de prise en charge, et ce pour l’ensemble des salariés de la SCOP LIESSE.

ARTICLE 4 : Ancienneté

L’ancienneté est comptée au jour de l’entrée dans l’entreprise en qualité de salarié.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, il sera tenu compte des périodes de travail effectif ainsi que des périodes assimilées à des périodes de travail effectif telles que prévues par la loi, à l’exclusion de toute autre.

 ARTICLE 5 : Congés

5.1 Congés payés

Le salarié qui, au cours de l’année de référence, justifie avoir été occupé auprès de la SCOP LIESSE pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables.

L’absence au travail ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ces droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Les jours supplémentaires accordés éventuellement pour fractionnement ne se confondent pas avec la durée du congé payé annuel susvisé.

Dans tous les cas, les jours fériés tombant un jour ouvrable, ne peuvent être comptabilisés en tant que jours de congés prolongeant les congés.

Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient des dispositions de l’article L. 3141-8 du Code du travail.

Les éventuels congés de fractionnement sont régis par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

 5.1.1Conversion en jours ouvrés

Pour des raisons de simplification de calcul des congés légaux, la SCOP LIESSE pourra opter pour un décompte en jours ouvrés au mois et sur l’année suivant la table de conversion suivante.

Pour la conversion des congés payés en cas de travail effectif ou d’arrêt maladie professionnelle :

Acquisition mensuelle	2,5 jours ouvrables	2,08 jours ouvrés
Acquisition annuelle	30 jours ouvrables	25 jours ouvrés

Pour la conversion des congés payés en cas d’arrêt maladie d’origine non professionnelle :

Acquisition mensuelle	2 jours ouvrables	1,67 jours ouvrés
Acquisition annuelle	24 jours ouvrables	20 jours ouvrés

La conversion d’un jour quelconque de congé ouvrable en jour ouvré se calcule par un coefficient multiplicateur de 5/6ème.

 5.1.2Période de référence

La période de référence de l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes prévues à l’article L. 3141-5 du Code du travail tel que modifié par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024.

5.1.3 Période de prise des congés

La période légale de prise des congés s’étend en principe du 1 ermai au 31 octobre de l’année en cours.

Après consultation de la représentation du personnel, la SCOP LIESSE devra fixer l’ordre des départs en congés.

Cet ordre des départs sera communiqué à chaque ayant droit, par tout moyen, au plus tard deux mois avant la date d’ouverture de la période de congés.

Cet ordre de départ des congés prendra en considération notamment, la situation de famille des bénéficiaires, les possibilités de congés dans le secteur privé ou la fonction publique du conjoint ou du partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, la durée de service chez l’employeur, l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs en cas de temps partiel.

Ces règles ne pourront pas s’appliquer en cas de fermeture totale de l’entreprise ou de l’établissement.

En cas de fractionnement des congés sur demande de l’employeur, les dispositions légales s’appliquent.

5.1.4 Congés payés et maladie

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes définies à l’article L. 3141-5 du Code du travail, dont :

• Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

• Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Dans ce dernier cas, la durée du congé auquel le salarié a droit est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence.

Aux termes d’une période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident supérieure à un mois, l’employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, notamment au moyen du bulletin de paie :

• Le nombre de jours de congés dont il dispose.

• La date jusqu’à laquelle ses jours de congés peuvent être pris.

Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser, cette période débutant à la date à laquelle le salarié a reçu l’information prévue à l’alinéa précédent.

Toutefois la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ses congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident.

Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l’alinéa précédent.

5.1.5 Incidence de la fermeture de l’entreprise.

  Si les droits du salarié au congé ne couvrent pas la période de fermeture de l’entreprise, notamment en cas de période de référence insuffisante, le salariépourrait percevoirl’allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée, dans les conditions légales.

 

5.2 Congés spéciaux

Les congés spéciaux sont déterminés dans ce chapitre en jours ouvrables.

Pour des raisons de facilitation du calcul de la paye, la SCOP LIESSE pourra opter pour un décompte en jours ouvrés sur la base de la conversion suivante : chaque jour ouvré se calcule par l’application d’un coefficient multiplicateur de 5/6ème pour un jour ouvrable.

Exemple : 2 jours ouvrables donnent 1,67 jour ouvré.

5.2.1 Congés pour évènements familiaux

Les salariés bénéficieront sur justification, à l’occasion de certains évènements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

Evènement	Nombre de jour(s)
Mariage ou PACS du salarié	4 jours sans condition d’ancienneté 5 jours après un an d’ancienneté
Mariage ou remariage d’un enfant	1 jour
Décès du conjoint, marié, concubin ou pacsé	5 jours
Décès d’un enfant	14 jours
Naissance d’un enfant et accueil en vue d’adoption	3 jours
Décès d’un parent, beau-parent, frère, sœur, grand-parent, petit-enfant	4 jours
Décès beau-frère / belle-sœur / arrières-grands parents	1 jour
Annonce de la survenance d’un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronique et évolutive chez un enfant	5 jours
Perte accidentelle d’un fœtus	3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronique et évolutive chez le salarié	5 jours
Appel préparation à la défense	1 jour
Déménagement	1 jour tous les 2 ans

Les congés pour évènements familiaux devront être pris dans un délai contemporain (et en tout cas inférieur à un mois) de l’évènement qui le justifie.

Le salarié qui entend bénéficier d’un congé pour évènement familial devra présenter un justificatif de l’évènement dans les 72 heures de celui-ci et, en cas d’impossibilité matérielle, une déclaration sur l’honneur attestant de la réalité de l’évènement.

Les jours de congés susvisés sont des jours ouvrés.

Ces cas d’absence exceptionnelle, ces jours devront en principe être pris au moment des évènements en cause et n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle.

Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas où l’évènement familial le nécessiterait, le salarié pourra bénéficier d’une absence supplémentaire d’un jour ouvré non rémunéré.

5.2.2 Congé de sujétion spéciale

Chaque salarié bénéficie des congés d’ancienneté tels que prévus par la convention collective nationale de branche.

En outre, chaque salarié bénéficie de 6 jours de congés supplémentaires par année complète de travail effectif, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de congés est calculé au prorata du temps de travail effectif, qu’il soit décompté en heures ou en jours.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée de ce congé spécial, les périodes visées à l’article L. 3141-5 du Code du travail autres que celles prévues aux 5° et 7° dudit article.

En cas de rupture du contrat de travail, l’ancienneté est appréciée à l’expiration du contrat.

Ce congé spécial peut être pris ou versé au compte épargne temps s’il existe, et dans les limites des dispositions législatives applicables.

En tout état de cause, les congés d’ancienneté et de sujétion spéciale acquis devront être posés dans un délai de 15 mois à compter du 31 décembre de l’année de la période d’acquisition.

A titre d’exemple : les congés d’ancienneté et de sujétion spéciale acquis au titre de l’année N devront être pris au plus tard le 31 mars de l’année N+2.

 5.2.3 Congés pour enfant maladeou pour proche aidant

Chaque salarié bénéficie, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès d’un enfant malade ou d’un parent proche aidé (dispositif du parent proche aidant), des autorisations d’absence pouvant être fractionnées, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile toutes causes confondues.

Le paiement cependant n’interviendra qu’à partir du 4ème jour d’absence, quel qu’en soit le motif : enfant malade ou proche aidant, et sans possibilité de cumul desdits congés.

En conséquence, les trois premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération, sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfants.

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux parents pourront bénéficier de cette autorisation d’absence pour enfant malade ou proche aidant, sans cumul, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile.

5.2.4 Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel dont l’organisation de la durée du travail est répartie sur moins de 5 jours, le décompte des congés spéciaux sera obligatoirement effectué en jours ouvrables.

ARTICLE 6 : La suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident et maternité

6.1 Dispositions communes

 

Toute absence, quel qu’en soit le motif, doit faire l’objet d’une information à l’employeur par tout moyen aussi rapide que possible, de telle manière que ce dernier puisse prendre toutes dispositions utiles en considération des impératifs de l’entreprise.

Par ailleurs, toute absence ou prolongation d’absence devra faire l’objet d’une justification notifiée au plus tard dans les 48 heures à l’employeur, sauf cas de force majeure.

6.2 Dispositions spécifiques

1. Incidence de la maladie ou de l’accident non professionnel sur le contrat de travail.

La maladie ou l’état de santé ne constitue pas en tant que tel un motif de rupture du contrat de travail.

 Toutefois, en cas d’absences fréquentes et répétées désorganisant l’entreprise ou en cas d’absence prolongée, imposant dans tous les cas de figure la nécessité d’un remplacementeffectif et définitif, le contrat de travail pourra être rompu en cas d’absence continue se prolongeant au-delà d’un délai de 4 mois ou répétée au-delà de 4 mois sur 12 mois consécutifs.

Si la rupture est prononcée, la SCOP LIESSE devra respecter le formalisme de la procédure de licenciement et le salarié bénéficiera d’une priorité de réembauchage dans le délai d’un an qui suivra la rupture effective des relations contractuelles.

Pour bénéficier de cette priorité de réembauchage, le salarié devra informer l’entreprise dans les deux mois qui suivront la rupture effective des relations, de son intention de bénéficier d’une telle priorité.

1. Incidence de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle.

En matière de protection, les cas des absences résultant des accidents du travail ou des maladies professionnelles seront réglés par les dispositions légales.

1. Incidence de la maternité et de la paternité.

En matière de protection, les cas des absences résultant de la maternité ou de la paternité seront réglés par les dispositions légales.

1. Incidence sur le contrat de travail de l’inaptitude totale ou définitive.

En cas d’inaptitude totale ou définitive au poste ou à l’emploi médicalement constatée par le médecin du travail, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, dans les conditions prévues par le Code du travail, sauf en cas de dispense de recherche de reclassement notifiée par la médecine du travail.

En cas de licenciement par l’employeur pour inaptitude, le salarié licencié bénéficiera de l’indemnité de licenciement, telle que fixée par la loi.

Il percevra une indemnité équivalente à l’indemnité légale de préavis en cas de licenciement prononcé pour inaptitude d’origine professionnelle.

ARTICLE 7 : Rupture du contrat de travail

7.1 Préavis

En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l’initiative de la rupture.

Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement d’une indemnité compensatrice par l’auteur de la rupture au profit de son co-contractant.

  La durée du préavis réciproque est d’unmois pour les employésayant moins de deux ans d’ancienneté.

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde ou force majeure, cette durée est de :

• deux mois après deux ans d’ancienneté pour les employés.

• deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise.

• trois mois pour les cadres, ce préavis étant ramené à deux mois en cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié.

Pendant la période de préavis ou de délai congé, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu’à ce qu’il l’ait trouvé, à s’absenter chaque jour dans la limite de deux heures.

S’agissant du salarié au forfait jours, il est autorisé à s’absenter deux demi-journées chaque semaine de travail effectif.

Le moment de la journée où peuvent se placer les absences est fixé alternativement un jour au gré de l’intéressé, un jour au gré de l’employeur.

Ces heures ou jours d’absence peuvent être également groupés sur demande de l’intéressé, en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités du service.

Les heures ou jours d’absences ne donneront pas lieu à réduction de salaire, en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, de même que les heures ou jours inutilisés ne peuvent donner lieu à rémunération.

Sous réserve des dispositions plus favorables prévues à cet effet, en cas de licenciement pour cause économique, et lorsque la moitié du délai congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai congé, pourra quitter l’entreprise sans avoir à payer l’indemnité pour inobservation du délai congé et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée.

Si ce délai congé atteint un mois, le salarié qui a trouvé un emploi doit prévenir son employeur deux jours ouvrables avant la date de son départ, huit jours avant si le délai congé atteint deux mois, ce délai étant porté à quinze jours pour les cadres dès que le délai congé a atteint un mois.

7.2 Indemnité de licenciement

Tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, bénéficie d’une indemnité de licenciement dont les conditions sont fixées par le Code du travail soit, dès l’expiration d’une ancienneté de huit mois :

• Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années.

• Un tiers de mois par année d’ancienneté au-delà de la dixième année.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus favorable pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte qu’au prorata-temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

7.3 Départ ou mise à la retraite

Le départ à la retraite s’entend d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié.

La mise à la retraite s’entend d’un départ à la retraite à l’initiative de l’employeur.

Le départ ou la mise à la retraite s’effectue dans les conditions prévues par la loi, et les délais de préavis prévus à l’article 7.1 étant applicables.

L’indemnité de mise à la retraite est égale à l’indemnité légale de licenciement.

 En cas de départ à la retraite, le salarié percevra une indemnité correspondantà 50% de l’indemnité qu’il aurait perçue en cas de licenciement.

 SOUS TITRE2  : DISPOSITIONSSPECIFIQUES

ARTICLE 8 : Contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel

8.1 Définition

Est salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

•  A la durée hebdomadairelégale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise.

• Ou à la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale ou conventionnelle du travail.

• Ou à la durée du travail annuelle résultant de l’application, durant cette période de la durée légale du travail, soit 1607 heures ou si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou par accord d’entreprise.

 8.2 Mise en place

8.2.1 Initiative du salarié

Tout salarié engagé sous contrat de travail à durée indéterminée ayant plus de six mois d’ancienneté dans l’entreprise peut demander :

• S’il est à temps plein, un emploi à temps partiel.

• S’il est à temps partiel, un emploi à temps plein.

• Pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée selon des modalités déterminées par accord avec l’employeur.

Le salarié devra formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès de l’employeur, trois mois au moins avant la date à laquelle il souhaite voir entrer en vigueur son nouvel horaire.

Il devra préciser l’horaire souhaité ainsi que les modalités de répartition.

L’employeur devra, au plus tard dans les quinze jours suivant la première présentation de cette demande, répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge.

En cas d’acceptation de la demande formulée par le salarié, un avenant sera établi.

En cas de passage à temps partiel, cet avenant devra spécifier les mentions obligatoires propres au contrat de travail à temps partiel.

En cas de refus du temps partiel sollicité, l’employeur devra en préciser les motifs au salarié par écrit.

Dans un tel cas, la demande du salarié reste prise en compte sauf s’il y renonce expressément dans l’ordre des priorités, si un emploi correspondant à ses qualifications devient disponible.

Le salarié qui souhaite occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle mentionnée au 1er alinéa de l’article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet, ou le salarié à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou à défaut, dans l’entreprise, a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

L’employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondant.

8.2.2 Initiative de l’employeur

Outre le cas d’embauche directe à temps partiel, l’employeur a la possibilité de demander à un salarié à temps complet de travailler à temps partiel.

Cependant, le refus par un salarié d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La proposition de passage à temps partiel à temps plein ou de temps plein à temps partiel constitue une modification du contrat de travail devant respecter les procédures conventionnelles rappelées ci-dessus relatives à toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail, en fonction du motif (économique ou personnel) à l’origine de cette proposition de modification.

Lorsque la modification s’inscrira dans le cas de l’obligation légale de reclassement suite à un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, le délai de réflexion d’un mois n’est pas applicable.

8.3 Egalité de traitement avec les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet conformément aux dispositions de l’article L. 3123-5 du Code du travail.

Compte tenu de la situation de l’emploi, lorsque l’entreprise embauche à temps partiel des salariés privés d’emploi ou non, totalement ou partiellement, elle doit veiller au respect des dispositions du Code du travail limitant les cumuls d’emplois dans la limite de la durée maximale du travail.

Afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, la SCOP LIESSE s’efforcera de proposer prioritairement aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires.

8.4 Durée et organisation du travail

La durée du travail est fixée par le contrat de travail.

La durée minimale de travail à temps partiel est fixée en principe à 23 heures hebdomadaires ou 100 heures mensuelles ou 1200 heures annuelles, sauf dans les cas prévus à l’article L. 3123-7 du Code du travail ou en cas d’accord exprès du salarié.

La durée minimum de la séquence de travail continue est fixée en principe à 3 heures minimum, sauf accord exprès du salarié.

Lorsque plusieurs séquences sont programmées dans une même journée, aucune des séquences ne peut être inférieure à 1 heure, sauf accord exprès du salarié.

En cas de travail réparti en plusieurs séquences et à défaut d’accord exprès du salarié, le rapport entre l’amplitude de la journée de travail et les durées de travail effectif ne pourra être supérieur à deux.

La modification de la répartition des horaires de travail devra être notifiée au salarié au minimum trois jours avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

L’employeur pourra demander au salarié occupé à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires limitées à un tiers de la durée des heures fixées contractuellement.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet d’augmenter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de l’horaire contractuel des salariés à temps plein dans l’entreprise, si cet horaire est inférieur à la durée légale du travail.

Toutefois, la SCOP LIESSE ayant mis en œuvre un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, le volume des heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence annuelle, c’est-à-dire à hauteur de 1607 heures.

8.5 Rémunération

La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.

Le calcul des avantages financiers est effectué au prorata-temporis de l’horaire réel du salarié.

La rémunération des heures prévues au contrat ou par avenant est mensualisée et lissée sur l’année, la SCOP LIESSE appliquant un principe d’annualisation du temps de travail.

ARTICLE 9 : Contrat de travail à forfait jours réduit

9.1 Définition du forfait réduit

Le forfait jours est réduit lorsque, par convention individuelle de forfait, il est inférieur au forfait jours fixé au titre Titre II du présent accord collectif.

Le salarié qui travaille selon un forfait jours réduit bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, soit par la loi, soit par la négociation collective ou les usages.

Il bénéficie en conséquence d’une acquisition intégrale de l’ancienneté au sens du présent accord collectif et d’éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

9.2 Modalités d’accès au forfait réduit

L’accès au travail en forfait jours réduit est ouvert aux salariés accessibles au forfait jours dit à temps complet.

L’accès au forfait jours réduit résulte soit des conditions d’embauche initiales du salarié, soit d’une modification acceptée de son contrat de travail initial, notamment pour répondre à des besoins familiaux exprimés par le salarié tels que par exemple la garde d’une personne dépendante, âgée, ou en situation de handicap…

Les dispositions communes du présent accord collectif applicable aux modifications du contrat de travail s’appliquent de plein droit en cas de proposition de modification du temps de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Un avenant au contrat de travail devra formaliser les conditions retenues au titre des modalités d’organisation du temps de travail en forfait jours réduit.

L’avenant au contrat de travail pourra être un avenant à durée déterminée et d’une année renouvelable par tacite reconduction ou pour une durée indéterminée.

Les jours de travail prévus au forfait réduit devront faire l’objet d’une répartition sur l’année et pourront être déterminés dans le cadre de l’avenant au contrat de travail.

  TITRE II–DUREE DU TRAVAIL

 

SOUS TITRE 1ER  : DISPOSITIONSGENERALES

 9.3Définition du temps de travail effectif

La notion de durée du travail s’entend de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail suivant lequel :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

 9.4Périodes non-assimilées à du temps de travail effectif

Sont également considérées comme du temps de travail effectif, les périodes non-travaillées mais assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

 9.5Temps exclus du travail effectif

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de déplacement pour se rendre sur le premier lieu d’exécution du travail ou pour revenir du dernier lieu d’exécution du travail, si ces temps de déplacement sont inférieurs au temps de déplacement habituel domicile-siège, ainsi que les temps nécessaires aux pauses.

Les durées correspondant à ces temps exclusifs du temps de travail effectif n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires.

9.6 Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Exceptionnellement ce temps de repos quotidien peut être réduit en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer les accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments.

Constitue des travaux urgents, l’exécution d’une mission d’interprétation pour accompagner des patients admis dans un centre hospitalier ou autre, dans des situations d’urgence telles que : accouchement d’une patiente de nuit ou le dimanche, patient en fin de vie dans un service de soins palliatifs…

La DREETS en sera informée dans les plus brefs délais.

Le salarié dont le repos quotidien a été réduit en raison de l’exécution immédiate de travaux urgents devra bénéficier, dans la semaine suivant la fin de l’exécution des travaux urgents, d’un repos équivalent à la durée de repos dont il n’a pas bénéficié.

 9.7Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auquel s’ajoute la durée du repos quotidien mentionné à l’article 9.6 du présent accord.

9.8 Jours fériés

Les dispositions conventionnelles de la convention collective nationale de branche continuent de s’appliquer : les jours fériés sont chômés, payés et non récupérés.

9.9 Pauses

Les salariés qui effectuent leur service pendant une durée de six heures sans interruption disposent de 20 minutes de pause, non payées, pendant lesquelles ils peuvent vaquer à des occupations personnelles dans l’entreprise et/ou à l’extérieur de celle-ci.

Ce temps de pause est par conséquent exclu du temps de travail effectif.

Toutefois, lorsqu’il est demandé au salarié de ne pas s’éloigner de son poste de travail afin de pouvoir intervenir rapidement sur celui-ci en cas de nécessité, le temps de pause est payé et décompté comme du temps de travail effectif.

 SOUS TITRE2  :PRINCIPE GENERAL D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la SCOP LIESSE sont les suivantes :

• Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures.

• Pour les salariés à temps complet ou à temps partiel, non-cadres et les salariés cadres intégrés, ne relevant pas du forfait jours, le temps de travail est annualisé sur la base de 1607 heures annuelles pour un temps complet, et calculé sur l’année pour un temps partiel.

• Les salariés dont le décompte du temps de travail relève d’un forfait jours.

Les cadres et non-cadres, notamment les interprètes et intermédiateurs ou intermédiatrices, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, voient leur temps de travail organisé sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés s’élevant à 218 jours par année complète d’activité, incluant la journée de solidarité, avant la prise en compte des congés d’ancienneté éventuels et les congés de sujétion spéciale prévus à l’article 5.2.2.

   ARTICLE10:Modalités du temps de travail annualisé (décompte en heures)

10.1 Catégories de personnel concernées

Il s’agit de l’ensemble du personnel cadre ou non-cadre n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur travail et dont les fonctions les amènent à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

10.2 Durée et organisation du travail

La durée du travail est organisée pour un temps complet sur la base de 1607 heures par an (incluant la journée de solidarité) sur la période de référence du 1er juin d’une année N au 31 mai de l’année N+1.

Les temps partiels sont organisés également suivant une durée du travail annualisée, sur la même période de référence telle que définie au paragraphe précédent.

La SCOP LIESSE applique un horaire collectif de travail du lundi au vendredi de 9h00 à 19h00 et le cas échéant le samedi sur cette amplitude horaire.

10.2.1 Décompte du temps de travail

Constituent du temps de travail effectif, les temps de transport du siège au lieu de travail entre deux rendez-vous, les temps de préparation, les temps d’interprétation.

Le présent accord tient compte des contraintes du métier d’interprète, la SCOP LIESSE suivant les principes et les engagements contenus dans la charte de l’association française des interprètes en langue des signes (AFTILS) de telle sorte qu’un interprète ne peut assurer seul une durée quotidienne maximale d’interprétation qu’à hauteur de 4h30 effectives par jour.

10.2.2 Majoration des temps de travail

Il est convenu que chaque heure d’interprétation est décomptée de manière majorée, afin de tenir compte des contraintes liées à des interventions hors temps de déplacement imposés par des contraintes extérieures d’organisation.

Les temps de travail d’interprétation effective (hors autres temps de travail) sont donc majorés comme suit :

1. Du lundi au vendredi :

• De 9h00 à 18h00 : 1h de travail effectif est décomptée pour 1h.

• De 6h00 à 9h00 : 1h de travail effectif est décomptée pour 1,25h.

• De 18h00 à 21h00 : 1h de travail effectif est décomptée pour 1,25h.

• De 21h00 à 6h00 (travail de nuit) : 1h de travail effectif est décomptée pour 1,50h.

1. Travail du samedi :

• De 6h00 à 9h00 : 1h de travail effectif est décomptée pour 1,25h.

• De 9h00 à 14h00 : 1h de travail effectif est décomptée pour 1h.

• De 14h00 à 18h00 : 1h de travail effectif est décomptée pour 1,25h.

• De 18h00 à 21h00 : 1h de travail effectif est décomptée pour 1,25h.

• De 21h00 à 0h00 (travail de nuit) : 1h de travail effectif est décomptée pour 2h00.

1. Travail du dimanche : de 0h00 à minuit, 1h de travail effectif est décomptée pour 2h00.

10.3 Dérogation au repos dominical

 

 Dans l’intérêt des salariés, le reposhebdomadaire est donné le dimanche.

Toutefois, la SCOP LIESSE est amenée à devoir effectuer des missions d’interprétation dans le cadre de congrès, colloques, séminaires, foires et salons, réunions, organisés notamment par les collectivités territoriales (Métropole …), nécessitant une traduction en langue des signes.

Pour ces activités, entrant dans le cadre de l’activité normale de la SCOP LIESSE et en vertu de l’article L. 3132-4 du Code du travail, il peut être dérogé à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, le repos simultané de tous les salariés interprètes ou intermédiateurs étant préjudiciable au public.

Les interprètes ou intermédiateurs amenés à travailler le dimanche bénéficieront, comme il est dit à l’article 10.2.2, d’une majoration de leur temps de travail de 100%, une heure de travail effectif d’interprétation étant décomptée pour deux heures.

Le positionnement sur les dimanches susceptibles d’être travaillés est effectué sur la base du volontariat, dans le cadre d’une planification déterminée en début de la période de référence telle que définie à l’article 10.2 de la présente convention.

10.4 Gestion du temps de travail

La séquence de travail effectif (temps d’interprétation, temps de déplacement entre deux rendez-vous, temps de déplacement hors métropole dans les conditions définies dans le cadre de l’accord collectif sur les mobilités, temps de réunion, temps de préparation, temps de formation) est matérialisée dans l’outil de gestion de planning propre à la SCOP LIESSE (à la date des présentes BAMAKO).

Cette séquence de travail comprend :

1. Une partie fixe : les temps de travail sont majoritairement positionnés dans une amplitude horaire comprise entre 9h00 et 18h00.

La pause méridienne est obligatoirement prise entre 11h00 et 15h00 et est au minimum de 45 minutes, et est non comptabilisée comme du temps de travail effectif.

La planification peut positionner des rendez-vous sur le temps du midi dès lors que le salarié bénéficie d’un temps de repas minimum de 45 minutes dans cette amplitude.

Les temps de transport entre deux rendez-vous ne constituent pas un temps de pause méridienne, celui-ci s’entendant hors temps de déplacement.

La gestion de la planification doit s’assurer, sauf circonstances exceptionnelles, que 70% de l’activité du salarié soit fixés dans cette plage horaire, et par rapport à la période de référence définie à l’article 10.2 du présent accord collectif.

1. Une partie variable : le salarié peut travailler avant 9h00 et après 18h00 du fait des nécessités de service imposées par des besoins de prestations sollicités par les clients.

Considérant que le salarié a accès à son planning librement, que les rendez-vous sont positionnés et donc visibles en temps réel, une notification en cas de rajout d’un rendez-vous d’interprétation doit donner lieu à un délai de prévenance tel que calculé au c) du présent article, en fonction des séquences de travail.

1. Il est donc convenu que le délai de prévenance, sauf circonstances exceptionnelles, est le suivant :

• Amplitude de jour standard : de 9h00 à 18h00 du lundi au vendredi : le délai de prévenance est de 24h00.

• Planification le samedi de 9h00 à 18h00 : le délai de prévenance est de 48 heures.

• S’agissant du travail de soirée (18h00 à 21h00), du travail de matinée (6h00 à 9h00), du travail de nuit (21h00 à 6h00), le délai de prévenance normal est de 15 jours. Tout positionnement sur le planning d’intervention dans un délai de prévenance inférieur à 15 jours nécessite l’accord du salarié.

Dans tous les cas de figure, en cas d’annulation d’une prestation le jour même ou au plus tard 48 heures à l’avance, une nouvelle prestation pourra être positionnée par la SCOP LIESSE sur l’amplitude de la prestation initiale : si la prestation de remplacement est d’une durée supérieure à la prestation initiale, le temps de travail effectif correspondra à la durée de la prestation de remplacement ; si la prestation de remplacement est inférieure à l’amplitude de la prestation initiale, ou en cas d’impossibilité de positionner une prestation de remplacement, le temps d’interprétation initialement prévu et annulé sera décompté au profit du salarié positionné sur cette prestation comme du temps de travail effectif.

 10.5Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de temps de travail effectif légal, donneront lieu à une majoration de salaire à hauteur de 25%.

Les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 250 heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectives prises en compte pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires étant celles accomplies au-delà de la durée légale du travail annualisée, telle que définie par le Code du travail.

 10.6Heures complémentaires (temps partiel)

Il est rappelé que, à l’instar du temps complet, le temps partiel est organisé suivant le principe de l’annualisation, sur la période de référence de l’article 10.2.

Les dispositions de l’article 8 des dispositions générales du présent accord sont applicables.

 10.7Travail de nuit

10.7.1 Définition du travail de nuit

Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre 0h00 et 5h00 est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 6h00.

Lorsqu’un salarié travaille dans cet intervalle, la durée de son travail effectif est comptabilisée pour tenir compte de l’amplitude et de la durée quotidienne de travail.

Toute heure de travail effectif de nuit (en dehors du statut de travailleur de nuit) est comptabilisée pour 1,5 heure de travail effectif.

10.7.2 Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié réalisant habituellement, c’est-à-dire selon son horaire habituel de travail :

• Soit au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail quotidien avant majoration entre 21h00 et 6h00.

• Soit qui accomplit au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, le nombre minimal de 220 heures de travail effectif (avant majoration de l’article 10.6.1) entre 21h00 et 6h00.

Le travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé sous forme de repos compensateur d’une durée égale à 4% des heures réalisées la nuit.

Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour ce qui concerne les droits liés à l’ancienneté, l’application de la législation sur les heures supplémentaires, l’acquisition des droits à congés payés, l’acquisition éventuelle à des jours de RTT.

Les travailleurs de nuit doivent prendre ce repos compensateur dans le délai de six mois à compter du jour où ils ont effectivement acquis un repos de 4h00.

 ARTICLE11 : Forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est applicable au sein de la SCOP LIESSE, à tous les salariés, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

11.1 Catégories de salariés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours, les interprètes, dans la mesure où ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la SCOP LIESSE.

11.2 Conditions de mise en place des conventions individuelles de forfait

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

Cette convention individuelle doit être rédigée par écrit et signée entre la société et les salariés concernés, soit dans le contrat de travail, soit par un avenant annexé à celui-ci.

Il doit faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le ou la salarié(e) appartient.

• Le nombre de jours travaillés dans l’année.

• La rémunération correspondante.

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du ou de la salarié(e).

11.3 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an.

Il peut être convenu entre les parties un forfait jours réduit inférieur à 218 jours par an.

Le forfait jours ainsi défini s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le forfait jours est défini avant prise en compte des congés supplémentaires légaux ou conventionnels (notamment les congés d’ancienneté, le congé pour sujétion spéciale, les congés pour évènement familiaux, les congés de maternité ou de paternité, etc), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er  juin au 31 mai de l’année.

11.4 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées ou, le cas échéant en demi-journées définies comme suit (à déterminer avec les associés).

 Afin de tenir compte des contraintes de l’activité d’interprétation, il est convenu qu’un interprète assure une durée quotidienne maximale de 4h30 d’interprétation effective.

Un temps d’interprétation de 2h00 est nécessairement décompté à hauteur d’une demi-journée de travail effectif.

Les salariés organisent librement le temps de travail et notamment les temps de préparation et de formation.

Ils seront toutefois tenus de respecter :

• Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6h00.

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11h00 consécutives.

• Un repos hebdomadaire d’une durée maximale de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les heures consécutives d’un repos quotidien, soit 35 heures au total.

Toute annulation d’une prestation d’interprétation de 2 heures minimum moins de 24 heures avant sa date de réalisation, dès lors qu’elle ne donne pas lieu à une prestation de remplacement d’une durée minimale de 3 heures, est comptabilisée à hauteur d’une demi-journée travaillée.

11.5 Nombre de jours de repos

 

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante :

 Nombre de repos =

nombre de jours calendaires – jours de repos hebdomadaire – nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – nombre de jours travaillés

Ce calcul ne comprend pas les congés payés supplémentaires légaux ou conventionnels (notamment : congés d’ancienneté, congés pour sujétion spéciale, congé de maternité ou de paternité, etc…), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

11.6 Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours restant à travailler =

(nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait + nombre de jours congés payés non acquis) x nombre de jours calendaires de présence

________________________________________________________

Nombre de jours calendaires de l’année

Nombre de jours de repos restant dans l’année =

  Nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de joursàtravailler dans l’année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant les jours de repos restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (notamment les congés ancienneté au prorata, les congés pour sujétion spéciale au prorata, les congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité, etc…), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

11.7 Prise en compte des absences dans l’année

Les absences d’un ou plusieurs jours (pour maladie, congé maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuel à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévu dans la convention individuelle de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

Rémunération brute mensuelle de base x 12

____________________________________ x nombre de jours d’absence

 

 Nombre de jours travaillés prévu

 dans la convention de forfait

11.8 Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.

11.9 Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.

La renonciation à ces jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.

Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.

11.10 Affectation de jours de repos sur un compte épargne temps

Le salarié en forfait jours peut affecter des jours de repos sur un compte épargne temps lorsqu’il existe.

Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.

L’affectation de jours de repos sur le compte épargne temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année à un nombre supérieur à 235 jours.

11.11 Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours ou de demi-journées de repos s’il constate que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées, ou pour faire face à une situation de surcharge de travail.

11.12 Rémunération

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire correspondant au nombre de jours travaillés contractuellement convenus.

Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée et lissée mensuellement, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

11.13 Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

1. Le salarié soumis à une convention de forfait en jours déclare sur le support mis à sa disposition un relevé mensuel récapitulant :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

• Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou congés d’ancienneté, de sujétion spéciale ou exceptionnels, JRTT).

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la SCOP LIESSE.

A cette occasion, l’entreprise ou le supérieur hiérarchique du salarié contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.

Au cours de cet entretien, le responsable et le ou la salarié(e) en déterminent les raisons et cherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

1. Dispositif d’alerte.

Le ou la salarié(e) peut alerter par écrit ou par tout moyen l’entreprise de ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens, hebdomadaires et/ou sur l’organisation de sa charge de travail.

Il appartient à l’employeur d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 30 jours à compter de ce signalement.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article précédent.

Au cours de l’entretien, l’employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre les actions pour lui permettre de mieux maîtriser la charge de travail et de lui garantir des repos effectifs.

1. L’entretien individuel.

Le ou la salarié(e) en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec l’employeur ou son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien sont évoqués :

• La charge de travail du ou de la salarié(e) et son contrôle effectif.

• L’amplitude des jours travaillés par le ou la salarié(e).

• L’organisation du travail dans l’entreprise.

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

• Les incidences des nouvelles technologies de communication et le droit à la déconnexion.

• Le suivi de la prise des congés légaux ou conventionnels.

• La rémunération.

Au regard des constats effectués, le ou la salarié(e) et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement décelées en termes de charge de travail, d’amplitude des journées travaillées et de garantie du droit au repos.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le ou la salarié(e) et l’employeur examinent à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuelles nécessaires en termes d’organisation du travail.

1. Exercice du droit à la déconnexion.

Le ou la salarié(e) en forfait jours n’est tenu ni de se connecter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Le ou la salarié(e) devra s’abstenir de contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le ou la salarié(e) s’engage à user de manière mesurée et raisonnée les outils de communication mis à sa disposition de manière à respecter le droit à déconnexion des autres salariés de l’entreprise (limitation des envois par mails groupés, des « envois à tous » ou des « répondre à tous »…).

  TITRE III–CLASSIFICATION

 

 ARTICLE12 : Principes généraux de la classification

La convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 organise un système de classification qui, s’il prend en compte la diversité des activités des entreprises du secteur, leurs différents modes d’organisation et de management, ainsi que la diversité des contenus d’activité des salariés (actuels, émergents ou futurs), ne reflète pas la spécificité de l’activité de la SCOP LIESSE en ce qu’elle ne s’attache pas à l’analyse réelle de l’emploi et se positionne principalement sur des emplois repères.

Tout en conservant les principes issus de la convention collective de branche en ce qu’elle crée des référentiels d’analyses en fonction d’un certain nombre de critères, il est apparu nécessaire, notamment pour les métiers relevant de l’interprétation, de définir une approche de classification en lien avec le travail réel, pouvant conduire à l’affectation d’un coefficient différent pour des postes ayant le même libellé mais un contenu différent, suivant la réalité des missions confiées, présentant des garanties équivalentes à la convention de branche.

Par ailleurs, la classification des emplois doit également constituer en elle-même, un outil permettant à chaque salarié de se situer dans le périmètre de l’entreprise et d’avoir une plus grande visibilité sur ses perspectives de progression professionnelle en son sein.

Afin de garantir l’objectivité de la démarche de classification, chaque emploi est donc décrit puis classé au regard de la réalité de celui-ci.

L’évaluation de l’emploi tenu est réalisée sur la base de critères classants, applicables à tous les emplois, quel que soit leur intitulé et la nature du travail effectué.

ARTICLE 13 : Méthodologie du classement des emplois

13.1 Référentiel d’analyse des emplois

 13.1.1Référentiel de la convention collective de branche

La convention collective de branche détermine cinq critères classants valorisant la dimension du travail essentiel applicable dans son champ d’application professionnel.

Ces critères classants sont communs à tous les emplois et sont définis comme suit, en référence à l’annexe I des critères classants de la convention collective nationale du 13 août 1999, à savoir :

• Niveau de connaissance

• Technicité – complexité – polyvalence

• Responsabilité : autonomie – initiatives

• Gestion d’une équipe et conseil

•  Communication – contact – échanges

La diversité des critères classant retenus permet d’analyser en partie le contenu des emplois, étant précisé que la SCOP LIESSE effectue cette analyse en lien avec sa structure de gouvernance, son activité et ses objectifs.

La classification d’entreprise qui en résulte, en ce qu’elle offre des garanties équivalentes à la classification de la branche, est donc dérogatoire et se substitue à celle-ci.

 13.2Mise en œuvre de la classification

13.2.1 Description de l’emploi

Cette analyse résulte de la fiche de poste élaborée pour chaque emploi.

Préalablement à la cotation de l’emploi, il est établi une analyse descriptive de l’emploi prenant en compte :

• La description des activités significatives de l’emploi.

• La nature et le périmètre des responsabilité exercées.

• La description des relations de travail.

Aux fins de consultation du salarié, la SCOP LIESSE lui communique par tout moyen cette analyse descriptive de l’emploi qu’il occupe.

Cette analyse descriptive de l’emploi fait l’objet d’un réexamen à l’occasion de l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail et est mise à jour le cas échéant à l’issue de cet entretien.

13.2.2 Modalités de classement des emplois

La SCOP LIESSE détermine le classement de l’emploi considéré au regard des référentiels rappelés ci-dessus à l’article 13.1 :

• Lors de l’embauche, et en tout état de cause pour chaque salarié présent à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’employeur notifie au salarié, notamment dans le cadre de la rédaction du contrat de travail, le degré retenu pour chaque critère classant sur référentiel d’analyse rappelé à l’article 13.1.

• Dans le délai d’un mois à compter de cette notification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explication concernant le classement retenu.

• L’employeur organise alors un entretien avec le salarié portant expressément sur la réponse à apporter à cette demande de précision sur son classement.

• Lorsque le contenu de la fonction du salarié s’élargit de manière significative et durable, à la demande de l’employeur ou avec son accord exprès, celui-ci vérifie si la cotation de la fonction s’en trouve affectée et le cas échéant, il relève le classement attribué au salarié.

• Dans le délai d’un mois à compter de cette nouvelle cotation éventuelle, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explication concernant le classement retenu.

• Un entretien sera alors organisé entre l’employeur et le salarié pour évoquer la situation.

• En tout état de cause, il est rappelé que l’entretien professionnel défini à l’article L. 6315-1 du Code du travail constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger entre employeur et salarié sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et qualifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.

   TITREIV–DISPOSITIONS DIVERSES

 

 ARTICLE14 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est soumis à la condition de la ratification expresse par les salariés dans les conditions des articles ……

En cas de ratification par les salariés conformément aux dispositions légales, il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025.

Il se substituera à toute convention de branche, à tout accord, tout usage ou tout engagement unilatéral portant sur les mêmes sujets.

Le présent accord fera l’objet :

• D’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

• D’un dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes de ROUEN.

 ARTICLE 15 :Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail par l’une et l’autre des parties, et notamment en cas de modification de la législation applicable.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties au présent accord.

Le courrier devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagné des propositions de révision écrites.

A réception de la demande de révision répondant aux conditions qui précèdent, les parties se réuniront dans un délai de 3 mois afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, lequel se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

 ARTICLE 16 :Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’un ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties pourront, à la demande d’une des parties intéressées, engager des discussions pendant la durée de préavis pour envisager la possibilité d’un nouvel accord.

 ARTICLE 17 :Clause de médiation

  Les parties conviennent de rechercher, avant toute saisine d’une juridictionet à peine d’irrecevabilité,au titre de l’interprétation ou de l’exécution du présent accord, un règlement amiable de leur différend par recours à un tiers médiateur indépendant au sein du Centre de Médiation du Barreau de ROUEN dont le siège est Espace du Palais Allée Eugène Delacroix – Ordre des Avocats du Barreau de ROUEN à 76 000 ROUEN.

La demande de médiation sera formulée par la partie la plus diligente, adressée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR, ou remise en main propre contre décharge.

Dans le cadre du processus de médiation, chacune des parties pourra se faire assister par le Conseil de son choix en qualité d’accompagnateur à la médiation.