AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LIFESCANCE FRANCE SAS
ENTRE :
LIFESCAN France SAS, société par actions simplifiée au capital de 11 500 001 euros, dont le siège social est situé 110 Esplanade du Général De Gaulle à Courbevoie (92400), inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 839 988 920, représentée par ___, Responsable Ressources Humaines France, dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après dénommée : « la Direction »,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale
CFTC-CSFV, représentée par ___,
L’organisation syndicale
UNSA Chimie Pharmacie, représentée par ___,
L’organisation syndicale
SECIF - CFDT, représentée par ___,
Ci-après dénommée : « les Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
PREAMBULE
Le télétravail désigne, aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui utilise les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication pour permettre au salarié volontaire d’effectuer une partie de son travail à domicile, de façon régulière ou occasionnelle.
Le télétravail répond à plusieurs objectifs stratégiques et humains :
S’adapter aux nouvelles formes et aux nouveaux espaces de travail en intégrant des pratiques modernes et innovantes qui reflètent l’évolution des organisations et des attentes des collaborateurs ;
Répondre aux aspirations des salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en réduisant les temps de trajet grâce à la possibilité d’exercer une partie de leur activité à domicile ;
S’inscrire dans la volonté de la Direction d’améliorer la Qualité de Vie au Travail, de limiter les risques psychosociaux liés au stress des transports et de veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;
Valoriser la flexibilité offerte par LifeScan, qui constitue un véritable avantage pour ses collaborateurs. Ce dispositif reflète la confiance accordée aux équipes et leur donne la possibilité d’organiser leur travail de manière agile et responsable, favorisant ainsi autonomie, engagement et bien-être.
Aussi, les Parties ont souhaité encadrer cette forme d’organisation du travail dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables et notamment des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Toutefois, elles conviennent que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de l’ensemble des métiers, son succès dépendant de la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile, au regard tant des caractéristiques de son poste que de ses compétences. Elles rappellent également qu’il doit s’inscrire dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
Néanmoins, les Parties conviennent également que cette forme d’organisation du travail pourrait être mise en œuvre, à titre occasionnel, dans le cadre de circonstances exceptionnelles, dans les conditions décrites dans le présent accord.
Par ailleurs, les Parties se sont réunies en octobre 2025 afin de mettre à jour le présent accord télétravail, consécutivement au déménagement du siège social intervenu en novembre 2024. Pour rappel, en l’absence de délégué syndical au moment de la préparation du déménagement, la modification des modalités de recours au télétravail, notamment le nombre de jours télétravaillables par semaine, a fait l’objet d’une consultation du Conseil Social et Économique (CSE), suivie de la signature d’un avenant individuel avec chaque salarié concerné. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines s’est rapprochée des salariés afin d’étudier leurs demandes individuelles, qui ont toutes été traitées favorablement. Ainsi, les Parties sont réunies pour actualiser l’accord collectif, en cohérence avec l’organisation du télétravail mise en œuvre depuis le déménagement. Les Parties tiennent à rappeler que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions qui sont rappelées ci-après.
Article 1. Périmètre du télétravail
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés de LifeScan remplissant les conditions fixées à l’article 2 et n’appartenant pas aux catégories de salariés amenés à exercer leurs fonctions sur le terrain. A titre d’exemples non exhaustifs, sont exclus du périmètre de cet accord :
Les Délégués technico commerciaux,
Les Directeurs régionaux des ventes,
Les KAM terrain.
Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, une attention particulière sera apportée aux demandes émanant des salariés dont le statut de travailleur handicapé au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail aura été porté à la connaissance de la Direction, sous réserve que cet aménagement soit de nature à favoriser leur maintien dans l’emploi, notamment par la réduction de leurs déplacements.
En cas de demande ou de nécessité d’aménagement visant un recours renforcé au télétravail, la pertinence de cette mesure sera évaluée en concertation avec le Médecin du Travail (MDT), notamment au regard du risque d’isolement du Salarié. Cette évaluation vise à garantir la santé, la sécurité et le maintien du lien social au sein des équipes.
Article 2 Conditions d’accès et mise en place du télétravail
Article 2.1 Caractère volontaire Sous réserve des dispositions de l’article 9 du présent accord, il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Les deux Parties doivent s’accorder sur le recours au télétravail. En effet, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. Il en est de même pour le salarié, qui ne peut imposer le recours au télétravail à son employeur.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 2.2 Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Afin d’apprécier si le salarié est apte au télétravail, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette modalité, les Parties à l’accord ont défini des critères d’éligibilité.
Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail doivent répondre à l’ensemble de ces critères.
Critères liés au contrat de travail
Sont éligibles au télétravail, les salariés titulaires d’un contrat de travail, quel que soit le type de leur contrat de travail (y compris contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), leur statut (CDI, CDD), leur durée de travail ou leur ancienneté, sous réserve de la validation de leur demande de télétravail par leur Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans les conditions prévues infra.
Le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés dans le cadre :
d’un temps complet,
d’un forfait annuel en jours complet
d’un temps partiel correspondant au moins à 50% d’un temps complet ;
ou d’un forfait réduit correspondant au moins à 50% du forfait jours complet.
Critères liés aux tâches ou aux missions du poste ou de la fonction
La réussite du télétravail exige que les tâches ou missions réalisées par le salarié dans le cadre de son poste ou de sa fonction puissent être exécutées techniquement à distance dans le respect des mesures de sécurité ou de confidentialité qui s’imposent.
A ce titre, le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou de la nature de sa fonction. Ainsi sont exclus :
les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise permanente ou quasi-permanente ou les postes nécessitant des déplacements quotidiens ou quasi-quotidiens auprès d’entreprises clientes ;
leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante de leur cursus de formation compte tenu de la finalité d’accompagnement poursuivie :
les stagiaires liés à l’entreprise par une convention de stage, à l’exception des journées où il n’y a pas d’autres collaborateurs LifeScan sur site pour éviter toute situation d’isolement ainsi qu’en cas de non-disponibilité d’un espace de travail Lifescan. Le cas échéant, le stagiaire sera informé des jours de recours exceptionnel au télétravail par son tuteur ;
les alternants, dont le recours au télétravail sera limité aux journées où il n’y a pas d’autres collaborateurs LifeScan sur site pour éviter toute situation d’isolement ainsi qu’en cas de non-disponibilité d’un espace de travail Lifescan. Au cours de l’exécution du contrat, le maître d’apprentissage pourra se rapprocher des ressources humaines pour solliciter l’entrée de l’alternant dans le dispositif de télétravail, une fois que son niveau d’autonomie le permettra et selon des modalités qui seront définies par avenant.
Critères liés à la réussite du passage en télétravail
La réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :
La mise à disposition d’un ordinateur portable par l’entreprise ;
La nature des fonctions du salarié et l’organisation du service/de l’équipe au sein de laquelle il travaille, qui doivent permettre la réalisation d’une partie de ses missions à distance ;
L’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
Une relation efficace avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore, de sorte que la dynamique de travail ne soit pas impactée par la réalisation de missions à distance ;
Les compétences informatiques du salarié, indispensables au bon fonctionnement du télétravail, lequel implique le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
La configuration du domicile du salarié qui doit lui permettre d’exercer son activité professionnelle, assurer la confidentialité des informations et documents traités, être doté d’une connexion Internet haut débit et être conforme aux normes électriques.
La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces conditions par le responsable hiérarchique.
Article 2.3. Recours au télétravail
Cet article annule et remplace l’ancien article 2.3.
Dans le cadre de l’organisation actuelle, où le télétravail est généralisé à l’ensemble des salariés quelques jours par semaine, voire à temps plein pour certains salariés, la mise en place du dispositif s’effectue selon les modalités suivantes :
Échange préalable : Le salarié et son responsable hiérarchique conviennent des modalités pratiques (jours télétravaillés, organisation du travail, maintien du lien avec l’équipe).
Avenant au contrat : À l’issue de cet échange, la Direction des Ressources Humaines adresse au salarié un avenant à son contrat de travail, qui rappelle l’ensemble des conditions et obligations liées au télétravail. Cet avenant doit être signé par le salarié avant la mise en œuvre du dispositif.
Justificatifs à fournir par le salarié à la Direction des Ressources Humaines :
Attestation de ligne Internet haut débit ;
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail (à fournir avant la signature de l’avenant) ;
Attestation garantissant que la configuration du domicile permet d’assurer la confidentialité des informations et documents traités.
Ces justificatifs sont indispensables pour garantir la conformité et la sécurité du dispositif.
Article 3. Lieu du télétravail
Par principe, le lieu du télétravail s’entend du lieu de résidence principale en France métropolitaine du salarié, c’est-à-dire l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire. Toutefois, les Parties conviennent que le salarié pourra désigner comme second lieu de télétravail un autre lieu de résidence, sous réserve que ce lieu soit situé en France métropolitaine et satisfasse aux conditions précisées supra. Dans cette hypothèse, les frais de transports que pourrait exposer le salarié pour s’y rendre ne seront pas pris en charge par l’entreprise. À titre exceptionnel, et pour une durée limitée (une semaine), le salarié peut exercer son activité depuis un tiers-lieu situé en France métropolitaine en prévenant son manager et sans qu’il ne soit nécessaire de conclure un nouvel avenant, sous réserve :
que les moyens nécessaires à l’exécution de ses missions soient disponibles ;
que cela soit compatible avec les éventuelles réunions sur site prévues ;
et que cela ne nuise pas à la performance ni à la confidentialité des données.
Dans cette hypothèse, les frais de transports que pourrait exposer le salarié pour s’y rendre ne seront pas pris en charge par l’entreprise.
Par ailleurs, dans l’état actuel du partenariat avec Wojo, il est rappelé qu’il est possible pour le salarié de réserver une journée dans un espace partenaire gratuit de Wojo, en veillant à :
maintenir le lien avec son équipe ;
éviter toute situation d’isolement.
Il est rappelé que cette possibilité n’est valable que tant que le contrat liant LifeScan à Wojo prévoit cette option sans frais additionnels. Elle ne constitue en aucun cas un droit permanent pour le salarié et pourra être révisée ou supprimée en fonction de l’évolution des accords avec le prestataire.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié s’engage à prévenir l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et à lui transmettre les justificatifs mentionnés à l’article 2.3.1 dans les plus brefs délais. Pour des raisons de sécurité et afin d’assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause s’il s’avère que cette adresse ne satisfait pas aux conditions d’éligibilité précitées.
Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail à domicile (déplacements professionnels, travail depuis un autre lieu que le domicile) est exclue du périmètre du présent accord.
En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles sur son ou ses lieux de télétravail à domicile.
Article 4. Rythme de télétravail Article 4.1. Journées de télétravail
Les salariés éligibles peuvent bénéficier d’un maximum de cinq (5) jours de télétravail par semaine, sous réserve de l’accord préalable de leur responsable hiérarchique. Le rythme de télétravail peut varier d’une semaine à l’autre, à condition que cette organisation soit compatible avec les exigences de l’activité, le niveau d’autonomie du salarié et validée par le responsable hiérarchique. Chaque organisation individuelle du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, précisant le rythme retenu, validé par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Les salariés bénéficiant d’un télétravail complet (cinq jours par semaine de manière pérenne) seront couverts par un avenant spécifique, tenant compte des modalités particulières liées à cette organisation. Le recours au télétravail ne doit pas compromettre la qualité du lien social, la collaboration d’équipe, ni la continuité de service.
Le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines conservent la possibilité d’ajuster temporairement le rythme de télétravail d’un salarié en fonction des besoins opérationnels ou des impératifs liés à l’activité. Au cas par cas, un avenant temporaire pourra être proposé au salarié. A titre exceptionnel, le salarié pourra demander à déplacer son ou ses jours de télétravail. Ces changements exceptionnels du ou des jours de télétravail devront être soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique et à l’information de la Direction des Ressources Humaines au plus tard le mercredi de la semaine qui précède la demande de changement souhaitée.
Pour les salariés exerçant leurs missions dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit ou d’un temps partiel, le recours au télétravail ne doit pas conduire à ramener leur présence sur site à moins de deux jours par mois.
Dans l’éventualité d’une absence (congé, maladie, …) sur une ou plusieurs journées normalement télétravaillées, ces dernières ne seront pas reportées.
Article 4.2. Durée du travail et plages de contact
Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise.
Ainsi, les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures devront se conformer à l’horaire de travail qui leur est applicable, le télétravail n’emportant pas modification de cet horaire.
Aucun dépassement de cet horaire ne pourra avoir lieu sans une demande expresse préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur.
Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué des salariés non-cadre ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le tableau de feuille d’heures communiqué par le service des Ressources Humaines qu’il enverra en fin de mois, pour validation, à son manager.
Pour les salariés au forfait en jours, une journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail.
Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la collectivité de l’entreprise, il est déterminé les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié :
Pour les salariés soumis à un horaire collectif, ces plages horaires correspondront à l’horaire de travail applicable à leur service ou leur équipe, rappelés dans le règlement intérieur ;
Pour les salariés non soumis à un horaire collectif, et à défaut d’accord contraire des parties, ces plages horaires théoriques seront les suivantes : entre 9H00 et 12h00 et entre 13h00 et 17H00.
Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société, y compris en cas d’urgence. Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de la Société ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.
Il est entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié, ni à ses horaires de travail, qui ne sont pas modifiées par le télétravail mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail.
Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect de la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.
Article 4.3 Réunions
Le télétravail ne devant pas impacter l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, il est entendu que le salarié ne peut refuser la participation à une réunion physique dans les locaux de l’entreprise lorsque celle-ci est organisée sur un jour télétravaillé, à la demande de l’employeur et à partir du moment où un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés est respecté permettant ainsi au collaborateur de prendre ses dispositions.
Le jour de télétravail sur lequel est positionné la réunion ne donnera pas systématiquement lieu à l’octroi d’une journée de télétravail de remplacement. Article 4.4. Charge de travail
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de la Société.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur demeure sous la subordination de l’entreprise et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.
Un entretien sera organisé chaque année entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique qui portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Article 5. Statut du télétravailleur
Article 5.1. Egalité de traitement
Les salariés signataires d’un avenant relatif au télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise.
Ils continuent à bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’accès à la formation professionnelle, la participation aux élections professionnelles ou l'accès aux informations syndicales, à l’identique des salariés travaillant en permanence au sein des locaux de la Société.
Article 5.2. Respect de la vie privée
La Société garantit le respect de la vie privée des salariés en télétravail. En dehors de ces plages horaires fixées par les Parties, la Société ne peut, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, contacter le salarié.
Article 5.3. Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). La Société traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident intervenant sur site, dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
Article 5.4. Information sur la politique de santé sécurité au travail
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail. Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leur responsable hiérarchique.
Il est rappelé que le Médecin du Travail est habilité à prescrire des aménagements ou un recours renforcé au télétravail lorsqu’un besoin médical est identifié, notamment en fonction de l’état de santé du salarié ou de la protection à apporter contre des risques professionnels.
Chaque salarié en télétravail, particulièrement ceux en recours renforcé, doit rester en contact régulier avec l’équipe. Il est recommandé que les collaborateurs et responsables hiérarchiques fassent l’effort de s’échanger régulièrement des nouvelles pour prévenir les risques psychosociaux et préserver le lien social.
Si un salarié est porteur d’un virus saisonnier, et sans prescription médicale d’arrêt maladie, il est encouragé à recourir davantage au télétravail pour limiter la propagation au sein de l’équipe. Cependant, cette disposition ne doit jamais être utilisée pour remplacer un arrêt maladie : la santé prime, et, en cas de symptômes sérieux, un arrêt prescrit par un professionnel de santé doit être prioritairement respecté.
Tous les acteurs (salarié, hiérarchie et RH) sont impliqués dans la prévention des risques liés au télétravail, qu’ils soient physiques, psychosociaux ou sanitaires. La Direction rappelle que la santé des collaborateurs constitue une priorité essentielle.
Article 6. Equipement lié au télétravail
Article 6.1. Matériel informatique
La Société fournira à chaque télétravailleur l’équipement nécessaire à la réalisation de sa mission à distance (1 ordinateur portable, chargeur, 1 clavier, 1 souris, 1 casque filaire). Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature.
L’attribution d’un téléphone mobile sera examinée et décidée par le responsable hiérarchique au cas par cas.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société qui en assure la maintenance. En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sous un délai de sept (7) jours le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité dans le cadre de l’exercice de ses fonctions dans l’entreprise.
Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par courriel– ou par téléphone en cas de problème informatique.
Par ailleurs, le salarié disposera d’une connexion Internet haut débit au travers de laquelle il sera en mesure de réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s’il était sur site (accès aux ressources bureautiques, accès aux applications).
Article 6.2. Gestion des déconnexions informatiques
La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information de la Société.
Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes :
Lorsque l’incident (quelle que soit son origine), entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée, la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.
Lorsque l’incident technique a lieu sur le lieu de télétravail entraîne une coupure supérieure à la demi-journée, le salarié en télétravail doit poser a minima une demi-journée à titre de congé payé ou de jour de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la Société dès constatation de l’incident.
En cas d’incident(s) technique(s) au sein de la Société ne permettant plus l’accès aux serveurs et autres outils de l’entreprise :
Si l’entreprise identifie une solution permettant de rétablir la situation sous vingt-quatre (24) à quarante-huit (48) heures, le salarié pourra être invité à se présenter sur site pour contribuer à la continuité de l’activité, avec une souplesse particulière pour ceux éloignés géographiquement,
Aucun jour de congé payé ne sera imputé lorsque le salarié est disponible et que la résolution de l’incident relève de la responsabilité de l’entreprise,
Si le salarié ne se présente pas dans les délais convenus sans motif légitime, il devra poser des congés pour la période concernée,
Si l’incident ne peut être résolu par l’entreprise, aucune conséquence ne sera tirée pour le salarié et aucun congé ne sera décompté. Le cas échéant, les salariés devront rebasculer sur des tâches alternatives ne nécessitant pas les systèmes impactés.
En cas de problème de connexion récurrent et propre au salarié, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème.
Si un problème lié à la connexion informatique du lieu du télétravail perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.
Article 6.3. Frais liés au télétravail
Au titre de l’ensemble des frais induits par son activité en télétravail (participation au chauffage et à l’éclairage du local de travail, quote-part de l’abonnement internet du salarié, etc.), le télétravailleur percevra une indemnité forfaitaire mensuelle de 10€ pour un jour de télétravail hebdomadaire, soit 20€ par mois pour deux jours de télétravail hebdomadaire et de 30€ par mois pour trois jours de télétravail hebdomadaire et ainsi de suite.
Par ailleurs, chaque salarié en situation de télétravail recevra un titre de restauration par jour télétravaillé d’une valeur faciale de 11.10 euros avec une prise en charge par l’employeur de 50% de ce montant, le restant sera à la charge du salarié.
Les titres-restaurant seront attribués sur la base des jours effectivement travaillés, en tenant compte des absences (congés payés, RTT, arrêt maladie, etc.). Le versement se fera au réel, conformément aux règles applicables dans l’entreprise.
Le montant de cette indemnité forfaitaire et/ou du titre de restauration pourront être revus dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Le cas échéant, les salariés recevront une communication spécifique pour l’année en cours.
Article 7. Réversibilité du télétravail L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.
A tout instant, des nécessités opérationnelles, l’insuffisance des résultats ou du reporting ou la survenance de circonstances personnelles particulières notamment peuvent conduire la Société ou le salarié à mettre un terme au télétravail.
Le retour au travail exclusif dans les locaux de la Société peut intervenir à la demande du salarié ou de la Direction. Cette demande devra être formalisée par écrit et interviendra à l’issue d’un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Dans l’hypothèse où la demande de retour au travail exclusif dans les locaux de la Société émane de la Direction, celle-ci fera l’objet d’un écrit motivé. Un entretien sera organisé, à cette occasion, avec le salarié, son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines pour lui exposer les raisons justifiant l’arrêt du télétravail. Au demeurant, il pourra également être décidé, par la Direction, la suspension exceptionnelle et temporaire du télétravail dans les situations suivantes :
Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important ;
Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue, qui implique un fonctionnement des outils que sur site ;
En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée (ex : gestion de crise, mise à jour du système informatique,), le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines pourront ponctuellement et immédiatement, suspendre de manière collective le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps. Un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés doit alors être respecté.
Article 8. Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur au sein de la Société. Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.
En cas de non-respect de ces règles, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.
La Société assure quant à elle la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 9. Télétravail occasionnel
Article 9.1. Télétravail occasionnel à la demande de la Direction
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place, pour les salariés qui ne sont pas éligibles au dispositif et sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés, si ses fonctions sont compatibles avec un tel mode d’organisation du travail, pour répondre à une situation exceptionnelle telle que :
Intempéries,
Menace d’épidémie, Catastrophe naturelle, notamment un épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement ;
Force majeure.
Dans de telles circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction des ressources humaines considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.
Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence.
Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.
Dans ce cadre, les règles décrites aux articles précédents s’agissant du télétravail habituel ne sont pas applicables au télétravail occasionnel. Toutefois, les Parties conviennent qu’un socle minimum de règles s’appliquera au télétravail occasionnel, de sorte que les dispositions des articles suivants seront applicables au télétravail occasionnel :
L’article 3 relatif au lieu du télétravail ;
L’article 4.2. relatif à la durée du travail et plages de contact ;
L’article 4.4. relatif à la charge de travail ;
L’article 5. relatif au statut du télétravailleur ;
L’article 6.2. relatif à la gestion des déconnexions informatiques ;
L’article 6.3. relatif aux frais liés au télétravail ;
L’article 8. relatif à la protection des données et confidentialité.
Pour tenir compte des particularités des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail occasionnel, les modalités plus précises d’organisation du télétravail seront déterminées par un courriel du supérieur hiérarchique du salarié ou de la Direction des ressources humaines, auquel le salarié devra répondre par un courriel de confirmation au plus tard la veille du premier jour de télétravail envisagé. Ces modalités pourront, le cas échéant, adapter les dispositions précitées du socle minimum de règles applicables au télétravail occasionnel pour tenir compte de la spécificité de la situation.
En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois toutes les deux semaines, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle sont abordés.
DISPOSITIONS FINALES
Article 10. Durée – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et d’affichage rappelées ci-dessous.
Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
La demande de révision devra être faite par courrier recommandé avec accusé de réception ou email avec accusé de réception, adressé à l’ensemble des parties signataires. La négociation devra s’ouvrir dans les trente (30) jours suivant la notification de la demande de révision.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.
Article 11. Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Article 12. Règlement des différends
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 13. Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera constituée de trois (3) membres : une (1) direction, une (1) Organisation Syndicale et un (1) collaborateur. La commission se réunira une (1) fois par an pour assurer le suivi de la mise en œuvre.
Le suivi de l’accord se fera lors de l’information / consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
A cette occasion, il sera établi un bilan de l’application du dispositif de télétravail prévu par le présent accord. Ce bilan présentera les informations suivantes :
Nombre de passages en télétravail ;
Nombre d’avenant relatif au télétravail ayant fait l’objet d’un renouvellement ;
Mesure qualitative des retours d’expérience des salariés (facultatif) ;
Nombre de retours au travail exclusif dans les locaux de la Société.
Article 14. Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de la Société et non signataires de celui-ci.
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes rattaché au site de Courbevoie.
Les Parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait en cinq (5) exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des Parties.
A Courbevoie,
Le 20 janvier 2026
Pour la Direction
Madame Yasmine OULEBSIR Responsable des Ressources Humaines EMEA LifeScan France SAS
