ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024
ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024
ENTRE
La
société ……………………, société par actions simplifiée, au capital …………………………………….., sis …………………………, immatriculée au registre de commerce et des sociétés …………………… sous le numéro ……………………….., représentée par monsieur …………………………………… en sa qualité de Président,
Ci-après nommée, …………………………
D'UNE PART,
ET
Les
organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ……………………. :
- La
CFDT, représentée par monsieur ………………………. en qualité de Délégué syndical Central
- La
CFDT, représentée par monsieur ……………………… en qualité de Délégué syndical de l’établissement ……………………
- La
CGT-FO représentée par monsieur ……………………………, en qualité de Délégué syndical de l’établissement ……………………
D'AUTRE PART,
IL A ETE NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
La Direction de ……………………………. et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires fixées à l’article 2242-1 du code du travail.
Représentants de la Direction :
………………….. (Président) ………………………… (Directrice des Ressources Humaines) …………………………….. (Responsable Gestion des Ressources Humaines)
Chaque organisation syndicale représentative était accompagnée d’une délégation propre à leur organisation syndicale.
Trois réunions de négociation se sont tenues les 12 et 26 mars 2024 et le 3 avril 2024 sur les établissements ………………………………..
Ces réunions ont permis d’évoquer notamment, le contexte économique de l’entreprise et les attentes des salariés exprimées par les organisations syndicales.
Lors de la réunion du 12 mars 2024, les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications, résumées ci-dessous :
Pour la CFDT et FO :
Enveloppe de 4% de la masse salariale principalement attribuée sous la forme d’une augmentation générale
Demande de revalorisation des mesures restauration
Demande d’étude d’une prime d’assiduité à maille mensuelle pour contrer l’absentéisme en plus de la prime d’efficience. Etant entendu que la prime d’efficience devait faire l’objet d’une révision.
Craintes évoquées sur la maturité managériale pour gérer des campagnes d’Augmentations individuelles avec objectivité même si compréhension de l’intérêt
L’ensemble de ces revendications a été examiné lors de la deuxième réunion de négociation.
A l'issue de la 3ème réunion, il a notamment été convenu ce qui suit :
L’augmentation générale des salaires de base
La mise à disposition aux managers d’un budget d’augmentations individuelles
Un budget accordé pour augmenter la part employeur des mesures restauration
L’intégration dans le salaire de base de tout ou partie de l’écart aux nouveaux Salaires Minimums Hiérarchiques (SMH) de la Convention collective de la Métallurgie.
La révision de la prime d’efficience
ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’Entreprise ………………………………, composée des établissements …………………………………….
La Direction précise que les propositions en matière de salaire pour l'année 2024 ont été faites à partir des données économiques enregistrées au cours de l'exercice 2023 et des prévisions économiques actuellement connues pour l'année 2024.
2.1 Mesure d’augmentation générale
Définition de la mesure
La
mesure d’augmentation générale est exprimée en pourcentage d’augmentation du salaire de base brut de référence.
Le salaire de base brut de référence sera celui de mars 2024, éventuellement augmenté de la mesure « écart SMH » détaillée à l’article 2.4 du présent accord.
Les parties conviennent que l’augmentation générale des salaires sera de :
2.4% du salaire de base brut des Ouvriers et des ETAM (salariés occupant un emploi classé de B3 à E10 selon la classification de la CCNM en vigueur) à destination des salariés relevant des catégories Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maîtrise.
1.4% du salaire de base brut des Cadres occupant un emploi classé F11 et F12, selon la classification de la CCNM en vigueur, à destination de ces derniers.
1% du salaire de base brut des Cadres occupant un emploi classé G13 et au-delà, selon la classification de la CCNM en vigueur (hors salariés cadres dirigeants), à destination des cadres dont le classement est supérieur ou égal à G13.
Eligibilité et bénéficiaires
Les parties définissent comme bénéficiaires de cette mesure d’augmentation générale, l’ensemble des salariés présents au 31 décembre 2023 et encore présents au 01 avril 2024. La reprise d’ancienneté constatée en paie est prise en compte pour le calcul de l’éligibilité.
Les salariés en contrat d’alternance sont exclus de cette disposition car ils bénéficient par ailleurs d’un système de revalorisation de rémunération propre à leur statut.
Date et modalités d’application de la mesure
Cette mesure prend effet au 1er avril 2024 et sera donc versée avec la paie habituelle du mois d’avril 2024.
2.2 Mesure d’augmentations individuelles
Il est entendu entre les parties qu’une augmentation individuelle sert à valoriser la performance, l’engagement et l’évolution de compétences dans l’exercice de son Emploi. Un process encadrant la démarche a été débattu et estimé nécessaire par les parties afin de garantir au mieux l’objectivité de cette mesure.
Définition de l’enveloppe d’augmentations individuelles
L’enveloppe budgétaire des augmentations individuelles est un pourcentage de l’ensemble des salaires de base bruts (référence janvier 2024) des salariés visés ci-dessous ; les parties conviennent que pour l’année 2024, deux enveloppes distinctes ont été fixées en fonction de la population concernée :
Une enveloppe de 1% de la masse salariale (salaires de base) brute des salariés éligibles* relevant de la catégorie Cadres et occupant un emploi classé F11 ou F12 selon la classification de la CCNM en vigueur, cette catégorie étant ici nommée
« catégorie 1 ».
Une enveloppe de 1,4% de la masse salariale (salaires de base) brute des salariés éligibles* relevant de la catégorie Cadres et occupant un emploi classé G13 ou supérieur selon la classification de la CCNM en vigueur (hors cadres dirigeants), cette catégorie étant ici nommée
« catégorie 2 ».
Eligibilité et bénéficiaires
Sont reconnus éligibles tous les salariés cadres des catégories 1 et 2 présents depuis plus d’un an à la date d’application de la mesure.
Y compris ceux concernés par une revalorisation de salaire au titre du rattrapage conventionnel dont la mesure détaillée est explicitée Article. II, sous-article 2.4 du présent accord
Hors salariés dans une démarche contractualisée de départ des effectifs à la date de décision des bénéficiaires
Hors salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne ayant fait l’objet d’une revalorisation de rémunération (changement de poste/d’emploi avec augmentation de salaire associée)
Un maximum de 50% de la population éligible sera bénéficiaire d’une augmentation individuelle. La sélection des bénéficiaires se réalise selon deux types de critères :
Evaluation managériale de la performance, l’engagement et l’évolution de compétences
La position en matière de rémunération des salariés éligibles au regard du marché de l’emploi, de l’évolution du salaire, de la cohérence interne
Il est entendu que la sélection des bénéficiaires se réalisera par service ou regroupement de services.
Date et modalités d’application de la mesure :
Les augmentations individuelles seront attribuées au 1er juillet 2024 avec effet rétroactif au 1er avril 2024. La régularisation interviendra avec la paie habituelle du mois de juillet 2024.
2.3 Révision de la prime d’efficience
Une prime d’efficience, mise en place par l’accord d’entreprise du 26 mars 2009 et étendue à l’établissement de …………………….. par l’accord de fusion du 12 décembre 2014, est en place au sein des établissements de la Société ………………………….. Cette prime ne correspondant plus aux enjeux de l’Entreprise, les parties ont souhaité travailler à nouveau système de prime en adéquation avec les enjeux de l’Entreprise et ceux des salariés. Le résultat de ces travaux a conduit à un consensus, « objet d’un avenant à durée indéterminée à l’accord existant ».
A titre informatif, les primes négociées, remplaçant l’actuelle prime d’efficience, sont détaillées ci-dessous (articles 2.3.1 ; 2.3.2 et 2.3.3).
Prime de ½ treizième mois
Modalités de calcul
Le ½ treizième mois correspond à 50% d’une assiette comprenant :
Le salaire de base mensuel en vigueur au moment du versement
La prime d’ancienneté mensuelle, et son éventuel complément, en vigueur au moment du versement
Le montant de cette prime est impacté, au prorata temporis, par toute absence, sur la période de référence, relevant :
D’une absence non rémunérée selon la législation en vigueur, à l’exception du congé sans solde et du congé paternité
D’une absence pour laquelle le salaire n’est plus maintenu aux sens législatifs et réglementaire
Période de référence
La période de référence pour le calcul des absences impactant la prime de ½ treizième mois est du 1er novembre N-1 au 31 octobre de l’année N (année de versement).
En cas de départ avant la fin de la période de référence considérée, le salarié éligible bénéficiera d’une prime proratisée en fonction de sa date de sortie des effectifs.
En cas de reprise d’ancienneté constatée en paie, cette ancienneté pourra compter au titre de la période de référence.
Eligibilité et bénéficiaires
Sont éligibles et bénéficiaires de cette prime l’ensemble des salariés (CDI, CDD, alternants) :
Cumulant au moins 1 an d’ancienneté continue dans l’Entreprise au mois de versement*
Etant positionné sur un Emploi dont le classement est inférieur à F11 (convention collective en vigueur), correspondant à un statut autre que celui de cadre.
*Au titre de la mise en place de cette prime, les salariés entrés dans l’Entreprise ou ayant fait l’objet d’une proposition d’embauche entre le1er novembre 2023 et le 1er avril 2024, ne cumulant pas encore 1 an d’ancienneté au moment du versement de cette prime, en seront tout de même bénéficiaires au prorata de leur temps de présence.
Date et modalités d’application
La prime de ½ treizième mois sera versée chaque année avec la paie de novembre. Cette prime entrera en vigueur à la signature de l’avenant à l’accord portant sur la prime d’efficience.
Prime de performance individuelle
Définition de la prime
La prime de performance individuelle vise à reconnaître la mise en œuvre de comportements professionnels permettant à l’Entreprise d’améliorer sa performance opérationnelle. Ces critères pourront être revus annuellement par la Direction à la suite d’un échange avec les organisations syndicales représentatives. La période d’actualisation de ces critères se situe au 1er quadrimestre de chaque année. Toute actualisation devra faire l’objet d’une communication suffisante auprès des salariés.
Modalités de calcul
Général :
La prime de performance individuelle ne pourra excéder 35% de l’assiette comprenant :
Le salaire de base mensuel en vigueur au moment du versement
La prime d’ancienneté mensuelle, et son éventuel complément, en vigueur au moment du versement
Structure et pondération :
A chaque critère d’évaluation est attaché un pourcentage représentant le poids du critère dans le calcul global de la dite prime. A titre informatif, les parties ont décidé, au titre des années 2024 et 2025 de fixer 2 critères représentant chacun 50% de la prime :
Un critère portant sur le respect des règles et consignes, notamment en matière de sécurité, ainsi que sur la force de proposition en matière d’amélioration de ces dernières.
Un critère portant sur la performance au poste (productivité, qualité, agilité…)
Modalités d’évaluation
Le taux d’atteinte de chaque critère sera défini par le supérieur hiérarchique de chaque salarié éligible, idéalement lors de l’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) ou lors d’un entretien dédié. Un mode opératoire sera remis à chaque Manager pour le guider dans cet exercice permettant ainsi d’avoir des repères pour fixer le taux d’atteinte :
Non mis en œuvre à peu mis en œuvre (de 0 à 25%) ;
Peu mis en œuvre à moyennement mis en œuvre (> 25 à 50%)
Moyennement mis en œuvre à régulièrement mis en œuvre (> 50 à 75%)
Régulièrement mis en œuvre à toujours mis en œuvre (> 75 à 100%)
Le montant de cette prime est impacté, au prorata temporis, par toute absence sur la période de référence, hors :
Congés légaux,
Congés sans solde
Absence maladie ayant pour cause un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus
Période de référence
La période de référence d’appréciation de la performance individuelle ainsi que du calcul des absences impactant la prime de performance individuelle est du 1er mai N-1 au 30 avril de l’année N (année de versement).
Au titre de la mise en place de cette nouvelle prime, la période de référence pour 2024 se situe du 1er novembre 2023 au 30 avril 2024.
La prime sera proratisée en fonction des entrées/sorties sur la période de référence.
Eligibilité et bénéficiaires
Sont éligibles et bénéficiaires de cette prime l’ensemble des salariés (CDI, CDD, alternants) étant positionné sur un Emploi dont le classement est inférieur à F11 (convention collective en vigueur), correspondant à un statut autre que celui de cadre.
Date d’application
La prime de performance individuelle sera versée chaque année avec la paie de juin. Cette prime entrera en vigueur à la signature de l’avenant à l’accord portant sur la prime d’efficience.
Prime d’assiduité
Définition de la prime
La prime d’assiduité est subordonnée à la présence effective des salariés dans l’Entreprise. Elle récompense les salariés au regard de leur assiduité dans l’exercice de leurs missions.
Modalités de calcul
La prime d’assiduité est une prime mensuelle et ne pourra excéder en cumul 35% de l’assiette comprenant :
Le salaire de base mensuel en vigueur au 1er janvier de l’année considérée*
La prime d’ancienneté mensuelle, et son éventuel complément, en vigueur au 1er janvier de l’année considérée
*Pour les salariés entrés aux effectifs après le 1er janvier, le salaire de base mensuel servant de référence sera celui correspondant au premier mois de travail.
Son mode de calcul mensuel représente 1/12ème de 35% de l’assiette définie au 1er janvier de l’année considérée. La prime d’assiduité est totalement impactée par toute absence, hors congés légaux et congés sans solde. Ce qui signifie qu’en cas d’absence impactante sur le mois, la prime d’assiduité sera égale à zéro.
Sont considérés comme absence impactante sur le mois de référence :
1 jour d’absence consécutif ou non (exemple : deux 1/2 journées)
6 heures d’absence consécutives
Période de référence
La période de référence de l’assiduité, et, par écart, du calcul des absences impactant la prime d’assiduité est le mois précédent celui du versement. Exemple : l’assiduité de mai 2024 sert de période de référence au calcul de la prime d’assiduité payée en juin 2024.
La prime sera proratisée en cas de sortie des effectifs en cours de mois.
Eligibilité et bénéficiaires
Sont éligibles et bénéficiaires de cette prime l’ensemble des salariés (CDI, CDD, alternants) :
Étant positionné sur un Emploi dont le classement est inférieur à F11 (convention collective en vigueur), correspondant à un statut autre que celui de cadre.
Ayant réalisé un premier mois complet de travail à compter du 1er avril 2024
Exemple 1 : Un salarié qui intègre l’Entreprise le 15 juin, percevra sa prime d’assiduité pour la première fois sur sa paie d’août au titre de son assiduité du mois de juillet. Exemple 2 : Un salarié qui sort des effectifs le 15 octobre percevra, sur sa paie d’octobre, sa prime d’assiduité de septembre ainsi que son prorata du 1er au 15 octobre.
Date et modalités d’application
La prime mensuelle d’assiduité entrera en vigueur au 1er avril 2024 sous réserve de la signature de l’avenant à l’accord portant sur la prime d’efficience. Elle sera donc versée pour la première fois en mai 2024 sur la base de l’assiduité d’avril 2024.
Afin de permettre aux salariés, présents aux effectifs en mai 2024, d’atteindre 35% de l’assiette en cumul annuel, un rattrapage de la période janvier 2024 à avril 2024 se fera également sur la paie de mai 2024 sur la base de l’assiduité de décembre 2023 à mars 2024.
Cette prime entrera en vigueur à la signature de l’avenant à l’accord portant sur la prime d’efficience.
Revalorisation des salaires et Salaires Minimums Hiérarchiques
L’évolution de la convention collective de la métallurgie a entraîné une modification du système de classification des salariés. Conformément à l’accord du 7/02/2022 et dans le respect des procédures et du Dialogue social, ………………………… a travaillé à la cotation de ses emplois et remis, à chaque salarié sa fiche descriptive d’emploi avec le classement correspondant. Après étude, nous avons identifié que certains salariés risquaient de se trouver en dessous du Salaire Minimum Hiérarchique annuel 2024 correspondant à leur nouvelle position. Au lieu d’attendre la fin d’année et procéder à un complément de rémunération conformément aux préconisations conventionnelles, les parties ont acté les éléments suivants au titre uniquement de l’année 2024
Définition de la mesure et date d’application
Intégration, dans le salaire de base mensuel, de l’écart estimé au 1er mars 2024*selon la répartition suivante :
50% de l’écart estimé intégré en paie au 1er avril 2024.
50 % de l’écart estimé intégré en paie au 1er décembre 2024.
* L’écart estimé est calculé en fonction des éléments et de la structure de rémunération de chaque salarié correspondants à l’assiette définie dans la convention collective (hors éléments relevant de l’article 2.5 du présent accord).
Si, en fin d’année, un écart avec le SMH demeure, un complément SMH sera versé au salarié conformément aux dispositions conventionnelles.
Eligibilité et bénéficiaires
Sont éligibles et bénéficiaires de cette mesure l’ensemble des salariés concernés par un écart estimé au SMH et étant déjà présent aux effectifs salariés avant le 1er janvier 2024, date d’application de l’évolution du dispositif conventionnel en vigueur au sein de l’Entreprise.
Assiette des Salaires Minimums hiérarchiques et travail en équipe successives
Définition de la mesure
Les éléments de rémunération inhérents au travail en équipes successives sont exclus du Salaire minimum hiérarchique.
ARTICLE 3 – MESURES D’AIDE A LA RESTAURATION DES SALARIES
3.1 Titres restaurant
Les parties ont décidé d’augmenter la part employeur des tickets restaurant en vigueur sans en changer la valeur faciale.
Définition de la mesure
La part employeur évolue de 50% à 60% de la valeur faciale du titre restaurant (aujourd’hui de 5.50€).
Eligibles et bénéficiaires
Est éligible à cette mesure l’ensemble des salariés rattachés à l’établissement …………………….. Pour bénéficier d’un titre restaurant les salariés ne doivent pas percevoir d’autres indemnisations au titre de la restauration :
Sont donc exclus, les salariés bénéficiaires d’indemnités de paniers
Les salariés dont le déplacement professionnel donne lieu à un remboursement de repas du midi. Pour ces derniers, il faudra prévenir le service Ressources Humaines chaque mois des déplacements générant la perte de titres restaurant.
Date et modalités d’application de la mesure
La mesure entre en vigueur au 1er mai 2024. Elle sera donc effective avec la paie de juin 2024 au regard de la présence sur mai 2024.
3.2 Restaurant d’Entreprise
Les parties ont décidé d’augmenter la participation de l’Entreprise pour les repas pris au restaurant d’Entreprise.
Définition de la mesure
La participation de l’Entreprise sera revalorisée de 0.5€, soit une prise en charge de 2.75€ par repas et par salarié.
Eligibilité et bénéficiaires
Sont éligibles à cette mesure tous les salariés rattachés à l’établissement de …………………… Pour bénéficier d’une prise en charge Employeur au restaurant d’Entreprise, les salariés ne doivent pas bénéficier d’une indemnité de panier.
Date et modalités d’application de la mesure
Cette mesure est applicable à compter du 1er mai 2024.
3.3 Paniers
Les parties ont décidé d’augmenter l’indemnité de panier.
Définition de la mesure
Le montant total de l’indemnité de panier évolue de 0.5€.
Eligibilité et bénéficiaires
Sont éligibles à cette mesure tous les salariés rattachés aux établissements …………….. et de …………………….. travaillant effectivement en équipes successives. Pour bénéficier d’une indemnité de panier, le salarié doit effectivement travailler en équipe successive alternante ou non. Les salariés bénéficiaires d’une indemnité de panier ne sont pas éligibles aux autres mesures ayant le même objet.
Date et modalités d’application de la mesure
Cette mesure prend effet au 1er mai 2024 et sera effective sur la paie de juin 2024.
ARTICLE 4 - Durée, organisation et aménagements collectifs du temps de travail
Aucune modification n'est prévue en matière de durée et organisation du temps de travail dans les établissements par rapport à l'année 2023. Il est rappelé que la durée du travail a fait l’objet d’accords collectifs pour chacun des établissements concernés. Ces accords fixent la durée collective de travail au sein de ces établissements.
ARTICLE 5 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES
Une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes a abouti, le 18 janvier 2018, à la signature d’un accord d’une durée de 4 ans avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Lors des négociations annuelles obligatoires 2024, les parties ont abordé le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Après avoir partagé l’évolution de l’index Egalité femmes/Hommes, Il a été convenu que cette approche serait prise en compte dans le cadre de la sélection des bénéficiaires aux augmentations individuelles dont les modalités d’octroi sont précisées à l’Article 2, sous-article 2.2 du présent accord.
Une disposition particulière concernant la maternité a été entérinée : A partir du 3ème mois de grossesse, les sorties seront anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire. A partir du 3ème mois de grossesse les femmes enceintes bénéficieront d’un temps de pause. Cette pause, d’une durée, soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, soit 30 minutes le matin ou l’après-midi, sera payée au taux du salaire réel.
Par ailleurs les parties ont prévu de se revoir au cours du premier semestre 2025 pour étudier plus en détails les mesures permettant d’améliorer cette égalité professionnelle, dans le cadre d’une négociation dédiée.
ARTICLE 6 – SQVT
Pour répondre aux évolutions légales et afin de prendre en compte l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, un accord « Télétravail » a été signé le 18/11/2021 pour une durée de 2 ans, par la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives. Les parties ont décidé d’ouvrir une nouvelle négociation portant sur le Télétravail avant la fin de l’année 2024.
Les parties ont entériné dans le cadre de la nouvelle prime de performance individuelle un critère portant sur les comportements sécurité afin de sensibiliser au mieux chacun sur la prévention des risques.
ARTICLE 7 – Ressources & Compétences
Une négociation sur le thème de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) va être initiée courant 2024 afin de structurer au mieux le développement des parcours professionnels et l’anticipation des évolutions en matière d’emploi.
ARTICLE 8 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa signature. Son terme est fixé au 30/04/2025, date à compter de laquelle il ne produit plus d’effet.
ARTICLE 9 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, dans les conditions légales et règlementaires applicables et en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes ………………………...
Fait à Vichy, le 24 avril 2024
Pour la Direction Pour les organisations syndicales
