organisations syndicales reconnues représentatives suite aux dernières élections professionnelles,
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Les organisations syndicales ont été saisies le 18 Décembre 2024 pour une négociation portant sur un projet d’accord à durée déterminée de 3 ans portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la
La fédération a toujours prôné des valeurs telles que, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre toute forme de discrimination
Les partenaires sociaux ont souhaité souligner leur attachement à ces valeurs et se sont réunis afin de négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il convient alors pour continuer à promouvoir ces valeurs, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L 2242-1 2° et suivant du code du travail.
Conformément à l’article R 2242-2 du Code du travail, il appartient aux partenaires sociaux de déterminer 4 domaines d’action parmi les suivants embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard du diagnostic intervenu, il est apparu nécessaire aux partenaires de s’inscrire dans les domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération
l’articulation vie personnelle/ vie professionnelle
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la
CHAPITRE 1 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Rappel du principe de non-discrimination :
La rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
1-2. Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
Outre la réaffirmation des grands principes de non-discrimination en matière de recrutement, la ligue s’engage à favoriser la mixité dans ses recrutements.
1-2-1. Respect du principe de non-discrimination à l’embauche
La réaffirme son engagement en termes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au travers du processus de recrutement. Elle s’engage à conserver les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes à chaque phase du processus de recrutement. De plus, elle poursuit son effort de définition de pratiques, process, outils, méthodes et fiches de fonction pour l’ensemble de ses métiers afin de permettre une objectivation de ses recrutements. La Direction des Ressources Humaines et les personnes en charge du recrutement s’engagent à ne prendre en considération que les compétences, aptitudes et expériences professionnelles comme critères de recrutement. Des formations de sensibilisation au principe de non-discrimination lors du processus de recrutement vont être déployées à destination des personnes en charge du recrutement.
Indicateurs de suivi
Nombre de sessions de formations organisées par an
Nombre de personnes formées
1-2-2. Développement de la mixité des candidatures
En 2023, les femmes représentaient 73% de l’effectif total de la. Dans l’ensemble des catégories professionnelles et des secteurs d’activités les salariés de sexe féminin sont majoritaires. Cependant dans le secteur de la petite enfance, les femmes représentent 97,44% des postes occupés. La a la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes parmi toutes les CSP et portera une attention particulière à l’évolution du pourcentage des hommes dans les métiers dits féminins. La souhaite ainsi prendre des engagements afin de développer la mixité dans les métiers identifiés comme « non mixtes ». Pour ce faire, la rappelle que toutes les offres d’emploi à pourvoir s’adressent autant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction. La veille systématiquement à ce que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et à ce que les termes et formulations employés rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Afin de permettre un meilleur équilibre dans les recrutements, la va mettre en place des actions visant à promouvoir les métiers de la petite enfance par la participation à des forums métier et des sensibilisations dans les parcours de formation.
Objectifs de progression sur le recrutement
Accroitre le nombre d’hommes sur les métiers de la petite enfance afin que la part d’hommes dans ce secteur passe à 4% au terme de l’accord
Promouvoir les métiers identifiés comme « non mixtes » en mettant en place une action de sensibilisation par an par la participation à un forum métier sur la petite enfance
Indicateurs de suivi
Taux d’embauche selon le sexe et les métiers
Nombre de participation à un forum métier sur la petite enfance par an
1-2. Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation
Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des parcours professionnels des salariés
En 2024, la formation a concerné 125 salariés dont 76% de femmes et 24% d’hommes. Cette discordance s’explique par la surreprésentation des femmes au sein de la Cependant, il est nécessaire d’agir pour qu’une proportion plus importante du sexe sous représenté puisse bénéficier d’une formation.
Objectifs de progression :
S’assurer que le nombre d’hommes formés soit similaire au nombre de femmes formées proportionnellement à l’effectif de chaque sexe
Indicateur de suivi :
Taux de femmes formées : Nombre de femmes formées / Effectif femme global
Taux de hommes formés : Nombre de hommes formés / Effectif homme global
1-3 Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
La réaffirme le principe d’une politique salariale sans discrimination aux femmes et aux hommes. Elle garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes pour un même niveau de formation, de responsabilités, d’expérience et de compétences professionnelles. Les salaires entre les hommes et les femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels et de l’ancienneté sans distinction de sexe. La s’engage à analyser et suivre la rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe chaque année dans l’objectif de détecter les écarts de rémunération et mettre en place le plan d’action adapté pour réduire les écarts constatés. Elle s’engage alors à analyser et suivre la rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe chaque année dans l’objectif de détecter et de limiter les écarts de rémunération.
Objectifs de progression
Maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de poste et de responsabilités
Indicateur de suivi
Comparaison par catégorie socio-professionnelle et par sexe de la rémunération de base annuelle brute.
Index égalité professionnelle femmes-hommes annuel
1.4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et conditions de travail
Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité de prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel des salariés et de garantir un meilleur équilibre entre la vie privée et professionnelle. La de l’enseignement s’engage à poursuivre des objectifs liés à l’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée par les actions suivantes :
1-4-1 respecter l’équilibre de la vie privée/ vie professionnelle par des horaires de réunions adaptés :
Le respect de l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle passe nécessairement par la présence des parents auprès de leurs enfants notamment en début et fin de journée et participe ainsi au bien être des salariés. Dans ce cadre, les parties, particulièrement attachées à cette présence familiale constate que celle-ci peut être entravée par des réunions démarrant soit trop tôt ou se finissant trop tard. Aussi, il est nécessaire de progresser sur cette organisation en limitant les réunions matinales ou en soirée.
Objectifs de progression
100% des réunions professionnelle débutent après 9h et se terminent avant 18h
Indicateurs de suivi
Nombre de réunion débutées après 9h et terminée avant 18h / Nombre de réunion totale
1-4-2 Favoriser l’équilibre parental par « un entretien parentalité » d’information sur les congés liés à la parentalité :
La parentalité n’est pas une question de genre et de sexe mais il doit être constaté que les congés liés à la parentalité et notamment parentaux sont majoritairement pris par les femmes. Afin d’agir en vue d’un meilleur équilibre dans l’exercice de la responsabilité familiale et permettre à l’ensemble des salariés de connaitre leur droit durant le congé parental et à l’issue de celui-ci et ainsi favoriser ces départs mais également rappeler que celui-ci n’est pas réservé aux personnes de sexe féminin, il est décidé de mettre en place des entretiens de parentalité. Cet entretien sera proposé à l’ensemble des salariés tout sexe confondu entrant dans un parcours de parentalité et aura pour objet de présenter les différents congés liés à la parentalité ( congés maternités, congé paternité, congé parental…) ainsi que les droits afférents à ceux-ci Un support sera proposé aux managers.
Objectifs de progression
100% des salariés entrant en parcours de parentalité ont bénéficié d’un entretien avant leur départ
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de salariés en parcours de parentalité.
1-5. Prévention des violences sexuelles et sexistes
La mettra en place un référent dédié à la question des violences sexuelles et sexistes auprès duquel pourront s’adresser les victimes présumées. Une fiche de mission sera définie et fera l’objet d’une publication pour obtenir des candidatures internes. Un autre salarié, appartenant au CSE sera désigné pour être également référent. Son rôle consiste, tout comme les autres référents désignés, lors de la réception d’une alerte (mail, contact téléphonique, courrier, etc.) à écouter, conseiller et orienter son interlocuteur(trice) dans un souci de confidentialité, de neutralité et de bienveillance.
Indicateurs de suivi
Publication de la fiche mission
Nombre de candidatures reçues
Désignation du référent
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
2-1 Nature et durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction, et les organisations syndicales représentatives pour une durée déterminée de 3 ans dans les conditions prévues dans l’article L 2242-1 du code du travail Il a la valeur d’un accord d’entreprise et s’applique directement au sein de la. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales le 07 Avril 2025. Les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois précédent le terme du précédent accord afin d’en étudier son éventuel renouvellement et celui des dispositions qu’il contient.
2-2 – Révision, dénonciation et suivi
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires. Il pourra être dénoncé, en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur. Il sera constitué une commission de suivi de l’accord pour réaliser un suivi de l’application de l’accord et envisager une éventuelle évolution. Cette commission sera composée de la direction et d’un élu du CSE volontaires.
2-3 Formalités de dépôt et publication
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
