Article 4.1 : Demande du collaborateur6 Article 4.2 : Examen de la demande6 Article 4.3 : Formalisation du télétravail7 Article 4.4 : Mise en place du télétravail8 Article 4.1.1 : Période d’adaptation8 Article 4.1.2 : Principe de double réversibilité8
Article 5 : Droits et devoirs du collaborateur9
Article 6 : Devoirs de l’entreprise10
Article 7 : Cas particuliers des collaborateurs itinérants10
Article 8 : Révision, dénonciation et dépôt de l’accord11
Article 8.1 : Révision de l’accord11 Article 8.2 : Dénonciation de l’accord11 Article 8.3 : Dépôt légal12
Préambule
Si le mot télétravail n’est apparu dans le code du travail qu’en 2012, on retrouve dans le langage courant différentes terminologies qui font toutes référence à la même réalité : travailler depuis son domicile grâce aux nouveaux moyens de technologie et de communication. Chez Limagrain Europe le terme de « Home-office » a souvent été employé. Celui-ci ne concerne rien d’autre que du télétravail. Ce qui peut éventuellement changer ce sont les conditions dans lesquelles le télétravail est mis en place : est-ce qu’il répond à un besoin de l’entreprise ou à un souhait du collaborateur ? La Direction et les organisations syndicales, ont souhaité au travers de cet accord cadrer les différentes formes de travail à distance qui peuvent exister aujourd’hui au sein de Limagrain Europe SA. Il s’adresse autant aux nomades (itinérants) qu’aux sédentaires, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité présentées ci-après. Pour les sédentaires, le télétravail est une forme innovante de travail qui permet d’apporter de la souplesse. Il contribue à l’équilibre vie privée / vie professionnelle, et parce qu’il vise à limiter les déplacements, il permet de diminuer notre empreinte environnementale. Le présent accord s’inscrit parfaitement dans le cadre des engagements pris par le Groupe Limagrain dans son accord du 09 février 2017 sur les égalités professionnelles et la solidarité.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société LIMAGRAIN EUROPE SA. Il concerne tous les salariés de la société LIMAGRAIN EUROPE SA, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité visées à l’article 3.
ARTICLE 2 : Définition du Télétravail
Le télétravail, tel que défini par le code du travail en son Art. L.1222-9, est une forme d’organisation du travail au sein de laquelle un travail qui aurait pu être également réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail prendra la forme au sein de Limagrain Europe SA d’une possibilité offerte au salarié pour aménager son activité en pouvant travailler de manière ponctuelle depuis son domicile. Les parties conviennent que cette modalité d’organisation ne pourra s’appliquer que de manière partielle, c’est-à-dire qu’aucun collaborateur sédentaire ne pourra réaliser 100% de son activité en télétravail et ce dans le but de maintenir le lien entre l’entreprise et ses collaborateurs. Cette forme de télétravail à temps partiel est appelée télétravail « pendulaire », elle pourra se décliner de différentes manières, selon le souhait du collaborateur et sa compatibilité avec l’activité :
Article 2.1 : Télétravail régulier
Un collaborateur pourra, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et que cela soit compatible avec son activité exercer une partie de ses missions en télétravail de façon fixe ou forfaitaire :
Article 2.1.1 : Télétravail régulier fixe
Le télétravail s’organise au rythme d’une journée par semaine calendaire. Cette journée est définie conjointement entre le collaborateur et son manager. Elle est identique chaque semaine. Les journées de télétravail non prises, quelle qu’en soit la raison (congés, déplacement, etc.) ne peuvent être reportées d’une semaine sur l’autre.
Article 2.1.2 : Télétravail régulier forfaitaire
Le télétravail s’organise au rythme 4 jours maximum par mois calendaire. La planification de ces journées s’effectue en accord avec le manager, elle ne doit pas conduire un collaborateur à être absent de son lieu de travail plus de 2 jours sur la même semaine (hors déplacements professionnels). Les journées de télétravail non prises, quelle qu’en soit la raison ne peuvent être reportées d’un mois sur l’autre.
Article 2.2 : Télétravail occasionnel
Le télétravail pourra également être mis en place, en raison de circonstances exceptionnelles et temporaires telles que :
Etat de santé du collaborateur (maternité, reprise après une longue maladie, etc.)
Conditions climatiques
En pareil cas, le télétravail sera formalisé par écrit (mail, courrier, etc.) dans le mode le plus adapté à la situation (ex des conditions climatiques : formalisation par échange de mails entre le collaborateur et son manager).
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Les parties conviennent que le bénéfice du télétravail est ouvert aux collaborateurs qui remplissent les conditions d’éligibilité suivantes :
Etre titulaire d’un CDI
Etre à temps plein (à l’exception du temps partiel mis en place pour raison de santé)
Applicable à l’ensemble des catégories socio-professionnelles (Employés/Ouvriers, Techniciens/Agents de maîtrise et Cadres)
Disposant d’une expérience professionnelle dans son métier (interne ou externe au Groupe Limagrain) d’au moins un an
Exercer ses fonctions en toute autonomie
Dont la fonction peut s’exercer à distance (c’est-à-dire qui ne nécessite pas l’utilisation d’équipements spécifiques, qui ne nécessite pas une présence sur site pour s’exercer ou pour le bon fonctionnement du service auquel il appartient)
Disposant d’une résidence dont il a la responsabilité et équipée d’une connexion Internet Haut Débit, équipée de telle sorte que le salarié peut exercer ses missions dans des conditions propices à la concentration
Disposant d’un ordinateur portable dans le cadre de ses fonctions
Ces conditions sont cumulatives et examinées lors de la demande faite par le collaborateur. Les seules exceptions qui pourront être faites sont celles liées à des demandes de mise en place du télétravail occasionnel pour raisons exceptionnelles, elles seront appréciées par le manager et le Service RH.
ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Concernant la mise en place du télétravail régulier (fixe ou forfaitaire) le processus de mise en place est celui défini au présent article. Le télétravail occasionnel visé à l’article 2.2 n’est pas soumis à la procédure ci-dessous.
Article 4.1 : Demande du collaborateur
Le télétravail ne peut être mis en place que sur initiative du collaborateur. C’est donc lui qui en fait la demande auprès du service RH à l’aide du formulaire annexé au présent accord.
Article 4.2 : Examen de la demande
La demande est formulée par écrit auprès du service RH après information du manager, dans un délai de 3 mois avant la date souhaitée de mise en place. La demande devra être complète, c’est-à-dire qu’elle doit comporter :
Le formulaire de demande dûment complété
Les justificatifs suivants :
Justificatif de ce que le collaborateur dispose de la pleine et entière responsabilité des lieux (domicile)
Justificatifs d’assurance Habitation et d’abonnement Internet Haut Débit (rattachée à l’adresse du lieu de réalisation du télétravail)
Attestations sur l’honneur concernant :
Le fait que le domicile du collaborateur permet la pratique du télé travail et qu’il est équipé d’un espace propice à la concentration
La conformité électrique des lieux
La demande peut être transmise par mail, par courrier recommandé ou remise en main propre.
Le Service RH vérifie que les conditions d’éligibilité telles que l’expérience professionnelle, le fait de travailler à temps plein, etc. soient remplies. Puis, il consulte le manager sur la compatibilité des fonctions exercées par le collaborateur avec le télétravail.
La réponse à la demande de télétravail sera transmise au collaborateur par le service RH.
Si la demande est acceptée, elle sera formalisée par un avenant au contrat de travail à durée déterminée (12 mois renouvelables pour la même durée)
Si la demande est refusée : le refus est porté à la connaissance du collaborateur par le service RH avec la justification de celui-ci.
Le manager et le service RH pourront le cas échéant, proposer de modifier les modalités d’organisation souhaitées par le collaborateur si cela permet d’accepter sa demande.
Article 4.3 : Formalisation du télétravail
Le télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail à durée déterminée, pour une durée de 12 mois. Cet avenant précisera notamment :
Les fonctions du collaborateur
Les modalités d’organisation du télétravail (fixe ou forfaitaire, le jour choisi, etc.)
L’adresse du lieu d’exécution du télétravail
Rappel des droits et devoir du collaborateur, des règles de sécurité
Période d’adaptation / Principe de double réversibilité
Tout changement d’organisation du travail ou changement d’adresse fera l’objet d’un nouvel avenant.
Article 4.4 : Mise en place du télétravail
Article 4.4.1 : Période d’adaptation
La mise en place du télétravail est assortie d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois qui commence au démarrage effectif du télétravail. Cette période d’adaptation a pour objectif de :
S’assurer de l’autonomie nécessaire
De la compatibilité avec l’activité
Que la mise en place du télétravail ne porte pas atteinte à la bonne organisation du service
Pendant cette période l’entreprise et le collaborateur peuvent mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord mutuel pour allonger ou réduire cette durée. Si c’est le collaborateur qui choisit de mettre fin au télétravail il en informe son manager et le service RH par écrit (courrier ou e-mail). Si c’est à l’initiative de l’entreprise, l’arrêt est formulé par courrier après que le collaborateur ait été reçu en entretien par son manager ou le service RH, dans ce cas la décision est motivée.
Un point d’étape est réalisé entre le collaborateur et son manager avant l’échéance des 3 mois afin de confirmer le télétravail.
Article 4.4.2 : Principe de double réversibilité
La mise en place du télétravail est assortie d’un principe de double réversibilité qui peut s’exercer par le collaborateur ou son manager à tout moment. Une fois la période d’adaptation passée, le collaborateur et le manager peuvent mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une durée d’un mois, sauf accord mutuel pour allonger ou réduire ce délai.
Si un changement dans la situation du collaborateur devait l’amener à ne plus remplir l’une des conditions d’éligibilité visées à l’article 3, cela constituerait un motif d’arrêt du télétravail. La décision définitive devra être prise après un entretien entre le collaborateur et son manager ou le service RH en fonction des raisons qui motivent l’arrêt du télétravail. En cas d’arrêt du télétravail, le collaborateur reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 5 : DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR
Le collaborateur réalise sa prestation en télétravail depuis son domicile. En rédigeant une attestation sur l’honneur il garantit avoir la responsabilité de son logement, que l’aménagement et l’organisation de celui-ci permettent la réalisation de sa prestation de travail dans des conditions qui sont propices à la concentration. Le collaborateur est garant de la conformité des installations électriques de son domicile et de son espace de travail, et certifie cette conformité par une attestation sur l’honneur. Le collaborateur s’engage à réaliser une déclaration auprès de sa compagnie d’assurance et à transmettre à l’entreprise une attestation d’assurance responsabilité civile / Multirisque habitation indiquant que l’information de la réalisation d’une prestation de télétravail a bien été déclarée. Le surcoût potentiel restera à la charge du collaborateur. Le collaborateur est joignable pendant ses horaires habituels de travail qui incluent au moins les plages 9h-12h et 14h-16h. Le collaborateur respecte un repos hebdomadaire de 11h minimum. A son domicile le télétravailleur réalise sa prestation de travail à l’aide des outils informatiques mis à disposition dans le cadre de ses fonctions (ordinateur portable). Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié qui dispose d’un bureau dans les locaux de l’entreprise, il ne fait l’objet d’aucune contrepartie financière de la part de l’entreprise. Lorsque le collaborateur se trouve en télétravail il garde le bénéfice du support informatique « Helpdesk » qu’il peut joindre dans les mêmes conditions que s’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise. Si une panne ou un incident technique empêche la poursuite de son activité en télétravail le collaborateur s’engage à revenir sur site sans délai. A son domicile le collaborateur est garant de la protection des données de l’entreprise, il doit éviter d’apporter des documents confidentiels à son domicile et bien veiller à se connecter aux serveurs informatiques de l’entreprise via l’outil dédié (Pulse à la date de signature du présent accord). De manière générale, lorsque le collaborateur est en télétravail, il reste tenu au respect de l’ensemble des dispositions de son contrat de travail, il bénéficie des mêmes droits, devoirs et avantages sociaux que les collaborateurs qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 6 : DEVOIRS DE L’ENTREPRISE
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur qui réalise une partie de son activité professionnelle depuis son domicile dans le cadre du télétravail. L’entreprise assure une stricte égalité de traitement entre les collaborateurs qui réalisent une partie de leur prestation de travail en télétravail et ceux qui se trouvent en permanence dans les locaux de l’entreprise. L’entreprise veille au respect des règles relatives aux temps de travail et notamment concernant l’amplitude et les temps de repos. Le manager est garant de la charge de travail du collaborateur pour cela, il prévoit un point spécifique avec le collaborateur qui se trouve en situation de télétravail une fois par trimestre.
ARTICLE 7 : CAS PARTICULIERS DES COLLABORATEURS ITINERANTS
Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés qui disposent d’un bureau dans les locaux de l’entreprise. Les collaborateurs itinérants sont des collaborateurs qui ne disposent pas d’un bureau dédié dans les locaux de l’entreprise, ils bénéficient dont d’un régime spécifique détaillé au présent article. A la date de signature du présent accord, sauf exception, ne sont concernés que les collaborateurs itinérants de la BA France. Le présent article est applicable exclusivement à cette population. Afin de réaliser leur prestation de travail dans les meilleures conditions il est mis à leur disposition :
Un ordinateur portable avec station d’accueil, écran supplémentaire, souris et clavier
Une imprimante et les consommables associés
Fournitures de bureau
S’agissant des équipements mobiliers (bureau, fauteuil, caisson, armoire et lampe), si du matériel est disponible sur site il sera mis à disposition du collaborateur et restitué au moment de son départ de l’entreprise (ou changement de fonction), à défaut, le collaborateur pourra faire l’acquisition du matériel de son choix, dans cette hypothèse, il restera propriétaire des biens achetés. La prise en charge de l’entreprise se fera de la manière suivante :
Si la dépense est inférieure ou égale à 300€ : prise en charge à 100% de la dépense sur présentation des justificatifs
Au-delà, l’entreprise prendra en charge à 100% les 300 premiers euros, puis le surplus à hauteur de 50% dans la dépense et dans la limite de 200€ (remboursés sur note de frais sur présentation des justificatifs).
L’entreprise versera également une contrepartie financière, sous forme de note de frais réalisée mensuellement. La prise en charge forfaitaire mensuelle sera de 110€ par collaborateur. Elle vise à couvrir les frais engagés par le collaborateur dans le cadre de l’occupation de son logement pour des raison professionnelles au prorata du temps et de la surface utilisée (loyer/remboursement emprunt, taxes diverses, assurance, consommations d’énergie, Internet, etc.). Le collaborateur devra transmettre une fois par an, en début d’exercice l’ensemble des justificatifs relatifs à l’engagement de ces frais. Cette contrepartie financière remplace la prime de bureau qui était versée jusqu’ici, elle ne s’y ajoute pas, des avenants au contrat de travail seront proposés en ce sens.
ARTICLE 8 : REVISION, DENONCIATION ET DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8.1 : Révision de l’accord
Le présent accord est révisable à tout moment par les parties. Toute demande de révision de l’une des parties devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans le mois qui suit, les organisations syndicales sont réunies à l’initiative de la Direction pour engager une négociation afin, le cas échéant, de rédiger et signer un avenant. Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel avenant.
Article 8.2 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront au terme du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 8.3 : Dépôt légal
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Clermont-Ferrand et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Fait à Saint-Beauzire en 7 exemplaires. Le 13 décembre 2018 Signatures :
XXXXX
Directeur Général
XXXXX
Déléguée Syndicale CFDT
XXXXX
Délégué Syndical FO
XXXXX
Délégué Syndical CFDT
Annexes :
Formulaire de demande télétravail régulier DEMANDE DE TELETRAVAIL Nom :Prénom : Service :Poste occupé : Je souhaite travailler en télétravail à compter du / / ; selon la modalité ci-après (cocher les cases correspondant à votre demande) :
Option 1 : Télétravail fixe un jour par semaine ☐ :
Jour télétravaillé ☐ lundi ☐mardi ☐mercredi ☐jeudi ☐vendredi
Option 2 : Forfait mensuel de jours télétravaillés ☐ :
Nombre de jours télétravaillés par mois ☐ 1 ☐ 2 ☐ 3 ☐4
Je dispose actuellement d’un ordinateur portable professionnel ☐ oui ☐ non
Mes engagements : ☐ Lors de mes journées télétravaillées, j’exerce mon activité depuis mon domicile principal à l’adresse ci-après
☐ J’atteste sur l’honneur que je dispose d’un espace dédié et approprié notamment au regard de la sécurisation des informations et des données utilisées pour télétravailler. ☐ J’atteste sur l’honneur que le système électrique de mon domicile est conforme à la réglementation. ☐ J’atteste sur l’honneur avoir déclaré ma future situation auprès de ma compagnie d’assurance, précisant que j’exercerai à mon domicile une activité de bureau sans accueil de public selon la modalité retenue (1jour par semaine ou 4 jours par mois). Je joins à ma demande : ☐ Un justificatif de domicile ☐Une attestation d’assurance, au titre de mon assurance responsabilité civile/multirisque habitation, prenant acte du travail à domicile selon la modalité retenue. ☐ Un justificatif d’abonnement internet haut débit.
La mise en place du télétravail est conditionnée :
A la transmission d’un dossier complet (toutes les pièces justificatives doivent être fournies faute de quoi la demande sera rejetée),
A l’accord du manager,
A la validation de la Direction des Ressources Humaines,
A la réalisation d’un avenant déterminant les modalités de télétravail.
Date : / / Signature du collaborateur ☐Remise en mains propres au manager ☐ Envoi par courriel AR/AL ☐ Envoi par lettre R/AR
