Accord relatif au dialogue social au sein du Groupe Limagrain
Entre, d’une part : La société Limagrain, société coopérative agricole au capital variable, représentant, en sa qualité de société mère du Groupe Limagrain, l’ensemble des sociétés françaises du Groupe
dont la liste est définie à l’article 1.1 du présent Accord,
Représentée par : XXXXXXXXXXXX, Directeur Général du Groupe Limagrain et XXXXXXXXXXXX, Directrice de la Rémunération globale et des Affaires sociales Groupe
Et d’autre part, La coordination syndicale du Groupe Limagrain, composée de coordonnateurs syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives au sein des différentes sociétés françaises du Groupe Limagrain,
Article 1.1 – Détermination du périmètre de l’Accord PAGEREF _Toc136349754 \h 5 Article 1.2 - Entrée dans le champ d’application postérieurement à la date de conclusion de l’Accord PAGEREF _Toc136349755 \h 6 Article 1.3 - Sortie du champ d’application PAGEREF _Toc136349756 \h 6
Article 2.1 – Les engagements de la Direction PAGEREF _Toc136349758 \h 6 Article 2.2 – Les engagements des Organisations Syndicales et des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc136349759 \h 7
Article 3 – Entretiens de début, de suivi et de fin de mandat PAGEREF _Toc136349760 \h 7
Article 3.1 – Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc136349761 \h 7 Article 3.2 – Entretien de suivi de mandat PAGEREF _Toc136349762 \h 8 Article 3.3 – Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc136349763 \h 8 Article 3.4 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc136349764 \h 8
Article 4 – Evolution professionnelle et salariale des représentants du personnel en cours de mandat PAGEREF _Toc136349765 \h 9
Article 4.1 – Entretiens professionnels PAGEREF _Toc136349766 \h 9 Article 4.2 – Adaptation de la charge de travail PAGEREF _Toc136349767 \h 9 Article 4.3 – Détermination des objectifs et appréciation de la performance PAGEREF _Toc136349768 \h 10 Article 4.4 – Formations en lien avec l’activité professionnelle PAGEREF _Toc136349769 \h 10 Article 4.5 – Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES) PAGEREF _Toc136349770 \h 10 Article 4.6 – Suivi de l’évolution salariale des représentants du personnel PAGEREF _Toc136349771 \h 10 Article 4.7 – Garantie d’évolution de la rémunération PAGEREF _Toc136349772 \h 11 Article 4.8 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc136349773 \h 11
Article 5 – Valorisation des compétences acquises dans l’exercice des mandats PAGEREF _Toc136349774 \h 11
Article 5.1 - Entretien de carrière PAGEREF _Toc136349775 \h 11 Article 5.2 – Dispositifs de VAE et de valorisation des compétences syndicales : Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc136349776 \h 11 Article 5.3 – Abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc136349777 \h 12 Article 5.4 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc136349778 \h 12
Article 6 – Formations au bénéfice des autres acteurs du dialogue social PAGEREF _Toc136349779 \h 13
Article 6.1 – Formation relative au dialogue social PAGEREF _Toc136349780 \h 13 Article 6.2 – Sensibilisation et formation des managers PAGEREF _Toc136349781 \h 13 Article 6.3 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc136349782 \h 13
Article 7 – Moyens des représentants du personnel PAGEREF _Toc136349783 \h 14
Article 7.1 – Liberté de circulation au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc136349784 \h 14 Article 7.2 – Mise à disposition de locaux PAGEREF _Toc136349785 \h 14 Article 7.3 – Accès aux outils informatiques PAGEREF _Toc136349786 \h 14 Article 7.3.1 – Mise à disposition d’un ordinateur PAGEREF _Toc136349787 \h 14 Article 7.3.2 – Adresse électronique professionnelle PAGEREF _Toc136349788 \h 15 Article 7.4 –Frais de déplacement PAGEREF _Toc136349789 \h 15 Article 7.5 – L’information syndicale PAGEREF _Toc136349790 \h 15 Article 7.5.1 – Liberté de communication PAGEREF _Toc136349791 \h 15 Article 7.5.2 – Détermination des modalités de diffusion de l’information syndicale PAGEREF _Toc136349792 \h 15
Article 8 – Dispositions finales PAGEREF _Toc136349793 \h 15
Article 8.1 – Modalités de suivi des actions et indicateurs de l’Accord PAGEREF _Toc136349794 \h 15 Article 8.2 – Information des salariés PAGEREF _Toc136349795 \h 16 Article 8.3 – Durée de l’Accord PAGEREF _Toc136349796 \h 16 Article 8.4 – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc136349797 \h 16 Article 8.5 - Révision de l’Accord PAGEREF _Toc136349798 \h 16 Article 8.6 - Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc136349799 \h 17 Article 8.7 – Dépôt de l’Accord – Publicité PAGEREF _Toc136349800 \h 17
ANNEXE 2 – TRAME D’ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT PAGEREF _Toc136349802 \h 20
PRÉAMBULE Les parties signataires entendent réaffirmer l’importance du fait syndical comme facteur d’équilibre et de régulation des rapports sociaux au sein de chaque société du Groupe Limagrain. Le dialogue social participe à l'adhésion de tous au projet collectif du Groupe Limagrain et revêt d’une grande importance. Il contribue à la performance de ce dernier en matière économique, en matière de santé, sécurité, conditions de travail, et qualité de vie au travail des salariés, et donc au progrès social. Les parties signataires souhaitent privilégier l’échange et le dialogue, et valoriser les principes sur lesquels le dialogue social doit s’exercer dans les différentes sociétés du Groupe : reconnaissance des acteurs sociaux, respect mutuel des personnes, application de règles reconnues et respectées par tous, respect des engagements. Le dialogue social englobe tous types de négociations, de concertations, de consultations ou d’échanges d’informations entre l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales, les managers et les salariés, sur des sujets d’intérêt commun relatifs aux enjeux économiques et sociaux, et à la vie de l’entreprise. Il favorise l’émergence de points d’équilibre entre les différentes parties, permet une meilleure cohésion, un meilleur partage des enjeux et de la politique économique et sociale de l’entreprise. Cet Accord a pour objet d’affirmer :
Le droit de chacun, quelle que soit la fonction occupée, d’exercer sa liberté d’opinion et d’adhérer au syndicat de son choix et de s’investir dans des responsabilités syndicales ou électives ;
Que ces responsabilités demandent de leurs titulaires un engagement important, qui non seulement ne doit pas avoir d’impact négatif sur le bon déroulement de leur carrière professionnelle, mais doit au contraire être justement reconnu et valorisé par l’Entreprise et le Groupe.
Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, cet accord définit des dispositifs facilitant la pleine intégration des salariés titulaires de certains mandats dans la vie de l’entreprise, et de leur permettre ainsi un déroulement de carrière fondé sur les compétences acquises. Dans ce cadre, cet Accord prévoit des mesures concrètes qui viennent compléter les dispositions légales et conventionnelles relatives au fonctionnement et missions des instances représentatives du personnel, qui doivent être respectées par chaque société du Groupe Limagrain. Cet Accord a pour ambition d’instaurer un dialogue social au niveau des meilleurs et entend participer à son amélioration en mettant en place des dispositifs de nature à accroître la qualité de l’information et la confiance entre les acteurs. Le dialogue social est un état d’esprit, une volonté partagée de ses acteurs d’échanger pour contribuer au progrès économique et social, dans lequel le respect des personnes, des organisations et des engagements ont toute leur place. Le présent Accord entend contribuer à un dialogue social ouvert, s’exerçant de bonne foi et qui influence les décisions dans l’intérêt général des salariés et du Groupe Limagrain. Article 1 – Champ d’application de l’Accord Article 1.1 – Détermination du périmètre de l’Accord Les sociétés suivantes font partie du périmètre de l’Accord à la date de sa signature :
Business Unit HM-CLAUSE :
La société
HM-CLAUSE, ayant son siège Rue Louis Saillant – ZI La Motte – 26800 Portes-lès-Valence
Business Unit JACQUET BROSSARD :
La société
CRÊPERIE LEBRETON, ayant son siège 9 Boulevard Romain Rolland - 75014 Paris
La société
JACQUET PANIFICATION, ayant son siège 9 Boulevard Romain Rolland - 75014 Paris
La société
JACQUET BROSSARD DISTRIBUTION, ayant son siège 9 Boulevard Romain Rolland - 75014 Paris
La société
SAVANE BROSSARD, ayant son siège 9 Boulevard Romain Rolland - 75014 Paris
Business Unit LIMAGRAIN COOP :
La
société coopérative agricole LIMAGRAIN, ayant son siège Biopôle Clermont-Limagne – Rue Henri Mondor - 63360 Saint-Beauzire
La
société SELIA, ayant son siège Biopôle Clermont-Limagne – Rue Henri Mondor - 63360 Saint-Beauzire
La société
TARDIF TIVAGRAIN, ayant son siège Pontmort – 63200 Chambaron sur Morge
Business Unit LIMAGRAIN EUROPE :
La société
LIMAGRAIN EUROPE, ayant son siège Biopôle Clermont-Limagne – Rue Henri Mondor - 63360 Saint-Beauzire
Business Unit LIMAGRAIN HOLDINGS :
La société
VILMORIN & Cie, ayant son siège 4 quai de la Mégisserie – 75001 Paris
La société
GROUPE LIMAGRAIN HOLDING, ayant son siège Biopôle Clermont-Limagne – Rue Henri Mondor - 63360 Saint-Beauzire
Business Unit LIMAGRAIN INGRÉDIENTS :
La société LIMAGRAIN INGRÉDIENTS, ayant son siège Zone agro-industrielle BP 20 – Saint-Ignat – 63720 Ennezat
Business Unit VILMORIN JARDIN :
La société VILMORIN JARDIN, ayant son siège au Parc des Chesnes – 65 rue de Luzais – 38070 Saint-Quentin-Fallavier
Business Unit VILMORIN-MIKADO :
La société VILMORIN-MIKADO, ayant son siège Route du Manoir – 49250 La Ménitré
Article 1.2 - Entrée dans le champ d’application postérieurement à la date de conclusion de l’Accord Le présent Accord est directement applicable au sein des sociétés visées à l'article 1.1. S’agissant des sociétés qui entreraient dans le Groupe postérieurement à la date de conclusion du présent Accord, il est convenu que toute société de droit français détenue, directement ou indirectement, à plus de 50% soit par le Groupe, soit par une ou plusieurs sociétés du Groupe parties à l’Accord, entrera de plein droit dans le périmètre de l’Accord tel qu’il est défini à l’article 1.1. Article 1.3 - Sortie du champ d’application Conformément aux dispositions légales en vigueur, une société adhérente sortira du périmètre du présent Accord dès lors qu’elle ne sera plus détenue à plus de 50% soit par le Groupe, soit par une ou plusieurs sociétés du Groupe parties à l’Accord, ou détenue par une société partie à l’Accord qui serait considérée comme entreprise dominante au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail. Article 2 – Engagements respectifs des parties A titre liminaire, les parties signataires du présent Accord souhaitent rappeler leur volonté commune de mettre en œuvre les principes énoncés par le législateur, de les améliorer et d’adopter un comportement vertueux, respectueux des droits et devoirs de chacun. Etant entendu qu’un dialogue social constructif repose sur 3 piliers :
L’anticipation
La transparence
Le respect des engagements pris
Article 2.1 – Les engagements de la Direction Vis-à-vis des salariés élus et/ou mandatés, la Direction et ses représentants ainsi que l’ensemble des responsables hiérarchiques du Groupe Limagrain s’engagent à :
Assurer au personnel élu et/ou mandaté un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel, tant dans leur évolution professionnelle que dans le développement de leur carrière ;
Fournir, conformément aux dispositions légales, les informations nécessaires à l’exercice de leurs mandats, notamment celles devant figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ;
Respecter la réglementation en vigueur en matière d’heures de délégation
Respecter le droit de grève ;
Respecter leur droit de circulation dans l’entreprise sous réserve des règles d’accès spécifiques ;
Respecter les règles d’accès des locaux mis à leur disposition ;
Respecter l’exercice du droit syndical.
Article 2.2 – Les engagements des Organisations Syndicales et des Instances Représentatives du Personnel Vis-à-vis de la Direction, les représentants des Organisations Syndicales et les membres des Instances Représentatives du Personnel du Groupe Limagrain s’engagent à :
Ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail du personnel à l’occasion de leur mission ;
Préserver la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction à condition qu’elles revêtent objectivement un caractère sensible. En effet, il est rappelé que cette obligation de discrétion s’impose aux élus sauf abus de droit de la part de l’employeur ;
Respecter la liberté des salariés qui peuvent être intéressés ou non par tout ou partie de l’information portée par les instances représentatives du personnel ou les syndicats ;
Respecter la liberté du travail du personnel dans les différentes entités du Groupe ;
Se conformer à la réglementation et aux usages relatifs aux lieux d’affichage et de distribution de tracts ;
Utiliser les crédits d’heures de délégation conformément à la réglementation et aux usages en vigueur.
Article 3 – Entretiens de début, de suivi et de fin de mandat Les parties signataires du présent Accord considèrent que tout salarié détenteur d’un mandat de représentation du personnel doit conserver un lien avec sa ligne managériale. Pour ce faire, en complément des rencontres informelles, ces derniers ont la possibilité de bénéficier de divers entretiens à la prise, en cours et à l’issue de leurs mandats. Article 3.1 – Entretien de début de mandat Dans les trois mois suivant la prise de son mandat de représentation du personnel, le salarié concerné doit bénéficier d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique. Cet entretien doit permettre d’évoquer les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi occupé et d’examiner les aménagements nécessaires à l’organisation du travail afin d’assurer au salarié une charge de travail équilibrée avec ses fonctions de représentation du personnel. Lors de cet entretien, le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de la société. À la demande de l’une des parties, un membre de la fonction Ressources Humaines peut également assister à l’entretien. L’entretien de début de mandat fait l’objet d’un compte-rendu écrit approuvé par les deux parties et transmis à la Direction des Ressources Humaines de la société. Il ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L.6315-1 du Code du travail. Les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel depuis moins d’un an à la date de signature du présent Accord bénéficieront également, dans les trois mois suivant son entrée en vigueur, d’un entretien de début de mandat.
Article 3.2 – Entretien de suivi de mandat Tout salarié élu ou désigné pour exercer un mandat représentatif peut, chaque année et à sa demande, bénéficier d’un entretien spécifique dit « de suivi de mandat » avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer tout sujet en lien avec l’exercice de son mandat. Il peut notamment permettre d’ajuster la charge de travail du salarié ou d’adapter son organisation de travail. Cet entretien de suivi de mandat doit être organisé dans les trois mois qui suivent la demande formulée par le représentant du personnel. Il ne se substitue pas aux entretiens professionnels organisés par les sociétés du Groupe, les représentants du personnel bénéficiant de ces derniers au même titre que l’ensemble des autres salariés. Article 3.3 – Entretien de fin de mandat Dans les trois mois qui suivent la fin de son mandat, le représentant du personnel bénéficie d'un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien permet notamment de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Il représente également l'occasion de proposer au salarié un dispositif d'accompagnement adapté aux besoins qu’il peut exprimer afin de lui permettre de reprendre une activité professionnelle plus importante ou à temps plein, en tenant compte de ses aptitudes, de ses souhaits, des compétences qu'il a acquises au cours de son mandat mais aussi des besoins de la société. La trame annexée au présent Accord est utilisée pour conduire cet entretien de fin de mandat (cf. annexe 2). Un compte-rendu écrit approuvé par les deux parties est établi à l’issue de cet entretien. Article 3.4 – Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens de début de mandats réalisés
Nombre d’entretiens de suivi de mandats réalisés
Nombre d’entretiens de fin de mandats réalisés
Article 4 – Evolution professionnelle et salariale des représentants du personnel en cours de mandat Les parties signataires s’accordent à dire que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel contribue au bon fonctionnement du dialogue social au sein des sociétés du Groupe et qu’il ne doit, par conséquent, pas constituer un obstacle au bon déroulement de la carrière du salarié. Elles rappellent à ce titre :
Leur attachement particulier aux principes de non-discrimination, d’égalité de traitement et d’égal accès au mandat qui s’appliquent aux représentants du personnel élus ou désignés ;
Que l’appartenance à un syndicat, l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel ne doit pas être prise en considération par les sociétés du Groupe pour arrêter leurs décisions relatives à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération des salariés mandatés ;
Que l’évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant un ou plusieurs mandats doit être déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération le temps consacré à l’exercice du ou des mandats de représentation du personnel.
Article 4.1 – Entretiens professionnels Les salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentation du personnel bénéficient, dans les mêmes conditions que tous les autres salariés, des entretiens professionnels prévus légalement ou conventionnellement. Ces entretiens, qui ne se substituent pas à ceux prévus à l’article 3 du présent Accord, portent uniquement sur l’appréciation des compétences du salarié et sur ses réalisations professionnelles. Article 4.2 – Adaptation de la charge de travail Les sociétés du Groupe veillent à ce que la charge de travail des représentants du personnel soit adaptée en fonction du ou des mandat(s) qu’ils détiennent. A ce titre, le manager du salarié mandaté doit prendre en compte le nombre d’heures de délégation attribuées à ce dernier ainsi que la fréquence des réunions auxquelles il doit participer pour procéder aux ajustements nécessaires afin qu’il puisse bénéficier d’une charge de travail équilibrée, adaptée à ses fonctions de représentation du personnel. Ces ajustements ne doivent pas avoir pour effet de supprimer l'intérêt du travail, ni de réduire les possibilités d'évolution professionnelle. Les parties au présent Accord rappellent que, de manière générale, la réduction de la charge de travail d’un salarié ne doit pas conduire à l’augmentation significative de la charge de travail d’un autre salarié de la société. Article 4.3 – Détermination des objectifs et appréciation de la performance La détermination des objectifs comme l’appréciation de la performance du salarié mandaté doit tenir compte de sa disponibilité professionnelle et, par conséquent, être fonction du temps consacré à l’activité de représentation du personnel. Aussi, en cas d’obtention d’un mandat après la fixation des objectifs, ces derniers doivent être révisés dès lors que le mandat a un impact significatif sur l’activité professionnelle du salarié. Article 4.4 – Formations en lien avec l’activité professionnelle Il est rappelé que les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de développement des compétences de la société. Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences. Article 4.5 – Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES) Les représentants du personnel peuvent bénéficier, comme tous les autres salariés, d’un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES). Ce congé leur permet de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et environnementale ou syndicale, organisés par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national ou par des instituts spécialisés. Les modalités de prise du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale sont détaillées au sein du Code du travail. Article 4.6 – Suivi de l’évolution salariale des représentants du personnel L'exercice d'un mandat de représentation du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser la rémunération d'un salarié. Aussi, l’évolution salariale des représentants du personnel fait l’objet d’un suivi afin de détecter d’éventuels écarts de rémunération entre ces derniers et les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle et exerçant un emploi comparable. Après deux ans de mandat, le représentant du personnel peut demander à bénéficier d’un entretien individuel avec un membre de la Direction des Ressources Humaines de sa société d’appartenance afin de faire le point sur sa situation salariale. Si cela s’avère nécessaire, des actions correctives adaptées seront mises en place à l’issue de cette rencontre.
Article 4.7 – Garantie d’évolution de la rémunération Les salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L.2411-1 et aux articles L.2142-1-1 et L.2411-2 du Code du travail disposant sur l’année d’un nombre d’heures de délégation dépassant 30% de leur temps de travail bénéficient, tous les deux ans, d’une évolution de rémunération (au sens de l'article L.3221-3 du Code du travail) au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans la société. Article 4.8 – Indicateurs de suivi
Nombre et pourcentage de salariés bénéficiaires d’actions de formation prévues au plan de développement des compétences de la société par catégorie socioprofessionnelle
Nombre et pourcentage de représentants du personnel bénéficiaires d’actions de formation prévues au plan de développement des compétences de la société par catégorie socioprofessionnelle
Nombre et pourcentage de salariés promus (passage à un coefficient supérieur) par catégorie socioprofessionnelle
Nombre et pourcentage de représentants du personnel promus (passage à un coefficient supérieur) par catégorie socioprofessionnelle
Article 5 – Valorisation des compétences acquises dans l’exercice des mandats À travers l’exercice de leurs mandats, les représentants du personnel développent et acquièrent des compétences multiples que le Groupe Limagrain souhaite valoriser afin de développer leur employabilité et de leur permettre d’envisager, s’ils le souhaitent, des parcours professionnels différents. Article 5.1 - Entretien de carrière Le salarié élu titulaire ou désigné peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien de carrière avec son Responsable RH. L’objectif de l’entretien de carrière est de permettre au salarié d’élaborer, avec son Responsable RH, un projet professionnel au sein de l’entreprise afin de valoriser les compétences acquises pendant ses mandats. Dans ce cadre, le Responsable RH et le salarié élu ou désigné déterminent les possibles passerelles métiers existantes ainsi que les formations associées pour les atteindre. Au cours de cet entretien, le salarié peut également demander à bénéficier d’un bilan de compétences ou d’une mobilité professionnelle ou géographique. Article 5.2 – Dispositifs de VAE et de valorisation des compétences syndicales : Mesures d’accompagnement L’objectif des mesures de VAE et de valorisation des compétences syndicales est de mieux reconnaitre les compétences acquises au cours des activités de représentation du personnel afin de les prendre en compte dans le cadre de l’évolution professionnelle. Ainsi, sur la base d’une démarche personnelle et volontaire, les représentants du personnel peuvent décider d’entrer dans des dispositifs de VAE et de valorisation des compétences sous réserve de satisfaire aux conditions légales d’éligibilité. Afin de soutenir cette démarche, les sociétés du Groupe Limagrain offrent plusieurs mesures d’accompagnement aux détenteurs de mandats de représentation du personnel sous réserve d’avoir occupé ces mandats pendant une durée minimale de 4 années consécutives. Il s’agit de la possibilité :
D’être accompagné pour la constitution de son dossier par son service Ressources Humaines (méthodologie et logistique) ;
De mobiliser son compte personnel de formation pendant son temps de travail. Cette démarche ne requiert pas l’autorisation de la hiérarchie, mais une simple information préalable en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum.
Article 5.3 – Abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) Conformément aux dispositions légales, le Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés est alimenté à la fin de chaque année, proportionnellement au temps de travail réalisé par ces derniers au cours de l'année. A titre informatif et au regard de la législation applicable à la date de signature du présent Accord, le CPF d’un salarié à temps plein est alimenté à hauteur de 500€ par an dans la limite de 5000€. Afin de soutenir les projets professionnels des salariés mandatés, il est convenu que cette alimentation sera majorée pour atteindre 1000€ par an pour les salariés titulaires des mandats suivants et ce, pendant toute la durée d’exercice de leur mission de représentation du personnel :
Salariés élus titulaires au CSE ;
Salariés désignés comme « Coordonnateurs Syndicaux » ;
Salariés désignés comme « Délégués Syndicaux ».
Cet abondement supplémentaire annuel d’un montant de 500 € (cinq cents euros) est limité à 2000 € (deux mille euros) par bénéficiaire et par cycle électoral, peu importe le nombre de mandats détenus par le salarié. L’ensemble des actions visées par l’actuel article L.6323-6 du Code du travail peuvent être financées par cet abondement. Article 5.4 – Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens de carrière réalisés
Nombre de représentants du personnel ayant été accompagnés par le service RH de la société dans le cadre de leur projet de VAE
Nombre de représentants du personnel ayant été accompagnés par le service RH de la société dans le cadre de leur projet de certification des compétences
Nombre de représentants du personnel ayant mobilisé leur CPF pendant leur mission de représentation du personnel
Article 6 – Formations au bénéfice des autres acteurs du dialogue social La Direction du Groupe Limagrain considère que seuls des acteurs formés et sensibilisés peuvent contribuer au développement d’un dialogue social de qualité, la formation ayant un rôle fondamental à jouer dans l’accompagnement des ces acteurs dans l’exercice de leurs responsabilités respectives. Article 6.1 – Formation relative au dialogue social Toutes les personnes qui participent de manière régulière aux différentes réunions des CSE ou aux négociations sociales (Directions des Ressources Humaines, Présidents de CSE, Responsables de sites, Représentants du personnel…) bénéficient d’une formation interne commune relative au dialogue social au sein du Groupe Limagrain. Cette formation doit être organisée dans les 6 mois suivant la fin de chaque cycle électoral. De plus, à chaque renouvellement des CSE, une réunion spécifique à destination des acteurs susvisés sur le rôle, les missions et le fonctionnement du CSE sera organisée par le Président de cette instance et par un membre de la fonction Ressources Humaines. Article 6.2 – Sensibilisation et formation des managers Managers et représentants du personnel doivent partager un « socle commun » de connaissances. Aussi, à l’issue de chaque cycle électoral, une formation d’une journée relative aux droits et devoirs des représentants du personnel sera dispensée aux managers travaillant en lien avec ces représentants pour leur permettre d’acquérir un socle de connaissances sur le dialogue social et les instances représentatives du personnel. Enfin, de manière plus générale et afin d’encourager le développement d’un dialogue social de qualité à tous les niveaux du Groupe, l’ensemble des managers seront sensibilisés au rôle des représentants du personnel et aux enjeux des relations sociales. Article 6.3 – Indicateurs de suivi
Pourcentage de salariés éligibles à la formation relative au dialogue social ayant été formés
Réalisation de la réunion spécifique sur le rôle, les missions et le fonctionnement du CSE lors du renouvellement de l’instance (réponse positive ou négative)
Pourcentage de managers ayant été formés aux droits et devoirs des représentants du personnel
Pourcentage de managers ayant été sensibilisés au rôle des représentants du personnel et aux enjeux des relations sociales
Article 7 – Moyens des représentants du personnel Quand bien même l’objet de cet Accord n’est pas de déterminer avec précision l’ensemble des moyens mis à la disposition des représentants du personnel, les parties signataires souhaitent rappeler et définir, au sein du présent article, certains principes directeurs en la matière. Article 7.1 – Liberté de circulation au sein de l’entreprise Conformément aux dispositions du Code du travail, pour l’exercice de leurs fonctions, les représentants du personnels, qu’ils soient élus ou désignés, peuvent circuler librement dans l'entreprise (le périmètre de l'entreprise correspondant au périmètre d'exercice de leur mandat) et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. La liberté de circulation des représentants du personnel s’exerce toutefois dans le respect des consignes de sécurité et des règlements de chaque site. Article 7.2 – Mise à disposition de locaux Les parties au présent Accord rappellent qu’en application des articles L.2142-8 et L.2315-25 du Code du travail :
Dans les entreprises ou établissements d'au moins deux cents salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
L'employeur met à la disposition du comité social et économique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Dans ce cadre, les sociétés du Groupe veillent à ce que les locaux attribués et le matériel mis à disposition soient conformes aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité, et qu’ils répondent, dans la mesure du possible, aux besoins des représentants du personnel.
Il est également rappelé que des personnalités extérieures (syndicales ou non) peuvent, dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2142-10 et L.2315-26 du Code du travail, être invitées dans ces locaux.
Article 7.3 – Accès aux outils informatiques Article 7.3.1 – Mise à disposition d’un ordinateur Un ordinateur est mis à disposition sur chaque site de rattachement dès lors que la totalité des représentants du personnel du site ne bénéficie pas déjà d’un ordinateur dans le cadre de leurs fonctions. Cet ordinateur doit permettre aux représentants du personnel :
De se connecter au réseau internet ;
De se connecter à l’intranet Groupe ;
D’accéder à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de leur société d’appartenance.
Par ailleurs, il est rappelé que l’utilisation des outils informatiques doit s'effectuer dans le respect des règles applicables en la matière à l'ensemble des salariés.
Article 7.3.2 – Adresse électronique professionnelle Tout représentant du personnel est doté, s’il n’en dispose pas dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, d’une adresse électronique nominative pour l’exercice de son mandat. Article 7.4 –Frais de déplacement Lorsqu’ils se déplacent en dehors de leur lieu de travail habituel pour participer à une réunion organisée à l’initiative de la Direction et dès lors que ce déplacement excède le temps de trajet habituel domicile/lieu de travail, les représentants du personnel bénéficient d’une prise en charge de leurs frais de déplacement conformément à la politique de déplacement applicable au sein de la société d’appartenance du représentant. Ces frais de déplacement ne sont pas imputés sur le budget du service auquel appartient le représentant du personnel. Les parties au présent Accord rappellent toutefois que si le représentant du personnel en fait la demande, les sociétés du Groupe Limagrain doivent accepter, en cas de déplacement pour participer à une réunion organisée à l’initiative de la Direction, une avance de frais ou tout autre moyen permettant au représentant de ne pas avoir à avancer les frais liés à l’exercice de son mandat. Article 7.5 – L’information syndicale Article 7.5.1 – Liberté de communication Les sociétés du Groupe garantissent, conformément aux dispositions légales en vigueur, la liberté de communication des Organisations Syndicales, notamment la liberté d'affichage et de diffusion des publications et des tracts syndicaux. Article 7.5.2 – Détermination des modalités de diffusion de l’information syndicale Dans un contexte de digitalisation croissante des modes d’expression, les sociétés du Groupe sont encouragées à définir, par le biais de la négociation, les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen notamment des nouveaux outils numériques disponibles. Article 8 – Dispositions finales Article 8.1 – Modalités de suivi des actions et indicateurs de l’Accord Les actions prévues par le présent Accord sont mises en place à compter de sa date d’entrée en vigueur. Les indicateurs sont suivis au niveau de chaque société sur l’année fiscale. La première année complète de calcul des indicateurs est 2024 - 2025. Le Comité Social et Economique (CSE) de chaque société entrant dans le périmètre du présent Accord sera informé annuellement de l’évolution des indicateurs. Cette information pourra notamment être donnée lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise. Les parties présentes à la négociation se réuniront une fois par année civile afin de faire un bilan d’étape sur l’évolution des indicateurs et du périmètre de l’Accord. Article 8.2 – Information des salariés Le présent Accord est affiché sur les panneaux prévus à cet effet et publié sur l’intranet Groupe. Article 8.3 – Durée de l’Accord Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Article 8.4 – Clause de rendez-vous Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent Accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur ce texte. Les parties signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de deux mois à compter de la demande, afin de discuter des éventuelles adaptations à apporter à l’Accord. Article 8.5 - Révision de l’Accord Une procédure de révision du présent Accord par voie d’avenant peut être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur :
Par les parties signataires ;
Puis, à l’issue du cycle électoral au cours duquel cet Accord est signé, par la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans le Groupe (article L.2261-7-1 du Code du travail), y compris, celles qui n’auraient pas été représentatives au moment de la signature de l’Accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par mail et/ou lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties et être accompagnée d’une note écrite précisant les dispositions de l’Accord visées par la demande de révision. La Direction et les coordonnateurs syndicaux engageront alors une négociation dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient.
Article 8.6 - Dénonciation de l’Accord Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires du présent Accord ont également la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois (Article L.2261-9 du Code du travail). La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à la DRIEETS et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail. Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail. Article 8.7 – Dépôt de l’Accord – Publicité Un exemplaire original du présent Accord sera établi pour chaque partie. Le présent Accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans le Groupe. Ce dernier ainsi que les pièces listées aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail seront déposés par le représentant légal du Groupe Limagrain sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». Enfin, un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Riom. Fait à Saint-Beauzire, le 31/05/2023,
En 6 exemplaires originaux de 23 pages (comportant 5 pages d’annexes)
Pour les organisations syndicales
CFDT représentée par
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
CGT représentée par
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
FO représentée par
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
Pour la société LIMAGRAIN
XXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXX
ANNEXE 1 – TABLEAU D’INDICATEURS Entretiens de début, de suivi et de fin de mandat
Nombre d’entretiens de début de mandats réalisés
Nombre d’entretiens de suivi de mandats réalisés
Nombre d’entretiens de fin de mandats réalisés
Evolution professionnelle et salariale des représentants du personnel en cours de mandat
Nombre et pourcentage de salariés bénéficiaires d’actions de formation prévues au plan de développement des compétences de la société par catégorie socioprofessionnelle
Nombre et pourcentage de représentants du personnel bénéficiaires d’actions de formation prévues au plan de développement des compétences de la société par catégorie socioprofessionnelle
Nombre et pourcentage de salariés promus (passage à un coefficient supérieur) par catégorie socioprofessionnelle
Nombre et pourcentage de représentants du personnel promus (passage à un coefficient supérieur) par catégorie socioprofessionnelle
Valorisation des compétences acquises dans l’exercice des mandats
Nombre d’entretiens de carrière réalisés
Nombre de représentants du personnel ayant été accompagnés par le service RH de la société dans le cadre de leur projet de VAE
Nombre de représentants du personnel ayant été accompagnés par le service RH de la société dans le cadre de leur projet de certification des compétences
Nombre de représentants du personnel ayant mobilisé leur CPF pendant la durée d’exercice de leur mission de représentation du personnel
Formations au bénéfice des autres acteurs du dialogue social
Pourcentage de salariés éligibles à la formation relative au dialogue social ayant été formés
Réalisation de la réunion spécifique sur le rôle, les missions et le fonctionnement du CSE lors du renouvellement de l’instance (réponse positive ou négative)
Pourcentage de managers ayant été formés aux droits et devoirs des représentants du personnel
Pourcentage de managers ayant été sensibilisés au rôle des représentants du personnel et aux enjeux des relations sociales
Autres indicateurs
Nombre de représentants du personnel (titulaires et suppléants CSE, RS CSE, DS, RSS, représentants de proximité)
ANNEXE 2 – TRAME D’ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT Cet entretien de fin de mandat a pour objet de faire un point sur la situation professionnelle du salarié dont les mandats sont arrivés à échéance, de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Date de l’entretien :
Entretien réalisé par : (Nom, Prénom) ; (Fonction)
Informations concernant le salarié
Nom : Prénom :
Date d’entrée dans le Groupe Limagrain : Poste occupé/fonctions : Ancienneté dans le poste : Horaires et lieu de travail :
Mandat(s) précédemment occupé(s) : Date de prise du ou des mandat(s) précédemment occupé(s) : Date de fin du ou des mandat(s) précédemment occupé(s) : Nombre d’heures de délégations associées à ce(s) mandat(s) ou temps total dévolu à l’exercice du mandat :
Identification des compétences et connaissances acquises lors de l’exercice du (des) mandat(s)
Nombre de formations ou de stages réalisés par le salarié au cours de l’exercice de son (ses) mandat(s) : Détail des formations et stages réalisés par le salarié au cours de l’exercice de son (ses) mandat(s) :
Intitulé de la formation ou du stage réalisé
Durée de la formation ou du stage
Contenu de la formation ou du stage
Compétences acquises ou développées
Détail des compétences et connaissances acquises dans l’exercice du (des) mandat(s) : Exemples : Encadrement et animation d'équipe ; Gestion et traitement de l'information ; Assistance dans la prise en charge d'un projet ; Prospection et négociation commerciale ; Suivi de dossier social d'entreprise ; Mise en œuvre d’un service de médiation sociale.
Mesure(s) individuelle(s) envisagée(s) par le salarié (VAE, certification des compétences syndicales, bilan de compétences…) :
Mesure(s) d’accompagnement envisagée(s) par le service RH :
Souhaits exprimés par le salarié
Souhait(s) de mobilité professionnelle et/ou géographique : Décrire le poste ou le type de poste ainsi que le lieu de mobilité dans l’établissement, la société, le Groupe ou en externe. Demande(s) de formation(s) : Autre(s) souhait(s) :
Organisation de la reprise d’activité à temps plein
Identification du poste de reprise d’activité professionnelle au sein de la société : Organisation de la reprise d’activité et des modalités spécifiques d’accompagnement pour faciliter cette reprise : Identification des besoins de formation en lien avec le poste de travail du salarié : Point sur la classification de l’emploi : Point sur la rémunération du salarié :
Observations diverses et signature
Observations du salarié Observations du représentant de la fonction RH
